1. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA:
ALGUNS CONCEITOS

2. Alinhamento da organização à estratégia
A gestão estratégica de pessoas é um tema prioritário para as
organizações pelo seu potencial de criação de valor para a empresa. O
êxito das organizações está relacionado com a capacidade de
transformar sua estratégia competitiva em resultados por meio do
capital humano.
É necessário garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades,
conhecimentos e competências para a implementação da estratégia,
vinculando seu desempenho aos resultados organizacionais.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na
existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas
de gestão de pessoas trazem para a organização.

3. Alinhamento da organização à estratégia
Uma das formas de alinhar todas as iniciativas estratégicas da
organização para o alcance dos resultados pretendidos é estabelecer
um modelo de remuneração que premie e oriente as ações dos
empregados.
A remuneração estratégica é um modelo de compensação atrelado ao
desenvolvimento do negócio, onde o trabalhadores recebem uma
remuneração extra por sua contribuição para o sucesso do negócio.

4. Transformar a visão de remuneração
CUSTO
APERFEIÇOAMENTO
DA ORGANIZAÇAO
Impulsionador de processos de
melhoria e aumento de
competitividade.

5. Modelos de remuneração estratégica
Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no
mercado estão:
Remuneração por habilidades: recompensa o desenvolvimento de
conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades fixadas como meta;
Remuneração por competências: parecida com a remuneração por
habilidades, mas aplicada aos níveis mais gerenciais da empresa, deixando
a anterior para os níveis operacionais. Pode tornar-se forma essencial para
empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a
capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Participação acionária: aplica-se mais comumente aos níveis estratégicos
da organização; os resultados obtidos são remunerados por meio da
concessão de ações da empresa, tornando os executivos “sócios” das
empresas;

6. Modelos de remuneração estratégica
Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no
mercado estão:
Distribuição de ganhos: este sistema remunera a participação, através de
ideias e sugestões, dos níveis inferiores da pirâmide organizacional, ao
resultado da organização;
Distribuição de lucros: permite contemplar com valor financeiro os
funcionários da empresa, em função dos resultados apurados ao final de
um determinado período;
Remuneração por resultados: é a forma mais praticada nas empresas
brasileiras. Vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais.
Alternativas criativas: podem ser prê̂mios, gratificações e outras formas
de reconhecimento. Muito utilizada como apoio para implementar ações
específicas.

7. Remunerando por resultados
Apesar de um sistema de remuneração não se limitar a
pagamentos monetários, estes podem representar um ponto de
partida para mobilização em torno dos objetivos da empresa.
A remuneração por resultados oferece uma visão clara da
expectativa organizacional em relação ao desempenho individual,
e sua contribuição para o resultado da empresa.
Assim, ao implementar a remuneração por resultados, as
organizações usualmente buscam:
Alinhamento:
Alavancagem
Retenção
Custo

8. Remuneração por resultados: alinhamento
O alinhamento das iniciativas organizacionais em torno da estratégia é
um dos objetivos da remuneração por resultados.
Os gestores são, assim, incentivados a escolher as ações que
garantam os resultados esperados.
Vendas
Lead
Time
Qualidade
Custos
Satisfação
do cliente

9. Remuneração por resultados: alavancagem
O modo como as pessoas são avaliadas e recompensadas influencia
sua rotina diária.
A remuneração por resultados motiva e reforça comportamentos que
agregam valor à organização e contribuem para a estratégia.

10. Remuneração por resultados: retenção
O nível de remuneração que uma empresa paga determina a qualidade
e a quantidade de colaboradores que a empresa pode atrair; as forças
do mercado determinam grandemente o nível de remuneração pago.
A remuneração por resultado permite associar remuneração a
desempenho e garantir a retenção de talentos.

11. Remuneração por resultados: custo
A empresa compartilha com seus funcionários o risco e o retorno dos
resultados obtidos.
O valor total da remuneração fica limitado pelos resultados
organizacionais.

12. IMPLEMENTANDO O
ALINHAMENTO ORGANIZACIONAL
ATRAVÉS DA REMUNERAÇÃO POR
RESULTADOS

13. Acionistas
Conselho de
Administração
Diretoria
A alta administração da organização
define e busca a manutenção de sua
posição competitiva através da
estratégia
Os níveis executivo e operacional
buscam uma remuneração adequada,
crescimento pessoal e profissional e
boas condições de trabalho.
Remuneração por resultados
A remuneração por resultados tem
objetivo combinar as expectativas da
alta administração e dos níveis
executivo e operacional.

14. A estratégia pode ser
traduzida em um mapa
estratégico.
Cada objetivo estratégico é
desdobrado em indicadores
de desempenho, metas e
projetos.
Os responsáveis pelas metas
elaboram os planos de ação
para alcançá-las.
Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
São definidos os critérios e
as regras da remuneração
por resultados.

15. A estratégia pode ser traduzida
em um mapa estratégico.
O mapa estratégico comunica a
direção da empresa.
Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

16. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
Cada objetivo estratégico é desdobrado em
indicadores de desempenho, metas e
projetos ao longo da estrutura
organizacional da empresa.
Dessa forma, são atribuídos responsáveis
por colocar a estratégia em ação.

17. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
Paralelamente, são definidos os critérios e
regras da remuneração por resultados, que
incluirão:
• Definição da cesta de indicadores que
serão acompanhados (metas, projetos e
indicadores de desempenho) por cada
responsável;
• Critérios o cálculo da remuneração em
função do desempenho dos indicadores
da cesta;
• Valor da remuneração por resultados.
Cesta de indicadores
Indicador Peso
Vendas 40%
Despesas de vendas 20%
Margem 15%
Satisfação do cliente 15%
Avaliação 1800 10%

18. Os responsáveis pelas metas
elaboram os planos de ação para
alcançá-las, já com sua remuneração
atrelada aos resultados a serem
atingidos!
Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

19. A partir da transparência e atualização
dos dados, cada responsável
consegue acompanhar como seus
resultados estão impactando sua
remuneração, reforçando o
direcionamento das iniciativas à
execução da estratégia!
Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

20. • O módulo Gestão Estratégica/ Desempenho Individual é um software que
torna possível o controle e análise dos programas de remuneração por
resultados por todos os níveis de gestão da empresa.
• Transparência é fundamental para um programa de remuneração de
resultados de sucesso. Com esse software todos os participantes
conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está impedindo
de ser maior.
• Todos poderão ver o plano de ação dos indicadores que não têm a sua
meta alcançada, isto é, quem está fazendo o que para alcance das metas.
Isso gera uma pressão positiva no sentido de alcance das metas.
O acompanhamento do desempenho individual

21. Garantir o alinhamento dos interesses da alta administração com o corpo
executivo e operacional;
Automatizar o programa de participação nos resultados.
Implantar boas práticas de governança corporativa;
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Dar transparência ao programa de remuneração por resultados;
Garantir metas coerentes com o planejamento estratégico e orçamento
através da integração com os outros módulos da Stratec;
A utilização dos módulos integrados da suíte Gestão
Estratégica proporcionam benefícios para a organização

22. • Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Projeto de Organizações
Dinâmicas
• Marras, J.Pierre: Administração de Recursos Humanos, do
operacional ao estratégico
• Martin, J.D., Petty, J. W.: Gestão Baseada em Valor
• Moreira, Margarida Maria de Medeiros Benigno: Alinhamento
Entre Gestão De Pessoas e Estratégia Organizacional: Um
Estudo de Caso em uma Empresa Pública Brasileira
• O’Byrne, Stephen: Handbook of Modern Finance
• Wruck, Karen Hopper: Compensation, Incentives And
Organizational Change: Ideas And Evidence From Theory And
Practice
Fontes de referência