O documento discute como a gestão de pessoas nas empresas tem se afastado de colocar o indivíduo no centro e se preocupado demais com indicadores e jargões. Defende que a estratégia de gestão de pessoas deveria focar mais no capital humano, entendendo aspirações, medos e desejos dos funcionários, para que se sintam apoiados na busca por seu propósito.

1. GESTÃODEPESSOASOUGESTÃODE
INDICADORES?
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ARTIGO
vice-presidente de Recursos Humanos da Nextel e diretor voluntário do Instituto Ser+
“Quando entendemos
o que é melhor para
o capital humano,
incentivamos as
pessoas a se
motivar, se
autoconhecer, para
que se sintam cada
vez mais apoiadas
pelas organizações
na busca por sua
essência.”
ILUSTRAÇÃO:LOVATTO
Recentemente, escrevi um post para o blog da Nextel em que falava sobre os desafios futuros
das empresas e da gestão de pessoas. Fiquei muito surpreso e feliz quando recebi mensagem de
uma colaboradora me parabenizando pelo texto e sugerindo que os líderes corporativos pergun-
tassemmaisparaaspessoassobreseusmedosedesejos.Foiumaposturadiferente,mascomcerta
sincronia com o tema deste artigo.
Pode parecer paradoxal, mas cada vez mais, as discussões de Recursos Humanos precisam
preocupar-seemtrazeroserhumanoparaocentrodasatenções.Tenhoaimpressãodeque,talvez
até por modismo, o RH passou a ser uma área muito preocupada com certo tecnicismo, modelos
degestão,“entenderonegócio”.Tudoissotemrelevância,masvemdescaracterizandoaessência
da função de gestão de pessoas, que é colocar o indivíduo no centro.
Essa preocupação da área de RH em parecer “estratégica” a mim soa como uma forma pouco
eficazdeseraceitapelotalambientedenegócios.Éartificial.Comoconsequência,acabamospor
reduziraspessoasanúmerosejargõespoucooriginaisemprestadosdalínguainglesa:tecnologias
do tipo business analytics, business intelligence, dashboards, voluntary attrition etc. Mas o que é,
de fato, importante para as pessoas? A gestão de pessoas, como processo, está aparelhada para
tratar os indivíduos de uma forma mais integral?
Neste momento de profundos desafios corporativos e econômicos, a estratégia da gestão de
pessoas deveria ser voltada mais ao capital humano e menos a melhorar os indicadores. Ora, os
indicadores são consequência de uma estratégia bem-sucedida que coloca o indivíduo no centro
das atenções. Ou seja, os indicadores sinalizam o grau de vitalidade da organização.
Apartir desse conceito, que eu chamo de “mimetismo das áreas de negócios”, tenho visto a
essência de RH se esvair.Afinal, quanto os líderes da área estão trabalhando na construção de um
significadoparaatrairaspessoascertasparaasposiçõescertas?Estousegurodeque,quandoenten-
demosoqueémelhorparaocapitalhumano,incentivamosaspessoasasemotivar,seautoconhecer,
paraquesesintamcadavezmaisapoiadaspelasorganizaçõesnabuscaporsuaessência.
Em minha visão, a gestão de pessoas deveria ser mais integral, inclusive trazendo em seu
cerne temas como a espiritualidade e a busca pelo autoconhecimento. Entender as aspirações, os
medos, os desejos, as dúvidas, as expectativas, os sonhos, a vivência das pessoas.
Semperceber,asempresastêmcriadoumabismoentrealiderançaeabasedaorganização,que
sãoaspessoas.Eaconexãoemocional,quegeraengajamentodeverdade,vaisendonegligenciada.
Massãoosfatoreshumanosquefazemedeterminamosucessoeofracassodasorganizações.
Questionar os pressupostos do que seja uma gestão de pessoas bem-sucedida é uma tarefa
permanente. Se essa gestão não ajuda, além da própria empresa e os seus colaboradores, a
sociedade em que está inserida, na busca por algo mais sustentável, que integre a natureza, as
comunidades carentes, deveríamos, então, questionar todo o papel de RH com as pessoas e os
negócios.