Carreira News - Edição 6

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Edição 6 do Carreira News

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Carreira News - Edição 6

  1. 1. ANO II - Nº 06 AGOSTO DE 2005 EDITORIAL Ética: Uma Questão de Sobrevivência N a atualidade, falar sobre Ética é um encaradas pelo mercado consumidor como a empresa harmonia, ordem, transparência, grande desafio. O Brasil vive um antiéticas e passarão a sofrer as conseqüências tranqüilidade, em razão dos referenciais que momento onde os Valores Éticos, da crescente competitividade empresarial. cria, deixando um lastro decorrente dode forma geral, têm sido discutidos nos diversos A Ética Empresarial não consiste somente cumprimento de sua missão e de seusmeios de comunicação e na comunidade. São no conhecimento da ética, mas na sua prática. E compromissos.escândalos constantes envolvendo este praticar concretiza-se no campo comum da Assim como as empresas, as pessoaspersonalidades públicas onde se tem colocado à atuação diária e não apenas em ocasiões também passam por uma profunda crise deprova os valores de nossa sociedade. principais ou excepcionais geradoras de Identidade Ética. Há muito tempo que a Isto reflete diretamente nas empresas e nos conflitos de consciência. Ser ético não significa criatividade, característica de nosso povo, deuconsumidores de todo o mundo, que estão mais conduzir-se eticamente quando for espaço ao "jeitinho" ou à famosa "lei deatentos à Ética do que nunca. conveniente, mas o tempo todo. Gerson", onde levar vantagem é fundamental. Nos últimos anos, as empresas têm dado O Código de Ética é um instrumento de O mercado profissional, os meios de ensino e auma atenção especial à Ética Corporativa realização dos princípios, visão e missão da sociedade capitalista vêm formando naspromovendo debates com os funcionários e empresa. Serve para orientar as ações de seus pessoas um comportamento de competiçãochegando, inclusive, a criar um instrumento que Colaboradores e explicitar a postura social da acirrada e de busca pelo sucesso profissional aesclarece as diretrizes e as normas da empresa em face dos diferentes públicos com os todo preço. Com isto, muitos se esquecem ouorganização: O Código de Ética. quais interage. É da máxima importância que desaprendem um dos valores básicos da Enquanto a ética profissional está voltada seu conteúdo seja refletido nas atitudes das convivência em sociedade que é o respeito àpara as profissões, os profissionais, associações pessoas a que se dirige e encontre respaldo na individualidade do outro.e entidades de classe do setor correspondente, alta administração da empresa, que tanto Algumas pessoas e empresas perceberama Ética Empresarial atinge as empresas e quanto o último empregado contratado tem a que competir com Ética é a saída para oorganizações em geral. responsabilidade de vivenciá-lo. A definição de crescimento pessoal, profissional e de mercado, A empresa necessita desenvolver-se de tal diretrizes e padrões de integridade e bem como de nossa sociedade. Portanto, cadaforma que a ética, a conduta ética de seus transparência obriga e deve ser observada por vez mais reaprender as "boas maneiras" dointegrantes, bem como os valores e convicções todos e em todos os níveis da Organização. comportamento profissional é fundamental.primárias da Organização se tornem parte de Seu contexto estabelece as diretrizes esua Cultura. Empresas que ainda não possuem padrões de integridade e transparência aos José Ignácio Ambiel Filhouma adequada Política de Recursos Humanos, quais todos devem aderir e que passará a Administrador, Especialista em Recursos Humanos pelo INPG-Campinas.Qualidade de Produtos e Serviços, Meio incorporar o Contrato de Trabalho de cada Sócio-Gerente de Consultoria e Aplicação na Carreira Müller.Ambiente e de Responsabilidade Social serão Colaborador. Desta forma, costuma trazer para ignacio@carreira.com.br PRODUTOS & SERVIÇOS DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO Pesquisa Salarial Gestão de Recursos Humanos Atraímos e Contratamos para Estagiários com Ênfase na Participação Talentos... e Agora? Direta dos Colaboradores Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
  2. 2. PRODUTOS & SERVIÇOS Pesquisa Salarial para Estagiários Podem ser caracterizados Estagiários Em estudo realizado nos meses de A pesquisa foi realizada junto a mais de 350alunos regularmente matriculados e que Junho e Julho de 2005, identificamos que organizações e grupos empresariais deestejam freqüentando cursos vinculados à mais de 80% das empresas contratam diversas origens, segmentos e regiões.estrutura do ensino público e particular, nos estagiários, sendo 65% estudantes deníveis de ensino médio, técnico e universitário. nível Superior e Engenharia e 35% Considera-se estágio as atividades de estudantes de nível Técnico. As áreas queaprendizagem social, profissional e cultural usualmente encontramos a atuação deproporcionadas ao estudante pela participação estagiários são: Recursos Humanos, Jurídico, Flávio Pavanem situações reais de vida e de trabalho em Marketing, Tecnologia da Informação, Administrador, Pós-Graduando em Comunicação com oseu meio, sendo realizadas na comunidade em Finanças, Engenharia, Logística, Qualidade e Mercado pela ESPM. Consultor de Remuneração na Carreira Müller.geral ou junto a pessoas jurídicas de direito Meio-Ambiente. flavio@carreira.com.brpúblico ou privado, sob responsabilidade ecoordenação da instituição de ensino. “Mais de 80% das empresas contratam estagiários, sendo 65% estudantes de nível Superior e Engenharia e 35% estudantes de nível Técnico.” Os estágios propiciam a complementaçãodo ensino e da aprendizagem e devem serplanejados, executados, acompanhados eavaliados em conformidade com os currículosescolares. Objetivam possibilitar aosestudantes o acúmulo de conhecimentos eaperfeiçoamento profissional em sua área deatuação. Devem assegurar que o estudantecoloque em prática seu conhecimentoacadêmico e adquira conhecimentos eexperiências em seu futuro campo de atuação Porto São Paulo São Pauloprofissional. Curitiba Alegre Áreas Analisadas Nível Analisado Capital Interior Valores Médios (Por Hora) Técnico ou 2º Grau 4,44 4,01 3,61 3,62 Recursos Humanos Universitário 6,92 6,84 6,32 6,04 Técnico ou 2º Grau 4,34 4,04 3,54 3,68 Marketing Universitário 6,80 6,80 6,22 6,07 Técnico ou 2º Grau 4,16 4,20 3,68 3,69 Tecnologia Informação Universitário 7,02 6,90 6,37 6,47 Técnico ou 2º Grau 4,52 3,89 3,69 3,54 Finanças Universitário 6,90 6,86 6,31 6,32 Técnico ou 2º Grau 4,56 4,43 3,86 3,80 Engenharia Universitário 7,05 7,01 6,66 6,60 Técnico ou 2º Grau 4,33 3,82 3,50 3,56 Logística Universitário 7,06 6,91 6,23 6,39 Qualidade e Técnico ou 2º Grau 4,33 3,81 3,57 3,53 Meio Ambiente Universitário 6,85 7,02 6,39 6,04 Universitário 7,07 6,85 6,43 6,542
  3. 3. DESTAQUE EMPRESARIALGestão de Recursos Humanos com Ênfase na Participação Direta dos Colaboradores O Destaque Empresarial dessa edição é Antonio Tabajara Truzzi Tupy, Diretor Executivo de Recursos Humanos da Vivax S.A., empresa brasileira no ramo de telecomunicações que possui um produto de TV por assinatura a cabo e atua com internet e transmissão de dados. Antonio Tupy é formado em sociologia pela Puc-Campinas, com MBA na área de Recursos Humanos pela USP. Atua na área de Recursos Humanos há trinta e oito anos, desenvolvendo seus trabalhos na Vivax desde setembro de 1999. Merece destaque pela valorização de projetos com envolvimento direto dos colaboradores, fundamentando as soluções de recursos humanos na visão geral da empresa.C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Vivax. o PPR será de três salários para cada colaborador.Tupy - A Vivax começou como Horizon Cablevision Montamos e aperfeiçoamos com a Carreira Müllerdo Brasil S/A em 1997 e a operar efetivamente em nosso plano de carreira e agora temos um grupo1999. É uma empresa brasileira, com controle em Santo André e outro em Americanaacionário nacional, sócios brasileiros e fundos de trabalhando no processo de divulgação em cursosinvestimentos americanos. Contamos com 902 voltados aos colaboradores com foco no “eu soucolaboradores, com atuação em trinta e uma responsável pela minha carreira, eu construo acidades, sendo vinte e oito no estado de São Paulo, minha carreira”; e outro voltado para que os líderesduas no Rio de Janeiro e uma no Amazonas, na atuem como facilitadores da carreira de seuscapital Manaus. colaboradores, na conscientização, coaching e ajuda no trabalho de desenvolvimento dasC.N. - Como está estruturada a área de pessoas.Recursos Humanos da Vivax?Tupy - Temos uma gerência voltada para C.N. - Há um desenvolvimento deadministração de recursos humanos, competências para os cargos. Comoremuneração, benefícios e segurança; e outra funciona esse projeto?gerência voltada para seleção, treinamento e Tupy - Criamos um sistema de avaliação 360º comdesenvolvimento de RH. Para toda essa o qual fazemos duas vezes por ano com umadministração de RH temos uma pessoa voltada processo de feedback que define necessidade depara o trabalho de administração de folha, uma treinamento e, ao mesmo tempo, temos um novo “Estamos muito satisfeitos com ospara benefícios e outra para medicina e segurança programa de seleção por competências. Com osdo trabalho. Na parte de treinamento e seleção trabalhos da Carreira Müller. O nível de trabalhos da Carreira Müller estamos aprimorandotemos duas pessoas em seleção e quatro pessoas seus profissionais é bastante interessante esse projeto, revisando as competênciaspara treinamento, avaliação de desempenho, para os trabalhos de consultoria, onde é escolhidas para ver quais são as competênciasplanejamento de carreira e comunicação interna. importante a troca, discussão de universais que devemos procurar e essas serão a divergências bem profissionais, sempre base para a avaliação por desempenho. AC.N. - Qual foi a estratégia adotada para o respeitando os valores das duas competência é extremamente importante para quedesenvolvimento de Recursos Humanos? empresas”. se chegue ao resultado, mas não vou pagar pelaTupy - A nossa estratégia para fundamentar as competência sem ter o resultado. A remuneraçãosoluções de recursos humanos na empresa partiu acaba sendo subsidiada pela avaliação porde nossa visão geral. Criamos um programa Remuneração. Esses dez temas têm pessoas competência, mas não diretamente vinculada. Nãochamado “Viva Vivax”, pegamos os dez principais voluntárias trabalhando junto com os profissionais defino mérito somente nesse quesito. Auxilia, comindicadores de gestão de recursos humanos e de RH para desenvolver e implantar os programas. certeza, mas não define uma remuneração.formamos grupos de trabalhos variados entre seis Começamos esse projeto em 2002, estamose sessenta pessoas, envolvendo colaboradores de implantando as ações e realizando revisões C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhosvárias cidades e unidades. Convidamos os trimestrais. É uma maneira de multiplicar a equipe desenvolvidos pela parceria da Carreirafuncionários para trabalharem voluntariamente de RH para poder envolver as pessoas, manter os Müller com a Vivax?nesses grupos, que contam hoje com programas e implementar novos projetos. Tupy - Conheço a Carreira Müller há quatro anos eaproximadamente 180 pessoas atuando no intuito minha experiência sempre foi muito positivade desenvolver as políticas e procedimentos da C.N. - Como a Vivax trabalha a questão da porque nosso relacionamento é baseado numaárea discutida. Por exemplo, temos um grupo remuneração junto aos seus colaboradores? abertura, transparência, profissionalismo muitovoltado para treinamento, que criou uma Tupy - Devemos ter um retorno dos colaboradores alto quando discutimos quais são as expectativas.universidade corporativa e atua no seu suporte. em função do resultado obtido. Assim, entra o Estamos muito satisfeitos com os trabalhos daOutro grupo de avaliação de desempenho salário variável e o salário fixo, onde o fixo procura Carreira Müller. O nível de seus profissionais édesenvolveu o sistema de avaliação 360º. Também estar na média do mercado e queremos fazer a bastante interessante para os trabalhos detemos um grupo de remuneração que trabalha diferença com o variável. No ano passado, o PPR foi consultoria, onde é importante a troca, discussãojunto com a Carreira Müller no desenvolvimento e de um salário e nesse ano a expectativa é de dois de divergências bem profissionais, sempresuporte interno do Plano de Gestão de Cargos e salários. Se atingirmos 110% de nossos objetivos, respeitando os valores das duas empresas. 3
  4. 4. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTOAtraímos e Contratamos Talentos... e Agora? O que fazer para mantê-los? Quanto pagaremos? Como motivá-los?Temos um plano de carreira para eles? Será que perfil adequado para os cargos se não houver ações para colocar as pessoas certas nos lugares certos, motivar pessoas e recompensar na obtenção de informações, bem como contato com profissionais atenciosos, empáticos, flexíveis, comprometidos e eficazes.os atuais talentos estão satisfeitos? Quais os de maneira justa. Para que uma empresa Você, profissional de RH, já se colocou nobenefícios que lhes interessam? Será que a consiga saber como manter talentos, lugar do seu cliente? Você já pensou quais asnossa remuneração é atrativa? Qual a estratégia quanto pagá-los, como motivá-los, experiências que o seu cliente vivencia paraque adotaremos para continuarmos a atrair e possuir um plano de carreira interessante adquirir alguma informação sobre sua carreira,reter talentos? e satisfazê-los é imprescindível percebê- remuneração, benefícios, etc.? Caso ainda não A resposta para todas as questões los e tratá-los como clientes. tenha pensado, é hora de refletir sobre isso!acima é simples: ouça o seu cliente! Nesse contexto, a qualidade do serviço de Em suma, é importante lembrarmosPreste atenção no seu cliente! atendimento torna-se imprescindível para a que novas tecnologias e conceitos jamais Os colaboradores necessariamente devem conquista e retenção dos clientes. Devemos superarão a capacidade dos nossosser percebidos e tratados como capital entender como serviço de atendimento desde o colaboradores e que as pessoas gostamintelectual no contexto empresarial, pois o fator momento do recrutamento do colaborador, de contribuir para as organizações que sehumano é um dos grandes responsáveis pelo admissão e integração até as ações para interessam pelo desenvolvimento pessoalsucesso ou fracasso das organizações. Por outro motivação e retenção. Não adianta a boa e profissional do seu capital intelectual.lado, os colaboradores são os clientes da área qualidade do serviço de atendimento somentede Recursos Humanos e como San Walton na pré-venda e venda, esquecendo-se do Camila Minamidedisse: “Os únicos capazes de demitir a todos nós cliente no pós-venda. Administradora, Pós-Graduada em Gestão e Estratégia Empresarial pela Unicamp.são os clientes”. Um bom serviço de atendimento oferece Consultora de Projetos Organizacionais na Carreira Müller. É inútil o esforço para contratar pessoas com credibilidade, rapidez nas respostas e facilidade camila@carreira.com.br site: www.carreira.com.br/cursos e-mail: treinamento@carreira.com.br Próximo Curso: 23, 24 e 25 de Novembro de 2005. Próximo Curso: 23 de Setembro de 2005. Próximo Curso: 10 de Novembro de 2005. EXPEDIENTE Diretor Geral Fotos Tiragem Central de Atendimento: Valter Robinson Carreira Rafael Rodrigues Silva 3500 exemplares 0800-139070 robi@carreira.com.br Colaboradores Correspondências Fone: (19) 3894-5710 Editor Responsável Arte e Diagramação RuaAlberto Santos Dumont, 1836 carreiranews@carreira.com.br Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168 Boomerang Comunicação Integrada Cidade Nova - Indaiatuba/SP www.carreira.com.br rafael@carreira.com.br Fone: (11) 4029-2426 CEP 13334-150 É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 20054

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