O documento discute a importância da consultoria trabalhista na administração de pessoal das empresas. Ele ressalta a necessidade de as empresas planejarem cuidadosamente as contratações e dispensas de funcionários para reduzir custos de forma estratégica e evitar problemas. Também enfatiza a necessidade de definir quais cargos são essenciais versus transitórios para direcionar melhor os recursos humanos.

1. CONSULTORIA TRABALHISTA NA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Com a introdução de institutos alternativos para contratação trabalhista, como o
contrato de trabalho temporário, contrato com prazo determinado, terceirização,
“societarização” de colaboradores e outros instrumentos criados no intuito de
diminuir o “custo Brasil” e dar maior agilidade as contratações e,
principalmente, as dispensas nas organizações, é mister que as empresas
façam um estudo, de forma concentrada e planificada, acerca da melhor forma
de contratação de seus quadros; ou seja, planejando e programando a
utilização da mão de obra, sob pena de criar gastos, onde se pretendia ter
economia, além de se acometer de uma imagem negativa dentro de seu
segmento de mercado.
Assim, deve ser entender a estruturação trabalhista como mais um projeto
corporativo em si. E que se faz, absolutamente, necessária para cada
organização, sendo importante um estudo dos meios e modos que as
empresas podem planejar suas contratações e programas suas dispensas,
dentro das necessidades da produção.
Como base para tudo isto, as organizações não podem ter medo de
estabelecer cargos e salários, este planejamento, que se faz com publicidade
aos órgãos governamentais competentes, não podem ser encarados como
empecilho, nem como determinação definitiva para as contratações das
empresas.
Hoje, mais do que nunca, e este fato não pode ser mais encarado como algo
negativo, inclusive pelo próprio colaborador, existem certas funções que são
transitórias em uma organização e, ao mesmo tempo, não são funções de
mera consultoria. Assim, estes cargos devem ser tratados com especialidade,
sobretudo, se for considerado que sua imanência transitória revela uma
realidade: a contratação deste colaborador, por ser transitória já fica,
profundamente, vinculada a sua dispensa. Sem que com isso se caracterize
uma crise no capital humano das organizações.
Não se trata (aliás, nunca se tratou, propriamente) de um assunto circunscrito
apenas à área do Departamento Pessoal e dos Recursos Humanos (é
necessário uma planificação tributária, de benefícios, de assistência saúde e de
um sistema corporativo de compensações, por exemplo.). Já há muito estes
mecanismos vem sendo utilizados nos Estados Unidos e Europa, e os
resultados têm sido positivos, tanto para as empresas como para os
colaboradores.
Porém, o que se deve entender de forma definitiva no Brasil é que o mercado
de trabalho, propriamente, não existe, o que existe são os segmentos de
mercados e, por óbvio, são movidos pelas relações pessoais, logo, o mercado
de trabalho são os atos de recrutamento, seleção, desenvolvimento,
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2. treinamento, enfim todas as ações referentes ao capital humano do mercado,
este devendo ser entendido como uno e indivisível em realidade.
Neste sentido, devem ser respondidas algumas questões fundamentais:
1) O que, em termos de mão de obra, é fundamental para a realização dos
objetivos da empresa?
2) Dentre os serviços necessário à realização dos objetivos da empresa, quais
são perenes e quais os transitórios?
3) Dentre os perenes, quais precisam ser efetivos e quais os transitórios? E,
ainda, quais requerem fidúcia objetiva e quais não a requerem?
4) Dentre os serviços transitórios, quais são essenciais e quais são de mero
apoio?
Estas e outras questões, respondidas através de um estudo de campo nas
empresas, propostas por profissionais experientes na esfera das relações de
trabalho, certamente trará cortes de gastos excessivos, e, por conseguinte,
aumento de produtividade e de remuneração.
Devemos quebrar paradigmas e seguir em frente, porém com conhecimento e
responsabilidades sobre o bem estar da comunidade.
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