Carreira News - Edição 4

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Edição 4 do Carreira News

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Carreira News - Edição 4

  1. 1. ANO I - Nº 04 FEVEREIRO DE 2005 EDITORIAL Remuneração na Área Comercial - Força de Vendas D ada a importância que a área comercial - força de vendas tem nas organizações, aoavaliarmos o mercado, tanto os gerentes, executivos individuais, quantitativos e qualitativos. Como pagamentos variáveis normalmente encontramos: calculado a partir do salário fixo do profissional. Isto pode ser injusto e ao mesmo tempo bastante desmotivador, uma vez que profissionais come especialistas como as equipes de vendas são bem Comissões: método mais usual de remuneração fixa inferiores podem em função desteremuneradas. pagamentos variáveis para área comercial, trata-se critério acabar tendo valores de comissões e prêmios Os fatores que mais determinam a remuneração do pagamento variável calculado a partir de uma inferiores aos profissionais com remuneração fixados gestores, de especialistas e da força de vendas percentagem determinada ao valor da respectiva superiores, mesmo tendo atingido melhoressão o segmento, produtos e serviços, a dimensão e o venda, volume de vendas ou à margem de lucro. É resultados e uma melhor performance individual evolume de negócios da empresa, conhecimentos e simples de ser determinado e tem como em equipe.habilidades do profissional e no caso dos gestores, característica básica motivar individualmente o Também é imprescindível que a políticacanais, regiões e número de trabalhadores pelos aumento de vendas. Em muitos casos depende do comercial da empresa (preços, descontos, prazos,quais são responsáveis. fator sorte e não necessariamente do esforço canais de divulgação, distribuição, zonas e áreas de Manter as equipes de vendas, gestores e realizado. atuação...) e os programas de treinamento paraespecialistas da área comercial com um nível de Vale a pena salientar que dependendo da forma equipes de vendas (tarefas bem definidas,motivação constante e crescente é um desafio para como é estabelecido pode ser injusto, pois, em conhecimento do produto, legislação, característicastoda organização ou grupo empresarial, função de sazonalidades, dos tipos de clientes e das do processo produtivo e de aplicação, diferenciais eindependente do segmento ou área de atuação. áreas de atuação (com mais ou menos potencial) vantagens técnicas e de utilização...) estejam bem Se por um lado a prática de salário fixo para força podem acarretar em esforços e performances definidos.de vendas não se mostra nada eficaz, já que a diferentes para o atingimento de um mesmo volume É preciso acompanhar o mercado sempre a fimtendência das pessoas é de acomodação, adotar um ou resultado de vendas. de buscar parâmetros e informações que não sósimples cálculo baseado em percentuais sobre Prêmios de Bonificação: diferentes das identifiquem como funcionam as estruturas e comovendas, embora mais interessante e melhor que o comissões exigem um modelo de determinação de os profissionais na área comercial são remunerados,salário fixo, também é um critério pobre de valores mais complexo que podem motivar muito, mas também buscar informações sobre tecnologiasconteúdo, pois, de um modo geral, a partir do individual e coletivamente, no aumento do volume adotadas e ferramentas disponíveis no processo demomento em que o profissional atinge um de vendas da empresa. Vale salientar que vendas, novidades e tendências do mercadodeterminado nível de remuneração desejado (fixo + dependendo da forma como é definido, se retirado concorrente e mercado geral.comissões), certamente reduz seu ritmo. de um valor fixo pré-definido, por exemplo, pode Através da nossa Divisão de Pesquisa em Principalmente para Área Comercial “Força de aumentar a competição entre a equipe, o que pode conjunto com nossa Divisão de Consultoria, jáVendas”, a política para gestão da remuneração deve ser prejudicial. Usualmente, a determinação dos realizamos inúmeros projetos e pesquisas destater um sistema baseado em resultados, que tragam valores dos prêmios de bonificação não está ligada natureza, o que nos possibilitou tornarmosindicadores de desempenho, objetivos e metas de somente a uma venda ou ao fechamento de um especialistas neste assunto.vendas bem definidas com modelos de avaliação de negócio, mas ao cumprimento de metas e objetivos Consulte a Carreira Müller para maioresperformance e de atingimento destes objetivos e quantitativos ou qualitativos, individuais e também informações sobre projetos e pesquisas direcionadasmetas + programas de reconhecimentos que de toda a equipe. para área comercial.funcionem e sejam claros. Tanto no formato comissões ou prêmios de A política de remuneração para área comercial bonificação, é preciso ter cuidado!!!. Muitas Marco Antonio Schanoskideve contemplar pagamentos fixos e variáveis Administrador, Sócio-Gerente da Divisão de empresas optam em determinar um percentual debaseados em resultados comerciais, coletivos e Pesquisa e Informações da Carreira Müller. comissão ou valor de prêmio de bonificação marco@carreira.com.br PRODUTOS & SERVIÇOS DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO Treinamento: Elaborando o Adriano Bispo Plano Anual com Apoio "Recursos Humanos Organização do Levantamento Estratégico no Organizada de Necessidades Planejamento dos Negócios" Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
  2. 2. PRODUTOS & SERVIÇOS Treinamento: Elaborando o Plano Anual com Apoio do LNT O objetivo da área de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) é contribuir paraa melhoria do desempenho das pessoas, 4º Passo - Executar os Treinamentos Aqui temos a execução do treinamento propriamente dito, envolvendo a escolha da Cenário Atual Hoje, quando as organizações passam por problemas financeiros, o primeiro corte de verbas éconseqüentemente propiciando uma melhoria no entidade, a convocação dos participantes, a emissão realizado em treinamentos. Isto porque osdesempenho global e com ganhos em qualidade, da lista de presença e dos certificados de conclusão, resultados concretos obtidos com o PAT não sãoprodutividade e competitividade no negócio. controle e distribuição das despesas, a avaliação de fáceis de alcançar e demonstrar. Com o desafio de atingir este objetivo o T&D vive reação e de eficácia no momento adequado, e por O mundo vive uma era informatizada, comem um ciclo que envolve o Levantamento das fim a atualização do currículo das pessoas. rápidas mudanças e um fluxo acelerado deNecessidades de Treinamento (LNT), a elaboração informações. Nesse cenário, a área de Recursos Demonstrativo de Evolução do Desempenhodo cronograma do Plano Anual de Treinamento Humanos das organizações é desafiada a exercer um(PAT), a execução dos treinamentos e a efetiva Vendas R.H. Financeiro papel cada vez mais dinâmico e para isso cada vezavaliação dos resultados individuais e globais. mais são necessárias ferramentas informatizadas Mas ao tentar realizar estas atividades surgem para gerenciar e analisar essa grande quantidade de 2005algumas perguntas cruciais: “Por onde começar?”, informações.“O que fazer?”, “Como fazer?”, etc. As teorias e 2004 O Join RH é um alicerce seguro para a empresapráticas da administração apontam para várioscaminhos e passos a serem seguidos. De uma forma que almeja identificar as necessidades debem simples e sucinta será exemplificado um 2003 treinamento e promover o desenvolvimento demétodo que faz este ciclo funcionar e ainda atender pessoal. 75 80 85 90 95 100às exigências das normas da qualidade. Dotado de várias rotinas, formulários, relatórios % Desempenho e análises que garantem a perfeita execução de 1º Passo - Levantar as Necessidades de 5º Passo - Analisar os Resultados todos os passos apresentados, o Join RH possibilitaTreinamento Todo treinamento deve ser realizado buscando- que o preenchimento do LNT e a divulgação do PAT Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade se resultados. Ao se investir em treinamento espera- sejam feitos via Internet. Além disso, fornecepelo treinamento não é uma atribuição exclusiva do se que haja um aumento de produtividade e/ou recursos para suprir toda a execução dos cursos, ouT&D, pois identificar necessidades e detectar qualidade, além de outros resultados. O que mais seja, definir turmas, confirmar participantes, emitirproblemas são responsabilidades gerenciais. Um importará para a organização é estar ciente do convites, listas de freqüência, certificados e aindagrande erro que muitas empresas cometem é o de retorno que o programa de treinamento trará para a avaliar o curso e os participantes.não envolver os gerentes no LNT. Dois dos meios empresa. Portanto, a análise individual das pessoas Com isto, o Join RH se torna uma ferramentamais eficazes para executar o LNT são a avaliação de através do resultado da avaliação da eficácia dos indispensável para dar suporte à implantação edesempenho e a análise das competências básicas treinamentos permite mensurar tanto a qualidade da manutenção de um programa de certificação ISO,necessárias ao cargo, ambos utilizando-se como capacitação como se a empresa está atingindo seus QS, TS ou VDA.suporte a descrição de cargos. objetivos. Serão indicadores desses resultados o Conheça um pouco mais sobre este trabalho aumento da eficácia individual resultante do visitando o site do Join RH (www.joinrh.com.br) e 2º Passo - Diagnosticar os Problemas histórico das avaliações de desempenho (vide figura) solicitando uma apresentação. Nesta etapa o profissional de treinamento e a evolução do desempenho por área (vide gráfico),analisará o desvio encontrado entre os requisitos entre outros. Ricardo Vignotto Lopeznecessários aos cargos e os avaliados nas pessoas, Esses passos apresentados não funcionam Analista de Sistema, Mestre em Gerenciamento deassim verificando se o problema é solucionável Sistemas de Informação pela PUC-Campinas isoladamente, mais sim em conjunto uns com os Sócio-Gerente de Tecnologia da Informação na Carreiraatravés de um programa de treinamento e tomando outros. A falha em qualquer passo pode pôr a perder Müllero cuidado de identificar se o treinamento justifica-se, todo programa. ricardo@carreira.com.bre será um investimento para a organização, ouacabará tornando somente um benefício pessoal aofuncionário. Para este fim utilizam-se os dados Aumento da Atual Anterior Eficácia Data IAC* Data IAClevantados e organizados para mostrar asnecessidades individuais e globais por treinamento e Departamento Industrial 17% 01/2005 87% 07/2004 85%por competência em deficiência. Gilberto Medeiros - Gerente Industrial 60% 01/2005 96% 07/2004 90% Gestão Industrial IT.06.003 - Qualificação Forn. Matéria Prima 3º Passo - Elaborar o Programa deTreinamento Alexandre Souza Lima - Operador de Produção 25% 01/2005 85% 07/2004 80% A elaboração do cronograma de treinamento IT.11.045 - Remessa Equipamentos Calibraçãoterá como base o diagnóstico realizado e as Pedro Machado - Mecânico de Manutenção -4% 01/2005 81% 07/2004 84%prioridades identificadas pelas gerências, além, é Tecnologia Mecânicaclaro, da previsão orçamentária destinada para cadaárea. Este cronograma pode ser feito com base Análise de Resultados do Join RH apresentando o aumento da eficácia e os treinamentos individuaissemestral ou anual, necessitando sua aprovação em realizados no período entre a avaliação de desempenho atual e a anterior.conjunto com as gerências envolvidas. * Índice de Adequação de Competências (IAC).2
  3. 3. DESTAQUE EMPRESARIAL Recursos Humanos Estratégico no Planejamento dos NegóciosO Destaque Empresarial dessa edição é Adriano Figueira Bispo, Gerente de Recursos Humanos Corporativo do Grupo Mahle, empresa multinacional alemã de autopeças e outros negócios. Adriano Bispo é formado em administraçãode empresas, com pós-graduação em negócios e administração. Atua na área de Recursos Humanos há vinte e sete anos,desenvolvendo seus trabalhos no Grupo Mahle desde agosto de 1996. Merece destaque pelas ações de âmbito corporativo paradesenvolvimento de pessoal e padronização dos processos de remuneração, visando uma atuação sempre forte e condizente aoplanejamento estratégico da empresa.C.N - Conte-nos um pouco sobre o Grupo de remuneração ou desempenho e para nós vem seMahle hoje. desenvolvendo com relativo sucesso, ondeAdriano - No Brasil, o Grupo Mahle conta com oito passamos a ter uma visão realmente estruturada deunidades de negócios, onde destacamos a matriz em “gaps”, de foco de atuação para desenvolvimento emMogi Guaçu/SP com três plantas: a planta de Pistões qualquer nível. Sabemos que depois de maduro ee Bielas, outra planta de Sistemas de Filtração, e a estruturado de uma forma abrangente isso seriaterceira de Sistemas de Trem de Válvula e mais bem aceito e administrado em uma nova faseComponentes Cilíndrícos. Em São Paulo, no bairro de com remuneração. Foi importante, estratégica eSanto Amaro, temos uma planta de Pistões e nosso muito boa nossa escolha, partindo primeiro para oCentro Tecnológico de Pesquisa e Desenvolvimento; foco em desenvolvimento para depois partir para aBronzinas em São Bernardo do Campo/SP; Anéis de remuneração. Nas áreas em que o desenvolvimentoPistão em Itajubá/MG; Sinterizados em de competências já está implantado e estruturadoIndaiatuba/SP e nosso Centro de Distribuição de obtivemos sucesso, além de diminuir o turnover daAftermarket em Limeira/SP. Estamos hoje com cerca área.de 9.400 funcionários no Brasil, com um totalmundial de aproximadamente 40.000 funcionários. C.N - Qual é sua avaliação para os trabalhos desenvolvidos pela parceria da Carreira MüllerC.N - Como está estruturada a área de junto ao Grupo Mahle?Recursos Humanos do Grupo Mahle nas Adriano - A Carreira Müller é uma parceira de longaunidades? data e sempre procuramos trabalhar muitoAdriano - A Mahle tem uma área de Recursos próximos, com confiabilidade nas informaçõesHumanos Corporativo, com responsabilidade na disponibilizadas. Todo esse histórico de trabalho queadministração das políticas corporativas, “A Carreira Müller é uma parceira temos com a pesquisa da Consulta Salarial e tambémexpatriados, de salários, procedimentos, além de por conhecimento da qualidade do pessoal envolvido de longa data e sempretodo o planejamento estratégico de nos projetos credenciou a Carreira Müller para adesenvolvimento de pessoal do grupo, focando procuramos trabalhar muito parceria de desenvolvimento junto ao plano deprincipalmente nos executivos - diretoria e gerentes - próximos, com confiabilidade nas cargos e salários. Sempre procuramos exatamentee também no caso talentos. Há também a questão esse foco com nossos parceiros, essa confiabilidade informações disponibilizadas”.do processamento central da folha de pagamento de no trabalho de parceria para que possamos tertodo o grupo que é realizado pelo RH Corporativo. segurança na qualidade dos trabalhos. ContamosNas plantas temos os gerentes de recursos humanos estamos finalizando um trabalho de cargos e salários com a Carreira Müller como parceira para que nosresponsáveis pela administração operacional dos juntamente com a Carreira Müller para todo o grupo auxilie no andamento dos projetos de estruturaçãoprocessos, zelando pelo atendimento às políticas administrativo e vamos estender esse trabalho ao corporativa. Qualquer empresa, principalmente noemanadas do corporativo e administração de grupo horista operacional. Já fizemos um grande nível do Grupo Mahle, tem que estar muito atenta aorecursos humanos do negócio. trabalho de atualização, verificação de cargos, mercado, ao benchmarking, às pesquisas, porque, políticas, diretrizes, um alinhamento quanto aos devido a sua visibilidade no mercado, acaba tendoC.N - Qual foi a necessidade identificada para procedimentos para promoções, evoluções salariais, um foco interno importante de recompensas outrabalhar com um RH Corporativo? que passa ao conhecimento de todos como uma trabalhos junto aos seus colaboradores. Temos queAdriano - A Mahle no Brasil adquiriu outras única política. contar com os melhores potenciais, os melhoresempresas e isso tornou importante o trabalho de funcionários, e para isso temos que estar dentro dasunificação das políticas de recursos humanos, com C.N - Há um projeto desenvolvido de políticas mais atuais do mercado e procedimentos.todo um trabalho mais corporativo. Resultou competências para os cargos. Como foi Isso é importante e as parcerias servem para quetambém no alinhamento de remuneração baseada idealizado esse trabalho? possamos ter uma visão sempre atual do quenum foco único da empresa. Foi importante porque Adriano - O projeto de competências foi podemos trabalhar em termos de mercado outínhamos diferentes procedimentos que já estavam premeditadamente focado na questão de procedimentos no Brasil.causando problemas entre as unidades. Assim, competências para desenvolvimento. Entendemosdefinimos uma única política de remuneração e que o programa deveria se iniciar sem nenhum foco 3
  4. 4. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTOOrganização Organizada "E stamos promovendo algumas mudanças”. Isso é o que está ocorrendo na maioria Ministério do Trabalho e diversos outros programas internos e externos fazem com que a empresa opera. Para essas empresas ágeis e que valorizam adas organizações. Empresas crescem, são administração seja um desafio cada vez mais organização, a Carreira Müller conduz um trabalhoincorporadas por outros grupos, vendem algumas complexo. Se por um lado a empresa deve ser específico de mapeamento e descrição de posiçõesunidades, agregam outras, centralizam a gestão, flexível para atender às demandas do mercado, por e processos que garantem o atendimento dosenfim, muitas mudanças ocorrem ao longo do ano. outro ela deve se manter organizada para garantir diversos programas da empresa. Não importa onde Isso faz parte da dinâmica de toda empresa, sua eficácia. estão as unidades fabris, comerciais oupois, toda organização espera ser cada vez mais Uma das formas de acompanhamento das administrativas, os gestores devem saber comeficaz nos seus propósitos e não existem fórmulas mudanças e manutenção de certificados e políticas precisão como a empresa funciona de fato e ajustarprontas e disponíveis nas prateleiras, onde basta da empresa pode ser o estabelecimento de um permanentemente o modelo organizacional.seguir os diagramas e o sucesso está garantido. processo de revisão sistemática da organização A rápida mudança do mundo exige que as através de um mapa de toda a empresa, descrição e Organização e sucesso a todos!organizações sejam rápidas, talvez tendo que especificação dos cargos e responsabilidades, alémperiodicamente adaptar cargos, papéis, estruturas da revisão de todas as políticas afetadas pelase até mesmo produtos ou serviços. mudanças como, por exemplo, aumento da faixa Robinson Carreira Atender aos requisitos da ISO, TS, Perfil salarial em decorrência às responsabilidades Administrador, Especialista em Gestão de RecursosProfissiográfico Previdenciário (PPP), Programa assumidas, programa de treinamento específico em Humanos pela Fundação Getúlio Vargas Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacionalde Treinamento, Gestão das Competências, função das novas exigências dos cargos, seleções na Carreira MüllerCargos e Salários, Recrutamento e Seleção, de pessoas e comunicação efetiva de como a robi@carreira.com.br site: www.carreira.com.br/cursos e-mail: treinamento@carreira.com.br A Carreira Müller realiza treinamentos ministrados por seus consultores especializados, sempre adotando dinâmicas para facilitar a compreensão de metodologias e abordando experiências nas aplicações dos trabalhos, visando o desenvolvimento do profissional e otimização dos processos. Os treinamentos ocorrem em nossa sede, na cidade de Indaiatuba/SP, e também com grupos específicos nas empresas - in-company. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - TECNOLOGIA E GESTÃO DA REMUNERAÇÃO Conheça os aspectos ligados à remuneração, tanto na construção de um Plano de Cargos e Salários como também em sua administração. O curso passa por todas as etapas para estruturação e implantação de um Plano de Cargos e Salários, com exemplos práticos para garantir a aplicabilidade do conteúdo. Possibilita a compreensão da aplicação das descrições dos cargos em Programas de Qualidade, Treinamento, Recrutamento de Pessoal, entre outros. Próximos Cursos: 16, 17 e 18 de fevereiro / 18, 19 e 20 de maio de 2005. ENTENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO ATRAVÉS DA ANÁLISE DE PERFIS PESSOAIS - PPA Conheça os conceitos das ferramentas PPA - Personal Profile Analysis® e HJA - Human Job Analysis® e suas aplicações no desenvolvimento pessoal e na condução de equipes de trabalho. Os participantes receberão seus próprios PPAs, contribuindo para maior percepção de aptidões e pontos para desenvolvimento. Também realizarão vários exercícios práticos, para fixação do conteúdo e maior facilidade de aplicação no cotidiano, conhecendo as formas de aplicação dos instrumentos da Thomas International® e os preceitos teóricos de W. M. Marston - que permitem o desenvolvimento de um novo patamar de qualidade nas relações interpessoais. Próximos Cursos: 16 de março de 2005. IDENTIFICANDO E AVALIANDO COMPETÊNCIAS - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conheça a Metodologia utilizada pela Carreira Müller para identificar e avaliar competências de profissionais em relação às exigências dos cargos que ocupam. Este método de Avaliação de Desempenho baseia-se no conceito de Competências - avaliando não somente o potencial dos profissionais, mas também suas entregas de valor e produtividade efetivos. Este curso é desenvolvido com exercícios, em que se detalham todos os aspectos práticos do processo de identificação e Avaliação de Desempenho. Próximos Cursos: 14 de abril de 2005. EXPEDIENTE Diretor Geral Fotos Tiragem Central de Atendimento: Valter Robinson Carreira Rafael Rodrigues Silva 3500 exemplares 0800-139070 robi@carreira.com.br Colaboradores Correspondências Fone: (19) 3894-5710 Editor Responsável Arte e Diagramação RuaAlberto Santos Dumont, 1836 carreiranews@carreira.com.br Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168 Boomerang Comunicação Integrada Cidade Nova - Indaiatuba/SP www.carreira.com.br rafael@carreira.com.br Fone: (11) 4029-2426 CEP 13334-150 É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 20054

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