Foca os principais lideres motivacionais, e projetos de liderança em grandes organizações...

1. Engenharia da Qualidade Integrada
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Sumário
INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 1
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES......................................................................... 1
MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO............................................................................................ 8
CONCLUSÃO................................................................................................................ 10
INTRODUÇÃO
Há mais de 100 anos especialistas vem trabalhando com o problema de
desmotivação absenteísmo, um problema que afetam a maioria dos
colaboradores das indústrias brasileiras e ate mundiais.
Fatores que causa na economia das organizações, acidentes problemas de
produtividades, mais especialistas trabalharam e trabalha focando esse
problema. Todos sabem que motivação é um fator complicado por se tratar c
diretamente com intenções humanas, mais através de pesquisas muitos se
aproximara do principal problema, salários baixos, falta de reconhecimentos,
benefícios, oportunidades, possibilidades de crescimento. Os primeiros passos
o foram o trabalho forcados com ameaças de demissão que ate hoje muitos
colaboradores tem receio com esses métodos, muitas mudanças aconteceram na
industrial antes de depois da revolução industrial.
O trabalho de motivação nas organizações, tem focado muito a área de
recursos humanos, porque o envolvimento direto de pessoas, o período em que
achavam que o dinheiro seria o grande problema, mais uma vez estavam
errados, dinheiro só levava a motivação ate certo ponto.
Teve também a época dos benefícios que não era o suficiente, a verdade
é que a alta direção deve ter uma visão ampla do processo de produção,
analisá-los e implementá-los um sistema para que colaboradores trabalhasse
com motivação. Autores como, Drucker, Taylor, Deci, Elton Mayo entre outros,
criticarão a posturas de administração que forçavam colaboradores com
produtividades e acabavam esquecendo da qualidade.
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

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Um problema atual mais que existe há muito tempo, nas organizações
muitos contratempos aconteceram, alguns métodos para motivar colaboradores
a desenvolver um trabalho com eficácia, eficiência e qualidade e não podemos
esquecer a segurança dos colaboradores.
Muitos achavam que qual quer problema humano, seria motivo de
desmotivação, a questão é que analisaram errado. Antes da revolução
industrial, uma tática para motivar era a ameaças, punições e promessas de
recompensas, após a revolução industrial, empresa investiram e mais
investimentos para aumentar a eficácia e eficiência nas organizações, como
planos salariais e benefícios.
A administração científica de Taylor acreditava que o conforto físico e
algumas necessidades básicas nas organizações. Nesse caso a ameaça de
punições foi substituída por dinheiros outra forma de motivar pessoas no
trabalho. Le Boyer condena a forma simplistas de motivar, pode ter Problema
no futuro comoa exigência de mais dinheiro. Michel tem a mesma opinião de
Leboyer.
O incentivo econômico foram criticado por muitos autores na época como,
Drucker, com o passar do tempo foram transformado em direitos adquiridos
pela classe trabalhadora, ocorreu vários problemas entre administradores e
administrados, que o aumento da produtividade seria cada vez mais exigida
pelo administradores e a remuneração exigida pelos administrados cada vez
mais. Deci E. L. Recompensas e controle de resulta em produtividade, é claro,
porem resultados negativos, exemplo “desenvolver uma tendência a fazer
somente o que se é pago para ser feito”.
Elton Mayo, a estratégia que mudaria totalmente o método de motivação
humanas, no qual os colaboradores se sentissem bem e valorizados e tám bem
importante nas organizações, que apartei desse métodos as pessoas se sentia
importantes, A ênfase do relacionamento interpessoal, o momento era os
gerentes reconhecerem as necessidades nos trabalhadores e a poderosa

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influencia que os grupos de trabalhadores podem ter sobre, a produtividade
individual e organizacional, assim diz Dubrin A. J.
Década de 50, Douglas Mcgregor e a ideia de auto-realização, a
maturidade motivacional na busca de auto-realização. Mcgregor, diz que os
trabalhadores busca naturalmente atingir tal nível de maturidade ao
desenvolver tal serviço, e que pessoas não consegue satisfazer todas as
necessidades ou as mais importantes através do trabalho, acaba se
comportando com indolência passividade. Todas essas teorias que motivam
pessoas seja dinheiro, relacionamento ou auto-realização, foram aos poucos
sendo insuficientes para a organização como ferramentas de motivação. Alguns
autores criticaram na época, que tudo se passa só os homens fossem
decididamente um pouco mais problemáticos em seu funcionamento natural.
A eficiência e a eficácia organizacional tiraram do ser humano algumas
das suas prerrogativas mais importantes, eram considerados como qualquer
outro recursos de uma organização, tais como produtividades, produtos, fontes
financeiras, tecnologias dentre outras.
Sirota D., Mischkind A. e Meltzer M., para de motivar seus funcionários, com a
afirmação, na verdade talvez não existe mais poderosa tática de motivação do
que dar liberdade para que as pessoas competente façam seu trabalho da
,maneira que acham melhor, dentro de sua possibilidades. Hoje em dia, a
maneira das pessoas traz com sigo mesmo a motivação vem de dentro como
Nelson Mandela através do ensinamento da vida em que vivemos para
potencial motivação necessária.
Para Drucker, é precisamente o crescente nível de expectativas materiais
para motivar colaboradores expectativas de crescimentos dentro outros, que
torna a cenoura das recompensas mais tangíveis, cada vez eficaz, como força de
motivação e como instrumento da administração.
Dubrin aponta que a motivação é uma das mais poderosas força na
medida em que, as pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de
alcançarem uma determinada meta, porque isso satisfaz uma as suas
importantes necessidades. Pessoas devem estar determinadas em crescer ter

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ambição fome de atingir novas metas, a organização não deve forçar pessoas
para a motivação, acabará forçando o seu trabalho em equipe e individual e até
mesmo suas atividades paralelas.
Olivia, aborda o período em que o salário era o maior motivo para
motivar e desmotivar colaboradores, partindo do contrato de trabalho, o
trabalhador dependia da energia para produzir em troca de uma remuneração
pelo seu trabalho.
A experiência pratica mostram que as pessoas que trabalham incentivadas
apenas por recompensas extrínsecas, no geral, apresentam desempenhos piores
que aqueles que estão intrinsecamente motivadas pela tarefa em si. Kohn,
aponta os efeitos negativos e danos no desempenho quando, a tarefa é
suficientemente interessante para o sujeito, sendo a remuneração a única fonte
de motivar. È muito fácil entender que pessoas extrinsecamente recompensadas
pelas quantidades do trabalho e a alta produtividade, mais se esqueceu do fator
importante, a qualidade, com a alta produtividade esqueceu-se de produzir
com qualidade.
Uma vez que recorre ao método de motivação remunerada, se você parar
terá problema e se continuar terá problemas sérios. Com esse método a pessoa
esquece-se do valor do seu trabalho e a importância, esquece que através do seu
trabalho muitos dependem do seu sucesso, nas ultimas três décadas atingiu
níveis elevados o comportamento motivacional. Algumas provas repasse ao
requisito trabalho ou balanços feitos pelos autores na ultima década.
Atualmente na organização vem enfatizando cada vez mais o assunto
sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura
administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação
no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do
latim, motivos, mover e, que significa mover. O seu sentido original
fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado,
estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que
nas organizações que contribui para a realização de um determinado desejo,

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sendo o motivo do entusiasmo na realização de algum objetivo investimentos
para auto-estima ao funcionário.
Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e
interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer
suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus
desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites
como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a
pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca
de sua auto-realização.
Nas Industrias de hoje a empresa trabalhar com treinamentos para motivar
o funcionário trabalha com um incentivo fonte na principal motivação para o
trabalhador.
As organizações hoje abre a visão para os seus colaboradores ter a visão
principalmente do retorno financeiro com esforço a empresa pode alcançar
para retribuir para os colaboradores.
A motivação pode desenvolver um desempenho para o colaborador buscar
mais conhecimentos.
Nas indústrias antes da revolução Industrial, as organizações não
aperfeiçoava um conhecimento para motivação para os colaboradores.O uso de
ameaças e punições criava sempre um ambiente de trabalho passado,os
funcionários nunca conseguia cumprir as metas.
Com o começo da revolução industrial as organizações passaram a investir
nos trabalhadores começaram a buscar para dentro nas organizações
empregados adequados para o cargos para estimulação dos trabalhadores o seu
principal fonte era o incentivo para os colaboradores.
As organizações que acreditaram e desempenharam este conceito, analisou
que com motivação e investimentos aos trabalhares as empresa tinham um
grande reconhecimento no mercado, aumento eficiência dos trabalhadores em
um retorno eficiente financeiro.
Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente
explorada na gestão de recursos humanos. Entretanto, não há como abordar

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este sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos
funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade
de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas
turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no
contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que
estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com
qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas
pessoas que trabalham na organização.
Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em
decorrência do exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as
necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no
trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as
pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Dessa forma a
Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que
motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável,
identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas
pelo bom desempenho profissional, dando oportunidade para que elas
participem das decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal,
garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios,
projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de
recompensas, concedendo benefícios e salários compatíveis com a função.
A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes:
como impulso e como atração. Ver o processo motivacional como impulso
significa dizer que instintos e pulsões são as forças propulsoras da ação. Assim
necessidades internas geram no indivíduo uma tensão que exige ser resolvida.
Exemplo desse tipo de motivação é a fome: a necessidade de alimento gera a
fome que exige uma resolução através do comer. Apesar de importantes teorias
da motivação, como a de Freud e a de Hull, basearem-se nessa perspectiva e de
ela explicar muitos fenômenos do comportamento, suas limitações são patentes:
a fome em si, para manter-se o exemplo, não determina se o indivíduo vai

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escolher comer arroz com feijão ou lasanha; outras forças estão em jogo aí: o
ambiente. E outras formas de comportamento mais complexas, como o jejum ou
ainda o desejo de aprender, entre tantos outros, não se deixam explicar
simplesmente pela resolução de tensões internas. No caso do aprendizado, por
exemplo, o objetivo se encontra num estado futuro, em que o indivíduo possui
determinado saber. Esse estado final como que atrai o indivíduo - a motivação
como atração, como força que puxa, atrai. Não se pode negar que ambas as
perspectivas se complementam e ajudam a explicar a complexidade do
comportamento humano; no entanto, devido às suas limitações no esclarecer
comportamentos mais complexos, grande parte da pesquisa científica atual se
desenvolve no âmbito da motivação como atração.
Uma compreensão da motivação como força atratora não pode deixar de
levar em conta as preferências individuais, uma vez que diferentes pessoas
vêem diferentes objetivos como mais ou menos desejáveis. Um mesmo objetivo
pode ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões: uma deseja
mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras pessoas
(poder), etc. A essas preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome
de motivos.
As necessidades podem até não serem de conhecimento da própria pessoa e
estarem latentes, mesmo assim elas levam à ação.
Michel, S. (1994, p.12) aponta que “a motivação diz respeito ao individuo
como um todo”. Complementa esse seu enfoque afirmando (1994, p.20) que a
“noção de necessidade coloca a fonte da motivação no interior do homem”.
As necessidades e consequentemente a motivação pedem um cuidadoso
exame das diferenças individuais para que se possa chegar a um conhecimento
tão próximo quanto possível do que se passa naquele momento, com cada
pessoa. Nesse caso, a necessidade continua a existir. Se estiverem presentes um
ou vários objetivos, mas não existir a necessidade latente no individuo, tais
esquemas igualmente não terão nenhum significado.

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Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração
possa, na melhor das hipóteses, satisfazer ou contra satisfazer as necessidades
daqueles que trabalham.
MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO
Nenhuma predisposição psicológica está tão permeada de emoções como
aquela que diz respeito à motivação. O ser humano é motivado no sentido de
emoções positivas, bem como da fuga de emoções negativas. Como diz Coon,
D.(2006,p.176), “muitas das metas que buscamos nos fazem sentir bem. Muitas
das atividades que evitamos, nos fazem sentir mal”. O estudo do processo de
como acontecem as emoções deve ser cuidadosamente feito, uma vez que, ao
relatar aquilo que está sentindo, a pessoa que está sendo observada deixa de
experimentar a emoção original que brotou dos acontecimentos. Nesse sentido,
a emoção deve ser considerada como uma vivencia autenticamente particular e
subjetiva.
Fora dos laboratórios, portanto, de maneira mais próxima da realidade
existencial de cada pessoa, os estudos feitos pelos psicanalistas procuraram
entender o homem com base na busca da lógica que deve existir ligado o
desencadeamento dos fatos que formam suas próprias vivencia. Surge, a partir
de então, uma grande preocupação em descobrir como, os sintomas ou
comportamentos observáveis, no momento atual, poderiam estar ligados a
acontecimentos vividos pela pessoa em época anteriores, compondo assim, as
suas próprias historias de vida.
Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud aparece como o primeiro
a considerar e valorizar de maneira cientifica aquilo que passa a ser chamado de
“conteúdo psíquico”. Esse conteúdo era constituído pelos eventos vividos e que
ficaram bloqueados no psiquismo de cada um. Os conteúdos psíquicos acham-
se impregnados de catexias ou valorizações afetivas, que podem ser positivas e
negativas. Cabe a elas orientar a percepção que se tem do mundo, portanto, as
emoções são consideradas cruciais na determinação da direção e intensidade
comportamental de cada pessoa.

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O homem não chega a ter acesso, sem ajuda, ao conhecimento desses
processos internos. Pode até mesmo não ter a mínima percepção dos mesmos.
No entanto, deixa-se guiar por orientações que não percebe com clareza,
premido que é pela necessidade de liberação daqueles desejos não atendidos
presos ao passado, que foram sendo reprimidos e acumulados, gerando mal-
estar dentro de cada um.
Os fatos narrados pelos pacientes submetidos ao método catártico da
analise ressaltavam, com frequência, certos elementos que guardavam
inequívoca coerência entre si, e que diziam respeito às características mais
instintivas da personalidade.
A realidade social do meio ambiente e a escala de valores morais
existentes nos níveis conscientes e pré-consciente, que formam as instancias que
Freud chamou de Ego e Superego, bloqueiam a realização do desejo, o
reprimido formando assim uma barreira que é comumente conhecida como
censura. Aqueles conteúdos instintivos recalcados insistem na sua realização ou
liberação; como não são aceitos nem pela sociedade nem pela escala de valores
da pessoa, representada pelo Superego, essa saída se dá de forma simbólica no
comportamento observável, como aquilo que ocorre no conteúdo dos sonhos e
nos atos chamados de falhos, que nada mais são do que formas menos
dolorosas de reviver o passado traumático.
Para Dória, C.S.(1960,p.233), o processo emocional é desenvolvido em
quatro etapas que são:
“a) estimulo: a emoção tem seu curso provocado pela necessidade, estimulo
natural dos estados afetivos e sem necessidades não haverá emoção”.
“b)ativação: estimulada pela necessidade, a emoção vai se atualizando, levando
o homem a sentir”.
“c) modificações somatopsíquicas: ao mesmo tempo que se ativa a emoção,
modifica-se o físico, o fisiológico e o psicológico”. Neste caso, pode beneficiar-se
ou interferir no ritmo do comportamento normal.
“d) extinção: os estados afetivos não duram para sempre e atingem sua quarta
fase, que é a extinção”. Quando as necessidades são atendidas, a emoção

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amortece e desaparece. Quando não é satisfeita a necessidade, a emoção
perdura e provoca vivencias tidas como anormais.
Freud, além de compreender o valor dos instintos e das emoções, chega
também à descoberta do fator conhecimento como parte integrante do processo
motivacional. A descoberta oferecida pela consciência, sobre acontecimentos
passados, representa um processo que poderá tanto facilitar como criar algumas
dificuldades ao ajustamento motivacional.
Dentro do referencial psicanalítico, a motivação mais que nunca volta a
ser mencionada como algo nitidamente interior a cada um; ela agora é
delineada sob forma de força propulsora, cujas verdadeiras origens se acham,
na maioria das vezes, cuidadosamente escondidas do mundo interior. A
satisfação ou insatisfação dessas necessidades fazem parte integrante dos
sentimentos experimentados pelo próprio individuo frente àquelas variáveis
benéficas ou maléficas ao seu ajustamento motivacional.
CONCLUSÃO
Concluo basicamente que estes estudiosos da área da psicologia, pesquisavam
grandemente sobre seus sintomas dentro das empresas/organizações, vejo uma
grande preocupação com esses estudiosos para a motivação do ser humano.
Alguns desgastes podem provocar doenças psicológicas, afetando o seu
rendimento dentro da empresa/organização segundo Freud. Os pensadores
refletem sobre o lado contrario o lado que envolve o funcionário, e com sua
excelência aumentar a sua pró-atividade, assim o funcionário tendo um
rendimento maior em suas qualidades produtivas.
Vencendo as crises dos tempos modernos.