O documento discute a importância dos centros de memória como gestores do conhecimento organizacional. Apresenta o centro de memória como um elemento essencial na estrutura da gestão do conhecimento em uma organização, responsável por resgatar, organizar e disponibilizar o conhecimento institucionalizado de forma a promover a criação contínua de novos conhecimentos.
O documento discute a gestão da inovação em empresas, abordando tópicos como planejamento estratégico para a inovação, ferramentas para planejamento estratégico, organização para a inovação e indicadores de inovação. É apresentado um framework para gestão da inovação que inclui análise interna e externa, definição de estratégias e plano de ação.
Gestão Estratégica - A estratégia e a Gestão do Conhecimento. Baseado nas Idéias de Nonaka e Takeuchi, compilado do livro "Gestão do Conhecimento", do Fábio Câmara.
Gestão do Conhecimento Organizacional - Contexto, Abordagens e SoluçõesAlexandre Dargains, PMP
Conhecimento é o nosso mais poderoso mecanismo de produção. Como transformar conhecimento em vantagem competitiva? Gestão do Conhecimento: o que é; seu ciclo; desafios em cada fase; processos; filosofia e política. Uma solução passo a passo para implementar gestão do conhecimento na sua organização.
Este documento fornece um resumo de 150 indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, divididos em seções temáticas. A introdução descreve o objetivo do livro de fornecer métricas práticas para avaliação de programas de educação corporativa. A seção final contém indicadores específicos para treinamento comercial.
Este documento descreve os serviços de uma empresa de consultoria e treinamento, incluindo treinamentos empresariais, desenvolvimento de competências, coaching executivo e criação de soluções. A empresa oferece treinamentos práticos com foco no desenvolvimento de pessoas, equipes e empresas de forma a aumentar a produtividade.
O documento discute a gestão por competências e como ela pode ser aplicada no treinamento e desenvolvimento de pessoas por meio de métodos como coaching, treinamento outdoor, jogos de empresa e e-learning. O documento defende que buscar a eficácia no treinamento e desenvolvimento é essencial para implementar com sucesso a gestão por competências.
O documento discute gerenciamento de recursos humanos e liderança em projetos. Ele explica que pessoas são o recurso mais importante e influenciam o sucesso ou fracasso de um projeto. Também apresenta os principais processos de gerenciamento de RH como desenvolver o plano de RH, mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe.
1. O documento discute os processos e práticas de gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver planos de RH, mobilizar e desenvolver equipes.
2. Inclui etapas como identificar papéis e habilidades necessárias, negociar designações, treinamentos para aprimorar desempenho.
3. O gerenciamento contínuo da equipe envolve monitorar desempenho, dar feedback, resolver conflitos e gerenciar mudanças.
O documento discute a gestão da inovação em empresas, abordando tópicos como planejamento estratégico para a inovação, ferramentas para planejamento estratégico, organização para a inovação e indicadores de inovação. É apresentado um framework para gestão da inovação que inclui análise interna e externa, definição de estratégias e plano de ação.
Gestão Estratégica - A estratégia e a Gestão do Conhecimento. Baseado nas Idéias de Nonaka e Takeuchi, compilado do livro "Gestão do Conhecimento", do Fábio Câmara.
Gestão do Conhecimento Organizacional - Contexto, Abordagens e SoluçõesAlexandre Dargains, PMP
Conhecimento é o nosso mais poderoso mecanismo de produção. Como transformar conhecimento em vantagem competitiva? Gestão do Conhecimento: o que é; seu ciclo; desafios em cada fase; processos; filosofia e política. Uma solução passo a passo para implementar gestão do conhecimento na sua organização.
Este documento fornece um resumo de 150 indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, divididos em seções temáticas. A introdução descreve o objetivo do livro de fornecer métricas práticas para avaliação de programas de educação corporativa. A seção final contém indicadores específicos para treinamento comercial.
Este documento descreve os serviços de uma empresa de consultoria e treinamento, incluindo treinamentos empresariais, desenvolvimento de competências, coaching executivo e criação de soluções. A empresa oferece treinamentos práticos com foco no desenvolvimento de pessoas, equipes e empresas de forma a aumentar a produtividade.
O documento discute a gestão por competências e como ela pode ser aplicada no treinamento e desenvolvimento de pessoas por meio de métodos como coaching, treinamento outdoor, jogos de empresa e e-learning. O documento defende que buscar a eficácia no treinamento e desenvolvimento é essencial para implementar com sucesso a gestão por competências.
O documento discute gerenciamento de recursos humanos e liderança em projetos. Ele explica que pessoas são o recurso mais importante e influenciam o sucesso ou fracasso de um projeto. Também apresenta os principais processos de gerenciamento de RH como desenvolver o plano de RH, mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe.
1. O documento discute os processos e práticas de gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver planos de RH, mobilizar e desenvolver equipes.
2. Inclui etapas como identificar papéis e habilidades necessárias, negociar designações, treinamentos para aprimorar desempenho.
3. O gerenciamento contínuo da equipe envolve monitorar desempenho, dar feedback, resolver conflitos e gerenciar mudanças.
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
*Seleção de currículos
*Condução de entrevistas
*Verificação de referências
*Elaboração da carta proposta
Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de acordo com o PMBOK. Ele descreve os processos de planejar recursos humanos, contratar ou mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe, incluindo suas entradas, ferramentas, técnicas e saídas.
O documento discute as tendências globais em treinamento e desenvolvimento. A maioria das organizações brasileiras oferecem programas mistos de treinamento que combinam métodos presenciais e digitais. Nos EUA, o treinamento mediado por tecnologia tem diminuído em favor do treinamento presencial, enquanto na Europa o treinamento presencial ainda é predominante.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos. Ele descreve os componentes do gerenciamento de RH, incluindo planejamento, mobilização, desenvolvimento e gerenciamento da equipe do projeto. O foco é em identificar funções, treinar a equipe e monitorar o desempenho para garantir o sucesso do projeto.
O documento discute conceitos e práticas administrativas, incluindo fundamentos teóricos, tipos de empresas, o processo administrativo, teoria das relações humanas e departamentos administrativos.
Este documento resume um estudo de caso sobre a gestão do conhecimento na empresa Mascate Alfaiataria. O estudo aplicou uma ferramenta de diagnóstico para analisar como a empresa utiliza a gestão do conhecimento e identificar áreas para melhoria, como a comunicação, compartilhamento de informações e treinamentos. O resumo final conclui que a ferramenta foi eficiente para mostrar onde a empresa precisa investir para elevar seu potencial competitivo por meio da gestão do conhecimento.
7ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
A expressão Perfil Comportamental está diretamente ligada a suficiência, a capacidade e ao talento que uma pessoa tem para realizar uma determinada tarefa ou função.
O modelo de Gestão com foco em Perfil Comportamental se enquadra dentro do conceito de RH Estratégico, surgindo de forma inovadora para atender as novas demandas do ambiente organizacional, proporcionando na prática: A PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO.
Inovação de valor na Gestão do Capital Humano.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos. Estes incluem planejamento de recursos humanos, contratação da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe para melhorar o desempenho do projeto. Além disso, aborda temas como liderança, desenvolvimento de equipes, resolução de conflitos e teorias sobre motivação no ambiente de trabalho.
Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos.
Saiba mais aqui: http://worklife.roberthalf.com.br/perspectivas-e-tendencias-de-recursos-humanos/
Em uma rica discussão, os participantes Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT; Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica; Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work e Thiago Zanon, Diretor de Capital Humano da Tishman Speyer, falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento.
O documento discute a importância da colaboração para gerar conhecimento, incentivar a criatividade e a inovação. A colaboração é fundamental para a evolução do conhecimento humano, não apenas através de gênios isolados. Empresas que entendem o valor da colaboração podem ser consideradas organizações que aprendem de forma contínua.
O documento fornece uma introdução sobre planejamento estratégico. Discute o que é planejamento, estratégia, os níveis de planejamento e a importância do planejamento estratégico para uma organização. Também apresenta etapas-chave do processo de planejamento estratégico como análise externa e interna, definição de missão, visão, objetivos e estratégias.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em projetos. O documento apresenta referências bibliográficas sobre o tema, critérios de avaliação para o curso, o código de ética dos membros do PMI e questões sobre ética profissional e responsabilidades para com a profissão.
Este documento apresenta os conceitos básicos de Gestão do Conhecimento, Lições Aprendidas e Gestão de Equipes. O objetivo é mostrar como esses conceitos podem ajudar pessoas e empresas a ter sucesso na Nova Economia. A apresentação discute a diferença entre dados, informação e conhecimento e como a Gestão do Conhecimento pode auxiliar na tomada de decisão nas organizações.
O documento apresenta um estudo de caso sobre a motivação dos funcionários da Livraria Saraiva S/A em Belém do Pará. Foi realizada uma pesquisa sobre as estratégias motivacionais da empresa e sua contribuição para a sustentabilidade no mercado. Conclui-se que a empresa adota práticas voltadas para a inovação e motivação dos funcionários, porém precisa melhorar a percepção dos funcionários sobre essas estratégias.
Artigo - Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderesCaliper Brasil
O artigo discute a importância de avaliar o desempenho e potencial dos líderes para garantir seu desenvolvimento contínuo. Ele recomenda que as empresas realizem avaliações de 360 graus dos líderes para diagnosticar pontos fortes e áreas para melhoria, e usem esses resultados para planejar programas de treinamento individualizados. Além disso, sugere que as avaliações considerem o perfil e motivadores individuais para entender como apoiar melhor o desenvolvimento de cada líder.
Gestao do Conhecimento - Aplicacoes PraticasKenneth Corrêa
O documento apresenta um resumo sobre gestão do conhecimento, abordando conceitos como capital humano, tipos de conhecimento, desafios da área de recursos humanos, ferramentas para mapeamento e compartilhamento de conhecimento como wikis.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento, desenvolvimento, acompanhamento e orientação de funcionários. Aborda o que são treinamento, desenvolvimento, coaching, mentoria e aconselhamento, seus objetivos, diferenças e como aplicá-los para melhorar o desempenho e engajamento dos funcionários.
Projeto de competência treinamento em atendimento na raquel lima imobiliári...Karine Souza
1. O documento apresenta o planejamento e aplicação de um treinamento em atendimento e vendas para funcionários de uma imobiliária.
2. Foi realizada uma pesquisa com os funcionários para identificar as necessidades de treinamento, analisando aspectos como perfil do atendente ideal, excelência no atendimento e frequência de treinamentos.
3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
Este documento é um livro sobre intuição escrito por Philip Goldberg. O livro discute o que é intuição, como experienciá-la e como desenvolver habilidades intuitivas. O autor também fornece exercícios e técnicas para criar as condições mentais propícias para a intuição.
O documento discute o potencial do blog como recurso didático em sala de aula. Ele explica que blogs podem ser usados para promover a leitura, escrita e pensamento crítico entre estudantes, além de familiarizá-los com a tecnologia. O texto também lista algumas possibilidades de como blogs podem ser usados educacionalmente, como canal de comunicação entre professores e alunos e para compartilhamento de notícias e informações da escola.
Este documento fornece instruções sobre como criar um blog educacional em 7 etapas. Ele explica os benefícios de um blog educacional para professores e alunos, como aproximar as duas partes e manter o conteúdo atualizado. O documento também lista erros comuns na criação de blogs e fornece detalhes sobre como configurar elementos, modelos e planos de fundo em um blog.
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
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Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de acordo com o PMBOK. Ele descreve os processos de planejar recursos humanos, contratar ou mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe, incluindo suas entradas, ferramentas, técnicas e saídas.
O documento discute as tendências globais em treinamento e desenvolvimento. A maioria das organizações brasileiras oferecem programas mistos de treinamento que combinam métodos presenciais e digitais. Nos EUA, o treinamento mediado por tecnologia tem diminuído em favor do treinamento presencial, enquanto na Europa o treinamento presencial ainda é predominante.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos. Ele descreve os componentes do gerenciamento de RH, incluindo planejamento, mobilização, desenvolvimento e gerenciamento da equipe do projeto. O foco é em identificar funções, treinar a equipe e monitorar o desempenho para garantir o sucesso do projeto.
O documento discute conceitos e práticas administrativas, incluindo fundamentos teóricos, tipos de empresas, o processo administrativo, teoria das relações humanas e departamentos administrativos.
Este documento resume um estudo de caso sobre a gestão do conhecimento na empresa Mascate Alfaiataria. O estudo aplicou uma ferramenta de diagnóstico para analisar como a empresa utiliza a gestão do conhecimento e identificar áreas para melhoria, como a comunicação, compartilhamento de informações e treinamentos. O resumo final conclui que a ferramenta foi eficiente para mostrar onde a empresa precisa investir para elevar seu potencial competitivo por meio da gestão do conhecimento.
7ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
A expressão Perfil Comportamental está diretamente ligada a suficiência, a capacidade e ao talento que uma pessoa tem para realizar uma determinada tarefa ou função.
O modelo de Gestão com foco em Perfil Comportamental se enquadra dentro do conceito de RH Estratégico, surgindo de forma inovadora para atender as novas demandas do ambiente organizacional, proporcionando na prática: A PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO.
Inovação de valor na Gestão do Capital Humano.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos. Estes incluem planejamento de recursos humanos, contratação da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe para melhorar o desempenho do projeto. Além disso, aborda temas como liderança, desenvolvimento de equipes, resolução de conflitos e teorias sobre motivação no ambiente de trabalho.
Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos.
Saiba mais aqui: http://worklife.roberthalf.com.br/perspectivas-e-tendencias-de-recursos-humanos/
Em uma rica discussão, os participantes Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT; Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica; Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work e Thiago Zanon, Diretor de Capital Humano da Tishman Speyer, falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento.
O documento discute a importância da colaboração para gerar conhecimento, incentivar a criatividade e a inovação. A colaboração é fundamental para a evolução do conhecimento humano, não apenas através de gênios isolados. Empresas que entendem o valor da colaboração podem ser consideradas organizações que aprendem de forma contínua.
O documento fornece uma introdução sobre planejamento estratégico. Discute o que é planejamento, estratégia, os níveis de planejamento e a importância do planejamento estratégico para uma organização. Também apresenta etapas-chave do processo de planejamento estratégico como análise externa e interna, definição de missão, visão, objetivos e estratégias.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em projetos. O documento apresenta referências bibliográficas sobre o tema, critérios de avaliação para o curso, o código de ética dos membros do PMI e questões sobre ética profissional e responsabilidades para com a profissão.
Este documento apresenta os conceitos básicos de Gestão do Conhecimento, Lições Aprendidas e Gestão de Equipes. O objetivo é mostrar como esses conceitos podem ajudar pessoas e empresas a ter sucesso na Nova Economia. A apresentação discute a diferença entre dados, informação e conhecimento e como a Gestão do Conhecimento pode auxiliar na tomada de decisão nas organizações.
O documento apresenta um estudo de caso sobre a motivação dos funcionários da Livraria Saraiva S/A em Belém do Pará. Foi realizada uma pesquisa sobre as estratégias motivacionais da empresa e sua contribuição para a sustentabilidade no mercado. Conclui-se que a empresa adota práticas voltadas para a inovação e motivação dos funcionários, porém precisa melhorar a percepção dos funcionários sobre essas estratégias.
Artigo - Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderesCaliper Brasil
O artigo discute a importância de avaliar o desempenho e potencial dos líderes para garantir seu desenvolvimento contínuo. Ele recomenda que as empresas realizem avaliações de 360 graus dos líderes para diagnosticar pontos fortes e áreas para melhoria, e usem esses resultados para planejar programas de treinamento individualizados. Além disso, sugere que as avaliações considerem o perfil e motivadores individuais para entender como apoiar melhor o desenvolvimento de cada líder.
Gestao do Conhecimento - Aplicacoes PraticasKenneth Corrêa
O documento apresenta um resumo sobre gestão do conhecimento, abordando conceitos como capital humano, tipos de conhecimento, desafios da área de recursos humanos, ferramentas para mapeamento e compartilhamento de conhecimento como wikis.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento, desenvolvimento, acompanhamento e orientação de funcionários. Aborda o que são treinamento, desenvolvimento, coaching, mentoria e aconselhamento, seus objetivos, diferenças e como aplicá-los para melhorar o desempenho e engajamento dos funcionários.
Projeto de competência treinamento em atendimento na raquel lima imobiliári...Karine Souza
1. O documento apresenta o planejamento e aplicação de um treinamento em atendimento e vendas para funcionários de uma imobiliária.
2. Foi realizada uma pesquisa com os funcionários para identificar as necessidades de treinamento, analisando aspectos como perfil do atendente ideal, excelência no atendimento e frequência de treinamentos.
3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
Este documento é um livro sobre intuição escrito por Philip Goldberg. O livro discute o que é intuição, como experienciá-la e como desenvolver habilidades intuitivas. O autor também fornece exercícios e técnicas para criar as condições mentais propícias para a intuição.
O documento discute o potencial do blog como recurso didático em sala de aula. Ele explica que blogs podem ser usados para promover a leitura, escrita e pensamento crítico entre estudantes, além de familiarizá-los com a tecnologia. O texto também lista algumas possibilidades de como blogs podem ser usados educacionalmente, como canal de comunicação entre professores e alunos e para compartilhamento de notícias e informações da escola.
Este documento fornece instruções sobre como criar um blog educacional em 7 etapas. Ele explica os benefícios de um blog educacional para professores e alunos, como aproximar as duas partes e manter o conteúdo atualizado. O documento também lista erros comuns na criação de blogs e fornece detalhes sobre como configurar elementos, modelos e planos de fundo em um blog.
Palestra Como alavancar negócios com uso da InternetErick Vils
O documento discute como utilizar a internet e novas tecnologias para alavancar negócios, mencionando exemplos como sites, redes sociais, marketing digital e ferramentas de automação que podem ajudar a captar clientes, fidelizá-los e melhorar a comunicação e gestão empresarial.
1) Os professores de uma escola pública em Fortaleza participaram do projeto "Um Computador por Aluno" e começaram a usar blogs como ferramenta de ensino-aprendizagem.
2) Análises observacionais e entrevistas mostraram que os professores tiveram avanços no uso instrumental e pedagógico do blog, mas precisam de mais treinamento para usar blogs e outras ferramentas da Web 2.0 de forma mais efetiva.
3) O artigo discute o potencial do blog para estimular a interação, colaboração e
Este documento discute o livro "Educação: Um Tesouro a Descobrir" de Jacques Delors e José Carlos Eufrazio. O livro argumenta que a educação deve se concentrar em quatro pilares principais: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. Além disso, a educação deve promover a coesão social e participação democrática em um mundo cada vez mais globalizado e incerto.
O documento discute a criação de blogs, definindo blogs como registros ou diários na web. Explica que blogs são conteúdo gerado por pessoas e podem alcançar um grande público. Detalha como usar serviços gratuitos como o WordPress.com para hospedar blogs de forma fácil e com recursos básicos.
Os blogs podem ser usados para apoiar o processo de ensino-aprendizagem de várias maneiras: permitindo que alunos publiquem suas atividades para avaliação, ilustrem textos com imagens, e solicitem que respondam em seus próprios blogs, criando portfólios. Blogs também podem ser usados para postar tarefas, solicitar trabalhos criativos de alunos, e editar jornais de classe com contribuições de alunos.
O documento fornece instruções passo a passo para criar um blog no Blogger.com, incluindo como se cadastrar, escolher um nome e endereço para o blog, adicionar elementos como foto e biografia, organizar as barras, fazer postagens, visualizar e salvar alterações.
O documento discute o potencial do blog como ferramenta de ensino-aprendizagem fora da escola. Apresenta as funções assumidas pelo blog, como diário, espaço para compartilhar informações e educadores socializando conteúdos. Defende que o blog pode levar a aprendizagem para além dos muros da escola e contribuir para superar barreiras espaço-temporais.
Tecnologia e ensino o uso de blogs como ferramenta de motivação e aprendizagemMario Lobo
O documento discute o uso de blogs como ferramenta de motivação e aprendizagem no ensino de línguas. Aborda a importância das novas tecnologias na educação e como blogs podem ajudar os alunos a desenvolver habilidades de produção textual e aprendizagem. Também destaca a necessidade de mudanças nos métodos de ensino para incorporar essas novas ferramentas digitais.
Este documento discute o uso de blogs como recurso pedagógico. Ele explica que blogs podem motivar estudantes e adaptar-se às novas tecnologias, permitindo a comunicação, expressão de opiniões e debates. Também lista várias vantagens e usos potenciais de blogs na educação, como publicação de textos e atividades para comentários ou portfólios de aprendizagem.
O documento discute a importância da ética na competência do educador, argumentando que saber fazer bem o dever não se resume apenas às habilidades técnicas, mas também exige uma dimensão ética baseada em valores como responsabilidade e liberdade. A autora defende que o educador deve agir como um mediador entre o conhecimento e os alunos de forma a estabelecer um diálogo com a realidade.
Este documento fornece instruções sobre como criar e configurar um blog educacional usando o Google Apps. Ele discute os objetivos de usar blogs na educação, fornece exemplos de blogs educativos e passo a passo para criar um blog no Blogger e personalizá-lo com postagens, gadgets e perfis.
O documento descreve uma atividade sensorial utilizando objetos para ensinar as letras do alfabeto para crianças. A atividade usa uma caixa sensorial contendo objetos relacionados a cada vogal para que as crianças explorem visualmente, taticamente e desenvolvam a relação entre letras e imagens.
Morin propõe sete saberes necessários para a educação do futuro: 1) considerar erros e ilusões no conhecimento; 2) construir conhecimento pertinente; 3) reconhecer a condição humana dual; 4) ensinar a identidade terrena; 5) enfrentar incertezas no conhecimento; 6) ensinar a compreensão através do diálogo; 7) discutir ética. Os saberes visam integrar disciplinas e reformar currículos de modo a formar professores capazes de pensamento complexo.
O documento apresenta uma rotina semanal sugerida para atividades de alfabetização em uma escola, incluindo atividades permanentes diárias e sugestões de planejamento para cada dia da semana, com foco no desenvolvimento da compreensão do sistema de escrita alfabético.
A Produção do conhecimento sinteticamente refere-se ao processo de pesquisar o meio a ser conhecido, seja por meio do senso comum ou ciência; é uma atividade voltada para a solução de problemas, usando procedimentos racionais,sempre com o objetivo de proporcionar respostas para os problemas propostos.
Nesse sentido, o presente trabalho teve como objetivo facilitar o entendimento acerca dos conceitos que envolvem os principais tipos de conhecimento.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e dos centros de memória para organizações. Apresenta como a governança do conhecimento, envolvendo liderança, conselho, grupos, TI, RH e centro de memória, pode coordenar métodos e ferramentas para criação, organização e compartilhamento de conhecimentos críticos. Também fornece cinco passos iniciais para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
Apresentações de apoio ao curso de Gestão do Conhecimento oferecido em diferentes organizações, entre elas a Softplan e Sefaz-MT. Este material apresenta uma série de insights para a realização de diagnósticos organizacionais para a implantação da gestão do conhecimento, bem como passos que devem ser cumpridos para a boa elaboração de uma plano de ação de implantação da Gestão do Conhecimento. O curso é permeado de descrições teóricas, mas sem aprofundamento, visto que a metodologia ativa é utilizada nos cursos ofertados, respeitando-se inclusive a provocação do modelo de sala de aula invertida. Ou seja, respeita-se a curiosidade do aluno profissional adulto em utilizar o momento com o professor em sala de aula para discussões quanto à aplicação do conhecimento e não a sua pura transferência.
O documento discute os primeiros passos para implementar a Gestão do Conhecimento (GC) em organizações, incluindo:
1. Realizar uma auditoria do conhecimento e diagnóstico da maturidade da GC para identificar quais conhecimentos são críticos e o nível de maturidade da organização em gerenciar conhecimentos.
2. Analisar sete dimensões organizacionais (estratégia, liderança, processos, pessoas, tecnologia, aprendizagem e resultados) para avaliar a maturidade da GC.
Este documento discute os primeiros passos para pesquisa e implementação de gestão do conhecimento nas organizações. Ele aborda a importância da gestão do conhecimento, suas definições e objetivos, barreiras comuns, e os processos e etapas iniciais para diagnosticar o conhecimento crítico e nível de maturidade da organização em gestão do conhecimento, incluindo questionários e análise de dimensões organizacionais. O documento também discute como elevar o nível de maturidade ao coordenar processos de gestão do
O documento discute a gestão do conhecimento, definindo-a como o processo de criação, identificação, organização, compartilhamento e utilização de conhecimentos estratégicos para gerar valor. Aborda os tipos e dimensões do conhecimento, as tecnologias de informação que apoiam a gestão do conhecimento e os benefícios de sua implementação, como a inovação e a melhoria dos processos decisórios.
Este documento discute o conceito de Gestão do Conhecimento, comparando definições de autores. Apresenta exemplos de como grandes empresas aplicam a Gestão do Conhecimento e responde perguntas sobre como criar, compartilhar e reter conhecimento na organização.
O documento discute a aplicação do ciclo PDCA na gestão do conhecimento, permitindo o compartilhamento orientado por melhoria contínua. A tecnologia da informação apoia a gestão do conhecimento facilitando a troca de experiências e soluções, mas requer ir além do armazenamento de dados.
Tesouros Escondidos - Conhecimentos que Sua Empresa Pode Transformar em Resul...Beto do Valle
O documento discute como as organizações podem usar melhor o conhecimento interno para gerar resultados. Ele aborda conceitos de gestão do conhecimento, como mapear os conhecimentos mais valiosos de uma empresa e implementar práticas como comunidades de prática para compartilhar e aplicar esses conhecimentos de forma a gerar vantagem competitiva.
Este documento discute as informações e o conhecimento de uma organização. Primeiramente, aborda como identificar as necessidades de informações da organização, levando em conta suas estratégias e perspectivas. Em seguida, discute como definir sistemas de informação para apoiar as operações e tomada de decisões. Por fim, trata da importância de disponibilizar as informações de forma segura e acessível aos usuários autorizados.
Gestão do Conhecimento - Captura - Vamos um pouco além?Cleber Cunha
O documento discute a captura de conhecimento, que envolve levantar, organizar e analisar informações para gerar ativos de conhecimento. A captura requer fazer perguntas sobre os processos, organizar os dados coletados e identificar gaps de conhecimento. Isso permite produzir artefatos como matrizes de relacionamento e competências para compartilhar conhecimento.
O documento discute o que é conhecimento e gestão do conhecimento. Define conhecimento como a capacidade de aplicar informação para gerar resultados. Apresenta os tipos de conhecimento tácito e explícito. Explica que a gestão do conhecimento promove o compartilhamento de ativos como experiências dos funcionários.
Programa de Gestão do Conhecimento Organizacional (Workshop)André Bernard
O documento apresenta um resumo sobre um programa de gestão do conhecimento organizacional, abordando os seguintes pontos em 3 frases ou menos:
1) Define o que é gestão do conhecimento e por que é importante realizá-la;
2) Apresenta as principais fases para implementação de um programa de gestão do conhecimento - configuração inicial, avaliação, desenvolvimento, implementação e avaliação;
3) Discutem aspectos importantes de cada fase como definir a missão, estratégia e objetivos, realizar diagn
O documento discute os desafios da inovação no governo e as respostas necessárias, como a adoção de uma abordagem de gestão do conhecimento e inovação. Ele enfatiza a importância da colaboração entre servidores e órgãos para a criação e disseminação de conhecimento, e a necessidade de adaptação contínua às mudanças da sociedade.
Este documento discute a gestão do conhecimento e sua importância para os negócios. Explica que a gestão do conhecimento envolve identificar, criar, renovar e aplicar conhecimentos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa. Também descreve processos como a criação, armazenamento e compartilhamento de conhecimento entre funcionários para promover o aprendizado organizacional.
Este documento discute a gestão do conhecimento em empresas. Apresenta a espiral do conhecimento e entrevistas com duas empresas sobre como aplicam a gestão do conhecimento. Também contém considerações finais dos alunos sobre o assunto.
Este documento fornece uma introdução à gestão do conhecimento, definindo-a como um processo sistemático de criação, identificação, organização, compartilhamento e utilização de conhecimentos estratégicos para gerar valor. Ele discute os tipos de conhecimento, como tácito e explícito, e modelos para converter entre os dois. Também apresenta ferramentas e práticas para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
1) O documento discute a importância da gestão da informação e do conhecimento nas organizações para garantir a excelência da gestão.
2) É necessário identificar, desenvolver, compartilhar e proteger as informações e conhecimentos essenciais por meio de processos gerenciais que envolvam as pessoas.
3) A gestão da informação e do conhecimento contribui para o amadurecimento das organizações ao assegurar a qualidade dos produtos/serviços e a melhoria contínua dos processos.
Gestao do conhecmiento e cultura organizacionalpitanguinhass
Este documento discute a importância da mudança cultural nas organizações para permitir a implementação efetiva de sistemas de gestão do conhecimento. Aponta que quebrar a barreira cultural é essencial para motivar os funcionários a compartilhar seu conhecimento. Também destaca o papel fundamental dos líderes em estimular a equipe e facilitar a adoção de uma cultura que valorize a troca de informações.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento para o sucesso das organizações. Uma pesquisa da McKinsey mostrou que as empresas que tiveram mais sucesso em desenvolver produtos e gerar valor implementaram a gestão do conhecimento de forma a promover o desejo por conhecimento entre os funcionários, ao contrário das empresas menos bem-sucedidas que adotaram abordagens mais rígidas. A gestão do conhecimento envolve a aplicação, distribuição e criação de conhecimentos para trazer vantagens competitivas.
O documento discute planejamento estratégico em organizações. Ele descreve os principais elementos do planejamento como missão, visão, valores, análise ambiental, objetivos e indicadores. O planejamento estratégico é importante para facilitar a tomada de decisões, alocar recursos de forma racional e melhorar continuamente a organização.
Semelhante a Gestão do Conhecimento e Centro de Memórias (20)
A transformação de uma universidade tradicional em uma instituição empreendedora exige uma abordagem sistemática que integre inovação, transdisciplinaridade e responsabilidade social.
A Universidade como uma Plataforma de Inovação propõe uma visão transformadora da educação, aonde a aprendizagem vai além das salas de aula tradicionais e se torna uma jornada contínua ao longo da vida.
Esta transformação está sendo liderado pelo lab ENGIN, enfatizando a importância da transdisciplinaridade de coprodução e do empreendedorismo no contexto acadêmico.
A ideia central é que a universidade não deve ser vista apenas como um local de transmissão de conhecimento, mas sim como um ambiente criativo e colaborativo que contribui para o bem comum.
Isso envolve o desenvolvimento de competências que são valorizadas pela sociedade e pelas organizações, preparando os alunos para impactar positivamente o mundo ao seu redor.
O modelo promove uma educação que respeita e desenvolve autonomia, autoidentidade, e autoconceito, através de métodos como a neoaprendizagem, que se alinha com os pilares da educação propostos pela UNESCO: aprender a conhecer, a fazer, a conviver, e a ser. Além disso, adiciona um quinto pilar, o "aprender a ser competente para o bem comum", reforçando a integração de objetivos acadêmicos com metas sociais.
Este enfoque na inovação socialmente responsável e na colaboração entre estudantes, professores, comunidade e o setor produtivo é essencial para criar lideranças conscientes e transformadoras, capazes de enfrentar e resolver problemas comunitários de maneiras sustentáveis.
A proposta da Universidade como uma Plataforma de Inovação na Educação desafia as convenções a capacitar seu corpo docente para a neoaprendizagem e integrar aprendizagem experiencial e expansiva, focando não apenas no conhecimento acadêmico, mas também no desenvolvimento de competências indispensáveis à responsabilidade social e cooperação.
Este modelo não só prepara a universidade e seus corpo docente e técnico para os desafios educacionais, mas capacita os alunos para transformarem seu posicionamento social e profissional como agentes de mudança para um futuro mais justo e sustentável para todos.
Na palestra ainda você verá o propósito, os objetivos e ideia de três trilhas de aprendizagem para a inovação.
Quem trabalha com o desenvolvimento organizacional, sabe que a aprendizagem e o conhecimento nascem em ambientes propícios à interação de pessoas, grupos e redes organizacionais. Entretanto, as organizações, mesmo as que se intitulam inteligentes, estão enfrentando dificuldades em promover estes ambientes e este direcionamento na prática.
Não são poucos os desafios contemporâneos enfrentados pelo sistema de educação corporativa. Dentre os desafios mais complexos estão o desenho e a gestão da cadeia de valor da universidade corporativa ; o alinhamento das ações educativas à estratégia organizacional; a priorização e proposição de ações educativas pertinentes ao negócio; criação da matriz e da trilha de aprendizagem; engajamento ...
Para ajudar na construção da solução, o modelo UCR - Universidade Corporativa em Rede foi elaborado e aplicado em uma série de organizações.
Nesta pequena apresentação , apresentamos alguns pontos críticos para a evolução do sistema de educação corporativa, do departamento de treinamento e capacitação até a Universidade Corporativa em Rede.
Esperamos que seja útil.
Na atual Economia do Conhecimento e da transformação tecnológica, redes intra e interorganizacionais promovem novas configurações que permitem que as organizações consigam inovar e competir de forma inteligente, transformando competição em cooperação, criação em cocriação e concorrência em parceria, impulsionadas e amparadas pela nova lógica de "comunidades intensivas em conhecimento" onde a rede emerge como a forma mais adequada para respostas ágeis e coletivas. Esse “admirável mundo novo econômico, onde amigos e adversários são os mesmos” , como dita Castells (2000, p. 221) direciona as organizações para uma nova lógica que tem na formação de redes a estratégia para alcançar resultados para o bem comum que não seriam possíveis sem estabelecer relações conscientes, saudáveis e sustentáveis entre os atores internos e externos, desenvolvendo e fortalecendo não só o capital humano, mas o capital social e relacional que apoiam a rede (Freire e Kempner, 2021).
Isso significa que as organizações estruturadas com base em redes são aquelas que aumentam a flexibilidade e fortalecem a integração interna (redes intraorganizacionais) ou estabelecem relações estratégicas com outras organizações (redes interorganizacionais) com objetivo de aumentar sua eficiência coletiva, sua capacidade de adaptação às mudanças e de inovação.
A partir de uma revisão da literatura, Kempner-Moreira e Freire (2020a) identificaram cinco estágios de maturidade das redes, iniciando pela rede de troca e evoluindo para a rede de aprendizagem, onde a maturidade da rede leva ao aprendizado constante de todos os seus atores. A evolução da rede ocorre à medida que os ciclos de conhecimento e aprendizagem se fortalecem, estimulados pelo aumento do comprometimento e da confiança entre os partícipes. A troca é um elemento comum a todos os tipos de redes organizacionais. O primeiro estágio de maturidade das redes é a rede de troca, onde as redes são instituídas com objetivo de negociar recursos e informações, suas ações são isoladas e o nível de comprometimento é baixo. O estágio de rede de desenvolvimento é aquele que avança para as parcerias técnicas e educativas, elevando a capacidade para a busca de soluções comuns. A rede de expansão objetiva a troca de informações, tecnologias e oportunidades a partir do compartilhamento de recursos e dados dos clientes. Na rede de ação busca-se desenvolver conjuntamente novos conhecimentos, produtos e atividades, e essa colaboração desencadeia uma interação que tem como consequência a troca de conhecimentos e tecnologias (KEMPNER-MOREIRA; FREIRE, 2020a). No último estágio de evolução a rede se transforma em rede de aprendizagem, onde a criação do conhecimento é objetivo primário da rede, e a aprendizagem é elevada para o nível de transformação organizacional. Entretanto, para isso faz necessário um NOVO MODELO DE GOVERNANÇA E GESTÃO, o que vemos nestes slides de curso.
Esta apresentação faz parte de uma palestra organizada pela ABRH/SC realizada em dezembro de 2020 para profissionais de Gestão de Pessoas. Aqui apresento os pontos de inovação demandados para cada sub processo de gestão de pessoas e aprofundo o caminho para inovação no processo de desenvolvimento humano. Além do contexto e das demandas por inovação, falaremos dos 10 pontos para evolução, temas emergentes, 8 questões estratégicas do sistema de educação corporativa, 4 modelos em sinergia para as respostas e, o aprofundamos no modelo Networked Corporate University (NCU) ou Universidade Corporativa em Rede (UCR).
Esta apresentação é apoio a uma palestra sobre Desenvolvimento e incentivo à Inteligência emocional como inovação em gestão de pessoas. Trato da origem do termo. Veremos que ele não é tão novo assim. São tratados temas como: Múltiplas inteligências, inteligência inter e intra pessoal, habilidade de lidar com o erro, autoquestionamento, empatia, sequestro emocional, modelo mental, temas emergentes, os cinco domínio socioemocionais os"Big Five" e os 8 benefícios socioemocionais a serem incentivados pela Gestão de Pessoas.
Este documento descreve o modelo de Universidade Corporativa em Rede (UCR), apresentando seus principais elementos como: aprendizagem baseada em construtivismo social e gestão do conhecimento; rede interna e externa de aprendizagem; governança compartilhada entre as instituições da rede; e capacidades necessárias para a adaptação às redes de aprendizagem.
Apresentação do Modelo de Avaliação Multinível do Modelo Universidade Corporativa em Rede desenvolvido pelo grupo ENGIN/EGC/UFSC, coordenado por Patricia de Sá Freire, Dra.
O documento discute os desafios enfrentados por universidades corporativas e apresenta seis estágios de evolução para superá-los, culminando na Universidade Corporativa em Rede, que reconhece o capital humano, social e relacional e estabelece alta interconexão entre atores interno e externos por meio da colaboração.
(1) O documento discute a gestão de mudanças em fusões e aquisições, propondo um modelo de sete passos.
(2) A integração entre organizações envolve desafios como a combinação de culturas, conhecimentos e processos diferentes.
(3) A engenharia da integração deve mapear os estágios de integração por área, identificar bloqueios e potenciais para a integração, e propor um plano de integração.
Esta apresentação busca responder 4 questões e apresentar um caminho:
O que são mudanças organizacionais?
Qual a importância da gestão de mudanças?
Quais os objetivos da gestão de mudanças organizacionais?
Quais elementos são determinantes de seu sucesso?
Modelo ENGIN para Gestão de Mudanças Organizacionais
O documento descreve as responsabilidades e controles da gestão de operações de vendas, incluindo objetivos como encontrar, atrair, converter, relacionar e vender clientes, bem como monitorar e manter os clientes. Ele detalha as funções e responsabilidades de planejamento, orientação, vendas, direção e controle, além dos conhecimentos necessários para cada função.
Palestra proferida por Patricia de Sá Freire, MSc. Eng. na EBX, no Rio de Janeiro no dia 07.06.2012. durante o lançamento da Plataforma de Comunidade de Prática e base de conhecimento organizacional.
ROTEIRO
1. Acelerar, para que?
2. Dimensões desafiadoras da hipercompetitividade
3. Conhecimento como fator de produção
4. Ativos do Conhecimento
5. Gestão do Conhecimentoe a tangibilização dos ativos intangíveis
6. Porque fazer a Gestão do Conhecimento?
Essa palestra desafia o entendimento do que é e de como se constroi a cultura organizacional. Vamos discutir o que é modelo mental e como se elaboram e se firmam os paradigmas organizacionais que ativam as defesas e bloqueios para as mudanças. Como desativar características culturais e modelos mentais danosaos às mudancas? Vamos juntos buscar as respostas assistindo esse palestra.
Este documento discute a criação de um ambiente colaborativo para compartilhamento de boas práticas internas por meio de benchmarking. Ele explica como grupos colaborativos podem ser usados para mapear processos, identificar oportunidades de melhoria e desenvolver planos de implementação de novas práticas. A ênfase é dada à importância da consciência, confiança e comunicação entre os membros para que o compartilhamento de conhecimento ocorra de forma efetiva.
O documento discute o papel da liderança no estímulo à cultura da inovação em uma organização. Ele aborda os seguintes tópicos: 1) as aptidões e papéis dos líderes no processo de inovação, 2) a gestão da mudança, 3) a cultura organizacional e inovação, 4) a formação de lideranças e 5) a gestão de equipes. O documento argumenta que líderes precisam desenvolver habilidades para apoiar a inovação, como lidar com a mudança, erros e diferentes
Essa palestra é muito útil para conscientização da importância de dar atenção aos detalhes no ponto de venda. Cada produto tem seu lugar correto para atrair o comprador. Para onde se olha primeiro quando se entra em uma loja? Que ambiente mais faz comprar? Excelente palestra para vendedores de ponto de venda, seus gerentes e inclusive, os representantes de industrias para que possam auxiliar os donos de pequenos estabelecimentos a vender mais os produtos que representam. Boa palestra!
11. Há um excesso de informações
não estruturadas e não confiáveis
12. Não há tempo para uma busca
e análise mais cuidadosa.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
13. E, neste contexto...
O mundo percebeu a importância da GC...
para a retenção de conhecimentos essenciais,
compartilhamento de boas práticas e lições aprendidas
diminuição dos erros nas tomadas de decisão solitárias;
reaproveitamento dos conhecimentos criados,
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
e para a inovação!
14. E, assim... as empresas
mudaram!
Mudaram ao aprender a gerenciar:
Muito além da disponibilização de dados ....
e a simples disseminação de informações.
Para o compartilhamento de conhecimento
inidvidual Grupos
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
ORGA
NIZA
CIONAL
18. Para que serve
a memória?
Acelerar
meu dia a dia,
minhas tomadas
de decisões,
meus acertos,
...
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
3573 P3QU3N0 73X70
53RV3 4P3N45 P4R4
M057R4R C0M0 N0554
C4B3Ç4 C0NS3GU3
F423R C01545
1MPR3551ON4N735!!!
R3P4R3 N1550!!!
N0 C0M3Ç0 3574V4
M310 C0MPL1C4D0,
M415 N3574 L1NH4
5U4 M3N73 V41
D3C1FR4ND0 0
C0D1G0 QU453
4UTOM471C4M3N73,
53M PR3C1S4R P3N54R
MU170, C3R70?
P0D3 F1C4R B3M
0RGULH050 D1550!!!
5U4 C4P4C1D4D3 M3R3C3!
P4R4B3N5!!!
19. Resgate importante para
sobreviver e crescer!
A memória permite o
resgate de algo
pertencente ao passado,
comparando-os com os
dados do presente,
proporcionando a
preservação de
determinadas informações
essenciais para a
experiência individual e o
conhecimento de natureza
científica, filosófica ou
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng. técnica.
Crippa (2010, p.81)
21. •O QUE SOMOS...
•Cultura
•Perfil de Liderança
•Estratégia
•Clima
•Relacionamentos
•Manuais
•Publicidade
•Propaganda
•Relatórios
•Processos
•Boas Práticas
•Lições Aprendidas
•Inteligência Competitiva
•Histórico de Vendas
•Identidade Organizacional
•.... O que DIZEMOS SER ...
•...... O QUE PRODUZIMOS...
•..... O QUE PENSAM DE NÓS...
•INTERCONEXÕES
•INTERPENETRAÇÃO
•INTERATIVIDADE
•INTERDEPENDÊNCIA
Confirmação
ou
Substituição
Expressão
23. OBJETIVO ESSENCIAL DA GI
reter informações que
interessem ao
funcionamento da
organização.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
24. QUESTÃO ESSENCIAL DA GC
reter informações que
interessem ao funcionamento
da organização?
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
escopo
A nova
pergunta é:
quais
informações
interessam?
30. BASE DE DADOS
BEM RABUGENTO:
VEM ME BUSCAR
QUEM QUISER!
disponibiliza
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
DADOS
31. BASE DE INFORMAÇÕES
MAIS SIMPÁTICO:
ME LEVO ATÉ VOCÊ!
dissemina
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
INFORMAÇÕES
DADOS
32. BASE DO CONHECIMENTO
CONHECIMENTO
INFORMAÇÕES
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
DADOS
MAIS
COLABORATIVO:
RECEBO SUAS IDÉIAS
E PERCEBO O QUE
VOCÊ QUER!
compartilha
33. MAIS INTELIGENTE:
BASE DO CONHECIMENTO
REPRESENTAÇÃO
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
DO
CONHECIMENTO
CONHECIMENTO
INFORMAÇÕES
DADOS
ASSIM FICA BEM MAIS
RÁPIDO
TOMAR DECISÕES!
interrelaciona
34. BASE DO CONHECIMENTO
REPRESENTAÇÃO
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
DO
CONHECIMENTO
CONHECIMENTO
INFORMAÇÕES
DADOS
retroalimenta
MAIS INOVAÇÃO:
APRENDIZADO E
PROSPECÇÃO!!!
35. Importância da visão do
COLETIVO sobre a GI
Precisa do canal, mas não se limita a ele;
Precisa do agente, mas não se limita a ele;
Diminui os danos que a perda do portador
da memória provoca;
permite o aumento da qtde de
informação armazenada, não somente
individualmente, mas em formas
compartilhadas com outras memórias;
Potencializa a reutilização do
conhecimento criado;
Diminui o desperdício do conhecimento
criado.
...
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng. (CRIPPA, 2010, p.83).
36. São processos de GC:
adquirir,
Compartilhar,
Institucionalizar,
armazenar, e
aplicar
conhecimento!
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
A Gestão do
Conhecimento é a adm.
de uma ‘(...) ampla coleção
de práticas organizacionais
relacionadas à geração, à
captura, à disseminação de
know-how para promover o
compartilhamento do
conhecimento na organização e
com o mundo exterior (OCDE*,
2003).
Organização para a Cooperação e
Desenvolvimento Econômico
37. O que é GC, precisamente?
Institucionalização de conteúdos críticos ...
... com base no uso e combinação de fontes (humanas e
não humanas)
... e de tipos de conhecimentos (tácitos, implícitos e
explícitos)
... para apoiar as tomadas de decisão (estratégicas,
táticas e operacionais)
... agregando valor aos produtos (bens e serviços)
de maneira a criar riqueza e aumentar a competitividade
e sustentabilidade de todo o sistema organizacional.
(IPEA, 2011; APO, 2005; Nonaka e Takeuchi, 2005; Terra, 2010; Freire, 2013)
39. Fases da GC
Tecnologia
TI
Processos
PO
Pessoas
RH
Conteúdo
Centros de
Memória
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
40. Estrutura da espiral do conhecimento
O MÉTODO OKA (FONSECA, 2006) para Gestão do Conhecimento determina a
gestão de 3 elementos e suas 14 dimensões :
SISTEMAS:
infraestrutura tecnológica da GC;
infraestrutura de acesso ao conhecimento;
gestão tecnológica de conteúdo; e
infraestrutura do ambiente de GC.
TI - Tecnologia
41. Estrutura da espiral do conhecimento
O MÉTODO OKA (FONSECA, 2006) para Gestão do Conhecimento determina a gestão de 3 elementos e suas 14 dimensões :
PROCESSOS:
Liderança e estratégia (direcionadores);
Fluxo de conhecimento;
Operacionalização do conhecimento;
Alinhamento tático;
indicadores e monitoramento;
Processos
42. Estrutura da espiral do conhecimento
O MÉTODO OKA (FONSECA, 2006) para Gestão do Conhecimento determina a gestão de 3 elementos e suas 14 dimensões :
PESSOAS:
Cultura e incentivos (direcionadores);
Identificação e criação do conhecimento na mente humana;
Compartilhamento do conhecimento individual;
Comunidades de prática e equipes de conhecimento;
Aprendizagem.
Pessoas
43. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
SISTEMAS
(Infraestrura para
diisponibilização)
PROCESSOS
(Fluxos
informacional)
PESSOAS
(Criatividade e
colaboração)
É preciso somar esforços:
TI
PO
RH
44. E o CENTRO DE MEMÓRIA na espiral do conhecimento
FOCO NO
CONTEÚDO!!
CONTEÚDO:
resgata,
organiza
disponibiliza
Resgatar o que foi gerenciado pelo RH;
Organizar o que foi alinhado pelo Processo;
Disponibilizar o que foi tratado pela TI;
Conteúdo
Gestão da
Informação
tradicional
Gestão do
conhecimento
45. Criar novos
conhecimentos
Institucionalizar
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Identificar o
conhecimento
Mapear os
processos de
construção
Inventariar as
interrelações
Tratar os
conhecimentos
GI
Armazenar
Compartilhar
resgatar,
organizar
disponibilizar
GC
46. Pensa no ONTEM para ajudar o hoje
Além de preservar a
MEMÓRIA INSTITUCIONAL
para CONTAR HISTÓRIAS da
empresa,
Deve-se promover a MEMÓRIA
ORGANIZACIONAL para a
CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
institucionalizado.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Contar histórias
Criar histórias
Pensa no AMANHÃ para ajudar o hoje
49. CENTRO DE MEMÓRIA ORGANIZACIONAL
SISTEMA INTELIGENTE DE GC
Identificar
Mapear
Inventariar
tratar
Armazenar
Comparti-lhar
Instituciona
lizar
Criar
BASE DO CONHECIMENTO
CRIAÇÃO CONTÍNUA DO CONHECIMENTO
50.
51.
52. Assim, além de preservar
a memória institucional,
estaremos construindo uma
memória VIVA compartilhada
e alinhada à estratégia.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
55. Governança do
Conhecimento
Mesmo sabendo que é
necessária;
Está sem dono;
Só dará resultados se for
colaborativa;
Mas precisa de um líder.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
56. 1 Líder + 2 INSTÂNCIAS DE PODER
DE GOVERNANÇA DO CONHECIMENTO
interrelacionadas,
interconectadas e
interdependentes.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
57. Grupos Colaborativos
para o mapeamento e criação
do conhecimento
Verticais
Centro de Memória
Para criar, organizar e “disponibilizar”
conteúdos,
GOVERNANÇA
DO CONHECIMENTO
Líder da GC
Conselho de GC
Definição de estratégias, políticas e ações de GC
Across Network
CENTRO DE MEMÓRIA PROCESSOS RH TI
61. Centros de Memória
Instituto Stela
Sistema colaborativo de mapeamento, classificação,
registro e compartilhamento dos conhecimentos críticos
para o sucesso.
http://withfriendship.com/images/i/40607/Folksonomy-picture.gif
Base de conhecimento
Mapas de termos
Interdependências de mapas Aprendizagem significativa
Inteligência coletiva
62. Arquitetura sistêmica, flexível e abrangente
Instituto Stela
domínio das ferramentas GC
tecnológico ou não; presencial ou à distância
63. Múltiplos modelos para a GC
Práticas e tecnologias GC
Fonte: Terra (2008)
Alinhamento de estratégias
Fonte:APO KM Facilitator’s guide
(2009)
(i) Perspectiva Produto ou Processos
(ii) Diversidade de estratégias organizacionais (ex. inovação,
competências, liderança, memória, aprendizagem, etc.)
(iii) Diversos processos de GC
(iv) Propósito/estágio da GC (avaliação, difusão, etc.)
(v) Setor da organização (ex. engenharia, finanças)
(vi) Natureza da organização (público, privado)
(vii) Diversidade de práticas e técnicas
Adoção incremental da GC
Fonte:APQC roadmap do KM (2003)
Método OKA - Avaliação de GC
Fonte:Fresneda (2009)
Modelo de Choo (1998)
Instituto Stela Fonte:Dalkir (2005)
66. GCO X GCP
Reconhece-se a importância de GC em Projetos como
um processo sistemático para transformar informação e
conhecimento gerados durante os “projetos presentes”
em valor para “projetos futuros” (O’DELL e HUBERT, 2011; KNIGHT, 2003; BENNET e
BENNET, 2004).
Mas, não existe metodologia específica validada na
literatura para a GC de Projetos;
Não existe um modelo para sua aplicação. Só a certeza
de que a GCProjetos é diferente de GCOrg:
finitude x continuidade;
resultados específicos x geração de valor;
ativos tangíveis x ativos intangíveis;
equipe multidisciplinar x equipe interdisciplinar; ...
67. Desenhar a Base do Conhecimento
Integração de D.I.P.’S
Empresa com contrato de sigilo
Documentos
físicos
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Documentos
eletrônicos
68. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
GC de Projetos
Reaproveitamento e Alinhamento
do conhecimento
Inteligência
Organizacional
Reunir e gerenciar os conhecimento construídos durante o
desenvolvimento do Projeto;
Identificar, Documentar e armazenar os conhecimentos e experiências
entre os participantes da equipe;
Aprender continuamente pelo conhecimento compartilhado das
experiências das pessoas e dos processos que levaram à conclusão;
Aprender com os resultados de outros projetos já realizados;
Relacionar conhecimentos criados em diferentes projetos buscando
boas práticas e lições aprendidas para serem utilizados em projetos
futuros.
Construir uma Base de Conhecimento!!!
Aprendizagem
coletiva
69. Objetivo da Base do Conhecimento
Apoiar a aquisição e compartilhamento de conhecimentos;
Agilizar e tornar mais confiável o processo de tomada de decisão
durante e após findado o Projeto;
Ser repositório único de conhecimentos e informações estratégicas
relevantes para o alinhamento intra e inter Projetos;
Reduzir os custos e retrabalhos com o armazenamento dos
resultados dos levantamentos de dados e informações;
Armazenar todo o histórico dos projetos para consulta posterior;
Explicitar graficamente o caminho utilizada para a criação do
conhecimento facilitando a reanálise e o reaproveitamento por
outros analistas;
Estimular a troca de conhecimento entre os envolvidos.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
70. PREMISSAS DA BASE DO
CONHECIMENTO
As premissas básicas para a existência da base de conhecimento
são:
As informações devem ser confiáveis;
Disponível a todos com permissão;
Disponível, preferencialmente, a qualquer hora e em qualquer
lugar (internet; intranet; papel);
Simples e de linguagem acessível ao público que irá acessá-la;
Auto Explicativa;
Interativa;
Deve estar sempre atualizada.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
71. PASSO A PASSO
Metodologia de Construção da Base do
Conhecimento
1. ELABORAÇÃO DA METODOLOGIA para a construção,
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
implementação e avaliação da base de
conhecimentos:
2. APLICAÇÃO DA METODOLOGIA em ESTUDOS DE
CASOS
3. APLICAÇÃO DA METODOLOGIA em outros Projetos.
4. VALIDAÇÃO DA METODOLOGIA, seus métodos,
práticas e ferramentas para a construção da Base do
Conhecimento dos Projetos.
74. Grupos Colaborativos
para o mapeamento e criação
do conhecimento
Verticais
Centro de Memória
Para criar, organizar e “disponibilizar”
conteúdos,
GOVERNANÇA
DO CONHECIMENTO
Líder da GC
Conselho de GC
Definição de estratégias, políticas e ações de GC
Across Network
CENTRO DE MEMÓRIA PROCESSOS RH TI
75. Desenhar a Base do Conhecimento
PASSO A PASSO PARA CRIAÇÃO E IMPLANTAÇÃO
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
DE METODOLOGIA
Empresa com contrato de sigilo
78. Vamos
Vamos promover a MEMÓRIA
ORGANIZACIONAL para a CRIAÇÃO DO
CONHECIMENTO institucionalizado?
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Criar histórias
Pensar no AMANHÃ para ajudar o hoje?
Vamos fazer GC?