1. O Papel do RH na Inclusão das Pessoas com Deficiência no
Mercado de Trabalho
Quando se fala em inclusão da pessoa com deficiência nas organizações
devemos seguir algumas regras:
● Conscientização dos gestores e equipes de trabalho;
● Informar que a contratação será dada apenas por critérios técnicos, ou
seja, essa pessoa virá para agregar valor à empresa, por se tratar de um
profissional qualificado;
● Adequação do espaço ocupacional;
● Respeitos às habilidades.
A área de Recursos Humanos deve identificar as causas de insatisfação dos
profissionais, trabalhando assim a igualdade e diminuindo as diferenças, e
valorizando os potenciais de seus colaboradores, sejam eles PCDs ou não.
O recrutamento e seleção das pessoas com deficiência, deve ser feito de forma
a atender as expectativas da empresa e do profissional que concorre à vaga.
A participação do gestor e da equipe de trabalho na manutenção desses
profissionais é indispensável, pois apesar da lei de cotas que é uma
obrigatoriedade a empresa também está contratando um profissional
que precisa sre visto como membro da equipe com direitos, deveres e
responsabilidades igual aos demais.
Projetos de inclusão são importantes, mas devem ser feitos com muito cuidado,
pois na maioria das vezes esses profissionais ficam rotulados, passando assim
a não serem reconhecidos como membros da empresa e sim de uma ação de
responsabilidade social da empresa.
“Fechar cotas não traduz responsabilidade social”.
A receita para uma gestão de inclusão não é simples, existem vários desafios a
serem vencidos:
● Não deixar morrer o assunto é fundamental para a formação de uma
cultura inclusiva,
● Gerenciar as expectativas tanto dos colaboradores como da
organização,
● Diminuir as barreiras arquitetônicas e comunicacionais,
● Apostar na máxima que com um processo bem feito todos ganham.
Sabemos que as organizações são feitas para gerar lucro e não entidades
filantrópicas, o mais importante é identificar dentre os profissionais aqueles
que estão focados nos objetivos e metas da organização, falta de vontade
e não objetividade profissional, são traços da natureza humana, e assim os

2. PCDs devem ser tratados e conduzidos como seres humanos, com qualidades,
pontos fortes, pontos a serem melhorados, aptidões e acima de tudo sonhos
profissionais.
O que deve ser bem claro é que as relações de trabalho têm que ser
mutuamente benéficas, portanto, a contratação de pessoas com deficiência
tem que estar ligada com o compromisso do RH em ter os melhores
profissionais do mercado. Do outro lado a empresa deve almejar ser o melhor
lugar para se trabalhar. Estar em dia com a cota é simplesmente estar de
acordo com a lei. Ter bons funcionários essa sim é uma questão crítica do RH.
Para empresas que não ainda possuam essas práticas de inclusão um bom
começo é recorrer às seis regras de acessibilidades básicas: Arquitetônica,
Comunicacional, Metodológica, Instrumental, Programática e Atitudinal.
Criar um ambiente interno inclusivo no qual os profissionais com deficiência
possam se desenvolver e ter autonomia, e assim, de fato agregar valor. As
novas estratégias do departamento de Recursos Humanos têm que pensar
onde e como alocar os PCDs (mudar a ideia de que pessoas com deficiência
não possam ser talento, peças chaves de seus departamentos). O desafio é
enorme, porém hoje temos muitos parceiros pensando de maneira conjunta
para chegarmos a uma solução. Já que está na moda utilizar a contratação
de pessoas com deficiências como marketing que ao menos façamos isso de
maneira correta.
Prof: Fernando Battestin
Gestão de RH
Psicólogo, Especialista em RH e Educação
fbattestin@edu.unicid.br
www.realitygestao.com.br
Prof: Elisangelo Santos
Gestão de RH
elisangelosantos@gmail.com
Prof: Reginaldo Lima
Gestão de RH
MBA RH
reginaldo.limar@gmail.com
http://limar012.wordpress.com/
https://twitter.com/@Reginaldo_L