Abordam os direitos trabalhista e a legislação brasileira....

1. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 1
Direito e Legislação
Tecnologia Em Gestão da Qualidade
3ª Semestre
Aurilene Nascimento da Silva RA: 1191427304
Adriana Maria Fernandes Cruz RA: 1108358938
Luciana dos Santos Almeida RA: 1106279458
Marcos Eduardo de Souza RA: 1114284808
Silvana Silveira RA: 1140348350
Wilson Rodrigues de Souza RA: 1140345333
Centro Universitário Anhanguera
Santo André
2012

2. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 2
1 Sumário
INTRODUÇÃO.................................................................................................................................................................................................................3
JUSTIÇA DO TRABALHO..............................................................................................................................................................................................4
DIREITOS DO TRABALHO.......................................................................................................................................................................................5
CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................................................................6
CONSTITUIÇÃO FEDERAL......................................................................................................................................................................................6
DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO..................................................................................................................................................7
EMPREGADO .................................................................................................................................................................................................................7
AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS..........................................................................................................................................................7
CATEGORIAS DE TRABALHO...............................................................................................................................................................................10
O EMPREGADOR.........................................................................................................................................................................................................12
Terceirização ...........................................................................................................................................................................................................12
Cooperativas............................................................................................................................................................................................................12
Trabalho Temporário...............................................................................................................................................................................................13
CONTRATO DE TRABALHO.......................................................................................................................................................................................13
Contrato de Experiência..........................................................................................................................................................................................13
Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT).............................................................................................................................14
Suspensão e da Interrupção ...................................................................................................................................................................................14
Períodos de Descanso ............................................................................................................................................................................................14
Banco de Horas.......................................................................................................................................................................................................14
Férias Anuais...........................................................................................................................................................................................................15
Período Concessivo.................................................................................................................................................................................................15
Período Aquisitivo....................................................................................................................................................................................................15
Pagamento das Férias ............................................................................................................................................................................................16
Férias Atrasadas......................................................................................................................................................................................................16
Abono Pecuniário ....................................................................................................................................................................................................16
Férias na Rescisão..................................................................................................................................................................................................16
Férias Coletivas.......................................................................................................................................................................................................17
Descontos Legais....................................................................................................................................................................................................17
Décimo Terceiro Salário..........................................................................................................................................................................................17
Participação Nos Lucros..........................................................................................................................................................................................17
Transferência...........................................................................................................................................................................................................18
Rescisão do Contrato..............................................................................................................................................................................................18
Justa Causa.............................................................................................................................................................................................................18
Pedido de Demissão................................................................................................................................................................................................19

3. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 3
FGTS .......................................................................................................................................................................................................................19
Aviso Prévio.............................................................................................................................................................................................................19
EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA................................................................................................................................................................20
DIRIGENTE SINDICAL.................................................................................................................................................................................................20
ACIDENTE DO TRABALHO.........................................................................................................................................................................................20
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE....................................................................................................................................................................20
LICENÇA MATERNIDADE...........................................................................................................................................................................................21
APRENDIZ.....................................................................................................................................................................................................................22
PROCESSO TRABALHISTA........................................................................................................................................................................................22
UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS........................................................................................................................................22
Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990..........................................................................................................................23
Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos............................................................................................................................................................24
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego...............................................................................................................................................24
Princípio da Primazia da Realidade ........................................................................................................................................................................24
Princípio da Razoabilidade......................................................................................................................................................................................24
Princípio da Boa-fé..................................................................................................................................................................................................24
Princípio Protetor.....................................................................................................................................................................................................24
In Dubio Pro Operário..............................................................................................................................................................................................25
Regra da Condição Mais Benéfica..........................................................................................................................................................................29
2 INTRODUÇÃO
os dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas
modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como
resultado da globalização econômica. é importante ter presente que estas
modificações devem respeitar os limites mínimos dos direitos da pessoa,
direitos estes reconhecidos em tratados internacionais e pela nossa Constituição
Federal.
De intermediação fraudulenta de mão-de-obra e pela existência, em pleno
século XXI, de trabalho escravo, sendo ambas as situações combatidas pela OIT.
A Justiça do Trabalho é competente não só para as relações entre empregado e
empregador, mas para todas as relações de trabalho conforme Emenda
Constitucional, que ampliou a sua competência. As principais fontes do Direito
N

4. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 4
do Trabalho são: a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho
e as inúmeras leis ordinárias esparsas. Sabe-se que o debate nacional em torno
das relações entre regulação trabalhista e dinâmica econômica está dominada
pela ideia de que aquelas seriam responsáveis por tornar o mercado de trabalho
relativamente caro e rígido. Por esta razão, costuma-se atribuir às normas
trabalhistas grandes parcela de culpa pelo desemprego, pelo crescimento das
ações na Justiça do Trabalho, entre outros efeitos sociais considerados
indesejáveis sobre o mercado de trabalho e sobre as relações entre patrões e
empregados.
No direito existe uma rígida construção do ordenamento jurídico, de modo que
as normas jurídicas estarão dispostas em grau hierárquico estático. A
construção normativa do sistema será feita por um conjunto de normas, onde
umas serão superiores e outras inferiores. Essa disposição escalonada das
normas é imutável, de modo que sempre estará no grau mais elevado do
sistema a norma superior, acima da qual nenhuma outra existe.
3 JUSTIÇA DO TRABALHO
Fonte: www.advogadorb.com.br

5. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 5
A Justiça do Trabalho é uma instituição que procura levar a relação
empregado/empregador a um equilíbrio social que não aconteceria, jamais,
com a pura aplicação da lei de mercado, onde prevalece o mais forte e onde fala
atém sobre o fim do emprego ou nova era sem ocupação com vínculo
empregatício.
Países que começaram a trilhar o caminho da desregulamentação das leis
trabalhistas e mais do que isso, eliminá-las das relações jurídicas, chegaram ao
caos como é o caso da Argentina, que após a flexibilização dobrou a sua taxa de
desemprego.
3.1 DIREITOS DO TRABALHO
Fonte: www.professorandreveneziano.com.br
O Direito é uma ciência social que estuda o complexo das leis e normas que
regem as relações jurídicas entre os homens. O direito transformado em leis é o
Direito Positivo. A sua fonte primária é o Direito Natural que são os direitos
fundamentais e indispensáveis para que a pessoa possa gozar de uma vida
digna. São os direitos que as pessoas têm na sua própria consciência e,
intrínsecos, nascem com ele e não podem ser tirados do homem.

6. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 6
A história sempre se defrontou com o problema do trabalho, mas nunca como é
conhecido nos últimos 200 anos. Foi com a Revolução Industrial, no século
XVIII, que nasceram as figuras do empregado e do empregador e o novo
conceito de trabalho. No direito do trabalho os princípios constituem o
fundamento do ordenamento jurídico. Dentre os principais princípios
informadores do direito do trabalho pode-se elencar princípio da
irrenunciabilidade dos direitos, princípio da continuidade da relação de
emprego, princípio da primazia da realidade, princípio da razoabilidade,
princípio da boa-fé e princípio protetor.
3.1.1 CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho é o ramo especial do direito que reúne o complexo das
normas que regulam a relação entre empregado e empregador. Foi ampliada a
competência da Justiça do Trabalho para julgar também dissídios de todas as
relações de trabalho, mesmo as que possuem regras específicas, após a reforma
do Judiciário de 2004.
3.2 CONSTITUIÇÃO FEDERAL
Fonte: kakaushine.blogspot.com
A Constituição de um país consiste na lei maior, no ponto de referência legal do
sistema jurídico de um povo. O tema será aprofundado no item do Direito
Trabalhista Constitucional. O adicional de horas extras de 50%; o acréscimo de

7. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 7
1/3 sobre o valor das férias; a jornada semanal de trabalho de 44 horas, existe
possibilidade de baixa para 40 horas semanais; a licença gestante de 120 dias ou
a estabilidade de 5 meses após o parto (Disposições Transitórias da CF) e o
direito de exigir os direitos dos últimos 5 anos a partir da propositura da ação
são alguns exemplos do que dispõe o artigo 7º da Constituição Federal.
3.2.1 DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO
A primeira Constituição do Brasil é de 1824 no Império, logo depois tiveram
outras seis Constituições da fase republicana: 1891, 1934, 1937, 1946, 1967 e
1988. A atual Constituição do Brasil foi promulgada em 04 de outubro de 1988 e
tem inserido no seu bojo parte dos direitos trabalhistas dos brasileiros dos
artigos 6º ao artigo 11.
4 EMPREGADO
Não é todo trabalhador que é enquadrado como empregado para os efeitos das
leis trabalhistas. É preciso preencher os requisitos previstos no artigo 3º da
CLT.. Os requisitos legais da figura de empregado são: Pessoalidade,
habitualidade, subordinação e recebimento de salário.
4.1 AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS
4.1.1 Pessoalidade

8. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 8
Pela prestação pessoal do trabalhador, não podendo fazer-se substituir por
outra pessoa, sem nenhuma hipótese, Somente a pessoa física poderá ser
empregado (a).
4.1.2 Habitualidade
É prestação de serviço não eventual, podendo caracterizar a habitualidade, por
exemplo, até mesmo o serviço prestado apenas uma vez por mês. Também
denominado de não-eventualidade, tendo em vista o texto do art. 3º da CLT, o
presente requisito exige que a prestação dos serviços, para fins de
reconhecimento de vínculo empregatício, não seja eventual, esporádica,
ocasional, irregular, e sim, que haja uma certa regularidade no desenvolvimento
do labor, por configurar-se como um contrato de trato sucessivo, que não se
exaure em um única ato, como uma compra e venda, em que é pago o preço e
entregue o produto.
Na grande maioria das vezes, o trabalho é realizado diariamente, mas não há tal
necessidade, pois o trabalho pode se dar em alguns dias da semana, por
exemplo, segundas, quartas e sextas-feiras. O importante é que haja
regularidade na prestação dos serviços, e não trabalho ocasional, como uma vez
a cada quinze dias.
Neste ponto reside uma das dúvidas mais inquietantes do direito do trabalho,
ainda não sedimentada pela jurisprudência do TST: saber o limite entre diarista
e empregado doméstico, pois discute-se o número mínimo de dias que o
trabalhador deve exercer labor, para uma mesma família, para ser considerado
empregado e não autônomo, ou como tornou-se praxe, diarista. As decisões
mais recentes traçam o seguinte panorama: se houver trabalho em pelo menos 3
(três) dias da semana, será considerado empregado. Abaixo desse numero,
o trabalho não seria habitual, portanto, o trabalhador será autônomo, ou como
queiram, diarista.

9. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 9
A prestação de trabalho por no mínimo 3 (três) dias na semana é uma
interpretação dos tribunais acerca do termo habitual, mas, frise-se, não há na lei
qualquer norma acerca do número mínimo de dias a serem trabalhados.
A definição de tal requisito mostra-se extremamente importante porque o
diarista, tecnicamente denominado de eventual, não é protegido pela CLT.
Sobre o tema, AMAURI MASCARO NASCIMENTO aplica a teoria da fixação do
empregado na empresa, para diferenciar empregado e eventual, nos seguintes
termos: “
(…) a teoria da fixação jurídica na empresa, segundo a qual
eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de
trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa a
uma fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Empregado é fixo.
A fixação é jurídica”.
Assim, habitual pode ser o trabalho realizado toda segunda-feira. Tal labor é
regular, habitual, ou seja, não eventual. O fato de o empregado trabalhar apenas
nas segundas-feiras, mas em todas, não faz de seu serviço esporádico. Muito
pelo contrário, é totalmente habitual. Contudo, como já foi afirmado, a
jurisprudência do TST tende a fixar, como regra geral, o mínimo de 3 (três) dias
para o mesmo ente familiar, conforme julgado abaixo colacionado:
4.1.3 Subordinação
É a dependência, é o dever de cumprir as determinações emanadas pelo
empregador. E, por fim, deve haver a onerosidade, ou seja, o recebimento de
salário. A subordinação é um aspecto bastante visível na
relação empregatícia, pois a lei dota o empregador de diversos poderes frente
ao empregado, quais sejam: poder de organização, poder de controle e poder
disciplinar. Pode o empregador demitir, mesmo sem justo motivo, alterar o
turno de trabalho, transferir de localidade se houver necessidade dos serviços,

10. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 10
alterar as atribuições do empregado, controlar o cumprimento da jornada de
trabalho, realizar revistas nos empregados, bem como aplicar penalidades, tais
como advertência, suspensão e demissão por justa causa. Tais poderes são
inerentes à subordinação do empregado ao empregador. Trata-se de requisito
do vínculo. Na ausência dele, haverá o trabalho autônomo, não o vínculo
empregatício. Contudo, existem algumas espécies de subordinação. Veremos
qual é a subordinação inerente ao vínculo de emprego.
O trabalhador que não se enquadra nestas previsões legais não é considerado
empregado e pode ser um autônomo ou encontrar-se em outras condições
previstas legalmente.
4.2 CATEGORIAS DE TRABALHO
Fonte: www.jurimed.com.br
4.2.1 Empregado Doméstico
É aquele que presta serviço de natureza contínua para pessoa física ou grupo
familiar, em atividade não econômica e no âmbito residencial. (CF artigo 7º
parágrafo único)
4.2.2 Trabalhador Rural

11. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 11
Trabalhador rural é o trabalhador não eventual empregado em propriedade
rural. Empregador rural é aquele que mantém atividade econômica em
propriedade rural.
4.2.3 Estagiário
De acordo com a lei 06494/77 podem ser estagiários os alunos que
comprovadamente, estiverem freqüentando cursos de nível superior,
profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial. O estágio
somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de
proporcionar experiência prática na linha de
formação do estagiário.
4.2.4 Trabalho Voluntário
Considera-se serviço voluntário, conforme a lei 9.608/98, A
Atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social.
4.2.5 Trabalhador Avulso (Leis 5085/66, 6.914/81 e 8.630/93)
Trabalhador avulso é aquele que presta serviços a várias empresas, através de
entidade sindical e recebe o pagamento por rateio procedido pelo sindicato.
4.2.6 Pequeno Empreiteiro
A empreitada regida através de contrato específico e deve ser escrito. O
empreiteiro manterá contrato de trabalho com aqueles que para ele trabalham,
porém se houver sub-empreitada o empreiteiro principal responde
subsidiariamente pelos direitos trabalhistas dos empregados (art. 455 da CLT).

12. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 12
4.2.7 Autônomo Lei 8.212/91, Letra B Do Inciso IV Do Art. 12
Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não. Contrato de prestação de serviços regido
pelo artigo 593/607 do CC.
5 O EMPREGADOR
São características da figura de empregador, conforme o artigo 2º da CLT:
Assumir o risco da atividade econômica; pagar salário e dirigir o trabalho. O
empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. São equiparados ao
empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados. A responsabilidade solidária refere-se ao
aspecto jurídico e econômico. Quando existe grupo econômico ou quando o
empregado prestar serviço a uma empresa tendo sido contratado por um
intermediário ilegal, existe a responsabilidade solidária, pois o vínculo, neste
caso, se dará com o tomador do serviço.
5.1 Terceirização
O trabalho prestado em nome da terceirização tem sido muito comum nos
últimos anos embora não exista no Brasil nenhuma lei que regule esta pratica.
Além da prestação laboral com vínculo empregatício e os demais já nominados,
temos no país a regulamentação legal para o serviço temporário e aquele
previsto na jurisprudência através do enunciado 331 do TST.
5.2 Cooperativas
De início é importante salientar que não estaremos tratando das
cooperativas criadas para cumprir os objetivos previstos na lei 5.784/71 que são
aquelas que conforme prevê o artigo 3º: Celebram contrato de sociedade

13. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 13
cooperativa as pessoas que recìprocamente se obrigam a contribuir com bens ou
serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem
objetivo de lucro.
5.3 Trabalho Temporário
O trabalho temporário não é diretamente ligado à flexibilização, mas tem sido
usado neste sentido. É o trabalho prestado por uma pessoa física, em situações
transitórias, com a intermediação de uma empresa de serviços temporários,
sendo regido pela Lei 6019/74.2 O trabalhador.
6 CONTRATO DE TRABALHO
Contrato é a manifestação das vontades das partes e o contrato de trabalho só
existirá se as partes forem: empregado e empregador conforme as
características previstas no artigo 2° e 3° da CLT.. Ele pode variar de acordo
com a forma e o tempo de duração. O Contrato de trabalho padrão, por força do
princípio da continuidade da relação de trabalho e o indeterminado. Este
contrato poderá ser rescindido pelo empregador com o pagamento do aviso
prévio, multa de 40% sobre o FGTS, 13º salário e férias + 1/3. Em todas as
situações o contrato deverá ser anotado na CTPS do trabalhador em 48 horas
sob as penas previstas na CLT, ainda que seja contrato de experiência.
Contrato Determinado: O contrato de trabalho poderá ser indeterminado
quanto ao prazo quando terá seu término com a dação do aviso prévio ou
poderá ser determinado se cumprido o que prescreve os artigos 443 § 1º, § 2º,
445 e 451 da CLT.3. As exigências legais para a validade do contrato por prazo
determinado (que não pode ser confundido com contrato de trabalho
temporário).
6.1 Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato

14. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 14
determinado, porém não tem as exigências descritas no item b) do contrato
determinado e terá a duração máxima de 90 dias já inclusa uma prorrogação
permitida.
6.2 Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT)
O contrato de trabalho só pode ser alterado com consentimento das partes com
a condição que da alteração não resulte prejuízo, direto ou indireto ao
empregado.
Não será considerada alteração a reversão para o cargo anterior de empregado
que exerceu função de confiança.
6.3 Suspensão e da Interrupção
Quando durante o contrato de trabalho não há trabalho e o empregado não
recebe remuneração temos a suspensão do contrato e a interrupção se dá
quando não há trabalho, mas o empregado recebe normalmente. Não se conta o
tempo de serviço na suspensão, mas em geral o tempo de serviço é computado
nos casos de interrupção.
6.4 Períodos de Descanso
Entre duas jornadas de trabalho deverá haver intervalo mínimo de 11 horas e
semanalmente o empregado gozará de um descanso de 24 horas, devendo
coincidir com o domingo pelo menos uma vez por mês. Em trabalho contínuo
que superar 6 horas será concedido um intervalo de 60 minutos, que não
poderá exceder de 2 horas salvo acordo escrito ou contrato coletivo. Não
excedendo 6 horas, mas superior a 4 horas, o intervalo será de 15 minutos.
6.5 Banco de Horas
Conforme o artigo 59 § 2º da CLT poderá ser dispensado o

15. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 15
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia,
de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano (MP), à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de 10 (dez) horas diárias.
6.6 Férias Anuais
O período de férias, como aquele do repouso semanal, serve para
restaurar a fadiga adquirida durante o trabalho. A chamada fadiga atual
deveria ser eliminada pelo descanso de fim de semana, enquanto que a fadiga
residual, aquela que permanece após o descanso semanal, deveria ser reposta
com as férias de 30 dias.
6.7 Período Concessivo
Período concessivo é aquele em que o empregador deve conceder as férias ao
empregado e são doze meses que começa quando termina o período aquisitivo.
As férias só poderão ser concedidas em dois períodos em casos excepcionais
(art. 136). As férias serão concedidas de acordo com os interesses do
empregador, sendo que o aviso da concessão deverá feito por escrito 30 dias e o
pagamento dois dias antes do seu início. Durante as férias o empregado não
poderá trabalhar para outro empregador salvo se tiver obrigado por contrato.
6.8 Período Aquisitivo
Período aquisitivo é aquele em que o empregado trabalha para
adquirir o direito às férias. Ao final de cada período de 12 meses se encerra um
período aquisitivo e se inicia outro. As faltas ao serviço não podem ser
descontadas diretamente das férias, porém de acordo com as faltas varia o
número de dias de férias que pode

16. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 16
ser de 30 dias quando o empregado faltar até 5 dias durante o período
aquisitivo, No caso de 6 a 14 faltas o empregado terá 24 dias de férias, sendo
que o artigo 130 da CLT tem uma escala para os dias de férias dependendo do
número de faltas.
6.9 Pagamento das Férias
O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do
início do respectivo período. O empregado dará quitação do pagamento, com
indicação do início e do termo das férias (art.145 da CLT).
6.10 Férias Atrasadas
Pagamento em dobro se as férias forem concedidas após o período concessivo
oempregador deverá pagá-la em dobro, sem prejuízo do gozo das mesmas (art.
137 da CLT).
6.11 Abono Pecuniário
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15
(quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 da CLT).
6.12 Férias na Rescisão
O artigo 146 da CLT estabelece que o empregado ao ser demitido qualquer que
seja a causa tem direito à remuneração das férias simples, em dobro ou
proporcionais. No caso das férias para contratos com menos de 12 meses, diz o
artigo 147 são de direito somente para quem é demitido sem justa causa,
todavia, a partir da vigência da Convenção 132 da OIT, as férias proporcionais
são devidas a todos os empregados mesmo nos contratos com tempo
inferior a 12 meses relativos ao período aquisitivo.

17. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 17
6.13 Férias Coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa
ou de determinados estabelecimentos ou setores. As férias poderão ser gozadas
em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a dez dias
corridos. Os empregados contratados há menos de doze meses gozarão de
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
6.14 Descontos Legais
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou quando ocorrer
dolo do empregado (art 462 da CLT).
6.15 Décimo Terceiro Salário
O 13º salário é um direito concedido ao trabalhador a partir da lei 4.090/62,
regulamentado pelo decreto 57.155/65 e hoje, também previsto no artigo 7º VIII.
Esta gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro por
mês trabalhado ou por fração igual ou superior a 15 dias. 8 É pago em duas
parcelas em novembro de dezembro sendo que a primeira parcela poderá ser
paga com as férias se solicitada até o dia 31 de janeiro.
6.16 Participação Nos Lucros
A participação nos lucros é prevista já em nossa Constituição Federal de 1946 e
foi mantida na CF atual de 1988 no inciso XI do artigo 7o, todavia não é torna
obrigatória esta participação nem mesmo com a edição da Lei Ordinária
10.101/00 que disciplina os critérios da participação nos lucros, mas não a torna
obrigatória uma vez que não há sanção prevista.

18. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 18
6.17 Transferência
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Salvo quando
resultar de extinção do estabelecimento em que trabalhava, ficará obrigado a
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários, enquanto durar essa situação.
6.18 Rescisão do Contrato
Considerando que o nosso país não adota a Convenção 158 Organização
Internacional do Trabalho o empregado, salvo em gozo de estabilidade
provisória, pode ser demitido sem necessidade do empregador justificador a
dispensa. Através do Decreto 1.885 de 10.04.1996 o Brasil havia promulgado
esta convenção e posteriormente, do Decreto 2.000 de 20.12.1996 o então
Presidente da República Fernando Henrique Cardoso determinou que a
obrigatoriedade de justificar as demissões deixasse de vigorar entre nós.
Atualmente, ainda que a Constituição Federal no inciso I do artigo 7º tenha a
previsão que a relação de emprego deva ser protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, a sua regulamentação depende de lei
complementar. Assim sendo, de acordo com a CLT o empregador ao dispensar
o empregado deve pagar além das férias vencidas e proporcionais, 13º salário e
saldo de salário, o aviso prévio e a liberação do FGTS acrescido da multa de
40%. No pedido de demissão o empregado deve cumprir o aviso prévio sob
pena de ter o valor do salário de um mês descontado das verbas rescisórias.
6.19 Justa Causa
As atitudes do empregado que podem caracterizar a falta grave estão definidas
taxativamente no art. 482 da CLT e são motivos para a dispensa com justa causa
quando forem suficientes para impedir a continuidade da relação empregatícia.
A dispensa por justa é uma punição que além de considerar a gravidade da

19. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 19
falta deve ter presente a aplicação imediata, sob pena de se considerar como
perdão tácito do empregador.
6.20 Pedido de Demissão
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 16.3.4 Contrato a
prazo, acordo entre as partes, morte do empregado, morte do empregador,
extinção da empresa, falência e aposentadoria. Prazo para pagamento das
verbas rescisórias As verbas rescisórias devem ser pagas no 1º dia último após o
término do aviso prévio ou sendo este indenizado no até o 10º dia após a
demissão, sob pena do pagamento de uma multa no valor respectivo do seu
salário.
6.21 FGTS
Ao despedir o empregado injustamente o empregador libera as guias para
saque do FGTS e paga uma multa equivalente a 40% sobre o montante do FGTS.
O trabalhador também pode efetuar o saque em outras situações como extinção
da empresa; aposentadoria; pagamento de parte das prestações junto ao
Sistema Financeiro Habitacional dentre outros e no caso de falecimento do
empregado o FGTS é liberado aos seus dependentes.
6.22 Aviso Prévio
Em caso de dispensa sem justo motivo o empregador concederá o aviso prévio
de 30 dias e na sua falta deve indenizar o empregado com o valor de um salário
se no caso de pedido de demissão o empregado deverá cumprir 30 dias de aviso
prévio ou pagar ao empregador o valor equivalente.

20. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 20
7 EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA
Os empregados eleitos como membro da CIPA, ainda que como suplentes,
gozam de estabilidade até um ano após o fim do mandato, podendo ser
demitido somente por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Dentre os eleitos é escolhido o
Vice-presidente (art.164 e § 3º da CLT e art. 10, inc. II dos Atos das
Disposições Transitórias da CF).
8 DIRIGENTE SINDICAL
Fica vedada a dispensa do empregado a partir do momento do registro de sua
candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação
profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave (543 e parágrafo 3º da CLT).
9 ACIDENTE DO TRABALHO
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem pelo prazo mínimo de doze
meses, garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente (Lei 8213/91 artigo 118).
10 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
O trabalho em condições insalubres mina a saúde do trabalhador e em
condições de periculosidade pode ceifar sua vida em um único momento.
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos
(art. 189 da CLT).

21. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 21
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (art. 192).
11 LICENÇA MATERNIDADE
licença maternidade é direito da empregada grávida e daquela que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção. A partir da gravidez ou da adoção
ela adquire o direito, comprovando o fato gerador ao empregador (atestado
médico da gravidez ou termo judicial). Para a gestante é de 180 dias e para a
empregada que adotou depende da idade da criança adotada podendo ser de
30 (4 a 8 anos), 60 (de 1 a 4 anos) ou 180 dias. No caso de aborto não criminoso a
licença é de duas semanas. Este direito existe desde 1943 com a CLT (artigo
392). Era de 12 semanas (84 dias) e a partir de 1967 passou a ser direito
constitucional e desde a CF de 1988 o artigo 7o no inciso XVIII prevê a licença
de 180 dias.
Prevê o artigo 393 da CLT que a mãe tem direito ao salário integral fixo e
quando variável a média dos últimos 6 meses. È o salário-maternidade de
responsabilidade da Previdência Social conforme artigos 71 a 73 da lei 8.213/91.
O salário é pago pelo empregador com depósito em conta bancária ou outro
meio e este valor é reembolsado pela Previdência Social.
A empregada doméstica também tem direito à licença maternidade e ao salário
maternidade. Este é outro direito da gestante e muitas vezes causas dificuldade
de interpretação ao ser confundido entre eles. A estabilidade da gestante é
direito previsto na CF 88 no artigo 10º inciso II das Disposições Transitórias e
define a estabilidade provisória de 150 dias a partir da concepção até 150 dias
após o parto. Esta estabilidade, porém não estendida à doméstica.
A

22. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 22
12 APRENDIZ
Art. 424/433 da CLT. Menor de 14 a 18 anos com garantia de salário
mínimo/hora. CF art. 7º, XXXIII.
13 PROCESSO TRABALHISTA
A Constituição Federal de 1988 alterou o prazo de prescrição de 2 para 5 anos.
Isto significa que o processo pode ser iniciado até 2 anos após o término do
contrato de trabalho, porém, o empregado pode pleitear direitos que entenda
devidos até 5 anos anteriores à propositura da ação trabalhista. O processo
trabalhista terá início com a protocolização de uma petição inicial que deverá
conter: qualificações das partes; breve histórico; fundamentação do pedido; os
pedidos e a conclusão de praxe. A reclamação poderá ser escrita ou verbal.
Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Vara,
ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do
reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a
data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.
14 UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
normatização institucional das relações de trabalho no Brasil teve início ainda
durante a vigência da República Velha, mas de forma ainda muito fragmentária
e com abrangência restrita. O empresariado paulista por sua vez, conforme
apontou Werneck Vianna em Liberalismo e Sindicato no Brasil, foi profundamente
refratário às parcas normas trabalhistas estabelecidas a partir da década de 1910
em resposta às crescentes Pressões operárias. É efetivamente com a Revolução
de 1930 que o ideário da regulação estatal das relações trabalhistas vai se
tornando amplamente aceito e. Esta definição de norma permite escapar
também da idéia de que atualmente vigora uma diminuição da regulação das
relações trabalhistas, em função da maior flexibilização nos textos legislativos.
Na verdade, as relações capital/trabalho continuariam submetidas a normas
A

23. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 23
determinadas. Estas, entretanto, estariam sendo instituídas de forma menos
massificada, através da regulação estatal, mas decididas o tempo todo nos
embates intra-empresa (CARDOSO, 2003, p. 147).
A legislação trabalhista alterou-se pouco durante quatro décadas. Assistiu-se à
adoção, no Brasil, de um modelo Legislado (CARDOSO, 2003, p. 137) de
relações trabalhistas. Os modelos legislados definem-se por ter o Estado como
locus por excelência da produção normativa sobre as relações entre patrões e
empregados e sobre a organização sindical. É preciso ressaltar que a idéia de
modelo legislado é construída de forma antinômica, opondo-se a uma outra
categoria, a saber, dos modelos negociados ou contratualistas. Estes teriam não
o Estado como estrutura de produção e legitimação das normas, mas o contrato
coletivo de trabalho. Nos modelos negociados, característicos de países do norte
europeu, a desobediência às normas não redunda em processos judiciais, mas
em formas de pressão direta, como as greves (Ibidem, p.160).
14.1 Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990
Já a partir da década de 1990, a regulação das relações entre Capital e Trabalho
no Brasil foram drasticamente flexibilizadas. Podemos dizer, de acordo com o
nosso esquema analítico já explicitado no preâmbulo dessa dissertação, que a
regulação de tais relações em qualquer tempo e espaço se dá pela efetividade de
determinadas normas de cognição e conduta social. Assim, cabe reafirmar aqui
que estamos falando de uma profunda alteração nas normas explícitas ou
implícitas, jurídicas ou extra-jurídicas, acerca das relações de trabalho no país.
Quando em novembro de 2004 o então Ministro do Trabalho e Emprego,
Ricardo Berzoini, afirmou que a reforma trabalhista seria engavetada em razão
da falta de tempo para que a proposta fosse debatida e para que os atores do
Fórum Nacional do Trabalho30 conseguissem chegar a um relativo consenso
social em torno do tema, o presidente da Confederação Nacional da indústria
prontamente lamentou, afirmando que aquela seria a reforma mais importante
de todas para o país.

24. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 24
14.2 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos
Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente e
imperativo, devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma limitação, a
autonomia de vontade. Sempre que houver renúncia a direito trabalhista
legalmente garantido, haverá uma presunção de vício de
consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, qualquer renúncia
a direito é presumidamente inválida.
14.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A relação de emprego deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a
mais longa duração possível. Esse princípio é que dá sustentáculo ao instituto
jurídico da estabilidade no emprego.
14.4 Princípio da Primazia da Realidade
A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a
verdade formal documentada nos autos e nos acordos.
14.5 Princípio da Razoabilidade
Nas relações de trabalho deve-se proceder de acordo com a razão, de modo que
não se estipule ao trabalhador prestação de serviço de forma desproporcional à
sua possibilidade pessoal.
14.6 Princípio da Boa-fé
O que foi avençado deve ser cumprido pelos contratantes, de maneira a não ser
admitida que algum deles se utilize de artifício ardil em desfavor do outro.
14.7 Princípio Protetor
Pode ser subdividido em três regras:

25. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 25
14.8 In Dubio Pro Operário
No caso de dúvida sobre o alcance da norma trabalhista, esta deve ser
interpretada de maneira a trazer o maior benefício possível ao trabalhador. É
uma regra de interpretação da norma. Princípio da Proteção ao Trabalhador:
Princípio do in dubio pro operario (pro misero), da Norma Mais Favorável –
Teoria do Conglobamento, da Acumulação e Conglobamento por Institutos – e
Condição Mais Benéfica – Ultratividade dos Instrumentos Normativos.
Princípios são enunciados básicos, genéricos, que orientam os operadores de
uma determinada disciplina na interpretação e aplicação de algum instituto.
No Direito do Trabalho, possuímos alguns princípios basilares, destacando-se,
dentre eles, o da Proteção ao Trabalhador, o da Primazia da Realidade, o
Protetor do Salário, o da Irrenunciabilidade e o da Continuidade da Relação de
Emprego.
O Princípio da Proteção ao Trabalhador é, sem dúvidas, o princípio mais
importante para o Direito do Trabalho. Ele é a própria essência, razão da
existência, de nosso ordenamento jurídico trabalhista. Surgiu com a evolução
histórica das diretrizes obreiras e sociais, no sentindo de colocar o trabalhador
em posição igualitária perante as classes patronais.
A diferença econômica existente entre patrões e empregados sempre foi o
divisor da igualdade na relação laborativa. Nesse diapasão, o Princípio da
Proteção ao Trabalhador visa atender ao Principio da Igualdade (art. 5º de nossa
Carta Magna), no sentido de tratar de forma desigualitária os desiguais.
Alguns doutrinadores desdobram o princípio supracitado em 03 (três) outros:
Princípio do in dúbio pro operário (pro misero), Princípio da Norma Mais
Favorável e Principio da Condição Mais Benéfica.
De forma sucinta, o Princípio do in dúbio pro operário (pro misero) possui a
intenção de proteger o trabalhador quando surgir dúvida na interpretação de

26. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 26
normas. Com base nesse princípio, a pluralidade de interpretação normativa
deverá ser sanada no sentido de ser adotada aquela mais favorável ao obreiro.
O Princípio da Norma Mais Favorável denota pluralidade de normas (não de
interpretação), onde, existindo dois ou mais instrumentos normativos a serem
aplicados à mesma situação fática, deverá ser usado aquele que for mais
benéfico ao trabalhador. Nossos estudiosos criaram 03 (três) teorias para sua
aplicação: Teoria do Conglobamento, Teoria da Acumulação e Teoria do
Conglobamento por Institutos.
A Teoria do Conglobamento obriga o operador jurídico a examinar e aplicar
todo um conjunto (bloco) de normas, fazendo com que ele prevaleça sobre
outros conteúdos normativos que seriam aplicados ao mesmo caso. Ao adotar
essa teoria, as normas a serem aplicadas não podem ser “pinçadas”, ou seja, não
se pode ceder um conjunto normativo para aplicar somente parte dele, em
detrimento de outras normas.
Diferentemente, a Teoria da Acumulação admite que o conjunto normativo seja
rompido, para que somente parte daquelas normas seja utilizada pelo
aplicador. Os blocos são “sedimentados” e as normas são “pinçadas” para
beneficiarem o trabalhador.
A Lei 7.064/82 regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou
transferidos para prestar serviços no exterior. Em seu artigo 3º, inciso II,
autoriza (com ressalva), a aplicação de normas brasileiras mais favoráveis, aos
trabalhadores que prestam serviços no exterior, em detrimento da legislação
daqueles países. Na última parte de sua redação, dispõe que referida aplicação
poderá ser realizada tanto no conjunto de normas, quanto em relação a cada
matéria. Nessa vertente, temos o que é chamada de Teoria do Conglobamento
por Institutos, ou seja, a possibilidade de serem aplicadas normas que se
corelacionam a cada instituto jurídico, desprezando o que remanesceu do bloco
de normas.

27. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 27
No Brasil, a teoria adotada para a aplicação do Princípio da Norma Mais
Favorável é a do Conglobamento, apesar de que a Teoria do Conglobamento
por Institutos também está começando a ser aceita por nossos operadores
jurídicos.
A última ramificação do Princípio da Proteção ao Trabalhador é o famoso
Princípio da Condição Mais Benéfica. O artigo 468 da CLT dispõe:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Referido princípio protege o trabalhador nas condições que lhe beneficiavam
em um determinado momento em que vigorava o contrato de trabalho e que,
posteriormente, foram retiradas ou modificadas, acarretando-lhe prejuízos.
Ele é decorrente do que chamamos de ius resistentiae (direito do empregado à
resistência de alterações contratuais perpetradas em prejuízo do artigo 468 da
CLT).
Para que ocorra afronto a este princípio, são necessárias que existam duas
condições com o empregado:
1º – Uma condição anteriormente vivenciada, que estava lhe beneficiando.
2º – Uma nova condição atual, que lhe causou prejuízos.
Da leitura do dispositivo supramencionado, extrai-se que as cláusulas
modificadoras, quando acarretarem prejuízos, mesmo com prévio acordo entre
empregado e empregador, são nulas de pleno direito.
Algumas empresas possuem regulamentos internos, que muitas vezes
influenciam nas condições de trabalho de seus funcionários. Nessa vertente,

28. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 28
surge uma questão: Referido princípio protege somente cláusulas contratuais
ou poderá resguardar o obreiro contra a modificação de tais regulamentos?
A Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho responde essa pergunta:
1. TST Enunciado nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973 – Incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005. Cláusula Regulamentar – Vantagem Anterior
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.
Sendo assim, os únicos empregados que serão afetados pelos regulamentos
modificados (prejudiciais) são aqueles admitidos após tais alterações. Os
antigos empregados não podem ser prejudicados.
Porém, existe uma exceção ao Princípio da Condição Mais Benéfica: ius variandi
– É o direito que o empregador tem de alterar certas condições contratuais, sem
a necessidade do consentimento do empregado. Seu uso é permitido em
algumas situações, como por exemplo, transferências de empregados.
Outro ponto importante na aplicação desse princípio está no Direito Coletivo
do Trabalho: Os Acordos, Convenções Coletivas, quando atribuírem condições
aos trabalhadores, irão vigorar no prazo assinado, não integrando
definitivamente o contrato de trabalho. (Vide Súmula 277 do TST).
Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho, desrespeitando o §3º do artigo 614
e artigo 868 da CLT, pronunciou-se favorável ao entendimento de que os
instrumentos normativos terão eficácia mesmo após os prazos legais

29. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 29
estabelecidos, até que venha um novo instrumento para sua “revogação”. É a
chamada Teoria da Ultratividade dos Instrumentos Normativos.
A teoria supracitada é ponto de muitas discussões por parte dos operadores
jurídicos, principalmente no que tange quais normas ou obrigações previstas
nos instrumentos normativos seriam afetadas por tal ultratividade, sendo
inviável abordar essa polêmica no presente artigo.
Creio que tenha auxiliado meus colegas na compreensão da base de nosso
sistema jurídico trabalhista: o Princípio da Proteção ao Trabalhador.
14.9 Regra da Condição Mais Benéfica
O trabalho deve ser prestado observando-se as condições concretas de trabalho
criadas pelo empregador, mantendo-se sempre o status anterior. Estes
princípios consistem em orientar tanto legislador quanto aplicador da norma de
maneira genérica a dirimir os eventuais conflitos existentes nas relações
trabalhistas. Sempre contemplando os interesses do trabalhador, pois este se
encontra do lado mais fraco destas relações. São instituídos princípios gerais
por estarem genericamente localizados na carta magna, como o princípio da
dignidade da pessoa humana Art.1º, Inc.III, CR/88, dos valores sociais do
trabalho e da livre iniciativa Art.1º, Inc.IV da CR/88, da Igualdade Art.5º, Caput
dentre outros que darão origem a vários outros princípios denominados
princípios específicos do direito do trabalho que estudaremos a partir de agora.
Princípios Específicos de Direito do Trabalho
Estão diretamente ligados ao trabalhador dando especial atenção aos seus
interesses, não eliminando outros que por ventura venham beneficiá-lo.
Podemos assim enumerá-los como:
1) Princípio da proteção do trabalhador – o qual o Estado detentor da norma
regulamentadora impõe às partes contratantes regras formais que deverão ser
cumpridas em detrimento da autonomia das mesmas em contratar para

30. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 30
assegurar a igualdade e evitar a opressão. É a mão estatal intervindo em
beneficio do trabalhador para evitar abuso por parte do empregador dando um
mínimo de proteção a essas relações, outros autores denominam de principio da
irrenunciabilidade por tratar de direitos que não pode o trabalhador abrir mão
deles. Este principio da origem a outros três:
1.a) Príncipio “In Dúbio pro Operário” – que quando estiver o aplicador diante
de situações em que há duas saídas distinta, deverá este acolher aquela mais
benéfica ao trabalhador, mas no entanto nunca afrontando a vontade da lei;
1.b) Princípio da condição mais benéfica – este principio tem a ver com o direito
adquirido resguardado na CR/88 Art.5º, Inc.XXXVI, pois garante ao
trabalhador que nenhuma norma superveniente que prejudique direito seu
atingira o disposto no contrato de trabalho ou convenção de trabalho que seja
mais benéfica, sendo assim autorizado apena a alteração in mellius que tenha o
objetivo de uma condição social melhor para o trabalhador;
1.c.) Principio da Aplicação da Norma mais Favorável – principio que se
desdobra em outros como:
1.c.a) Principio da elaboração de normas mais favoráveis - este principio busca
orientar o legislador à elaboração de normas mais pertinentes às condições
sociais do trabalhador;
1.a.b) Principio da hierarquia das normas jurídicas – vem este principio ditar ao
aplicador da norma que independente de sua hierarquia, deve-se aplicar a
norma que mais beneficia a real situação do trabalhador;
1.a.c) Principio da interpretação mais benéfica – havendo omissão ou uma
situação dúplice da norma – uma norma com dois sentidos – deverá esta ser
interpretada visando o interesse do trabalhador;
2) Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas – pois a lei veda
qualquer acordo realizado entre as partes contratantes – empregado e

31. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 31
empregador – que visa a renuncia de qualquer um dos direitos inerentes ao
trabalhador. Bem realça conteúdo deste principio o Art. 9º da CLT e 7º da
CR/88:
“Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; ”
3) Principio da primazia da realidade – muito embora haja um contrato formal
constituído entre as partes na relação de trabalho, para os efeitos probatórios
mais valerá a verdade real dos fatos do que fora pactuados pelos contraentes,
vale dizer que, o fato concreto terá mais relevância do que fora formalmente
escrito no contrato;
4) Principio da continuidade da relação de emprego – a Constituição de 1988
não impôs ao empregador a garantia eterna de emprego ao empregado, porém
em caso de despedida sem justa causa deverá ele, o empregador, indenizar o
trabalhador pela rescisão contratual – a chamada verba indenizatória – sem
prejuízo do FGTS e do aviso prévio;
5) Principio da integralidade e da intangibilidade do salário – principio que
garante ao trabalhador a impenhorabilidade de seu salário bem como a garantia
do valor liquido sem descontos abusivos vedando a lei qualquer tipo de
desconto em folha salvo naquelas hipóteses de pensão alimentícia.
6) Principio da não discriminação – principio explicito pela CR/88 em seu art.7º,
incisos XXX, XXXI e XXXII, que veda qualquer processo de admissão ou
remuneração que tenha por base a distinção de sexo, cor, idade, estado civil, ou
por deficiência física ou ainda por distinção de trabalho técnico, manual ou
cientifico entre esses profissionais respeitando porém o princípio da isonomia
entre estes últimos;

32. Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista 32
7) Principio da irredutibilidade do salário – os vencimentos dos trabalhadores
não podem por parte do empregador serem objeto de deliberação de forma a
reduzi-los ao seu alvitre, como bem observa o principio protetor, exceto porém
nos casos de negociação coletiva em assembléias com ampla discussão pelas
entidades de classe de acordo com o inc. VI, art. 7º da CR/88;
8) Principio da razoabilidade – diz respeito ao aplicador da norma devendo este
adotar critérios razoáveis na aplicação da norma usando do bom senso;
9) Principio da boa-fé – que as partes pactuem de forma honesta visando o bem
comum e que o trabalho realize sua função social;
10) Principio da autonomia da vontade – que as partes contraentes constituam
uma relação trabalhista livre firmada pela livre manifestação da vontade e que
não ofenda os ditames da norma.