Direito e Legislação Trabalhista

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Abordam os direitos trabalhista e a legislação brasileira....

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Direito e Legislação Trabalhista

  1. 1. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 1 Direito e Legislação Tecnologia Em Gestão da Qualidade 3ª Semestre Aurilene Nascimento da Silva RA: 1191427304 Adriana Maria Fernandes Cruz RA: 1108358938 Luciana dos Santos Almeida RA: 1106279458 Marcos Eduardo de Souza RA: 1114284808 Silvana Silveira RA: 1140348350 Wilson Rodrigues de Souza RA: 1140345333 Centro Universitário Anhanguera Santo André 2012
  2. 2. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 2 1 Sumário INTRODUÇÃO.................................................................................................................................................................................................................3 JUSTIÇA DO TRABALHO..............................................................................................................................................................................................4 DIREITOS DO TRABALHO.......................................................................................................................................................................................5 CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................................................................6 CONSTITUIÇÃO FEDERAL......................................................................................................................................................................................6 DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO..................................................................................................................................................7 EMPREGADO .................................................................................................................................................................................................................7 AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS..........................................................................................................................................................7 CATEGORIAS DE TRABALHO...............................................................................................................................................................................10 O EMPREGADOR.........................................................................................................................................................................................................12 Terceirização ...........................................................................................................................................................................................................12 Cooperativas............................................................................................................................................................................................................12 Trabalho Temporário...............................................................................................................................................................................................13 CONTRATO DE TRABALHO.......................................................................................................................................................................................13 Contrato de Experiência..........................................................................................................................................................................................13 Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT).............................................................................................................................14 Suspensão e da Interrupção ...................................................................................................................................................................................14 Períodos de Descanso ............................................................................................................................................................................................14 Banco de Horas.......................................................................................................................................................................................................14 Férias Anuais...........................................................................................................................................................................................................15 Período Concessivo.................................................................................................................................................................................................15 Período Aquisitivo....................................................................................................................................................................................................15 Pagamento das Férias ............................................................................................................................................................................................16 Férias Atrasadas......................................................................................................................................................................................................16 Abono Pecuniário ....................................................................................................................................................................................................16 Férias na Rescisão..................................................................................................................................................................................................16 Férias Coletivas.......................................................................................................................................................................................................17 Descontos Legais....................................................................................................................................................................................................17 Décimo Terceiro Salário..........................................................................................................................................................................................17 Participação Nos Lucros..........................................................................................................................................................................................17 Transferência...........................................................................................................................................................................................................18 Rescisão do Contrato..............................................................................................................................................................................................18 Justa Causa.............................................................................................................................................................................................................18 Pedido de Demissão................................................................................................................................................................................................19
  3. 3. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 3 FGTS .......................................................................................................................................................................................................................19 Aviso Prévio.............................................................................................................................................................................................................19 EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA................................................................................................................................................................20 DIRIGENTE SINDICAL.................................................................................................................................................................................................20 ACIDENTE DO TRABALHO.........................................................................................................................................................................................20 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE....................................................................................................................................................................20 LICENÇA MATERNIDADE...........................................................................................................................................................................................21 APRENDIZ.....................................................................................................................................................................................................................22 PROCESSO TRABALHISTA........................................................................................................................................................................................22 UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS........................................................................................................................................22 Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990..........................................................................................................................23 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos............................................................................................................................................................24 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego...............................................................................................................................................24 Princípio da Primazia da Realidade ........................................................................................................................................................................24 Princípio da Razoabilidade......................................................................................................................................................................................24 Princípio da Boa-fé..................................................................................................................................................................................................24 Princípio Protetor.....................................................................................................................................................................................................24 In Dubio Pro Operário..............................................................................................................................................................................................25 Regra da Condição Mais Benéfica..........................................................................................................................................................................29 2 INTRODUÇÃO os dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como resultado da globalização econômica. é importante ter presente que estas modificações devem respeitar os limites mínimos dos direitos da pessoa, direitos estes reconhecidos em tratados internacionais e pela nossa Constituição Federal. De intermediação fraudulenta de mão-de-obra e pela existência, em pleno século XXI, de trabalho escravo, sendo ambas as situações combatidas pela OIT. A Justiça do Trabalho é competente não só para as relações entre empregado e empregador, mas para todas as relações de trabalho conforme Emenda Constitucional, que ampliou a sua competência. As principais fontes do Direito N
  4. 4. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 4 do Trabalho são: a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho e as inúmeras leis ordinárias esparsas. Sabe-se que o debate nacional em torno das relações entre regulação trabalhista e dinâmica econômica está dominada pela ideia de que aquelas seriam responsáveis por tornar o mercado de trabalho relativamente caro e rígido. Por esta razão, costuma-se atribuir às normas trabalhistas grandes parcela de culpa pelo desemprego, pelo crescimento das ações na Justiça do Trabalho, entre outros efeitos sociais considerados indesejáveis sobre o mercado de trabalho e sobre as relações entre patrões e empregados. No direito existe uma rígida construção do ordenamento jurídico, de modo que as normas jurídicas estarão dispostas em grau hierárquico estático. A construção normativa do sistema será feita por um conjunto de normas, onde umas serão superiores e outras inferiores. Essa disposição escalonada das normas é imutável, de modo que sempre estará no grau mais elevado do sistema a norma superior, acima da qual nenhuma outra existe. 3 JUSTIÇA DO TRABALHO Fonte: www.advogadorb.com.br
  5. 5. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 5 A Justiça do Trabalho é uma instituição que procura levar a relação empregado/empregador a um equilíbrio social que não aconteceria, jamais, com a pura aplicação da lei de mercado, onde prevalece o mais forte e onde fala atém sobre o fim do emprego ou nova era sem ocupação com vínculo empregatício. Países que começaram a trilhar o caminho da desregulamentação das leis trabalhistas e mais do que isso, eliminá-las das relações jurídicas, chegaram ao caos como é o caso da Argentina, que após a flexibilização dobrou a sua taxa de desemprego. 3.1 DIREITOS DO TRABALHO Fonte: www.professorandreveneziano.com.br O Direito é uma ciência social que estuda o complexo das leis e normas que regem as relações jurídicas entre os homens. O direito transformado em leis é o Direito Positivo. A sua fonte primária é o Direito Natural que são os direitos fundamentais e indispensáveis para que a pessoa possa gozar de uma vida digna. São os direitos que as pessoas têm na sua própria consciência e, intrínsecos, nascem com ele e não podem ser tirados do homem.
  6. 6. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 6 A história sempre se defrontou com o problema do trabalho, mas nunca como é conhecido nos últimos 200 anos. Foi com a Revolução Industrial, no século XVIII, que nasceram as figuras do empregado e do empregador e o novo conceito de trabalho. No direito do trabalho os princípios constituem o fundamento do ordenamento jurídico. Dentre os principais princípios informadores do direito do trabalho pode-se elencar princípio da irrenunciabilidade dos direitos, princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da primazia da realidade, princípio da razoabilidade, princípio da boa-fé e princípio protetor. 3.1.1 CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO Direito do Trabalho é o ramo especial do direito que reúne o complexo das normas que regulam a relação entre empregado e empregador. Foi ampliada a competência da Justiça do Trabalho para julgar também dissídios de todas as relações de trabalho, mesmo as que possuem regras específicas, após a reforma do Judiciário de 2004. 3.2 CONSTITUIÇÃO FEDERAL Fonte: kakaushine.blogspot.com A Constituição de um país consiste na lei maior, no ponto de referência legal do sistema jurídico de um povo. O tema será aprofundado no item do Direito Trabalhista Constitucional. O adicional de horas extras de 50%; o acréscimo de
  7. 7. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 7 1/3 sobre o valor das férias; a jornada semanal de trabalho de 44 horas, existe possibilidade de baixa para 40 horas semanais; a licença gestante de 120 dias ou a estabilidade de 5 meses após o parto (Disposições Transitórias da CF) e o direito de exigir os direitos dos últimos 5 anos a partir da propositura da ação são alguns exemplos do que dispõe o artigo 7º da Constituição Federal. 3.2.1 DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO A primeira Constituição do Brasil é de 1824 no Império, logo depois tiveram outras seis Constituições da fase republicana: 1891, 1934, 1937, 1946, 1967 e 1988. A atual Constituição do Brasil foi promulgada em 04 de outubro de 1988 e tem inserido no seu bojo parte dos direitos trabalhistas dos brasileiros dos artigos 6º ao artigo 11. 4 EMPREGADO Não é todo trabalhador que é enquadrado como empregado para os efeitos das leis trabalhistas. É preciso preencher os requisitos previstos no artigo 3º da CLT.. Os requisitos legais da figura de empregado são: Pessoalidade, habitualidade, subordinação e recebimento de salário. 4.1 AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS 4.1.1 Pessoalidade
  8. 8. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 8 Pela prestação pessoal do trabalhador, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa, sem nenhuma hipótese, Somente a pessoa física poderá ser empregado (a). 4.1.2 Habitualidade É prestação de serviço não eventual, podendo caracterizar a habitualidade, por exemplo, até mesmo o serviço prestado apenas uma vez por mês. Também denominado de não-eventualidade, tendo em vista o texto do art. 3º da CLT, o presente requisito exige que a prestação dos serviços, para fins de reconhecimento de vínculo empregatício, não seja eventual, esporádica, ocasional, irregular, e sim, que haja uma certa regularidade no desenvolvimento do labor, por configurar-se como um contrato de trato sucessivo, que não se exaure em um única ato, como uma compra e venda, em que é pago o preço e entregue o produto. Na grande maioria das vezes, o trabalho é realizado diariamente, mas não há tal necessidade, pois o trabalho pode se dar em alguns dias da semana, por exemplo, segundas, quartas e sextas-feiras. O importante é que haja regularidade na prestação dos serviços, e não trabalho ocasional, como uma vez a cada quinze dias. Neste ponto reside uma das dúvidas mais inquietantes do direito do trabalho, ainda não sedimentada pela jurisprudência do TST: saber o limite entre diarista e empregado doméstico, pois discute-se o número mínimo de dias que o trabalhador deve exercer labor, para uma mesma família, para ser considerado empregado e não autônomo, ou como tornou-se praxe, diarista. As decisões mais recentes traçam o seguinte panorama: se houver trabalho em pelo menos 3 (três) dias da semana, será considerado empregado. Abaixo desse numero, o trabalho não seria habitual, portanto, o trabalhador será autônomo, ou como queiram, diarista.
  9. 9. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 9 A prestação de trabalho por no mínimo 3 (três) dias na semana é uma interpretação dos tribunais acerca do termo habitual, mas, frise-se, não há na lei qualquer norma acerca do número mínimo de dias a serem trabalhados. A definição de tal requisito mostra-se extremamente importante porque o diarista, tecnicamente denominado de eventual, não é protegido pela CLT. Sobre o tema, AMAURI MASCARO NASCIMENTO aplica a teoria da fixação do empregado na empresa, para diferenciar empregado e eventual, nos seguintes termos: “ (…) a teoria da fixação jurídica na empresa, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa a uma fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Empregado é fixo. A fixação é jurídica”. Assim, habitual pode ser o trabalho realizado toda segunda-feira. Tal labor é regular, habitual, ou seja, não eventual. O fato de o empregado trabalhar apenas nas segundas-feiras, mas em todas, não faz de seu serviço esporádico. Muito pelo contrário, é totalmente habitual. Contudo, como já foi afirmado, a jurisprudência do TST tende a fixar, como regra geral, o mínimo de 3 (três) dias para o mesmo ente familiar, conforme julgado abaixo colacionado: 4.1.3 Subordinação É a dependência, é o dever de cumprir as determinações emanadas pelo empregador. E, por fim, deve haver a onerosidade, ou seja, o recebimento de salário. A subordinação é um aspecto bastante visível na relação empregatícia, pois a lei dota o empregador de diversos poderes frente ao empregado, quais sejam: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Pode o empregador demitir, mesmo sem justo motivo, alterar o turno de trabalho, transferir de localidade se houver necessidade dos serviços,
  10. 10. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 10 alterar as atribuições do empregado, controlar o cumprimento da jornada de trabalho, realizar revistas nos empregados, bem como aplicar penalidades, tais como advertência, suspensão e demissão por justa causa. Tais poderes são inerentes à subordinação do empregado ao empregador. Trata-se de requisito do vínculo. Na ausência dele, haverá o trabalho autônomo, não o vínculo empregatício. Contudo, existem algumas espécies de subordinação. Veremos qual é a subordinação inerente ao vínculo de emprego. O trabalhador que não se enquadra nestas previsões legais não é considerado empregado e pode ser um autônomo ou encontrar-se em outras condições previstas legalmente. 4.2 CATEGORIAS DE TRABALHO Fonte: www.jurimed.com.br 4.2.1 Empregado Doméstico É aquele que presta serviço de natureza contínua para pessoa física ou grupo familiar, em atividade não econômica e no âmbito residencial. (CF artigo 7º parágrafo único) 4.2.2 Trabalhador Rural
  11. 11. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 11 Trabalhador rural é o trabalhador não eventual empregado em propriedade rural. Empregador rural é aquele que mantém atividade econômica em propriedade rural. 4.2.3 Estagiário De acordo com a lei 06494/77 podem ser estagiários os alunos que comprovadamente, estiverem freqüentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial. O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário. 4.2.4 Trabalho Voluntário Considera-se serviço voluntário, conforme a lei 9.608/98, A Atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. 4.2.5 Trabalhador Avulso (Leis 5085/66, 6.914/81 e 8.630/93) Trabalhador avulso é aquele que presta serviços a várias empresas, através de entidade sindical e recebe o pagamento por rateio procedido pelo sindicato. 4.2.6 Pequeno Empreiteiro A empreitada regida através de contrato específico e deve ser escrito. O empreiteiro manterá contrato de trabalho com aqueles que para ele trabalham, porém se houver sub-empreitada o empreiteiro principal responde subsidiariamente pelos direitos trabalhistas dos empregados (art. 455 da CLT).
  12. 12. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 12 4.2.7 Autônomo Lei 8.212/91, Letra B Do Inciso IV Do Art. 12 Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Contrato de prestação de serviços regido pelo artigo 593/607 do CC. 5 O EMPREGADOR São características da figura de empregador, conforme o artigo 2º da CLT: Assumir o risco da atividade econômica; pagar salário e dirigir o trabalho. O empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. São equiparados ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. A responsabilidade solidária refere-se ao aspecto jurídico e econômico. Quando existe grupo econômico ou quando o empregado prestar serviço a uma empresa tendo sido contratado por um intermediário ilegal, existe a responsabilidade solidária, pois o vínculo, neste caso, se dará com o tomador do serviço. 5.1 Terceirização O trabalho prestado em nome da terceirização tem sido muito comum nos últimos anos embora não exista no Brasil nenhuma lei que regule esta pratica. Além da prestação laboral com vínculo empregatício e os demais já nominados, temos no país a regulamentação legal para o serviço temporário e aquele previsto na jurisprudência através do enunciado 331 do TST. 5.2 Cooperativas De início é importante salientar que não estaremos tratando das cooperativas criadas para cumprir os objetivos previstos na lei 5.784/71 que são aquelas que conforme prevê o artigo 3º: Celebram contrato de sociedade
  13. 13. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 13 cooperativa as pessoas que recìprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro. 5.3 Trabalho Temporário O trabalho temporário não é diretamente ligado à flexibilização, mas tem sido usado neste sentido. É o trabalho prestado por uma pessoa física, em situações transitórias, com a intermediação de uma empresa de serviços temporários, sendo regido pela Lei 6019/74.2 O trabalhador. 6 CONTRATO DE TRABALHO Contrato é a manifestação das vontades das partes e o contrato de trabalho só existirá se as partes forem: empregado e empregador conforme as características previstas no artigo 2° e 3° da CLT.. Ele pode variar de acordo com a forma e o tempo de duração. O Contrato de trabalho padrão, por força do princípio da continuidade da relação de trabalho e o indeterminado. Este contrato poderá ser rescindido pelo empregador com o pagamento do aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, 13º salário e férias + 1/3. Em todas as situações o contrato deverá ser anotado na CTPS do trabalhador em 48 horas sob as penas previstas na CLT, ainda que seja contrato de experiência. Contrato Determinado: O contrato de trabalho poderá ser indeterminado quanto ao prazo quando terá seu término com a dação do aviso prévio ou poderá ser determinado se cumprido o que prescreve os artigos 443 § 1º, § 2º, 445 e 451 da CLT.3. As exigências legais para a validade do contrato por prazo determinado (que não pode ser confundido com contrato de trabalho temporário). 6.1 Contrato de Experiência O contrato de experiência é uma modalidade do contrato
  14. 14. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 14 determinado, porém não tem as exigências descritas no item b) do contrato determinado e terá a duração máxima de 90 dias já inclusa uma prorrogação permitida. 6.2 Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT) O contrato de trabalho só pode ser alterado com consentimento das partes com a condição que da alteração não resulte prejuízo, direto ou indireto ao empregado. Não será considerada alteração a reversão para o cargo anterior de empregado que exerceu função de confiança. 6.3 Suspensão e da Interrupção Quando durante o contrato de trabalho não há trabalho e o empregado não recebe remuneração temos a suspensão do contrato e a interrupção se dá quando não há trabalho, mas o empregado recebe normalmente. Não se conta o tempo de serviço na suspensão, mas em geral o tempo de serviço é computado nos casos de interrupção. 6.4 Períodos de Descanso Entre duas jornadas de trabalho deverá haver intervalo mínimo de 11 horas e semanalmente o empregado gozará de um descanso de 24 horas, devendo coincidir com o domingo pelo menos uma vez por mês. Em trabalho contínuo que superar 6 horas será concedido um intervalo de 60 minutos, que não poderá exceder de 2 horas salvo acordo escrito ou contrato coletivo. Não excedendo 6 horas, mas superior a 4 horas, o intervalo será de 15 minutos. 6.5 Banco de Horas Conforme o artigo 59 § 2º da CLT poderá ser dispensado o
  15. 15. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 15 acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano (MP), à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. 6.6 Férias Anuais O período de férias, como aquele do repouso semanal, serve para restaurar a fadiga adquirida durante o trabalho. A chamada fadiga atual deveria ser eliminada pelo descanso de fim de semana, enquanto que a fadiga residual, aquela que permanece após o descanso semanal, deveria ser reposta com as férias de 30 dias. 6.7 Período Concessivo Período concessivo é aquele em que o empregador deve conceder as férias ao empregado e são doze meses que começa quando termina o período aquisitivo. As férias só poderão ser concedidas em dois períodos em casos excepcionais (art. 136). As férias serão concedidas de acordo com os interesses do empregador, sendo que o aviso da concessão deverá feito por escrito 30 dias e o pagamento dois dias antes do seu início. Durante as férias o empregado não poderá trabalhar para outro empregador salvo se tiver obrigado por contrato. 6.8 Período Aquisitivo Período aquisitivo é aquele em que o empregado trabalha para adquirir o direito às férias. Ao final de cada período de 12 meses se encerra um período aquisitivo e se inicia outro. As faltas ao serviço não podem ser descontadas diretamente das férias, porém de acordo com as faltas varia o número de dias de férias que pode
  16. 16. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 16 ser de 30 dias quando o empregado faltar até 5 dias durante o período aquisitivo, No caso de 6 a 14 faltas o empregado terá 24 dias de férias, sendo que o artigo 130 da CLT tem uma escala para os dias de férias dependendo do número de faltas. 6.9 Pagamento das Férias O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias (art.145 da CLT). 6.10 Férias Atrasadas Pagamento em dobro se as férias forem concedidas após o período concessivo oempregador deverá pagá-la em dobro, sem prejuízo do gozo das mesmas (art. 137 da CLT). 6.11 Abono Pecuniário É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 da CLT). 6.12 Férias na Rescisão O artigo 146 da CLT estabelece que o empregado ao ser demitido qualquer que seja a causa tem direito à remuneração das férias simples, em dobro ou proporcionais. No caso das férias para contratos com menos de 12 meses, diz o artigo 147 são de direito somente para quem é demitido sem justa causa, todavia, a partir da vigência da Convenção 132 da OIT, as férias proporcionais são devidas a todos os empregados mesmo nos contratos com tempo inferior a 12 meses relativos ao período aquisitivo.
  17. 17. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 17 6.13 Férias Coletivas Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores. As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. Os empregados contratados há menos de doze meses gozarão de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 6.14 Descontos Legais Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou quando ocorrer dolo do empregado (art 462 da CLT). 6.15 Décimo Terceiro Salário O 13º salário é um direito concedido ao trabalhador a partir da lei 4.090/62, regulamentado pelo decreto 57.155/65 e hoje, também previsto no artigo 7º VIII. Esta gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês trabalhado ou por fração igual ou superior a 15 dias. 8 É pago em duas parcelas em novembro de dezembro sendo que a primeira parcela poderá ser paga com as férias se solicitada até o dia 31 de janeiro. 6.16 Participação Nos Lucros A participação nos lucros é prevista já em nossa Constituição Federal de 1946 e foi mantida na CF atual de 1988 no inciso XI do artigo 7o, todavia não é torna obrigatória esta participação nem mesmo com a edição da Lei Ordinária 10.101/00 que disciplina os critérios da participação nos lucros, mas não a torna obrigatória uma vez que não há sanção prevista.
  18. 18. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 18 6.17 Transferência Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Salvo quando resultar de extinção do estabelecimento em que trabalhava, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários, enquanto durar essa situação. 6.18 Rescisão do Contrato Considerando que o nosso país não adota a Convenção 158 Organização Internacional do Trabalho o empregado, salvo em gozo de estabilidade provisória, pode ser demitido sem necessidade do empregador justificador a dispensa. Através do Decreto 1.885 de 10.04.1996 o Brasil havia promulgado esta convenção e posteriormente, do Decreto 2.000 de 20.12.1996 o então Presidente da República Fernando Henrique Cardoso determinou que a obrigatoriedade de justificar as demissões deixasse de vigorar entre nós. Atualmente, ainda que a Constituição Federal no inciso I do artigo 7º tenha a previsão que a relação de emprego deva ser protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, a sua regulamentação depende de lei complementar. Assim sendo, de acordo com a CLT o empregador ao dispensar o empregado deve pagar além das férias vencidas e proporcionais, 13º salário e saldo de salário, o aviso prévio e a liberação do FGTS acrescido da multa de 40%. No pedido de demissão o empregado deve cumprir o aviso prévio sob pena de ter o valor do salário de um mês descontado das verbas rescisórias. 6.19 Justa Causa As atitudes do empregado que podem caracterizar a falta grave estão definidas taxativamente no art. 482 da CLT e são motivos para a dispensa com justa causa quando forem suficientes para impedir a continuidade da relação empregatícia. A dispensa por justa é uma punição que além de considerar a gravidade da
  19. 19. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 19 falta deve ter presente a aplicação imediata, sob pena de se considerar como perdão tácito do empregador. 6.20 Pedido de Demissão O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 16.3.4 Contrato a prazo, acordo entre as partes, morte do empregado, morte do empregador, extinção da empresa, falência e aposentadoria. Prazo para pagamento das verbas rescisórias As verbas rescisórias devem ser pagas no 1º dia último após o término do aviso prévio ou sendo este indenizado no até o 10º dia após a demissão, sob pena do pagamento de uma multa no valor respectivo do seu salário. 6.21 FGTS Ao despedir o empregado injustamente o empregador libera as guias para saque do FGTS e paga uma multa equivalente a 40% sobre o montante do FGTS. O trabalhador também pode efetuar o saque em outras situações como extinção da empresa; aposentadoria; pagamento de parte das prestações junto ao Sistema Financeiro Habitacional dentre outros e no caso de falecimento do empregado o FGTS é liberado aos seus dependentes. 6.22 Aviso Prévio Em caso de dispensa sem justo motivo o empregador concederá o aviso prévio de 30 dias e na sua falta deve indenizar o empregado com o valor de um salário se no caso de pedido de demissão o empregado deverá cumprir 30 dias de aviso prévio ou pagar ao empregador o valor equivalente.
  20. 20. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 20 7 EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA Os empregados eleitos como membro da CIPA, ainda que como suplentes, gozam de estabilidade até um ano após o fim do mandato, podendo ser demitido somente por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Dentre os eleitos é escolhido o Vice-presidente (art.164 e § 3º da CLT e art. 10, inc. II dos Atos das Disposições Transitórias da CF). 8 DIRIGENTE SINDICAL Fica vedada a dispensa do empregado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave (543 e parágrafo 3º da CLT). 9 ACIDENTE DO TRABALHO O segurado que sofreu acidente do trabalho tem pelo prazo mínimo de doze meses, garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (Lei 8213/91 artigo 118). 10 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE O trabalho em condições insalubres mina a saúde do trabalhador e em condições de periculosidade pode ceifar sua vida em um único momento. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).
  21. 21. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 21 O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (art. 192). 11 LICENÇA MATERNIDADE licença maternidade é direito da empregada grávida e daquela que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. A partir da gravidez ou da adoção ela adquire o direito, comprovando o fato gerador ao empregador (atestado médico da gravidez ou termo judicial). Para a gestante é de 180 dias e para a empregada que adotou depende da idade da criança adotada podendo ser de 30 (4 a 8 anos), 60 (de 1 a 4 anos) ou 180 dias. No caso de aborto não criminoso a licença é de duas semanas. Este direito existe desde 1943 com a CLT (artigo 392). Era de 12 semanas (84 dias) e a partir de 1967 passou a ser direito constitucional e desde a CF de 1988 o artigo 7o no inciso XVIII prevê a licença de 180 dias. Prevê o artigo 393 da CLT que a mãe tem direito ao salário integral fixo e quando variável a média dos últimos 6 meses. È o salário-maternidade de responsabilidade da Previdência Social conforme artigos 71 a 73 da lei 8.213/91. O salário é pago pelo empregador com depósito em conta bancária ou outro meio e este valor é reembolsado pela Previdência Social. A empregada doméstica também tem direito à licença maternidade e ao salário maternidade. Este é outro direito da gestante e muitas vezes causas dificuldade de interpretação ao ser confundido entre eles. A estabilidade da gestante é direito previsto na CF 88 no artigo 10º inciso II das Disposições Transitórias e define a estabilidade provisória de 150 dias a partir da concepção até 150 dias após o parto. Esta estabilidade, porém não estendida à doméstica. A
  22. 22. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 22 12 APRENDIZ Art. 424/433 da CLT. Menor de 14 a 18 anos com garantia de salário mínimo/hora. CF art. 7º, XXXIII. 13 PROCESSO TRABALHISTA A Constituição Federal de 1988 alterou o prazo de prescrição de 2 para 5 anos. Isto significa que o processo pode ser iniciado até 2 anos após o término do contrato de trabalho, porém, o empregado pode pleitear direitos que entenda devidos até 5 anos anteriores à propositura da ação trabalhista. O processo trabalhista terá início com a protocolização de uma petição inicial que deverá conter: qualificações das partes; breve histórico; fundamentação do pedido; os pedidos e a conclusão de praxe. A reclamação poderá ser escrita ou verbal. Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Vara, ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. 14 UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS normatização institucional das relações de trabalho no Brasil teve início ainda durante a vigência da República Velha, mas de forma ainda muito fragmentária e com abrangência restrita. O empresariado paulista por sua vez, conforme apontou Werneck Vianna em Liberalismo e Sindicato no Brasil, foi profundamente refratário às parcas normas trabalhistas estabelecidas a partir da década de 1910 em resposta às crescentes Pressões operárias. É efetivamente com a Revolução de 1930 que o ideário da regulação estatal das relações trabalhistas vai se tornando amplamente aceito e. Esta definição de norma permite escapar também da idéia de que atualmente vigora uma diminuição da regulação das relações trabalhistas, em função da maior flexibilização nos textos legislativos. Na verdade, as relações capital/trabalho continuariam submetidas a normas A
  23. 23. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 23 determinadas. Estas, entretanto, estariam sendo instituídas de forma menos massificada, através da regulação estatal, mas decididas o tempo todo nos embates intra-empresa (CARDOSO, 2003, p. 147). A legislação trabalhista alterou-se pouco durante quatro décadas. Assistiu-se à adoção, no Brasil, de um modelo Legislado (CARDOSO, 2003, p. 137) de relações trabalhistas. Os modelos legislados definem-se por ter o Estado como locus por excelência da produção normativa sobre as relações entre patrões e empregados e sobre a organização sindical. É preciso ressaltar que a idéia de modelo legislado é construída de forma antinômica, opondo-se a uma outra categoria, a saber, dos modelos negociados ou contratualistas. Estes teriam não o Estado como estrutura de produção e legitimação das normas, mas o contrato coletivo de trabalho. Nos modelos negociados, característicos de países do norte europeu, a desobediência às normas não redunda em processos judiciais, mas em formas de pressão direta, como as greves (Ibidem, p.160). 14.1 Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990 Já a partir da década de 1990, a regulação das relações entre Capital e Trabalho no Brasil foram drasticamente flexibilizadas. Podemos dizer, de acordo com o nosso esquema analítico já explicitado no preâmbulo dessa dissertação, que a regulação de tais relações em qualquer tempo e espaço se dá pela efetividade de determinadas normas de cognição e conduta social. Assim, cabe reafirmar aqui que estamos falando de uma profunda alteração nas normas explícitas ou implícitas, jurídicas ou extra-jurídicas, acerca das relações de trabalho no país. Quando em novembro de 2004 o então Ministro do Trabalho e Emprego, Ricardo Berzoini, afirmou que a reforma trabalhista seria engavetada em razão da falta de tempo para que a proposta fosse debatida e para que os atores do Fórum Nacional do Trabalho30 conseguissem chegar a um relativo consenso social em torno do tema, o presidente da Confederação Nacional da indústria prontamente lamentou, afirmando que aquela seria a reforma mais importante de todas para o país.
  24. 24. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 24 14.2 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente e imperativo, devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma limitação, a autonomia de vontade. Sempre que houver renúncia a direito trabalhista legalmente garantido, haverá uma presunção de vício de consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, qualquer renúncia a direito é presumidamente inválida. 14.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego A relação de emprego deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a mais longa duração possível. Esse princípio é que dá sustentáculo ao instituto jurídico da estabilidade no emprego. 14.4 Princípio da Primazia da Realidade A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a verdade formal documentada nos autos e nos acordos. 14.5 Princípio da Razoabilidade Nas relações de trabalho deve-se proceder de acordo com a razão, de modo que não se estipule ao trabalhador prestação de serviço de forma desproporcional à sua possibilidade pessoal. 14.6 Princípio da Boa-fé O que foi avençado deve ser cumprido pelos contratantes, de maneira a não ser admitida que algum deles se utilize de artifício ardil em desfavor do outro. 14.7 Princípio Protetor Pode ser subdividido em três regras:
  25. 25. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 25 14.8 In Dubio Pro Operário No caso de dúvida sobre o alcance da norma trabalhista, esta deve ser interpretada de maneira a trazer o maior benefício possível ao trabalhador. É uma regra de interpretação da norma. Princípio da Proteção ao Trabalhador: Princípio do in dubio pro operario (pro misero), da Norma Mais Favorável – Teoria do Conglobamento, da Acumulação e Conglobamento por Institutos – e Condição Mais Benéfica – Ultratividade dos Instrumentos Normativos. Princípios são enunciados básicos, genéricos, que orientam os operadores de uma determinada disciplina na interpretação e aplicação de algum instituto. No Direito do Trabalho, possuímos alguns princípios basilares, destacando-se, dentre eles, o da Proteção ao Trabalhador, o da Primazia da Realidade, o Protetor do Salário, o da Irrenunciabilidade e o da Continuidade da Relação de Emprego. O Princípio da Proteção ao Trabalhador é, sem dúvidas, o princípio mais importante para o Direito do Trabalho. Ele é a própria essência, razão da existência, de nosso ordenamento jurídico trabalhista. Surgiu com a evolução histórica das diretrizes obreiras e sociais, no sentindo de colocar o trabalhador em posição igualitária perante as classes patronais. A diferença econômica existente entre patrões e empregados sempre foi o divisor da igualdade na relação laborativa. Nesse diapasão, o Princípio da Proteção ao Trabalhador visa atender ao Principio da Igualdade (art. 5º de nossa Carta Magna), no sentido de tratar de forma desigualitária os desiguais. Alguns doutrinadores desdobram o princípio supracitado em 03 (três) outros: Princípio do in dúbio pro operário (pro misero), Princípio da Norma Mais Favorável e Principio da Condição Mais Benéfica. De forma sucinta, o Princípio do in dúbio pro operário (pro misero) possui a intenção de proteger o trabalhador quando surgir dúvida na interpretação de
  26. 26. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 26 normas. Com base nesse princípio, a pluralidade de interpretação normativa deverá ser sanada no sentido de ser adotada aquela mais favorável ao obreiro. O Princípio da Norma Mais Favorável denota pluralidade de normas (não de interpretação), onde, existindo dois ou mais instrumentos normativos a serem aplicados à mesma situação fática, deverá ser usado aquele que for mais benéfico ao trabalhador. Nossos estudiosos criaram 03 (três) teorias para sua aplicação: Teoria do Conglobamento, Teoria da Acumulação e Teoria do Conglobamento por Institutos. A Teoria do Conglobamento obriga o operador jurídico a examinar e aplicar todo um conjunto (bloco) de normas, fazendo com que ele prevaleça sobre outros conteúdos normativos que seriam aplicados ao mesmo caso. Ao adotar essa teoria, as normas a serem aplicadas não podem ser “pinçadas”, ou seja, não se pode ceder um conjunto normativo para aplicar somente parte dele, em detrimento de outras normas. Diferentemente, a Teoria da Acumulação admite que o conjunto normativo seja rompido, para que somente parte daquelas normas seja utilizada pelo aplicador. Os blocos são “sedimentados” e as normas são “pinçadas” para beneficiarem o trabalhador. A Lei 7.064/82 regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para prestar serviços no exterior. Em seu artigo 3º, inciso II, autoriza (com ressalva), a aplicação de normas brasileiras mais favoráveis, aos trabalhadores que prestam serviços no exterior, em detrimento da legislação daqueles países. Na última parte de sua redação, dispõe que referida aplicação poderá ser realizada tanto no conjunto de normas, quanto em relação a cada matéria. Nessa vertente, temos o que é chamada de Teoria do Conglobamento por Institutos, ou seja, a possibilidade de serem aplicadas normas que se corelacionam a cada instituto jurídico, desprezando o que remanesceu do bloco de normas.
  27. 27. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 27 No Brasil, a teoria adotada para a aplicação do Princípio da Norma Mais Favorável é a do Conglobamento, apesar de que a Teoria do Conglobamento por Institutos também está começando a ser aceita por nossos operadores jurídicos. A última ramificação do Princípio da Proteção ao Trabalhador é o famoso Princípio da Condição Mais Benéfica. O artigo 468 da CLT dispõe: Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Referido princípio protege o trabalhador nas condições que lhe beneficiavam em um determinado momento em que vigorava o contrato de trabalho e que, posteriormente, foram retiradas ou modificadas, acarretando-lhe prejuízos. Ele é decorrente do que chamamos de ius resistentiae (direito do empregado à resistência de alterações contratuais perpetradas em prejuízo do artigo 468 da CLT). Para que ocorra afronto a este princípio, são necessárias que existam duas condições com o empregado: 1º – Uma condição anteriormente vivenciada, que estava lhe beneficiando. 2º – Uma nova condição atual, que lhe causou prejuízos. Da leitura do dispositivo supramencionado, extrai-se que as cláusulas modificadoras, quando acarretarem prejuízos, mesmo com prévio acordo entre empregado e empregador, são nulas de pleno direito. Algumas empresas possuem regulamentos internos, que muitas vezes influenciam nas condições de trabalho de seus funcionários. Nessa vertente,
  28. 28. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 28 surge uma questão: Referido princípio protege somente cláusulas contratuais ou poderá resguardar o obreiro contra a modificação de tais regulamentos? A Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho responde essa pergunta: 1. TST Enunciado nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Cláusula Regulamentar – Vantagem Anterior I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Sendo assim, os únicos empregados que serão afetados pelos regulamentos modificados (prejudiciais) são aqueles admitidos após tais alterações. Os antigos empregados não podem ser prejudicados. Porém, existe uma exceção ao Princípio da Condição Mais Benéfica: ius variandi – É o direito que o empregador tem de alterar certas condições contratuais, sem a necessidade do consentimento do empregado. Seu uso é permitido em algumas situações, como por exemplo, transferências de empregados. Outro ponto importante na aplicação desse princípio está no Direito Coletivo do Trabalho: Os Acordos, Convenções Coletivas, quando atribuírem condições aos trabalhadores, irão vigorar no prazo assinado, não integrando definitivamente o contrato de trabalho. (Vide Súmula 277 do TST). Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho, desrespeitando o §3º do artigo 614 e artigo 868 da CLT, pronunciou-se favorável ao entendimento de que os instrumentos normativos terão eficácia mesmo após os prazos legais
  29. 29. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 29 estabelecidos, até que venha um novo instrumento para sua “revogação”. É a chamada Teoria da Ultratividade dos Instrumentos Normativos. A teoria supracitada é ponto de muitas discussões por parte dos operadores jurídicos, principalmente no que tange quais normas ou obrigações previstas nos instrumentos normativos seriam afetadas por tal ultratividade, sendo inviável abordar essa polêmica no presente artigo. Creio que tenha auxiliado meus colegas na compreensão da base de nosso sistema jurídico trabalhista: o Princípio da Proteção ao Trabalhador. 14.9 Regra da Condição Mais Benéfica O trabalho deve ser prestado observando-se as condições concretas de trabalho criadas pelo empregador, mantendo-se sempre o status anterior. Estes princípios consistem em orientar tanto legislador quanto aplicador da norma de maneira genérica a dirimir os eventuais conflitos existentes nas relações trabalhistas. Sempre contemplando os interesses do trabalhador, pois este se encontra do lado mais fraco destas relações. São instituídos princípios gerais por estarem genericamente localizados na carta magna, como o princípio da dignidade da pessoa humana Art.1º, Inc.III, CR/88, dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa Art.1º, Inc.IV da CR/88, da Igualdade Art.5º, Caput dentre outros que darão origem a vários outros princípios denominados princípios específicos do direito do trabalho que estudaremos a partir de agora. Princípios Específicos de Direito do Trabalho Estão diretamente ligados ao trabalhador dando especial atenção aos seus interesses, não eliminando outros que por ventura venham beneficiá-lo. Podemos assim enumerá-los como: 1) Princípio da proteção do trabalhador – o qual o Estado detentor da norma regulamentadora impõe às partes contratantes regras formais que deverão ser cumpridas em detrimento da autonomia das mesmas em contratar para
  30. 30. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 30 assegurar a igualdade e evitar a opressão. É a mão estatal intervindo em beneficio do trabalhador para evitar abuso por parte do empregador dando um mínimo de proteção a essas relações, outros autores denominam de principio da irrenunciabilidade por tratar de direitos que não pode o trabalhador abrir mão deles. Este principio da origem a outros três: 1.a) Príncipio “In Dúbio pro Operário” – que quando estiver o aplicador diante de situações em que há duas saídas distinta, deverá este acolher aquela mais benéfica ao trabalhador, mas no entanto nunca afrontando a vontade da lei; 1.b) Princípio da condição mais benéfica – este principio tem a ver com o direito adquirido resguardado na CR/88 Art.5º, Inc.XXXVI, pois garante ao trabalhador que nenhuma norma superveniente que prejudique direito seu atingira o disposto no contrato de trabalho ou convenção de trabalho que seja mais benéfica, sendo assim autorizado apena a alteração in mellius que tenha o objetivo de uma condição social melhor para o trabalhador; 1.c.) Principio da Aplicação da Norma mais Favorável – principio que se desdobra em outros como: 1.c.a) Principio da elaboração de normas mais favoráveis - este principio busca orientar o legislador à elaboração de normas mais pertinentes às condições sociais do trabalhador; 1.a.b) Principio da hierarquia das normas jurídicas – vem este principio ditar ao aplicador da norma que independente de sua hierarquia, deve-se aplicar a norma que mais beneficia a real situação do trabalhador; 1.a.c) Principio da interpretação mais benéfica – havendo omissão ou uma situação dúplice da norma – uma norma com dois sentidos – deverá esta ser interpretada visando o interesse do trabalhador; 2) Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas – pois a lei veda qualquer acordo realizado entre as partes contratantes – empregado e
  31. 31. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 31 empregador – que visa a renuncia de qualquer um dos direitos inerentes ao trabalhador. Bem realça conteúdo deste principio o Art. 9º da CLT e 7º da CR/88: “Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; ” 3) Principio da primazia da realidade – muito embora haja um contrato formal constituído entre as partes na relação de trabalho, para os efeitos probatórios mais valerá a verdade real dos fatos do que fora pactuados pelos contraentes, vale dizer que, o fato concreto terá mais relevância do que fora formalmente escrito no contrato; 4) Principio da continuidade da relação de emprego – a Constituição de 1988 não impôs ao empregador a garantia eterna de emprego ao empregado, porém em caso de despedida sem justa causa deverá ele, o empregador, indenizar o trabalhador pela rescisão contratual – a chamada verba indenizatória – sem prejuízo do FGTS e do aviso prévio; 5) Principio da integralidade e da intangibilidade do salário – principio que garante ao trabalhador a impenhorabilidade de seu salário bem como a garantia do valor liquido sem descontos abusivos vedando a lei qualquer tipo de desconto em folha salvo naquelas hipóteses de pensão alimentícia. 6) Principio da não discriminação – principio explicito pela CR/88 em seu art.7º, incisos XXX, XXXI e XXXII, que veda qualquer processo de admissão ou remuneração que tenha por base a distinção de sexo, cor, idade, estado civil, ou por deficiência física ou ainda por distinção de trabalho técnico, manual ou cientifico entre esses profissionais respeitando porém o princípio da isonomia entre estes últimos;
  32. 32. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 32 7) Principio da irredutibilidade do salário – os vencimentos dos trabalhadores não podem por parte do empregador serem objeto de deliberação de forma a reduzi-los ao seu alvitre, como bem observa o principio protetor, exceto porém nos casos de negociação coletiva em assembléias com ampla discussão pelas entidades de classe de acordo com o inc. VI, art. 7º da CR/88; 8) Principio da razoabilidade – diz respeito ao aplicador da norma devendo este adotar critérios razoáveis na aplicação da norma usando do bom senso; 9) Principio da boa-fé – que as partes pactuem de forma honesta visando o bem comum e que o trabalho realize sua função social; 10) Principio da autonomia da vontade – que as partes contraentes constituam uma relação trabalhista livre firmada pela livre manifestação da vontade e que não ofenda os ditames da norma.

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