10 Dicas para aumentar o engajamento do Aluno

dicas para aumentar
o engajamento
do aluno
10
Coleção
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2 10 dicas para aumentar o engajamento do aluno

310 dicas para aumentar o engajamento do aluno
A questão da motivação do aluno desempenha um papel fundamental em qualquer programa de
treinamento. Sem motivação, o aprendizado é impossível. Isso se aplica a práticas de treinamento
em geral, portanto não restam dúvidas de que é igualmente relevante para o ensino a distância e, em
particular, para conteúdos on-line, que tem sido criticado por não conseguir despertar o interesse
do aluno. As organizações procuram resolver isso investindo pesado na melhoria da qualidade e da
interatividade do conteúdo on-line. Embora seja uma condição necessária, está longe de ser a única
suficiente.
Como veremos neste guia, o processo completo do treinamento deve ser concebido para garantir
o engajamento do aluno – e isso vai muito além de se considerar individualmente cada um de seus
componentes. Se levarmos isso até sua conclusão lógica, descobriremos que toda a abordagem do
treinamento é reversa: iniciando com uma estratégia de dissuasão (push), em que há a necessidade de
atrair e convencer as pessoas, e passando para uma estratégia de incentivo (pull), em que os alunos
aprendem naturalmente e por si próprios.
Sendo assim, garantir a motivação do aluno consiste em estabelecer os pilares de uma organização de
aprendizagem, onde os indivíduos são responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento, aprendem o que
precisam no momento necessário, no seu próprio ritmo, e usam todas as oportunidades existentes.
Este guia apresenta dez dicas úteis para aumentar o engajamento do aluno. Poderíamos facilmente ter
estabelecido uma ponte com os fatores motivacionais identificados por grandes pedagogos (Knowles,
Kolb etc.), porém, optamos por falar da nossa experiência concreta baseada nos milhares de programas
de treinamento a distância que elaboramos com centenas de clientes.
As primeiras cinco dicas estão relacionadas à motivação extrínseca do aluno, em outras palavras, fatores
externos – reconhecimento ou obrigação. Seus impactos puderam ser avaliados e são, na maioria das
vezes, bem simples de pôr em prática, embora apresentem algumas limitações. Esse é o ponto em que
as outras cinco dicas entram em cena: elas focam nos fatores motivacionais intrínsecos, que nascem do
verdadeiro desejo de aprender do aluno. Por esse motivo, elas são mais eficientes do que as dicas que
tratam dos fatores externos, e realmente nos mostram como construir uma verdadeira organização de
aprendizagem.
Apresentação

Explique o que está
em jogo
Explique para os alunos o motivo do treinamento e faça
uma ponte com a estratégia corporativa.
Dica
01

Os colaboradores que sabem por que devem aprender o conteúdo proposto
no treinamento e que entendem o que está em jogo para as suas empresas
são geralmente mais motivados. Pode parecer óbvio, contudo, são poucos
os programas de treinamento que definem com clareza seus objetivos
operacionais e estratégicos.
O primeiro ponto principal a ser considerado para o sucesso de um
treinamento está relacionado às suas implicações. Geralmente, o que se
espera de uma iniciativa como essa é a consequência lógica das demandas
do negócio, mas as implicações mais amplas dessa relação ainda precisam
ser esclarecidas. Se alguém me disser que o treinamento que estou prestes
a fazer ampliará minhas perspectivas no que se refere a criar valor para o
meu cliente, isso pode ser do meu interesse. Se eu souber que pensar em
criação de valor vai me ajudar a vender uma solução única e global para o
meu cliente, ficarei ainda mais motivado. No entanto, se me disserem que
toda a estratégia corporativa de onde eu trabalho consiste em passar de uma
lógica com foco no produto para uma que aborde a solução, e que todas as
equipes comerciais precisam entender perfeitamente as necessidades dos
seus clientes para elaborar propostas relevantes, meu nível de engajamento
será muito mais alto.
O segundo ponto está relacionado à pessoa que explicará essas implicações.
Na maioria dos treinamentos presenciais, geralmente é o tutor ou, na melhor
das hipóteses, o responsável pelo treinamento que se sente na obrigação de
estar ali no início das sessões. O treinamento a distância oferece um conjunto
mais amplo de possibilidades: por exemplo, um diretor executivo, um membro
do conselho ou um executivo sênior pode explicar o que está envolvido,
o que torna a fala de abertura muito mais convincente. Aqui estão alguns
exemplos do que fazemos na CrossKnowledge:
• Uma apresentação em vídeo de um treinamento em gestão de caixa feita
pelo diretor financeiro da empresa (taxa de acesso em 80%).
• Um treinamento de blended learning apresentado via Webex por um
executivo sênior explicando o que se espera em termos de resultados após
a conclusão do curso (taxa de acesso e de conclusão em 100%).
Explique o que
está em jogo
01

01
• Um dia para o lançamento do treinamento a distância para todos os
envolvidos com o diretor executivo apresentando a estratégia corporativa
e como ela está relacionada ao programa (130% de taxa de conclusão,
uma vez que a maioria dos participantes também se inscreveram para os
módulos opcionais).
Nossa experiência mostra que quanto mais próximo for o envolvimento
do sponsor do programa com a atividade de negócios da empresa, mais
tangíveis e concretos irão parecer os objetivos do treinamento, e mais
motivados ficarão os alunos.
Esta abordagem é muito fácil de implementar e apresenta como resultado
um maior engajamento do aluno. Tudo o que você precisa fazer é escolher a
pessoa certa para explicar o que está em jogo (ou o que é de fato importante)
e transmitir a mensagem.
Explique o que
está em jogo

Estabeleça
prazos
Quanto mais próximo for o prazo, mais esforço as pessoas
farão para atingir seus objetivos.
Dica
02

0602
Quando estávamos na faculdade, a grande maioria só estudava quando a
data das avaliações ou o prazo da dissertação estava se aproximando. Isso faz
parte do ser humano, é a maneira como muitas pessoas funcionam no local
de trabalho!
Estabelecer prazos é uma maneira bem simples de aumentar as taxas de
conclusão para programas de treinamento a distância. Quanto mais e-learning
houver no programa, com maior independência do aluno, mais enfatizaremos
que se estabeleça prazos para a entrega das atividades ou a organização de
encontros presenciais.
O Coursera, uma das principais plataformas MOOC, definiu oito prazos para
entrega de trabalhos durante um programa de treinamento de dois meses.
Foi observado um aumento enorme de atividades na plataforma um pouco
antes de cada prazo: 100 mil alunos acessaram o conteúdo comparado a uma
média de 25 mil durante os períodos não críticos: isso significa quatro vezes
mais alunos ativos!
O sucesso de tal estratégia é, portanto, bem fácil de medir. Cada vez que você
estabelece um prazo para uma atividade de treinamento, você aumenta os
níveis de engajamento. As pessoas querem estar à altura de seus colegas e
não querem arriscar a perda de um prazo profissional.
Os prazos devem ser significativos
Mas tome cuidado: os prazos podem facilmente parecer artificiais e fazer
com que as pessoas se sintam manipuladas. Prazos devem sempre ser
significativos. Em um programa de blended learning, você pode estabelecer
um prazo para a conclusão de um módulo de e-learning antes de uma sessão
presencial. Se você utilizar bem os prazos, verá taxas altas de conclusão para
a parte on-line do programa.
Em contrapartida, se você não planejar encontros presenciais durante um
longo período (por exemplo, dois meses durante os quais se espera que os
alunos completem um grande número de módulos de e-learning sozinhos), é
provável que a taxa de conclusão caia.
Estabeleça prazos

Outra boa ideia é lembrar as pessoas a respeito dos prazos. Lembretes
regulares por e-mail enviados no momento certo (“Nosso próximo encontro
será daqui duas semanas, não se esqueça de fazer os cursos programados”;
“Nosso próximo encontro será daqui uma semana”; “Nosso próximo encontro
será daqui dois dias”) pode aumentar as taxas de frequência em uma média
de 30 a 40%.

Estabeleça prazos 02

Envolva
os gerentes
Seja como fonte de medo ou inspiração, o gerente é uma
peça fundamental na hora de motivar o aluno.
Dica
03

O desenvolvimento de competências é um dos principais objetivos do
quadro de gerentes. Como vimos na dica 01, é importante dizer às pessoas o
que está em jogo em um programa de treinamento. Peça aos gerentes que
falem sobre o contexto do treinamento e expliquem qual a importância do
programa. Esse tipo de comunicação vindo de gerentes imediatos aumenta a
motivação porque a informação dada diretamente se relaciona à experiência
diária do indivíduo no local de trabalho. Relacionamentos hierárquicos podem
ser acionados para motivar as pessoas; a ideia é ajudar os colaboradores a
entenderem a importância do treinamento tanto para as suas equipes como
para os seus objetivos pessoais.
Ao convidar um gerente para definir os objetivos operacionais concretos,
você automaticamente faz com que o processo de aprendizado se torne
mais significativo. Um método clássico é começar o programa com uma
conversa entre o gerente e um membro da equipe sobre como o treinamento
pode ajudá-lo a alcançar seus próprios objetivos. Você também pode incluir
essa etapa no programa em um estágio posterior, ao fazer as pessoas
apresentarem o que aprenderam para os seus gerentes. Todos esses tipos
de oportunidades dão aos gerentes imediatos um papel mais prático a ser
desempenhado no processo de treinamento.
Uma combinação bem-sucedida
Um outro método, e provavelmente o mais eficiente, vai além do processo
tradicional de treinamento com apoio do gerente. Esse tipo de apoio, às
vezes, é artificial, já que alguns gerentes veem o treinamento como uma
perda de tempo e dinheiro, com benefícios que são difíceis de serem
demonstrados em termos concretos. O método consiste em designar uma
entrega real às pessoas envolvidas no treinamento (um plano de negócios,
uma lista de objetivos, uma nova estratégia etc.) e fazer com que o gerente
confira se foi concluído de maneira adequada: o gerente se vê diretamente
envolvido no programa e pode verificar de imediato se o treinamento
beneficiou o indivíduo e a equipe. Quanto mais úteis forem as entregas para
os gerentes, mais eficiente será o método. Esse tipo de abordagem é ideal
para treinamentos a distância, onde é fácil alternar o aprendizado on-line
e a prática na vida real. Usamos essa abordagem numa petrolífera líder de
Envolva os gerentes 03

03 Envolva os gerentes
mercado para treinar gerentes em avaliações anuais de desempenho. Quando
terminaram os módulos a distância, cada um deles teve que mostrar aos seus
gerentes diretos um plano de progresso que tinham preparado para a sua
equipe, e os gerentes tinham que dar um feedback. Os módulos a distância
tiveram uma taxa de acesso de 100%.
Ao informar os colaboradores que o seu gerente está diretamente interessado
nos resultados do treinamento ou que está participando do programa,
você garante de maneira inteligente e eficiente que o gerente desempenhe
bem o papel de treinador. É uma combinação bem-sucedida para todos os
envolvidos.

Use a abordagem de
incentivo e sanção
Incentivos e sanções podem tomar diversas formas.
O importante é encontrar o equilíbrio certo.
Dica
04

04
As motivações extrínsecas mais comuns são uma mistura de desejo de
reconhecimento ou aprovação e o medo de sofrer sanções. Isso também se
aplica ao treinamento, especialmente ao treinamento a distância.
Na educação de adultos, o tipo mais frequente de incentivo é um certificado
que endossa o conhecimento ou competência adquiridos. Pode ser um
certificado interno, mas é mais desejável que seja externo – em outras
palavras, reconhecido fora da organização. Em ambos os casos, se a
certificação abre oportunidades para promoções e aumento de salário,
isso se torna um incentivo poderoso para que as pessoas participem de um
programa de ensino a distância, mesmo que longo e árduo.
Na CrossKnowledge, vimos milhares de executivos pós-graduados
trabalhando arduamente em programas de ensino a distância direcionados,
que duram vários meses, para ganhar um certificado de uma escola de
negócios de prestígio. Levando em consideração os fatos de que o programa
foi pago pela empresa em que trabalhavam e de o certificado conferir
grande prestígio, as taxas de desistência foram muito baixas – ao contrário
dos programas MOOC que, por ser de ordem gratuita, possui um peso mais
inferior.
O certificado do treinamento a distância para PMI (gestão de projeto)
demanda muita autodisciplina. Esse certificado é tão importante para
profissionais de gestão de projetos que a taxa de desistência também é
muito baixa. Além disso, aqueles que possuem o certificado devem se
submeter regularmente a provas para manter sua qualificação, ou seja,
precisam atualizar constantemente o seu conhecimento. Os colaboradores
que precisam fazer os cursos para atualizar suas certificações raramente
apresentam problemas de motivação: um gerente de projetos que trabalhou
duro para ter um certificado do PMI vai, provavelmente, fazer tudo o que
pode para mantê-lo.
No futuro, esses certificados vão desempenhar um papel essencial em
nossas carreiras. Em um mundo de mudanças rápidas, o peso e a influência
do treinamento inicial vão diminuir em favor dos créditos adquiridos em
Use a abordagem
de incentivo e sanção
y

04
treinamentos posteriores e em reconhecimentos de experiência acumulada.
Tomemos como exemplo um diploma de marketing obtido há 20 anos – antes
do surgimento da Internet –, você acha que as competências adquiridas ainda
são relevantes? Os reconhecimentos de competências, vindos de instituições
acadêmicas ou de empresas acreditadas em áreas específicas de expertise
corporativa, se tornarão prática comum. É uma grande oportunidade para
associá-las com programas de ensino a distância.

As obrigações ou sanções motivam as pessoas a aprenderem?
Muitas organizações usam o caráter de obrigatoriedade de um programa
de treinamento como uma ferramenta motivacional. Querendo ou não, os
colaboradores precisam ser treinados em regulamentos que a empresa, por
lei, deve pôr em prática. Muitas vezes, esse tipo de treinamento tem sido feito
on-line, com consequências desastrosas para a imagem do e-learning. No
papel, as taxas de conclusão são altas porque os colaboradores estão sob
pressão constante para terminar o curso. Em alguns casos, a necessidade de
se adequar à lei é tão grande que os colaboradores recebem advertências,
são chamados a se apresentarem ao gerente de RH, têm seus bônus cortados,
e assim por diante. Na prática, o nível de aquisição de conhecimento é baixo,
pois hoje sabemos que quando alguém é obrigado a participar de um curso,
acaba ficando estressado e isso prejudica bastante a sua receptividade
e habilidade de reter conhecimento. Não vai fazer muita diferença para a
organização se ela estiver adotando uma abordagem direcionada ao processo
– ser capaz de demonstrar que treinou 100% de sua equipe em áreas
obrigatórias – em vez de uma direcionada aos resultados.
Nossa experiência mostra que, muitas vezes, um equilíbrio saudável
entre “cenoura” e “chicote” (premiação e castigo) é a melhor maneira de
seguir em frente. Descobrimos que os programas on-line em assuntos de
regulamentação não só são acessados, como também aproveitados pela
equipe se vierem acompanhados de um certificado interno.
Use a abordagem
de incentivo e sanção

Use o treinamento
entre pares
Os alunos podem motivar uns aos outros em
todos os estágios do curso.
Dica
05

Muitos alunos descobrem que acompanhar uma quantidade grande de
módulos de e-learning sozinhos não é uma caminhada fácil a percorrer.
O treinamento entre pares (peer coaching) pode realmente aumentar a
motivação e garantir o sucesso do programa de treinamento.
Como funciona o treinamento entre pares? Vamos pegar um exemplo simples.
No verão você vai a uma piscina pública toda semana porque quer chamar
atenção na praia. Porém, quando chega o inverno, a sua motivação cai devido
à queda da temperatura. Para se motivar, você decide ir com um colega
ou amigo. E dá certo: quando você se compromete a fazer algo com outra
pessoa, as chances de dar conta da tarefa são mais altas.
Com o treinamento entre pares, os alunos ajudam uns aos outros em
todas as fases do programa, dando apoio e motivando uns aos outros e
compartilhando experiências e boas práticas. Um treinamento eficiente
entre pares garante que a comunidade de aprendizagem continue em
funcionamento muito tempo após o término do programa, visto que as
pessoas podem se ajudar na hora de colocar suas competências recém-
aprendidas em prática.
O apoio dos pares no blended learning
Testamos extensivamente o conceito de treinamento entre pares em
programas de blended learning. Um programa típico inclui uma sessão para
apresentar os objetivos do treinamento, seguido de módulos a distância
e de encontros presenciais. Estes serão sucedidos por novos módulos de
e-learning antes que novas competências sejam colocadas em prática. Nesse
estágio, quando a etapa presencial acaba, o aluno se encontra sozinho
com seus módulos e poderá achar difícil colocá-los em prática; a taxa de
conclusão da parte a distância cai e o treinamento não será visto como algo
que traga valor.
O truque aqui é estabelecer o treinamento entre pares para permitir que os
alunos discutam o material tratado nos módulos e as lições que aprenderam
ao colocar o conhecimento adquirido em prática. Em muitos programas, nós
não só vemos as pessoas aplicarem o que aprenderam de forma mais eficaz
Use o treinamento
entre pares
05

05
no local de trabalho, como também notamos uma quantidade surpreendente
de reuniões de treinamento entre pares bem depois que o treinamento
termina. Para empresas que lutam para que a equipe se engaje nos programas
de ensino a distância, o treinamento entre pares parece ser uma opção
atraente: é simples de criar, não custa nada e incentiva uma nova cultura de
aprendizado.
Use o treinamento
entre pares

Concentre-se na
aplicação prática
Transforme o seu programa de treinamento
em uma solução “just-in-time”.
Dica
06

06
Quando um programa de treinamento me ajuda a resolver um problema do
meu trabalho e a alcançar os meus objetivos profissionais, automaticamente
eu vou ficar motivado a participar. O treinamento a distância, quando dá
apoio – e não mais precede – ao estágio de aplicação prática, traz um nível
de flexibilidade e personalização que podem fazer com que isso aconteça.
Um programa de treinamento clássico procura construir competências e
preparar os alunos para situações da vida real em que eles precisam aplicar
o que aprenderam. O problema é que não existem garantias que essas
situações vão aparecer. Se realmente surgirem, elas poderão apresentar
diferenças significativas em relação aos cenários discutidos no treinamento;
e, acima de tudo, podem ocorrer num futuro muito distante.
Um programa que focalize a aplicação prática do conhecimento e das
competências reverte esse processo. O aluno encontra dificuldades em
novas situações e usa o treinamento para descobrir maneiras de resolvê-las.
Ele tem acesso a uma gama de recursos usando uma ferramenta de busca; é
assistido por um tutor; pode compartilhar com uma comunidade de alunos
na mesma situação, e assim sucessivamente. Ao encarar um problema que
requer solução, o participante se sentirá proativo e altamente motivado. A
assimilação do conteúdo será muito mais rápida e eficiente porque ele vai
aprender o que precisa no momento em que surge a necessidade.
Na CrossKnowledge, nós trabalhamos com nossos clientes no
desenvolvimento de inúmeros programas com base nessa abordagem
prática e as taxas de acesso têm sido extremamente altas.
Vamos observar um exemplo: um programa com tutoria e com suporte
nos primeiros meses para gerentes que assumiram novas funções. Os
participantes tinham como tarefa organizar a primeira reunião com a equipe,
estabelecer os primeiros objetivos coletivos e individuais, e assim por diante.
Para ajudá-los nessa empreitada, um tutor os orientou na hora de escolher
os recursos de e-learning mais apropriados de uma pré-seleção. Os alunos
utilizaram as ferramentas disponíveis para preparar suas tarefas e então
compartilharam como foi a experiência com seu tutor em uma plataforma
Concentre-se na
y

06
on-line. Mesmo não sendo obrigatório, a taxa de conclusão para os recursos
do treinamento foi próxima de 100%!
Esse tipo de abordagem funciona muito bem para desenvolver
competências relacionadas a conduzir avaliações de desempenho, gestão
de projetos etc.
Um outro exemplo: um programa destinado a gerentes de área tinha como
foco a elaboração de um plano de negócios refletindo a nova estratégia da
empresa. Para ajudá-los, o programa foi dividido em três estágios: uma fase
analítica para eles realizarem uma análise SWOT; uma para desenvolverem
o plano de negócios; e outra para a aplicação prática. Em cada etapa, os
participantes tiveram acesso aos recursos de e-learning, puderam utilizar
o Webex para compartilhar suas experiências, participaram de sessões
de perguntas e respostas com outros participantes – todos reunidos em
subgrupos – e receberam tutoria de um gerente que conferia e aprovava
o que tinham produzido. Nesse caso, os participantes acompanharam 18
módulos de e-learning em apenas nove semanas e alcançaram taxas de
progresso de mais de 45%!
Nesse tipo de treinamento, ninguém diz aos participantes que eles são
obrigados a acompanhar o programa de treinamento a distância inteiro:
esta seria uma abordagem ultrapassada. A única coisa obrigatória são as
entregas que eles farão durante e após o programa. Aqui, os participantes
usam o treinamento on-line de uma maneira extremamente proativa,
individualizada e motivada para ajudá-los a entregar o que é esperado.
Concentre-se na

Personalize
seu feedback
Uma experiência de aprendizagem personalizada permite
alcançar uma taxa de participação 30% mais alta.
Dica
07

Quanto mais você personaliza a experiência de aprendizagem, mais você
estimula a motivação intrínseca. Os alunos gostam de sentir que são especiais.
Uma boa forma de personalizar a experiência é fazer uso de autoavaliações
antes do treinamento. Em vez de impor uma trilha de aprendizagem com
dez módulos – que os alunos raramente vão concluir –, a autoavaliação torna
possível a prescrição apenas de módulos que são relevantes para o aluno,
pois leva em consideração o seu nível de conhecimento. O aluno vê que
suas necessidades foram levadas em conta e se sente estimulado com esse
feedback preliminar. Taxas de acesso aumentam em média 30% quando o
percurso de aprendizagem é personalizado dessa forma.
Uma segunda autoavaliação no final da trilha permite que você avalie o
progresso, além de ser uma boa maneira de manter o aluno motivado. O
questionário apenas diz respeito ao conteúdo realmente tratado no curso
e o próprio aluno pode avaliar se conseguiu assimilar o conhecimento e as
competências relevantes.
Quanto mais personalizado for o feedback, maior o engajamento do aluno.
Com isso em mente, a CrossKnowledge desenvolveu digests parecidos com
os das redes sociais. Sua função é dar uma visão geral das atividades da
plataforma, mostrar o que tem sido discutido e as próximas etapas, e fornecer
acesso às discussões recentes. As informações contidas nos digests podem ser
personalizadas pelo aluno, que também pode controlar a frequência com que
as recebe. Isso significa que, em vez de ser apenas mais um e-mail de lembrete,
é uma forma de oferecer informações que realmente sejam de relevância para
o aluno – e isso tem um impacto significativo em seu nível de engajamento.
O poder das recomendações personalizadas
Você também deve usar recomendações para promover programas de
treinamento personalizados. Quando você compra um livro na Amazon, o
site recomenda, com base nas suas preferências, outros livros dos quais você
pode gostar. Todos nós gostamos desse tipo de abordagem personalizada, e
é possível fazer a mesma coisa com o e-learning. Quando o aluno termina um
módulo, o sistema sugere outro sobre um assunto relacionado.
Personalize
seu feedback
07

07
Um portal de treinamento a distância que oferece aos alunos apenas uma lista
de recursos de e-learning, sem sugestões personalizadas, geralmente alcança
taxas de acesso em torno de 10%. Por outro lado, se um portal sugere mais
recursos com base naquilo que os alunos já viram, as taxas de participação se
tornam 4 a 5 vezes mais altas!
Portanto, aqui vai uma regra simples: no treinamento on-line, a motivação do
aluno é diretamente proporcional ao nível de personalização.
Personalize
seu feedback

Use o poder
do grupo
Crie uma comunidade de aprendizagem e os
participantes vão motivar uns aos outros.
Dica
08

08
A pressão extrínseca vem do formato do grupo: as pessoas querem ser
aceitas. Isso significa que fazer com que um grupo realize tarefas ou
acompanhe módulos de e-learning é mais eficaz do que pedir que façam isso
individualmente – em especial quando os participantes recebem feedback
sobre o progresso do grupo e podem compará-lo com o seu.
A motivação intrínseca vem do prazer de fazer parte de um grupo, de
participar e de ganhar status social em vez de trabalhar sozinho. As pessoas
podem facilmente fazer network nos grupos, compartilhando informações e
ideias. Elas fazem parte de uma unidade que vai além delas como indivíduos.
Usar as comunidades de aprendizagem em programas de treinamento a
distância ou de blended learning potencializa ambos os tipos de motivação
e aumenta significativamente as taxas de adesão e desempenho do
treinamento. A maioria dos percursos clássicos de blended learning tende
a alternar dois tipos de sequências: encontros presencias e períodos para
o aluno cursar seus módulos individualmente. Adivinhe qual é a atividade
preferida!
Em um percurso de aprendizagem montado em uma comunidade de
aprendizagem, tentamos criar uma dinâmica de grupo com base na palavra
“ir”. Nossos estudos revelam que é melhor começar, se possível, com um
evento síncrono a distância, tal como um ambiente virtual ou Webex. Durante
essa sessão inicial, o treinador explica o que está envolvido, dá detalhes de
como prosseguir com o programa e conta aos participantes o que se espera
deles. Então, o treinador abre acesso a uma comunidade on-line e lança
uma atividade “supervisionada”: pede-se aos participantes que postem seus
hobbies para que eles possam se conhecer, que comentem a respeito das
suas expectativas em relação ao curso e assim por diante. A comunidade
permite que os participantes façam perguntas uns aos outros – e também ao
treinador – relacionadas ao programa de e-learning.
Essa dinâmica de comunidade aumenta significativamente as taxas de
conclusão para módulos de e-learning, mas ela desempenha um papel
ainda mais decisivo no estágio de aplicação prática. O treinador pode fazer
Use o poder
do grupo

08
Use o poder
do grupo
perguntas na própria plataforma: quais são as três principais coisas que você
conseguiu pôr em prática no trabalho?; qual é a principal dificuldade que
você encontrou?; e por aí afora. Então, ele pode pedir aos participantes que
respondam o que seus colegas postaram. O grupo se torna uma verdadeira
comunidade de aprendizagem. O fato de o grupo ter uma presença on-line é
realmente útil para os alunos, já que contribui para a aplicação prática do que
aprenderam. As comunidades mais ativas, às vezes, continuam a funcionar
mesmo quando o programa acaba.
A era das comunidades on-line de aprendizagem está provavelmente apenas
começando.
Na CrossKnowledge, oferecemos o desenvolvimento de competências para
comunidades de colaboradores que fazem trabalhos semelhantes ou têm
preocupações semelhantes, independente dos programas de treinamento.
Esses públicos têm acesso a um conjunto de conteúdo que eles podem
classificar, comentar e compartilhar. Também estão livres para se envolver
em discussões e postar seu próprio conteúdo. Quando essas comunidades
são bem administradas, os membros acessam o conteúdo naturalmente se
sentirem que este foi selecionado especialmente para eles. Esse conteúdo age
como o propulsor para discussões e incentiva as pessoas a compartilharem
suas melhores práticas.

Não subestime
a interface do usuário
A experiência do usuário desempenha um papel
importante no uso de e-learning.
Dica
09

O e-learning tem muito o que aprender com o e-commerce. Um dos segredos
do sucesso da Amazon é o cuidado obsessivo que a empresa dedica ao
design do seu site de e-commerce. Inovações simples, tais como compras em
um clique, fez suas vendas aumentarem – atualmente avaliadas em 183 mil
dólares por minuto!.
O design e a ergonomia da interface desempenham um papel importante
para os usuários de uma plataforma de e-learning, mas muitos portais ainda
estão sendo projetados como plataformas administrativas, prevalecendo o
objetivo de melhorar os processos de RH em vez de aprimorar a experiência
de aprendizagem. A informação é apresentada de forma seca, pouco atraente
e leva uma média de 5 a 6 cliques para acessar um módulo de treinamento!
Todos os nossos estudos têm mostrado que cada clique extra reduz as taxas
de acesso em 15 a 20%. Por isso, uma regra simples é simplificar o acesso ao
conteúdo o máximo possível, reduzindo o número de páginas que precisam
ser abertas.
A segunda coisa que observamos é que toda vez que substituímos links para
trilhas ou módulos por imagens clicáveis, as taxas de uso aumentaram em
mais de 30%. Imagine o YouTube com links de texto em vez de imagens dos
vídeos... No entanto, ainda é assim que a maioria das plataformas funciona!
As imagens atraem o hemisfério direito do cérebro, que é o lado criativo,
enquanto que os links com apenas texto atraem o hemisfério esquerdo,
mais racional. Oferecer estímulos para o lado criativo do cérebro aumenta o
engajamento do aluno.
O terceiro e mais importante ponto é que a ergonomia da plataforma
deve combinar com a forma como o aluno usa a interface. Um portal de
livre acesso não pode ter o mesmo visual de uma trilha de aprendizagem
com várias etapas. Nesse sentido, a ergonomia tem uma função decisiva
no sucesso de um programa de blended learning. No inicio, quando
desenvolvíamos programas de blended learning, costumávamos enviar um
link para os módulos de e-learning e esperava-se que os alunos acessassem
antes dos encontros presenciais. As taxas de adesão ficavam entre 25 e
30%. Quando analisamos esse resultado, descobrimos que essa maneira de
Não subestime
09

09
fazer as coisas, subentendia que os módulos eram apenas um pré-requisito
para os encontros e não um primeiro passo de um programa completo e
integrado. Sendo assim, desenvolvemos um site específico para o treinamento
todo, mostrando as diferentes etapas em forma de fluxo de trabalho. Etapa
1 era e-learning; etapa 2, encontro presencial, e assim por diante. Os e-mails
enviados aos alunos continham um link para esse site, o que dava a eles uma
visão geral do que iriam fazer. E com certeza, as taxas de acesso pularam para
80%!
Não subestime

Vá até os alunos em
vez de esperar que eles
venham até você
Forneça vários pontos de acesso para
o treinamento on-line.
Dica
10

0610
Os departamentos de Treinamento e Desenvolvimento geralmente fornecem
um portal educacional único para os alunos acessarem. Na verdade, é
provável que esse seja apenas um dos muitos pontos de acesso à intranet
que os colaboradores devem acessar durante o dia – o que significa uma
competição acirrada entre os departamentos para atraí-los para os seus
portais. Com tantos espaços de trabalho colaborativo em operação, não
há garantias de que o portal educacional conseguirá a maior parte dos
visitantes!
Uma estratégia inteligente consiste em disponibilizar vários pontos de
acesso ao portal ou, melhor ainda, aos programas de treinamento adaptados
a cada participante, com um acesso direto em diferentes locais que possam
ser visitados pelos colaboradores.
Esse é, certamente, o objetivo de qualquer estratégia que abarque o
uso de dispositivos móveis. Ao disponibilizar acesso ao treinamento em
smartphones ou tablets, as taxas de acesso aumentam consideravelmente.
Nossa experiência na CrossKnowledge indica, por exemplo, que um
programa de desenvolvimento de liderança, usando vídeos com os gerentes
e especialistas, alcança taxas de acesso em torno de 15% em computadores.
No entanto, esses números são em média cinco vezes mais altos quando os
mesmos vídeos são disponibilizados em smartphones e tablets!
Além do uso móvel, também é possível aumentar significativamente as
taxas de acesso integrando os programas de e-learning na sua rede social
corporativa ou nos principais espaços de trabalho colaborativo Você
compartilha os seus documentos com uma comunidade de interesse? Se
sim, seria certamente uma boa ideia colocar os programas de treinamento
lá também. Imagine que você esteja usando o Yammer ou o Chatter e acabe
encontrando recursos de treinamento relevantes para a sua comunidade.
Ao comentar sobre eles no Yammer ou no Chatter, você poderá ver os
mesmos comentários no portal educacional. Hoje, tudo isso é possível.
Na mesma linha, a integração da plataforma da CrossKnowledge com o
SharePoint tornou possível oferecer treinamento em avaliações anuais
de desempenho no próprio site do RH, estando disponíveis todos os
Vá até os alunos em vez
de esperar que eles venham
até você

10
Vá até os alunos em vez
de esperar que eles venham
até você
formulários a serem preenchidos. Como resultado, as taxas espontâneas de
acesso para treinamento são muito mais altas do que em um único portal de
treinamento.
Esteja onde os seus alunos estão
Recomendamos que você esteja onde eles realmente estão: nas redes sociais,
em ambientes colaborativos, na intranet etc.
Pare de mandar as pessoas para plataformas de terceiros e, ao invés disso,
disponibilize o treinamento naquelas que elas acessam todos os dias!
Hoje, uma integração bem calibrada entre plataformas torna esse tipo de
configuração possível, é bastante simples.

Em um mundo complexo de constantes e rápidas mudanças, o treinamento
on-line continuará a se desenvolver em um ritmo acelerado. Na
CrossKnowledge, acreditamos fortemente que o treinamento será mais
benéfico se for fundamentado na vontade das pessoas de aprender do que
nas mudanças no quadro dos regulamentos ou das restrições econômicas.
As pessoas citam com frequência a motivação – ou melhor, a falta dela
– como a principal cilada do treinamento on-line. Seus críticos falam do
isolamento e da monotonia que os alunos experimentam. A questão da
motivação é, de fato, a principal dificuldade de qualquer programa de
treinamento. As restrições operacionais, o aumento no número de janelas
abertas ao mesmo tempo e a alternância entre elas, o fácil acesso ao
conhecimento e a redução do status dos “detentores do conhecimento” são
desafios que os designers instrucionais precisam contornar para estimular a
participação, especialmente no que diz respeito a treinamentos obrigatórios
para uma grande quantidade de pessoas.
Os novos modelos de treinamento a distância, quando usados de forma
eficaz, podem melhorar significativamente a motivação intrínseca. Isso pode
ser feito aproximando-se da experiência diária das pessoas e dos espaços
de trabalho, fornecendo flexibilidade, customização e oportunidades
para interagir, sincronizando com os objetivos individuais e corporativos,
oferecendo certificados e oportunidades de carreira. Afinal, dar às pessoas
o desejo de aprender não seria um dos objetivos principais de qualquer
profissional de desenvolvimento de RH?
Conclusão

Coleção
[BESTPRACTICES]
Coleção
[BESTPRACTICES]
formas de relacionar
o ensino a distância
às necessidades
corporativas
5
Coleção
[BESTPRACTICES]
inovações na área
de treinamento fáceis
de aplicar
5
Coleção
[BESTPRACTICES]
dicas para aumentar
o ROI de soluções
educacionais
a distância
10
Coleção
[BESTPRACTICES]
dicas para ter sucesso
com a aprendizagem
informal
7
Coleção
[BESTPRACTICES]
dicas para aumentar
o engajamento
do aluno
10 dicas para
a implementação do
Rapid Learning
Coleção
[BESTPRACTICES]
10
Coleção
[BESTPRACTICES]
7dicas para ter
sucesso com o
Social Learning
dicas para implementar
o e-learning com
sucesso
Coleção
[BESTPRACTICES]
5
Coleção
[BESTPRACTICES]
7dicas de ouro para
um programa de
blended learning
EstedocumentoéumapublicaçãodaempresaCrossKnowledge.Todasasmarcaselogotipos,registradosounão,pertencemaosseusrespectivosdetentores.
Documentonãocontratual.Concepção:Indexel–www.indexel.com
www.crossknowledge.com.br

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