1. Temas: mudanças, comportamento, habilidades, zona de conforto, benefícios, salários
Mudança amigável : Engajar as pessoas é a chave para que as transformações organizacionais não sejam mais
necessariamente traumáticas
Paulo Jebaili
Rodger Dean Duncan
Para que sejam bem-sucedidas, as mudanças dependem das pessoas. As alterações, no entanto, mexem com as
expectativas e afetam a vida dos indivíduos. Administrar essas variáveis sem que isso se torne um nó para a gestão só
é possível por meio do engajamento das pessoas. É o que defende o consultor norte-americano Rodger Dean Duncan,
em seu livro Change-Friendly Leadership: How to transform good intentions in great performance (em tradução livre,
algo como Liderança da mudança amigável: como transformar boas intenções em grande performance).
Para ele, a mudança, por si só, não é o que incomoda a maioria das pessoas. O que incomoda é o estresse que
vem com a transição de um lugar para outro ou de uma situação para outra. Mesmo as mudanças positivas produzem
estresse. Pergunte a qualquer um que tenha planejado se casar. Quando há uma mudança no horizonte, é natural que as
pessoas questionem: “O que isso tem a ver comigo?”. Elas querem saber como aquilo irá afetar o trabalho e as
relações delas. Querem saber como será a nova situação em comparação com a atual. Apelar para suas cabeças,
corações e esperanças é um ótimo modo de ajudar a fazer com que a transição seja não apenas aceitável, mas
desejável. É isso que chamamos de abordagem “amigável”.
Nesse contexto, “amigável” não tem a conotação de afagar ou de ser complacente. E definitivamente não
significa uma abordagem que se exima de tratar as questões sérias. A mudança amigável é um protocolo de
comportamento que resulta em mudanças bem-sucedidas por levar em consideração os sentimentos e alavancar os
dons individuais das pessoas afetadas pela mudança. A liderança da mudança amigável possibilita o engajamento
adequado das pessoas cuja adesão é essencial para o sucesso da mudança. Não tem a ver com comando e controle,
mas sim com engajamento. O real engajamento é o único caminho para angariar o esforço voluntário das pessoas.
As habilidades envolvem uma série de comportamentos que chamamos de Quatro Ts [na sigla em inglês: think,
talk, trust e team].
a. Pensar – Comportamentos amigáveis incluem a capacidade de explorar as novas possibilidades, a curiosidade
de fazer perguntas pertinentes, a humildade de mudar suas premissas e o rigor intelectual de fazer “a ligação
dos pontos” entre diferentes ideias.
b. Conversar – Comportamentos amigáveis envolvem renunciar ao seu poder, ouvir com empatia, perguntar
para descobrir e argumentar com respeito. Obtemos o melhor quando ouvimos com atenção e as pessoas se
sentem à vontade para falar e quando falamos de forma que prestem atenção em nós.
c. Confiar – Ser confiável tem a ver com comportar-se de modo a construir, manter e expandir confiança. Assim
como um computador não funciona bem com um sistema operacional falho, o mesmo se dá com uma
organização. Confiança é o sistema operacional da empresa. Confiança frouxa gera desempenho frouxo.
d. Equipe – Comportamentos amigáveis naturalmente envolvem trabalhar com pessoas de forma a gerar
colaboração genuína.
As principais barreiras para se implementar mudanças sao as culturais ou as comportamentais, pois a cultura
tem tudo a ver com comportamento. Todas as políticas formais e procedimentos do mundo não nos fazem melhores se
não houver comportamentos adequados. Muitos desses comportamentos vêm à tona na forma de “regras não
escritas”. Por exemplo, uma política formal pode pregar que o “trabalho em equipe” é um valor organizacional. Mas
se as pessoas na realidade forem competitivas entre si e não interagirem umas com as outras, aquela regra “não
escrita” é muito mais poderosa do que a política formal. Nós precisamos ter muita clareza ao identificar os
comportamentos que produzem os nossos resultados. Já foi dito que cada organização precisa estar perfeitamente
alinhada para conseguir resultados. Se você não estiver satisfeito com os seus resultados, examine minuciosamente os
comportamentos em sua empresa. São os comportamentos que produzem resultados. E esse exame pode demandar o
questionamento de alguns comportamentos das lideranças. Alguns líderes, mesmo bem-intencionados, se comportam
de modos que produzem resultados não desejados. Isso precisa ser identificado e discutido abertamente.
Em muitos casos, as pessoas resistem à mudança porque ela vem de cima para baixo. A chave para evitar
esta situação está em praticar o efeito em cascata. Se um esforço de mudança tem um mérito real, valerá a pena ser
feito nas camadas intermediárias da organização, não apenas no topo. A mensagem passada com maior nível de

2. credibilidade frequentemente vem do nível “local”. Em outras palavras, as pessoas frequentemente acreditam mais na
palavra do seu gestor imediato do que em pronunciamentos do “alto da montanha”. Utilize esse efeito cascata para
espalhar essa influência. O comum é tentar mudar por discurso ou mudar por autoridade. Mesmo se uma mudança for
digna de consideração, tentar forçar as pessoas a aceitá-la é algo que nunca funciona. Para um processo de mudança
bem sucedido, os RHs podem dar a formatação explícita dos princípios e práticas de uma boa gestão de mudança,
além de continuar treinando as pessoas nas habilidades necessárias para a organização. Tão importante quanto obter
sucesso com um esforço específico de mudança é assegurar que a empresa tenha uma capacidade sustentável de
produzir mudanças efetivas tantas quanto forem necessárias.
Gostaria de ter um profissional de RH cuja orientação fosse além das tradicionais coisas de “pessoal”, como
salários e benefícios. Logicamente, essas coisas são importantes, mas são questões transacionais. Gostaria de contar
com um profissional de RH que também fosse competente nos aspectos transformacionais, que envolvem liderança e
influência. Um líder transacional se certifica de que o trem continua nos trilhos. Um líder transformacional se certifica
de que o trem está nos trilhos, apontado para a direção correta e que todo mundo que queira fazer a viagem tenha a sua
passagem garantida.
Questões:
1. De maneira geral, mudanças tiram as pessoas das zonas de conforto. Como a abordagem amigável pode ser
adotada?
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2. Que comportamentos são esses? Que habilidades um líder da mudança amigável precisa ter para conduzir esse
processo?
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2.1 - O que diferencia a liderança de mudança amigável das demais abordagens, no que diz respeito a engajar as
pessoas nesses processos?
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3. Quais as principais barreiras para se implementar mudanças: as culturais ou as comportamentais?
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4. Em muitos casos, as pessoas resistem à mudança porque ela vem de cima para baixo. O que os gestores podem
fazer para evitar esse tipo de situação?
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5. Com base no modelo sugerido, de que forma os profissionais de RH poderiam contribuir para um processo de
mudança bem-sucedido?
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6. Se você fosse o principal executivo de uma empresa, que tipo de profissional de Recursos Humanos gostaria de ter
a seu lado?
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