O documento discute o que é conflito, o que é necessário para que haja um conflito e os níveis de gravidade de um conflito. Também aborda como os conflitos ocorrem nas organizações, se são produtivos ou destrutivos, as causas dos conflitos e estratégias para resolvê-los, incluindo a administração de conflitos por colaboração.

1. ADMINISTRAÇÃO DE
CONFLITOS

2. O QUE É CONFLITO?
O conflito pode ser definido como um
processo que tem início quando uma das
partes percebe que a outra parte afeta ou pode
afetar, negativamente, alguma coisa que a
primeira considera importante.

3. O QUE É NECESSÁRIO PARA
HAVER UM CONFLITO?
Quando há uma diferença de objetivos e
interesses.
Uma das partes interfere na busca de atingir os
objetivos dos outros.
•Interferência ativa: ação para provocar
obstáculos, bloqueios ou impedimentos.
•Interferência passiva: mediante omissão.

4. NÍVEIS DE GRAVIDADE DE UM
CONFLITO
 Conflito percebido/latente: ocorre quando as partes
percebem e compreendem que o conflito existe por
que sentem que seus objetivos são diferentes dos
objetivos dos outros e que existem oportunidades para
interferências ou bloqueio.
 Conflito experienciado: quando o conflito provoca
sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito
entre uma parte e outra.
 Conflito manifestado: conflito quando é expresso,
aberto, que se manifesta sem dissimulação.

5. CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES
 Quando a organização idealiza relacionamentos
interpessoais deveriam ser produtivos, cooperativos e
produzir satisfação mútua.
“Na realidade é sempre assim?”
 Praticamente todo relacionamento de trabalho
produzirá algum grau de conflito ao longo do tempo.

6. CONFLITO SÃO PRODUTIVOS OU
DESTRUTIVOS?
Depende:
Das atitudes.
Da intervenção adequada de terceiros.
Das habilidades dos participantes.
Da escassez de recursos.

7. MOTIVO DE OCORRÊNCIA DOS
CONFLITOS
 Discordância das metas a serem alcançadas.
 Divergências de atitudes, crenças e valores.
 Ambiguidade de papéis.
 Políticas e normas obscuras.
 Diferenças de personalidade.
 Comunicações ineficazes.
 Competição.
 Estresse pessoal.

8. NÍVEIS DE CONFLITO
 Conflito intrapessoal: no íntimo de um indivíduo.
 Conflito interpessoal: entre indivíduos.
 Conflito intergrupal: na medida em que elas
competem entre si.

9. E QUANDO OS CONFLITOS
SERÃO PRODUTIVOS?
 O desafio é manter o conflito intergrupal
aumentado e estimulado intencionalmente em
algumas organizações por causa das suas
consequências construtivas.

10. FONTES DOS CONFLITOS
INTERPESSOAIS
 Mudança organizacional.
 Modernidade líquida.
 Ameaça ao status.
 Percepções contrastantes.
 Falta de confiança.
 Falta de civilidade.

11. EFEITOS DE CONFLITO
Benefícios:
 Oferece um estímulo às pessoas para que elas
procurem formas de melhorar as relações
interpessoais.
 Alguns problemas anteriormente ocultos podem
aparecer, o qual poderão ser confrontados e
resolvidos.

12. ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO
DE CONFLITOS
 Evitar ou fugir.
 Acomodar-se.
 Competir.
 Conceder.
 Colaborar.

13. ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO
POR COLABORAÇÃO
 Concorde com a meta comum.
 Comprometa-se com posições flexíveis.
 Esclareça os pontos fortes e fracos de ambas as partes.
 Reconheça sua eventual necessidade e, a da outra parte, de
manter as aparências do status.
 Seja franco e honesto.
 Evite discutir ou utilizar respostas do tipo “sim, mas...”.
 Mantenha o controle sobre as emoções.
 Esforce-se para compreender os pontos de vista da outra parte.
 De à outra parte uma parcela substancial de crédito.

14. SER ASSERTIVO
1. Descrever o comportamento.
2. Expressar os próprios sentimentos.
3. Criar empatia.
4. Oferecer alternativas para a resolução do problema.
5. Apontar as consequências.

15. TORNANDO-SE HÁBIL EM
SOLUCIONAR PROBLEMAS
 Elimine as más escolhas.
 Visualize a solução.
 Aumente os seus conhecimentos específicos.
 Pense de maneira flexível.

16. “Sem a capacidade de administrar conflitos, você não
pode ser bem-sucedido em sua organização”.
Jerry Wisinski

17. “A dúvida é o principio da sabedoria”.
Aristóteles