Aula conflito nas organizações. Gestão de conflitos nas organizações.

1. O QUE É CONFLITO?
“Do latim conflitu, embate dos que lutam;
discussão acompanhada de injúrias,
ameaças; desavença; guerra; luta;
combate; colisão; choque; o elemento
básico determinante da ação dramática, a
qual se desenvolve a função da oposição
e luta entre diferentes forças.”
(Novo Dicionário Da Língua Portuguesa)

2. “Luta, combate, desavença,
discórdia, disputa, atrito,
antagonismo, desarmonia,
controvérsia, hostilidade,
desunião, guerra.”
(Dicionário Aurélio)
O QUE É CONFLITO?

3. O QUE É CONFLITO?
“Significa a existência de idéias,
sentimentos, atitudes ou interesses
antagônicos e colidentes que podem
se chocar.”
(Chiavenato,1999)

4. “É o processo que começa quando
uma parte percebe que a outra
parte frustrou ou vai frustrar seus
interesses.”
(Hampton,1990)
O QUE É CONFLITO?

5. Surgem por um choque de
interesses, personalidades,
ansiedade e frustrações, lutas
pelo poder e status.
ORIGEM

6. NÍVEIS DOS CONFLITOS
• CONFLITOS INTRAPESSOAIS
Ocorre dentro do indivíduo. Pode
radicar no conflito de idéias,
pensamentos, emoções e valores.
• CONFLITOS INTERPESSOAIS
Quando se entra em conflito com
outras pessoas.

7. NÍVEIS DOS CONFLITOS
• CONFLITOS INTRAGRUPAL
Aquele que acontece na própria
organização
• CONFLITOS INTERGRUPAL
Aquele que acontece entre
organizações

8. NATUREZA DO
CONFLITO
• CONFLITOS DE INTERESSE
• CONFLITOS DE NECESSIDADE
• CONFLITOS DE OPINIÃO

9. • Interdependência de tarefas no
trabalho;
• Recursos compartilhados (escassos
ou não);
• Diferenças de informação, percepção
e/ou personalidade;
• Existência de grupos;
• Frustração de uma ou ambas as
partes.
ORIGEM

10. “Constituem-se em verdadeiras
arenas para conflitos
individuais e grupais, nos
quais os participantes lutam
por seus interesses.”
AS ORGANIZAÇÕES:

11. • São sempre invocadas como
explicação para as desavenças entre
pessoas e trabalho.
• O diagnóstico preliminar ajuda a
antecipar o conflito e auxilia no
controle de desavenças, pois
conhecendo a personalidade do
oponente é possível saber como lidar
com ele.
DIFERENÇAS DE PERSONALIDADE:

12. • Existem vários estudos sobre fluxos de
trabalho e padrões de interação e
relacionamentos, mostrando que as
atividades exercidas e os sentimentos
pessoais geram uma interdepedência
das tarefas, e são apontados como uma
das causas do conflito organizacional.
• Seqüência das operações na empresa.
INTERDEPENDÊNCIA DAS
TAREFAS NO TRABALHO

13. • As metas implantadas por um
departamento podem entrar em
conflito com as metas de outro
departamento.
• Isso significa dizer que existe
tensão e diferença entre os objetivos
e metas das diversas unidades.
METAS DIFERENTES

14. Esta causa de conflito é muito comum
nas organizações em virtude dos
seguintes fatores:
• Tempo do uso do computador;
• Utilização de verbas para aquisição
de equipamentos;
• Espaço físico limitado.
RECURSOS COMPARTILHADOS

15. COMPORTAMENTO
• Cargos
• Desenho Organizacional
• Cultura Organizacional
• Valores Organizacionais
• Estratégia
• Sistemas De Recompensas
• Sistemas De Controle
(Chiavenato, 2004)
CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONAIS

16. • Personalidade
• Aptidões
• Habilidades
• Competências
• Crenças
• Motivações
• Valores
(Chiavenato, 2004)
COMPORTAMENTO
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

17. PERCEPÇÃO DO CONFLITO
• Destruição
• Raiva
• Desentendimento
• Hostilidade
• Guerra
• Ansiedade
• Tensão
NEGATIVAS
NEGATIVAS
• Alienação
• Violência
• Competição
• Ameaça
• Dor
• Desesperança

18. PERCEPÇÃO DO CONFLITO
• Excitante
• Rejuvenescedor
• Útil
• Estimulante
• Criativo
• Oportunidade de
crescimento
POSITIVAS
POSITIVAS
• Íntimo
• Corajoso
• Revelador
• Oportuno
• Enriquecedor

19. • História pessoal
• Atitude perante a vida
• Crenças
• Valores
• Filosofia de vida
• Maturidade
• Família
• Trabalho e ambiente de trabalho
• Ambiente social
INFLUÊNCIAS NA VISÃO DE
CONFLITO

20. TIPOS DE CONFLITOS
• DISCUSSÃO – Contribuições diferentes
podem levar a uma melhor solução
• COMPETIÇÃO – Estabelecimento de
padrões para um desempenho superior e
motivação para as pessoas conseguirem
a superação.
• PROPRIAMENTE DITO – Trabalha sob o
sistema ganha-perde, gerando falta de
confiança, perspectivas diferentes e
enfoques individuais no seu tratamento.

21. DISCUSSÃO
Frutíferas e
benéficas
potencialmente
COMPETIÇÃO
CONFLITO Nocivo
TIPOS DE CONFLITOS

22. 1. A existência de uma liderança
compartilhada, com confiança e
confidência entre os membros do
grupo.
2. As questões devem ser tratadas de
forma que os objetivos sejam
esclarecidos e a discussão se foque
em fatos conhecidos, nas metas a
serem perseguidas e nos métodos a
serem utilizados
PRÉ-REQUISITOS PARA
DISCUSSÕES PRODUTIVAS:

23. 1. Estabelecem-se padrões para um
desempenho superior.
2. Motivam-se as pessoas para produzir
e trabalhar mais para atingir tal
padrão de desempenho superior.
A competição só pode ser frutífera se
ela for aberta, visto que nas
competições fechadas tem-se uma
pessoa ganhando sobre a outra, o que
pode levar a conflitos destrutivos.
COMPETIÇÃO:

24. O conflito como algo nocivo surge
principalmente por três razões:
• Falta de confiança;
• Perspectivas diferentes;
• Enfoques individuais para o
tratamento dos conflitos.
CONFLITO:

25. • Permite libertar tensões
• Fortalece relações quando é
resolvido criativamente
• Pode elevar a motivação e energia
para melhor execução das tarefas
• Permite reconhecer problemas
ignorados
• Falta de conflito - Passividade
ASPECTOS POSITIVOS

26. ASPECTOS POSITIVOS
• Faz surgir ou ressurgir problemas
que foram ignorados no passado
• Incentiva o indivíduo a conhecer
melhor o outro
• Motiva o aparecimento de novas
idéias/soluções
• Aumenta o nível de lealdade e
sentimento de inclusão ao grupo
(bem como a colaboração)

27. • Suscita comportamentos
irresponsáveis
• Cria suspeições e desconfianças
• Gera desgaste emocional e sentimentos
de dor
• Pode romper relacionamentos
• Cria ambiente de trabalho desagradáveis
ASPECTOS NEGATIVOS

28. • Interfere na comunicação entre os
indivíduos ou o grupo (atraso ou ruído
nas comunicações)
• Reduz a coesão do grupo
• Conflito pode ser destrutivo e levar ao
desmembramento do grupo
• Realça as diferenças entre nós (bons)
e eles (maus)
ASPECTOS NEGATIVOS

29. CONFLITO CONSTRUTIVO
• Gente muda
- Tentar novas estratégias
- Comunicar de forma diferente
- Mudança de objetivos
• Interação com objetivo de aprender ao
invés de proteger (compreender,
solucionar, perguntar, abrir, mudar)
• Não ficar atolado no conflito (o conflito
não define as pessoas)
• Procura o aumento da auto-estima
• Foco na relação

30. CONFLITO DESTRUTIVO
• Sensação de perda no final
• Espiral (manipulação do poder,
coerções, ameaças, decepções)
• Fuga do confronto direto
(relacionamento indireto, evitar a
pessoa, redução de dependência,
acúmulo de mágoas, reclamar para
terceiros do problema)

31. CONFLITO DESTRUTIVO
• Vingança (às vezes junta com fuga
do confronto direto)
• Inflexibilidade e rigidez
• Sistema de dominação e
subordinação competitivo
• Humilhação verbal

32. “Conflito e cooperação são elementos
integrados da vida de uma organização (…).
Hoje, considera-se cooperação e conflito
como dois aspectos de atividade social ou,
melhor ainda, dois lados de uma mesma
moeda, sendo que ambos são
inseparavelmente ligados na prática”
(Chiavenato, 1987)