1. SAIR

2. SAIR
Treinamento

3. SAIR
Treinamento
TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.

4. SAIR
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TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:

5. SAIR
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TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:
Medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento dos funcionários. As
empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos
e aperfeiçoamentos que não são bem aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além
de ajustar as capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também
oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar treinamentos que
efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão cada vez mais encarados como
investimentos e não como despesas

6. SAIR
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TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:
Medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento dos funcionários. As
empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos
e aperfeiçoamentos que não são bem aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além
de ajustar as capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também
oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar treinamentos que
efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão cada vez mais encarados como
investimentos e não como despesas
Treinamentos dão bons frutos, e muitos. Mas, para isso, é preciso que eles sejam bem planejados e
avaliados. Hoje, na chamada era do conhecimento, o treinamento é fator crítico mais importante
de sucesso, das pessoas e das empresas. Funcionários mais capacitados têm um espírito crítico
mais aguçado, que aumenta suas probabilidades de diagnosticar problemas e sugerir
aperfeiçoamentos – afirma Sebastião Guimarães, sócio da Tedeschi & Guimarães Treinamento.

7. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.

8. SAIR
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Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.

9. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.
Mas se ela não analisou antes o porquê dessa situação, não procurou o treinamento mais
adequado para a equipe e não avaliou depois como essa palestra foi aproveitada, certamente
desperdiçou dinheiro – afirma Maria Inês – A empresa tem que entender a razão de os funcionários
estarem desmotivados, se há problemas com o chefe, por exemplo. Sem analisar tudo isso, nem o
mais motivador dos palestrantes vai poder fazer algo.

10. SAIR
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Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.
Mas se ela não analisou antes o porquê dessa situação, não procurou o treinamento mais
adequado para a equipe e não avaliou depois como essa palestra foi aproveitada, certamente
desperdiçou dinheiro – afirma Maria Inês – A empresa tem que entender a razão de os funcionários
estarem desmotivados, se há problemas com o chefe, por exemplo. Sem analisar tudo isso, nem o
mais motivador dos palestrantes vai poder fazer algo.
Almiro dos Reis Neto, presidente da consultoria Franquality, conta que atendeu a solicitação de
uma grande empresa, preocupada por ter investido milhões de reais em uma nova fábrica e não
estar conseguindo bons resultados com a unidade. A consultoria analisou a situação e descobriu
que havia um clima organizacional muito ruim e que o problema estava nas lideranças. Fizemos um
programa de coaching com o diretor da unidade e treinamentos paralelos com os gerentes e
demais diretores. O resultado do treinamento ficou evidente depois, pois a unidade conseguiu
superar todas as metas de desempenho – explica Reis Neto.

11. SAIR
Treinamento
Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).

12. SAIR
Treinamento
Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).
Para o consultor Sebastião Guimarães, as empresas precisam criar um ambiente que viabilize a
aplicação do que se aprende no treinamento. Segundo ele, investem-se grandes somas em
capacitação, mas se não há mudança na estrutura de trabalho, de forma a possibilitar às pessoas
fazer algo diferente, o resultado do investimento é nulo. Um exemplo é a companhia que propicia
um programa para elevar o nível de criatividade ou de pró-atividade dos funcionários, mas tem
cultura centralizadora e burocrática.

13. SAIR
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Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).
Para o consultor Sebastião Guimarães, as empresas precisam criar um ambiente que viabilize a
aplicação do que se aprende no treinamento. Segundo ele, investem-se grandes somas em
capacitação, mas se não há mudança na estrutura de trabalho, de forma a possibilitar às pessoas
fazer algo diferente, o resultado do investimento é nulo. Um exemplo é a companhia que propicia
um programa para elevar o nível de criatividade ou de pró-atividade dos funcionários, mas tem
cultura centralizadora e burocrática.
Há vários métodos para avaliar os resultados dos treinamentos. Alguns são mais imediatos e
simples, como as avaliações de reação (para saber a opinião do público sobre o curso); as avaliações
de aprendizagem (provas aplicadas antes e depois do treinamento para medir o quanto o conteúdo
foi absorvido); avaliações de mudança de comportamento (feitas com o próprio treinando, seus
gestores, subordinados e clientes); e a avaliação de retorno do investimento (análise financeira do
quanto ele rendeu).

14. SAIR
Treinamento
Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.

15. SAIR
Treinamento
Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.
Para Guimarães, alguns métodos ainda são pouco utilizados, como o retorno do investimento
(também conhecido pela sigla ROI – Return On Investment, em inglês), que consiste basicamente
em avaliar o quanto foi gasto no treinamento e medir quanto, em dinheiro, a empresa ganhou com
ele e em quanto tempo. Guimarães afirma que esse cálculo nem sempre é simples e que poucas
empresas têm profissionais habilitados para realizá-lo. Ele recomenda reservar o método para os
programas considerados mais importantes e nos quais o investimento financeiro é maior.

16. SAIR
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Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.
Para Guimarães, alguns métodos ainda são pouco utilizados, como o retorno do investimento
(também conhecido pela sigla ROI – Return On Investment, em inglês), que consiste basicamente
em avaliar o quanto foi gasto no treinamento e medir quanto, em dinheiro, a empresa ganhou com
ele e em quanto tempo. Guimarães afirma que esse cálculo nem sempre é simples e que poucas
empresas têm profissionais habilitados para realizá-lo. Ele recomenda reservar o método para os
programas considerados mais importantes e nos quais o investimento financeiro é maior.
Para se calcular o ROI. É interessante contar com um programa informatizado para coletar os dados
e informações financeiras do treinamento. Em primeiro lugar, deve-se levantar todos os custos
diretos e indiretos relacionados com o programa (o valor do curso, as horas “não trabalhadas dos
funcionários, os salários dos profissionais de RH envolvidos etc.). A segunda parte é mais complexa
e consiste em calcular os benefícios do treinamento. Por exemplo: antes do treinamento ocorriam
dez acidentes de trabalho e após, somente dois. É preciso analisar quanto essa redução significa de
economia para a empresa, considerando as horas não trabalhadas quando o funcionário falta, os
custos com a reposição de máquinas ou produtos danificados no acidente e as despesas de
internação e tratamentos médicos.

17. SAIR
Treinamento
Segundo Reis Neto, da Franquality, uma das dificuldades desse método é quando fatores externos
ao treinamento também influenciam o resultado que a empresa quer atingir, distorcendo o cálculo
do ROI. É o que pode acontecer quando um treinamento para diminuir o desperdício de água é
realizado no mesmo período em que houve investimentos na troca de encanamento. Nesse caso, é
difícil identificar qual o impacto de cada uma das duas ações na redução do valor da conta.

18. SAIR
Treinamento
Segundo Reis Neto, da Franquality, uma das dificuldades desse método é quando fatores externos
ao treinamento também influenciam o resultado que a empresa quer atingir, distorcendo o cálculo
do ROI. É o que pode acontecer quando um treinamento para diminuir o desperdício de água é
realizado no mesmo período em que houve investimentos na troca de encanamento. Nesse caso, é
difícil identificar qual o impacto de cada uma das duas ações na redução do valor da conta.
O consultor Sebastião Guimarães afirma que, nesses casos, é possível consultar os gestores da
empresa, os funcionários envolvidos no treinamento e a área em questão para avaliar quais fatores
eles consideram os principais para o resultado obtido. Ainda de acordo com o consultor, esse
questionamento também pode ser feito em reuniões com todos os envolvidos no processo para
facilitar que se chegue a um consenso.

19. SAIR
Treinamento

20. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães

21. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).

22. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.

23. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
Melhorar o próprio treinamento realizado
Por meio das avaliações é possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos
treinamentos. A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação
dos treinamentos.

24. SAIR
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Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
Melhorar o próprio treinamento realizado
Por meio das avaliações é possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos
treinamentos. A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação
dos treinamentos.
Ampliar o aproveitamento dos funcionários
Está comprovado que os empregados que participam de treinamentos são mais dedicados quando
sabem que serão avaliados depois.

25. SAIR
Treinamento
Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.

26. SAIR
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Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.
Veja o que fazer
Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso identificar o tamanho do “problema”, criando
uma base de comparação. Para o especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser
planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.

27. SAIR
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Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.
Veja o que fazer
Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso identificar o tamanho do “problema”, criando
uma base de comparação. Para o especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser
planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.
• Determine os objetivos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos: reduzir em 50% o prazo de entrega da
mercadoria; melhorar o clima organizacional.
• Selecionar indicadores que possam ser utilizados para medir os resultados dos treinamentos. Exemplos: número
de queixas de clientes ao mês; índice de rupturas, etc.
• As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo prazo. As de curto prazo são aos questionários
aplicados antes e depois dos cursos. Podem ser feitas também “provas” de conhecimento sobre o conteúdo do
programa, antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos adquiridos.
• As de longo prazo visam verificar como a produtividade e o desempenho no trabalho foi afetado pelo
treinamento. Se o objetivo é aumentar vendas, a medição pode ser feita ao longo de vários meses.
• Programas de desenvolvimento comportamental podem ser avaliados por meio de entrevistas com quem passou
pelo treinamento, seus subordinados e gestores.
• Outra maneira de medir resultados é comparar o desempenho de pessoas que participaram e das que não
participaram do treinamento.

28. SAIR
FIM da Aula