O documento discute a análise organizacional da empresa Multicom através do uso de metáforas. A empresa inicialmente teve sucesso com um modelo flexível e centrado no cliente, mas mudanças impostas por dois dos sócios a burocratizaram, levando os outros dois sócios a fundarem uma nova empresa com o modelo original.
O documento discute oito metáforas organizacionais propostas por Gareth Morgan: 1) máquinas; 2) organismos; 3) cérebros; 4) cultura; 5) sistemas políticos; 6) prisões psíquicas; 7) fluxo e transformação; 8) instrumentos de dominação. A Ford é analisada como exemplo para ilustrar algumas destas metáforas, como máquina, organismo e sistema político autocrático sob o comando de Henry Ford.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute os conceitos de mudança organizacional, incluindo tipos, causas, elementos e processos de mudança. Apresenta as cinco fases da mudança sistemática: diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança e disseminação. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
O documento discute a abordagem estruturalista da administração segundo Max Weber. A abordagem estruturalista enfatiza a estrutura organizacional e inclui a teoria da burocracia desenvolvida por Weber, que define burocracia como uma forma racional e eficiente de organização baseada em regras formais, divisão de trabalho, hierarquia e impessoalidade. Weber também estabeleceu uma tipologia de autoridade que inclui autoridade tradicional, carismática e legal-racional.
Este documento discute a Teoria das Relações Humanas, que surgiu como uma reação à Teoria Clássica da Administração. A Teoria das Relações Humanas foi influenciada pelas descobertas da Experiência de Hawthorne sobre como fatores sociais e psicológicos afetam a produtividade dos trabalhadores. Ela enfatiza a importância das relações interpessoais e dos grupos informais na organização.
O documento discute os principais conceitos da Teoria da Contingência. Ela enfatiza que não há nada absoluto nas organizações e que tudo depende do contexto ambiental e situacional. A teoria surgiu a partir de pesquisas que mostraram que as condições ambientais influenciam as características organizacionais.
Este documento apresenta um resumo de um curso de Organização e Gestão de Empresas. Aborda conceitos como gestão, funções da gestão, níveis da gestão, competências e aptidões necessárias para gestores, e teorias da evolução da gestão, como a Escola das Relações Humanas.
O documento discute oito metáforas organizacionais propostas por Gareth Morgan: 1) máquinas; 2) organismos; 3) cérebros; 4) cultura; 5) sistemas políticos; 6) prisões psíquicas; 7) fluxo e transformação; 8) instrumentos de dominação. A Ford é analisada como exemplo para ilustrar algumas destas metáforas, como máquina, organismo e sistema político autocrático sob o comando de Henry Ford.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute os conceitos de mudança organizacional, incluindo tipos, causas, elementos e processos de mudança. Apresenta as cinco fases da mudança sistemática: diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança e disseminação. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
O documento discute a abordagem estruturalista da administração segundo Max Weber. A abordagem estruturalista enfatiza a estrutura organizacional e inclui a teoria da burocracia desenvolvida por Weber, que define burocracia como uma forma racional e eficiente de organização baseada em regras formais, divisão de trabalho, hierarquia e impessoalidade. Weber também estabeleceu uma tipologia de autoridade que inclui autoridade tradicional, carismática e legal-racional.
Este documento discute a Teoria das Relações Humanas, que surgiu como uma reação à Teoria Clássica da Administração. A Teoria das Relações Humanas foi influenciada pelas descobertas da Experiência de Hawthorne sobre como fatores sociais e psicológicos afetam a produtividade dos trabalhadores. Ela enfatiza a importância das relações interpessoais e dos grupos informais na organização.
O documento discute os principais conceitos da Teoria da Contingência. Ela enfatiza que não há nada absoluto nas organizações e que tudo depende do contexto ambiental e situacional. A teoria surgiu a partir de pesquisas que mostraram que as condições ambientais influenciam as características organizacionais.
Este documento apresenta um resumo de um curso de Organização e Gestão de Empresas. Aborda conceitos como gestão, funções da gestão, níveis da gestão, competências e aptidões necessárias para gestores, e teorias da evolução da gestão, como a Escola das Relações Humanas.
O documento discute os conceitos fundamentais da Teoria Geral dos Sistemas, incluindo sua origem com Ludwig von Bertalanffy e sua ênfase no estudo de sistemas como um todo ao invés de elementos individuais. Apresenta exemplos de sistemas físicos e abstratos e sistemas abertos e fechados. Discutem também conceitos como pensamento sistêmico, teleologia, cibernética e teoria da informação e suas aplicações na administração de empresas.
O documento descreve a evolução histórica da administração da produção desde a era do artesanato até a automação e sistemas computadorizados modernos. A administração da produção trata da maneira como as organizações produzem bens e serviços e gerenciam suas atividades de produção. Ela envolve transformar inputs como matérias-primas, informações e pessoas em outputs por meio de processos de produção.
Determinação da densidade por picnometro experiencia 5 20091sergioviroli
Este documento descreve um experimento para determinar a densidade de líquidos e sólidos utilizando um picnômetro. O procedimento inclui a calibração do picnômetro com água, a medição da densidade de soluções aquosas de sacarose e a determinação da densidade de poliestireno. Os resultados são usados para analisar a possibilidade de determinar concentrações desconhecidas e comparar valores experimentais com os da literatura.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
Este documento descreve a evolução histórica da teoria das organizações desde o início do século XX, classificando-a em três grandes grupos: Teorias Clássicas, Teorias Comportamentalistas e Teorias Pragmáticas. As Teorias Clássicas, dominantes até 1930, enfatizavam a eficiência e viam a organização como um sistema fechado centrado na produção, ignorando fatores externos. Frederick Taylor e Henry Fayol contribuíram com a Administração Científica e a abordagem anatô
O documento descreve a evolução do pensamento em administração, começando por teorias em administração e como organizar e administrar são práticas seculares. Em seguida, aborda as condições geradoras do pensamento administrativo, a escola clássica de administração (administração científica, gestão administrativa e teoria da burocracia), o enfoque comportamental (escola de relações humanas e abordagem comportamental) e considerações finais.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
O documento discute teorias organizacionais, definindo organizações como grupos de pessoas com objetivos comuns. Aborda conceitos como estrutura organizacional, papéis, tomada de decisões, cultura e tipos de empresas.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional, como a definição de organização e suas dimensões, habilidades necessárias para executivos, papéis de executivos, e objetivos do estudo do comportamento organizacional. Também apresenta variáveis que influenciam o comportamento dentro das organizações, como características individuais, do grupo e da própria organização.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
A teoria da burocracia de Max Weber descreve uma organização formal e racional com características como impessoalidade, hierarquia, especialização, regras formais e meritocracia. A teoria equaciona abordagens clássicas e das relações humanas e descreve uma sociedade racional e burocrática. As principais críticas são a ênfase na racionalidade em detrimento das pessoas e a omissão da participação humana.
O documento descreve a abordagem estruturalista no estudo das organizações. A abordagem estruturalista surgiu como uma tentativa de unir aspectos da teoria clássica e das relações humanas, enfatizando a estrutura da organização, as pessoas e o ambiente. A teoria da burocracia de Max Weber foi fundamental para o desenvolvimento da abordagem estruturalista.
Este capítulo discute dois tipos de sistemas em equilíbrio: equilíbrios de fases, que envolvem a mesma substância em estados físicos diferentes, e equilíbrios de soluções moleculares. O capítulo se concentra no equilíbrio entre a água líquida e seu vapor, explicando que a água pode existir nos três estados a qualquer temperatura e que a concentração da água líquida é constante. Também discute a pressão de vapor da água e como afeta processos como a ebulição.
Este relatório descreve experimentos realizados para medir o calor específico da água e de um cilindro de bronze através da medição do aumento de temperatura ao longo do tempo. Os resultados encontrados para a água (1,2 cal/g°C) e para o bronze (1036,6 J/kg°C) são comparados aos valores teóricos. Erros experimentais são discutidos.
Aula de História Empresarial
Uma visão sobre a evolução das teorias organizacionais utilizando o setor automotivo como pano de fundo para os exemplos de impactos provocado pelas mudanças de cada teoria em seu tempo.
O documento apresenta o conceito de operações unitárias, definindo-as como seqüências de operações físicas necessárias para viabilizar processos químicos industriais. Descreve os principais tipos de operações unitárias como mecânicas, transferência de calor e transferência de massa, dando exemplos de equipamentos utilizados em cada uma.
O documento descreve os principais elementos da Abordagem Clássica da Administração desenvolvida por Taylor e Fayol no início do século XX. A Abordagem Clássica surgiu para aumentar a eficiência e produtividade das empresas em resposta à Revolução Industrial. O documento detalha conceitos como a Administração Científica de Taylor e a Teoria Clássica de Fayol, com ênfase nas tarefas e estrutura respectivamente.
Mco 03 - metafora da maquina, org vivo e cerebrojorgepataco
O documento discute as origens da organização mecanicista e seus princípios. A visão mecanicista enfatiza a eficiência, controle e previsibilidade, porém pode levar a burocracias disfuncionais e alienação dos funcionários. Posteriormente, desenvolveu-se uma visão orgânica que vê as organizações como sistemas vivos com necessidades internas e interdependência com o ambiente externo.
O documento discute os principais modelos organizacionais de produção industrial, como Taylorismo, Fordismo e Toyotismo. O Taylorismo focou na eficiência através da especialização de tarefas e controle do trabalho. O Fordismo aprimorou o Taylorismo para produção em massa através da linha de montagem. O Toyotismo surgiu no pós-guerra e focou na produção flexível de acordo com a demanda para reduzir desperdícios.
Administração Participativa na SEMCO SADavyd Ramos
1. O documento descreve a administração participativa na empresa Semco S/A, incluindo a descentralização da hierarquia, horários flexíveis e autonomia dos funcionários.
2. Na Semco, os funcionários têm liberdade para opinar e participar de decisões, escolher seus líderes e cargos, e rotacionar entre áreas.
3. A administração de Ricardo Semler deu poder às pessoas, focando nos resultados em vez de horários rígidos, o que aumentou a produtividade e tornou a Semco uma das maiores empresas
O documento discute as características das "empresas vivas" que permitem sua longevidade em comparação às empresas de curta duração. As empresas vivas valorizam mais o desenvolvimento das pessoas do que resultados de curto prazo, são sensíveis às mudanças do ambiente, e preservam sua identidade ao longo do tempo.
O documento discute os conceitos fundamentais da Teoria Geral dos Sistemas, incluindo sua origem com Ludwig von Bertalanffy e sua ênfase no estudo de sistemas como um todo ao invés de elementos individuais. Apresenta exemplos de sistemas físicos e abstratos e sistemas abertos e fechados. Discutem também conceitos como pensamento sistêmico, teleologia, cibernética e teoria da informação e suas aplicações na administração de empresas.
O documento descreve a evolução histórica da administração da produção desde a era do artesanato até a automação e sistemas computadorizados modernos. A administração da produção trata da maneira como as organizações produzem bens e serviços e gerenciam suas atividades de produção. Ela envolve transformar inputs como matérias-primas, informações e pessoas em outputs por meio de processos de produção.
Determinação da densidade por picnometro experiencia 5 20091sergioviroli
Este documento descreve um experimento para determinar a densidade de líquidos e sólidos utilizando um picnômetro. O procedimento inclui a calibração do picnômetro com água, a medição da densidade de soluções aquosas de sacarose e a determinação da densidade de poliestireno. Os resultados são usados para analisar a possibilidade de determinar concentrações desconhecidas e comparar valores experimentais com os da literatura.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
Este documento descreve a evolução histórica da teoria das organizações desde o início do século XX, classificando-a em três grandes grupos: Teorias Clássicas, Teorias Comportamentalistas e Teorias Pragmáticas. As Teorias Clássicas, dominantes até 1930, enfatizavam a eficiência e viam a organização como um sistema fechado centrado na produção, ignorando fatores externos. Frederick Taylor e Henry Fayol contribuíram com a Administração Científica e a abordagem anatô
O documento descreve a evolução do pensamento em administração, começando por teorias em administração e como organizar e administrar são práticas seculares. Em seguida, aborda as condições geradoras do pensamento administrativo, a escola clássica de administração (administração científica, gestão administrativa e teoria da burocracia), o enfoque comportamental (escola de relações humanas e abordagem comportamental) e considerações finais.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
O documento discute teorias organizacionais, definindo organizações como grupos de pessoas com objetivos comuns. Aborda conceitos como estrutura organizacional, papéis, tomada de decisões, cultura e tipos de empresas.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional, como a definição de organização e suas dimensões, habilidades necessárias para executivos, papéis de executivos, e objetivos do estudo do comportamento organizacional. Também apresenta variáveis que influenciam o comportamento dentro das organizações, como características individuais, do grupo e da própria organização.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
A teoria da burocracia de Max Weber descreve uma organização formal e racional com características como impessoalidade, hierarquia, especialização, regras formais e meritocracia. A teoria equaciona abordagens clássicas e das relações humanas e descreve uma sociedade racional e burocrática. As principais críticas são a ênfase na racionalidade em detrimento das pessoas e a omissão da participação humana.
O documento descreve a abordagem estruturalista no estudo das organizações. A abordagem estruturalista surgiu como uma tentativa de unir aspectos da teoria clássica e das relações humanas, enfatizando a estrutura da organização, as pessoas e o ambiente. A teoria da burocracia de Max Weber foi fundamental para o desenvolvimento da abordagem estruturalista.
Este capítulo discute dois tipos de sistemas em equilíbrio: equilíbrios de fases, que envolvem a mesma substância em estados físicos diferentes, e equilíbrios de soluções moleculares. O capítulo se concentra no equilíbrio entre a água líquida e seu vapor, explicando que a água pode existir nos três estados a qualquer temperatura e que a concentração da água líquida é constante. Também discute a pressão de vapor da água e como afeta processos como a ebulição.
Este relatório descreve experimentos realizados para medir o calor específico da água e de um cilindro de bronze através da medição do aumento de temperatura ao longo do tempo. Os resultados encontrados para a água (1,2 cal/g°C) e para o bronze (1036,6 J/kg°C) são comparados aos valores teóricos. Erros experimentais são discutidos.
Aula de História Empresarial
Uma visão sobre a evolução das teorias organizacionais utilizando o setor automotivo como pano de fundo para os exemplos de impactos provocado pelas mudanças de cada teoria em seu tempo.
O documento apresenta o conceito de operações unitárias, definindo-as como seqüências de operações físicas necessárias para viabilizar processos químicos industriais. Descreve os principais tipos de operações unitárias como mecânicas, transferência de calor e transferência de massa, dando exemplos de equipamentos utilizados em cada uma.
O documento descreve os principais elementos da Abordagem Clássica da Administração desenvolvida por Taylor e Fayol no início do século XX. A Abordagem Clássica surgiu para aumentar a eficiência e produtividade das empresas em resposta à Revolução Industrial. O documento detalha conceitos como a Administração Científica de Taylor e a Teoria Clássica de Fayol, com ênfase nas tarefas e estrutura respectivamente.
Mco 03 - metafora da maquina, org vivo e cerebrojorgepataco
O documento discute as origens da organização mecanicista e seus princípios. A visão mecanicista enfatiza a eficiência, controle e previsibilidade, porém pode levar a burocracias disfuncionais e alienação dos funcionários. Posteriormente, desenvolveu-se uma visão orgânica que vê as organizações como sistemas vivos com necessidades internas e interdependência com o ambiente externo.
O documento discute os principais modelos organizacionais de produção industrial, como Taylorismo, Fordismo e Toyotismo. O Taylorismo focou na eficiência através da especialização de tarefas e controle do trabalho. O Fordismo aprimorou o Taylorismo para produção em massa através da linha de montagem. O Toyotismo surgiu no pós-guerra e focou na produção flexível de acordo com a demanda para reduzir desperdícios.
Administração Participativa na SEMCO SADavyd Ramos
1. O documento descreve a administração participativa na empresa Semco S/A, incluindo a descentralização da hierarquia, horários flexíveis e autonomia dos funcionários.
2. Na Semco, os funcionários têm liberdade para opinar e participar de decisões, escolher seus líderes e cargos, e rotacionar entre áreas.
3. A administração de Ricardo Semler deu poder às pessoas, focando nos resultados em vez de horários rígidos, o que aumentou a produtividade e tornou a Semco uma das maiores empresas
O documento discute as características das "empresas vivas" que permitem sua longevidade em comparação às empresas de curta duração. As empresas vivas valorizam mais o desenvolvimento das pessoas do que resultados de curto prazo, são sensíveis às mudanças do ambiente, e preservam sua identidade ao longo do tempo.
O documento discute a necessidade das empresas e indivíduos estarem abertos às mudanças constantes no mundo moderno. Afirma que aqueles que resistem às mudanças ou não se adaptam correm o risco de ficar para trás, enquanto o mundo continua evoluindo rapidamente. Também enfatiza a importância de as empresas envolverem seus funcionários no processo de mudança para que esta ocorra de forma positiva.
Fundamentos de empreendedorismo eduardo faracoEduardo Faraco
Este documento apresenta o plano de curso de Fundamentos de Empreendedorismo. O curso tem como objetivo desenvolver a capacidade empreendedora dos alunos, estimulando e dando ferramentas para aqueles interessados em criar empresas. O conteúdo programático inclui tópicos como introdução ao empreendedorismo, a realidade das micro e pequenas empresas no Brasil, processo empreendedor, identificação e avaliação de oportunidades e elaboração de plano de negócios.
O documento discute a importância de tratar os trabalhadores como parceiros em vez de meros colaboradores. Argumenta que os trabalhadores querem se realizar como pessoas e não apenas produzir lucros, e que as organizações devem compartilhar os resultados com os parceiros para alcançar objetivos comuns. Defende que tratar os funcionários como parceiros exige uma relação mais aberta e a divisão dos lucros.
Venha conhecer com Niko a base dos conceitos e valores que estão por trás do OpenAce... conheça nossas influências e compartilhe da nossa visão de Sistema de Gestão Humanizada e Orientada a Clientes.
[1] O documento discute o papel dos profissionais de Recursos Humanos na Era Exponencial e como eles precisam se adaptar às mudanças;
[2] As organizações precisam se tornar exponenciais para acompanhar o rápido crescimento de empresas inovadoras;
[3] Cabe aos profissionais de RH facilitar a transformação das empresas, compreendendo a estratégia de negócios e garantindo que as pessoas estejam preparadas para o futuro.
O documento discute a necessidade de mudanças no pensamento e nas ações para acompanhar a complexidade do século 21. Propõe que os valores de transparência, colaboração e adaptação às mudanças são essenciais para organizações ágeis e centradas nas pessoas.
O documento discute o significado e objetivo de startups. Explica que startups são empresas jovens e inovadoras que buscam desenvolver modelos de negócios escaláveis e lucrativos em ambientes de incerteza com recursos limitados. Também discute exemplos de startups de sucesso como o Facebook e fornece dicas sobre validar ideias e executar projetos com equipes qualificadas.
Aula inaugural mba gestão de pessoas - t01.10Angelo Peres
O documento discute as mudanças no cenário da gestão de pessoas no século XXI, incluindo novas demandas dos consumidores e trabalhadores, a importância do conhecimento, e a necessidade de empregabilidade e adaptabilidade constantes.
Dilemas e desafios de quem quer inovar: startups Renata Horta
Dilemas e desafios de Inovar no Brasil - Startups. Faz parte de uma série de 3 publicações datadas de 2011. Resume em 10 tópicos o que as startups precisam superar para realizar sua proposta de valor inovadora.
Estudo "Empresas do Futuro" V4-2019_gwtpAmérico Roque
1. O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre o futuro do trabalho realizada com 246 empresas brasileiras.
2. Foi identificado que as empresas ainda refletem pouco sobre as tendências do futuro do trabalho, com poucas mudanças implementadas nos últimos anos.
3. As estruturas organizacionais e espaços físicos das empresas geralmente seguem modelos tradicionais e hierárquicos, distante das tendências futuras.
O documento descreve a história e expansão de uma rede de farmácias brasileira desde sua fundação em 1905 até se tornar a maior do país em 2011. Também apresenta diferentes metáforas organizacionais como máquina, organismo, cultura e cérebro e analisa suas forças, fraquezas, ameaças e oportunidades.
Ernesto Villela é o fundador da Enox, empresa de inovação e tecnologia com mais de 1.000 projetos executados para grandes empresas. Ele acredita que o modelo de gestão das empresas brasileiras não permite a inovação devido à visão de curto prazo, falta de compreensão do conceito e cultura corporativa que dificulta mudanças. Para inovar, é necessário ter lideranças que apoiem a inovação com recursos e tempo, além de uma cultura que valorize empreendedorismo e erro.
Este relatório descreve um estudo de caso sobre a empresa Lumina Textil, que produz óculos de sol da marca Nicoboco. A empresa está passando por dificuldades em um mercado competitivo e precisa de um plano de marketing para melhor gerenciar seu produto e identificar oportunidades. O relatório também discute conceitos de gestão da qualidade total e mudanças organizacionais que podem ajudar a empresa a se tornar mais competitiva.
Este documento apresenta a evolução da experiência humana no trabalho ao longo do tempo, desde a era da utilidade, passando pela era da produtividade e engajamento, até chegar na atual era da experiência humana. Ele também define os "Fantasmas de Gestões Passadas" que representam problemas de gestão antigos e discute a importância de se criar uma cultura organizacional significativa e alinhada com os valores das pessoas.
GAZETA ONLINE GLOBO - Crise Combina com Criatividade - Gazeta OnlineFernando Capella
1) O documento discute como manter a criatividade durante períodos de crise, destacando qualidades como flexibilidade, inovação e assumir riscos calculados. 2) Empresas devem investir no desenvolvimento de funcionários e ter uma gestão aberta para confiar nos empregados e ser competitivas. 3) Momentos de estresse no trabalho podem ser superados investindo em atividades que aliviem o estresse e mantenham a produtividade.
Este documento fornece informações sobre uma disciplina de Gestão de Novos Negócios em um curso de Hotelaria. A disciplina aborda conceitos de empreendedorismo e ajuda os alunos a desenvolver habilidades empreendedoras e a criar planos de negócios.
O documento discute tecnologias e ferramentas de gestão para apoiar mudanças organizacionais. Aborda conceitos como gestão da qualidade total, terceirização, benchmarking, open book, reengenharia e empowerment. Também analisa os papéis do gestor em promover a quebra de paradigmas e a adaptação às demandas do mercado de forma ética e responsável.
A Saútil iniciou em 2011 como plataforma de busca de informações do SUS, recebendo apoio de aceleradoras e investidores. Testou diversos modelos de negócios, mas a crise de 2014-2016 dificultou a sustentabilidade, colocando os sócios em encruzilhada sobre o futuro da empresa.
Atividades de Inglês e Espanhol para Imprimir - AlfabetinhoMateusTavares54
Quer aprender inglês e espanhol de um jeito divertido? Aqui você encontra atividades legais para imprimir e usar. É só imprimir e começar a brincar enquanto aprende!
Folheto | Centro de Informação Europeia Jacques Delors (junho/2024)Centro Jacques Delors
Estrutura de apresentação:
- Apresentação do Centro de Informação Europeia Jacques Delors (CIEJD);
- Documentação;
- Informação;
- Atividade editorial;
- Atividades pedagógicas, formativas e conteúdos;
- O CIEJD Digital;
- Contactos.
Para mais informações, consulte o portal Eurocid:
- https://eurocid.mne.gov.pt/quem-somos
Autor: Centro de Informação Europeia Jacques Delors
Fonte: https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9267
Versão em inglês [EN] também disponível em:
https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9266
Data de conceção: setembro/2019.
Data de atualização: maio-junho 2024.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
1. O APRENDIZADO DA ARTE DA ANALISE
ORGANIZACIONAL
Manuela Della Rocca Klöppel
Prof. Jairo José Assumpção
Centro Universitário Leonardo Da Vinci – UNIASSELVI
Bacharelado em Administração (ADG0186)
Trabalho apresentado como pré-requisito à atividade prática do primeiro semestre do curso da
Administração de 2012
20/06/2012
RESUMO
Os funcionários de uma empresa de comunicação de médio porte Gustavo e João resolveram
fundar uma empresa e com isso convidaram Marcos e Alceu a participarem como sócios
minoritários. Fundaram a Multicom. Mesmo com as dificuldades, trabalharam duro e conseguiram
um lugar no mercado se destacando como uma empresa diferencia com um atendimento
centralizado no cliente. Com o tempo os sócios majoritários Gustavo e João não estavam mais
satisfeitos com a organização da empresa e decidiram, por terem a parte maior nas ações,
radicalizar a estrutura da empresa. Os sócios minoritários Marcos e Alceu resolveram acatar as
mudanças e mais a frente deixaram a sociedade e criaram a Media 2000, uma empresa espelhada
nos métodos iniciais da Multicom, fazendo com que a Multicom decaísse no mercado. Nesse texto
vamos estudar essas mudanças ocorridas na Multicom através de metáforas e qual o resultado
relativo a mudança da Multicom.
Palavras-chave: Metáforas, Organização, Análise.
1 INTRODUÇÃO
A melhor maneira de analisar uma organização é através do uso das metáforas, sendo elas
dividas em dez tipos: a metáfora da máquina molda a empresa burocraticamente a metáfora
orgânica oferece uma flexibilidade na organização da empresa, a metáfora cérebro holográfico
centraliza nos clientes, a metáfora da cultura oferece uma nova maneira de pensar sobre a
organização, a metáfora política encoraja pessoas com interesses divergentes a se unirem num
mesmo propósito, a metáfora da prisão psíquica retrata como as empresas acabam sendo
prisioneiras do seu próprio raciocínio, a metáfora do fluxo e da transformação faz com que as
empresas adquiram conhecimento a partir das mudanças, a metáfora da dominação refere-se a
formas racionais no ponto de vista da organização e que pode ser catastrófico na ótica do
funcionário.
Em relação às metáforas, qual a melhor maneira de administrar a Multicom?
2. 2 DESENVOLVIMENTO
O uso da metáfora é a melhor forma de analisar uma organização. Com ela podemos ver as
organizações de várias perspectivas e fazer com que consigamos solucionar os problemas. Durante
nossa leitura, vamos analisar as organização do ponto de vista de algumas metáforas.
Este trabalho tem como objetivo integrar todas as metáforas com o propósito de apresentar uma
visão mais completa de uma dada organização, com o intuito de moldar e resolver os problemas das
organizações.
As metáforas vão nos mostrar não só as conclusões que se podem tirar, mas também os
perigos e limitações em ver uma organização desse ponto de vista. Isso deve-se ao fato da metáfora
criar formar de ver e ao mesmo tempo de não ver, por isso é tão importante aprender a usá-las
corretamente.
Vamos mostrar ao decorrer do trabalho os pontos fortes e fracos das metáforas.
2.1 O CASO MULTICOM
A Multicom foi uma empresa de relações públicas, criada por quatro funcionários de uma
antiga empresa de comunicações de médio porte. Gustavo e Teodoro foram quem tiveram a ideia de
sair da empresa em que trabalhavam para fundar uma nova de acordo com os princípios e ideias em
que eles acreditavam.Convidaram então Carlos e Higor para juntos fundarem a Multicom. Gustavo
e Teodoro detinham 40% das ações cada, enquanto Carlos e Higor detinham apenas 10% cada.
No início houveram dificuldades, mas a cada cliente novo a empresa ia se fortalecendo.
Muitos desses clientes eram da antiga empresa que com isso fazia de tudo para bloquear o progresso
da nova. Com todo o esforço, a Multicom foi crescendo, ampliando seu espaço e com isso o número
de empregados e lucros. Após dois longos anos de trabalho duro, os quatro sócios estavam
ganhando praticamente o dobro do antigo salário, além de terem um capital grande para
investimentos. Foram anos de grande animação.
No início a Multicom tinha um modelo de organização centrado no cliente. Cada um tinha
seu cliente e se dedicada ao máximo a cada um deles. Com esse modelo de organização, cada um
desenvolveu um grau de competência em cada setor da empresa. Todos os novos empregados foram
encorajados a ter o mesmo conhecimento em todas as áreas. Com as quantidades de clientes e
trabalho a exercer os empregados se afastavam por um período longo do escritório fazendo com que
o trabalho se tornasse mais agradável além de contribuir com o bem estar de todos. Com isso tudo a
empresa ainda organizava festas em que todos os empregados participavam juntamente com alguns
clientes. Tudo isso fez com que a Multicom fosse crescendo bastante.
3. No terceiro ano as coisas começaram a mudar na Multicom. O ritmo de trabalho começou a
incomodar Gustavo e Teodoro. Eles tinham muitos compromissos pessoais e a jornada de trabalho
estava atrapalhando. Gustavo e Teodoro queriam uma empresa com mais organização, enquanto
Carlos e Higor queriam uma empresa com mais liberdade, como era no início da Multicom. Carlos
e Higor queriam ter mais controle aumentando assim as cotas, mas Gustavo e Teodoro foram
relutantes.
Com o passar do tempo as ideias e a visão da organização passaram a causar problemas.
Enquanto Gustavo e Teodoro queriam um escritório mais organizado, com os empregados ficando
mais tempo no local de trabalho, Carlos e Higor tinham uma visão de que quanto mais flexível e
liberal fosse o trabalho mais os empregados iriam trazer lucros para a empresa.
Os sócios tinham reuniões semanais para tentar organizar a empresa e fazer com que ela
fosse o melhor lugar para se trabalhar como era no início, mas de nada adiantavam as reuniões.
Gustavo e Teodoro começaram a se reunir sozinhos e decidirem o caminho da Multicom.
Decidiram chamar Carlos e Higor e prepuseram que a empresa fosse reorganizada. Decidiram
chamar Carlos e Higor para uma reunião decisiva.
Carlos e Higor não mostraram resistência quanto a decisão tomada por Gustavo e Teodoro,
isso os surpreendeu, pois eles eram redundantes quanto a opinião de que a Multicom deveria
continuar a ser uma empresa flexível. Logo após Gustavo e Teodoro convocaram todos do
escritório para ditarem as novas normas da empresa. Todos teriam horários, não poderiam se
ausentar por tanto tempo do escritório e teriam responsabilidades mais claras em cada cargo.
Com a nova organização a Multicom não era mais o melhor lugar para se trabalhar para
alguns empregados, apesar de que todos continuavam trabalhando com tamanha intensidade desde
que ingressaram na empresa.
Gustavo e Teodoro estavam satisfeitos com as mudanças sentiam-se mais seguros e com
menos responsabilidades, gerando assim mais tempo para compromissos familiares.
Carlos e Higor continuaram na Multicom por mais um ano, trabalhando com a mesma
intensidade de sempre, porém, resolveram deixar a sociedade e criaram a “Media 2000”, uma
empresa com as mesmas características iniciais da Multicom.
A Multicom foi perdendo sua reputação de melhor empresa e alguns clientes cobravam a
originalidade do início. A Media 2000 pegou muitos clientes da Multicom e em pouco tempo já era
considerada uma empresa talentosa e inovadora empregando 80 pessoas. Carlos e Higor estavam
felizes em terem tido uma excelente experiência na Multicom fazendo com que a nova empresa
fosse uma potência.
4. 2.2 ANÁLISE DA MULTICOM: LEITURA – DIAGNÓSTICO
Nesse tópico vamos estudar as metáforas, suas vantagens e desvantagens e vamos também
analisá-las dentro da organização da Multicom.
2.2.1 Metáfora da maquina
Na metáfora da maquina os empregados se comportam feito máquinas, são treinados para
interagir com os clientes de acordo com “manuais” de instrução e são monitorados pelo seu
desempenho. Essa metáfora tem dificuldades em adaptar-se a mudanças e bloqueia a flexibilidade e
a ação criativa.
A Multicom no inicio não usava essa organização, ela se tratava de uma empresa flexível e
adepta a mudanças. Com o passar dos anos Gustavo e Teodoro resolveram implantar mudanças que
definitivamente apresentaram as características desta metáfora, passando assim a ser uma empresa
com uma organização mais burocratizada.
2.2.2 Metáfora orgânica
A metáfora orgânica oferece uma perspectiva para os administradores que querem ajudar
suas organizações a fluir com mudanças, nos encoraja a aprender a arte da sobrevivência
corporativa, nos levando a desenvolver sistemas orgânicos que permanecem abertos a novas
mudanças.
No início das atividades da Multicom, podemos analisar que ela possuía características dessa
metáfora. Era uma empresa aberta a mudanças, uma empresa flexível e inovadora. Podemos
concluir assim, que seria perigoso para a Multicom seguir com uma organização mais burocrática.
2.2.3 Metáfora do cérebro holográfico
As organizações que usam a metáfora do cérebro holográfico devem ser constituídas por um
corpo de indivíduos alinhados a todos os níveis , que aprendam espontaneamente e inovem meios
que promovam o bem-estar e a missão da organização.
A Multicom tinha essa organização como um modelo inicial de operação. O atendimento era
centrado no cliente fazendo assim com que a organização seja aberta e autorreguladora. Carlos e
Higor usaram os mesmos princípios para criarem a Media 2000, um modelo de organização
altamente eficaz e criativo.
5. 2.2.4 Metáfora da cultura
A metáfora da cultura mostra que o desafio de criar novas formas de organização e de
administração é em grande parte o desafio de gerar uma mudança. É o desafio de transformar
atitudes, visões, paradigmas, imagens, metáforas, crenças e significados comuns que sustentam as
realidades empresariais existentes e de criar uma linguagem detalhada, através dos quais a nova
realidade desejada possa ser vivida no dia-a-dia. Ela pode ser usada para apoiar a manipulação e o
controle ideológico.
A Multicom era um bom exemplo da metáfora da cultura. No início ela possuía uma
organização coesa, tinha uma filosofia organizacional de trabalhar muito e divertir-se muito, alem
de um bom atendimento ao cliente. A empresa realizava festas periódicas afirmando assim a
identidade organizacional da empresa.
2.2.5 Metáfora política
Na metáfora política espera-se que as organizações sejam empresas racionais nas quais os
membros procuram por objetivos comuns.
Na Multicom, a partir do terceiro ano os sócios passaram a não exercer mais a metáfora
política. Os sócios com maior parcela na sociedade insistiam que suas opiniões tivessem um peso
maior nas decisões a serem tomadas. O fato de Carlos e Higor terem fundado a Media 2000 mostra
claramente que a empresa que possui a organização da metáfora da política tem uma tendência a
crescer e se destacar mais no mercado por terem em vista sempre o mesmo objetivo a ser traçado.
2.2.6 Metáfora da prisão psíquica
Investiga os aspectos ocultos das relações interpessoais, fator esse que pode comprometer a relação
entre os sócios. Com o uso dessa metáfora seria possível descobrir o que estaria moldando o desejo
de Gustavo e Teodoro por maior grau de controle.
2.2.7 Metáfora do fluxo e da transformação
Essa metáfora exerce mudanças constantes, equilíbrio dinâmico, fluxo, auto-organização.
Estudando essa metáfora no caso Multicom, podemos adquirir conhecimento a respeito das
mudanças na Multicom e no seu ambiente.
6. 2.2.8 Metáfora da dominação
Essa metáfora enfatiza o aspecto negativo da organização. Mostra o lado desagradável das
organizações. Essa situação possibilita desenvolver uma teoria mais radical nas organizações,
colocando contra a parede as teorias convencionais.
Na Multicom poderíamos observar se alguns empregados estariam sendo explorados ou
controlados. Poderíamos usá-la para descobrir se a Multicom faz parte de uma estrutura mais ampla
de dominação.
2.3 ANALISE DA MULTICOM PROCESSO DE AVALIAÇÃO CRÍTICA
A avaliação depende do ponto de vista, do objetivo. Todos os objetivos são úteis, mas
alguns parecem mais importantes que os outros. A metáfora muitas vezes depende dos objetivos no
qual a análise deve contribuir.
A leitura diagnóstica gera uma grande variedade de informações, mas é preciso reconhecer
as úteis através de uma avaliação crítica.
Vamos ver um exemplo de avaliação crítica. Um consultor deseja orientar a Multicom. Logo
após visualizar a situação geral da empresa, deixa de ser um observador e passou a ser um crítico de
avaliação, selecionando os aspectos que considera mais relevantes, transformando-as em uma linha
narrativa.
A linha narrativa na Multicom deveria conter os seguintes dados:
a) A tendência à burocratização;
b) A potencial incongruência em relação ao ambiente;
c) A perda do caráter holográfico, ou seja, a perda da capacidade de inovação;
d) A mudança na cultura organizacional;
e) As forças políticas que impulsionam a mudança;
f) As forcas inconscientes que estariam determinando as relações dentro da organização.
A partir dessa relação, é possível elaborar diferentes explicações para os fatos detectados.
Inicialmente a idéia não é encaixar o problema em um quadro específico e encontrar uma única
maneira de lidar com a situação. É fundamental que as explicações geradas sejam analisadas e
comparadas, de modo que os problemas da empresa possam ser interpretados de maneiras distintas.
A idéia da avaliação crítica é integrar as interpretações conflitantes, fazendo com que seja
possível elaborar não somente uma, mas várias soluções para o problema.
2.3.1 Uso da metáfora para administrar e conceber a organização
7. Tudo que vimos sobre a leitura-diagnóstico e avaliação crítica, fazem parte daquilo que o
autor chama de modelo de compreensão. Depois deste processo de análise, vamos ver o que pode
ou poderia ser feito de diferente no caso da Multicom. Chamamos isso de injunção da metáfora.
Como exemplo do que poderia ser feito vamos usar a saída de Carlos e Higor. As decisões
de Gustavo e Teodoro levaram a empresa de uma democracia para uma quase autocracia, além de
não levarem em conta a possibilidade de haver outra ruptura, como a que deu origem a Multicom.
Se utilizássemos a metáfora orgânica, poderíamos avaliar o ambiente que a Multicom ocupa.
Essa análise ambiental determinaria se a Multicom pode sobreviver. Já uma análise contingencial
poderia dizer se os arranjos organizacionais são apropriados ou não. Caso a conclusão dessas
análises fosse que a Multicom precisa manter vantagem competitiva e desenvolver a criatividade
dos funcionários mantendo uma boa relação com os clientes, eles poderiam adotar as idéias de
Lawrence e Lorsch, que sugere apenas a burocratização nos setores que trouxessem uma eficiência
maior e manteria a flexibilidade nos demais locais.
A cada metáfora que utilizamos temos uma visão diferente da Multicom, que nos dá uma
forma de planejar, uma forma de administrar diferente.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste trabalho estudamos as metáforas, suas vantagens e desvantagens dentro da
organização Multicom. Vimos como elas são inseridas na organização e de que forma podem
moldar a empresa. As metáforas podem influenciar na empresa de modo positivo mas também de
modo negativo se não aplicada corretamente.
No caso Multicom, vimos que algumas metáforas empregadas trouxeram benefícios para
empresa, enquanto outras agiram de forma negativa para o crescimento da mesma. Tentando de
certa forma criar uma empresa mais ampla e organizada, os sócios majoritários acabaram inserindo
uma metáfora na qual trouxe pontos negativos e acabou gerando a difusão entre os sócios
majoritários e os sócios minoritários.
Portanto, antes de empregar uma metáfora dentro de sua empresa, é necessário estudá-la
para que seja empregada de forma correta para que traga benefícios positivos para a organização.
REFERÊNCIAS
MORGAN, Gareth, Imagens da Organização. São Paulo: Ed. ATLAS, 1996. PP 327 a 344.