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TREINAMENTO E
DESENVOLVIMEN
      TO
 Prof. Ana Paula Sant´Anna
OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO




              Desenvolvimento   Desenvolvimento
Treinamento
                de Pessoas      Organizacional
Algumas definições de treinamento
   Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para
    habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
    organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos
    em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

   Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas
    que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

   Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na
    direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as
    atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
    empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem
    sucedidos (3).

   Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente
    permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo.
    O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou
    comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles
    trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou
    supervisor (4).

   Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática
    e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
    habilidades em função de objetivos definidos (5).
Tipos de mudanças de comportamento através do
                           treinamento

                              Aumentar o conhecimento das pessoas
              Transmissão     * Informações sobre a organização,
             de Informações      seus produtos/serviços, políticas e
                                 diretrizes, regras e regulamentos e
                                 seus clientes.

                              Melhorar as habilidades e destrezas:
            Desenvolvimento   * Habilitar para execução e operação
             de Habilidades     de tarefas, manejar equipamentos,
                                máquinas, ferramentas.
Treina-
mento
                              Desenvolver/modificar comportamentos
            Desenvolvimento   * Mudança de atitudes negativas para
              de Atitudes       atitudes favoráveis, conscientização
                                e sensibilidade com as pessoas,
                                com os clientes internos e externos.

                              Elevar o nível de abstração:
            Desenvolvimento   * Desenvolver idéias e conceitos
             de Conceitos       para ajudar as pessoas a pensar
                                em termos globais e amplos.
As etapas do processo de
                   treinamento
                          1
                   Levantamento de
                   Necessidades de
                    Treinamento a
                   Serem Satisfeitas




      4                                      2
Avaliação dos                          Desenho do
Resultados do                          Programa de
Treinamento                            Treinamento




                           3
                     Aplicação do
                     Programa de
                     Treinamento
O processo de treinamento
 Topico        Objetivo                             Recursos
               especifico
                                  Método                             Tempo

               Familiarizar os                     Uma amostra da
Apresentação   vendedores        Exposição                        05:00 hrs
                                                   nova linha do
do produto                       dialogada do                     com
               com o produto                       produto
                                 produto com                      intervalo
Estudando o                      aplicação de                     de 20
               Envolver os
material de    vendedores com    slides            Catalogo do    minutos
divulgação     os materiais de                     produto e ficha
                                 Estudo dirigido   técnica
                apoio            por palestrante
Os passos no levantamento de necessidades de
                              treinamento

                               Diagnóstico organizacional.
  Análise organizacional       Determinação da missão e visão e dos
                               objetivos estratégicos da organização




                               Determinação de quais os comportamentos,
Análise dos recursos humanos   atitudes e competências necessários
                               ao alcance dos objetivos organizacionais




                               Exame dos requisitos exigidos pelos
    Análise dos cargos         cargos, especificações e mudanças
                               nos cargos




                                 Objetivos a serem utilizados na
   Análise do treinamento       avaliação do programa de treinamento
Indicadores de Treinamento
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem
indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas
(a posteriori), a saber:

* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,
 provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente
 previstas, como:

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de
treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como:

1.   Baixa qualidade de produção;
2.   Baixa produtividade;
3.   Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4.   Comunicações deficientes;
5.   Elevado número de acidentes no trabalho;
6.   Excesso de erros e de desperdício;
7.   Pouca versatilidade dos funcionários;
8.   Mau aproveitamento do espaço disponível.

2.   Problemas de pessoal, como:

1.   Relações deficientes entre o pessoal;
2.   Número excessivo de queixas;
3.   Mau atendimento ao cliente;
4.   Comunicações deficientes;
5.   Pouco interesse pelo trabalho;
6.   Falta de cooperação
7.   Erros na execução de ordens
O programa de treinamento
Quem deve ser treinado   Treinandos, aprendizes ou instruendos


                              Métodos de treinamento
Como treinar                  ou recursos instrucionais


Em que treinar            Assunto ou conteúdo do treinamento


Por quem           *              Instrutor ou treinador


Onde treinar                      Local do treinamento



Quando treinar               Época ou horário do treinamento



Para que treinar               Objetivos do treinamento
Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no
    treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
    As novas técnicas de treinamento são:

1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de
    comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
    programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.

2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem
    em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente
    distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.

4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas
    comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados
    à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).

5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados
    digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.

6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet
    e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo
Leitura, instrução progra-
                         Orientadas
                                              mada, instrução assistida
                       para o Conteúdo             por computador
           Quanto                            Dramatização, treinamento
                         Orientadas           da sensitividade, desen-
             ao        para o Processo
            Uso                                 volvimento de grupos
Técnicas
                                              Estudo de casos, jogos e
                           Mistas
                                              simulações, conferências
                     (Conteúdo e Processo)   e várias técnicas on-the-job
  de
                      Antes do ingresso       Programa de indução ou
           Quanto       à empresa             de integração à empresa

Treina-      ao
           Tempo       Após o ingresso        Treinamento no local (em
           (Época)      na empresa            serviço) ou fora do local
                                             de trabalho (fora de serviço)
 mento                   No local de
                                             Treinamento em tarefas,
                                             rodízio de cargos, enri-
           Quanto         trabalho           quecimento de cargos
             ao
           Local                             Aulas, filmes, painéis, ca-
                        Fora do local
                                             sos, dramatização,debates,
                        de trabalho             simulações, jogos
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os
          princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como
          na implementação de programas formais e informais de
          treinamento, a saber:


1.    O treinando deve estar motivado para aprender.

2.    O treinando deve estar capacitado para aprender..

3.    A aprendizagem requer retroação e reforço.

4.    Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.

5.    O material de treinamento deve ser significativo.

6.    O material deve ser comunicado com eficácia.

7.    O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.

Qual sua opinião a respeito?
Como avaliar um programa de
                     treinamento?
1. Dados concretos, como:                    2. Medidas de resultados, como:

      Economias de custo;                    Clientes atendidos;
      Melhoria da qualidade;                 Tarefas completadas;
      Economias de tempo;                    Produtividade;
      Satisfação dos funcionários.           Processos completados;
                                             Dinheiro economizado.

3. Exemplos de economias de custo:           4. Exemplos de melhoria de qualidade:

·     Custos variáveis;                      Índice de erros e de refugos;
·     Custos fixos;                          Volume de retrabalho;
·     Projetos de redução de custos;         Percentagem de tarefas bem sucedidas;
·     Custos operacionais;                   Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
·     Custos administrativos.

    5. Possibilidades de economias de tempo, como:

      Tempo para completar um projeto;
      Tempo de processamento;
      Tempo de supervisão;
     Tempo de treinamento;
     Eficiência;
     Dias de tempo perdido.
Avaliação dos resultados do
                                  treinamento
Avaliação ao nível             2. Avaliação ao nível de       3. Avaliação ao nível dos
organizacional:                recursos humanos               cargos:


1. Aumento da eficácia         1. Redução da rotatividade e   1. Adequação das pessoas aos
organizacional;                absenteísmo do pessoal;        requisitos exigidos pelos cargos;
2. Melhoria da imagem da       2. Aumento da eficácia         2. Melhoria do espírito de grupo e
                                                              da cooperação;
empresa;                       individual e grupal dos
                               empregados;                    3. Aumento da produtividade e
3. Melhoria do clima                                          melhoria da qualidade;
organizacional e melhor        3. Elevação dos
relacionamento entre empresa   conhecimentos e competências   4. Redução do índice de
                                                              acidentes no trabalho;
e funcionários;                das pessoas;
                                                              5. Redução do índice de
5. Melhor atendimento ao       4. Mudanças de atitudes e      manutenção de máquinas e
cliente;                       comportamentos das pessoas;    equipamentos.
6. Facilidade de mudanças e    5. Melhoria da qualidade de    4. Avaliação ao nível de
inovação;                      vida no trabalho (QVT).        treinamento:
7. Aumento da eficiência.
8. Envolvimento dos gerentes                                  1. Alcance dos objetivos do
nas práticas de treinamento.                                  treinamento;
                                                              2. Retorno dos investimentos
                                                              efetuados em treinamento.
O que um programa de treinamento pode
               proporcionar?
Internamente:

  1.   Melhoria da eficiência dos serviços.
  2.   Aumento da eficácia nos resultados.
  3.   Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
  4.   Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
  5.   Qualidade e produtividade.
  6.   Melhor atendimento ao cliente.
  7.   O que mais?

  Externamente:

  1. Maior competitividade organizacional
  2. Assédio de outras organizações aos funcionários da
   empresa.
  3. Melhoria da imagem da organização.
  4. O que mais?

   Você poderia acrescentar outros aspectos do
treinamento bem sucedido?
Educação Corporativa
 Universidade                                      Universidade             Universidade
                           Grupo Accor
 McDonald’s                                          Brahma                  Motorola
Local: Baruerí, SP
                         Local: Campinas, SP
Investimento:                                      Local: não tem
                         Investimento:             espaço físico           Local: Jaguariúna, SP
 US$ 7 milhões
                          US$ 3,6 milhões
Inauguração:                                       Investimento:           Investimento:
  1997                   Inauguração:              não divulgado           não divulgado
                           1992
O que ensina:                                      Inauguração:
 treinamento espe-       O que ensina: a cultura                           Inauguração:
                         do grupo e assuntos         1995
cífico relacionado                                                          1999
às áreas de              de interesse geral,
                         como criatividade,        O que ensina: cursos
alimentação, eletri-                               específicos e de
                         satisfação do cliente                             O que ensina: cursos
cidade e refrigeração,                             interesse geral, que
                         e etiqueta empresarial,                           gerenciais e técnicos
cursos de interesse                                enfocam as diretrizes
geral nas áreas de       dependendo da
                         necessidade de cada       da empresa
administração e                                                            Quem participa:
qualidade                departamento                                      funcionários, clientes
                                                   Quem participa:
                         Quem participa:           funcionários            e fornecedores
Quem participa:
profissionais a partir   funcionários
da gerência                                        Vagas já oferecidas:    Vagas já oferecidas:
                         Vagas já oferecidas:
                                                   7.600                    2.000
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Bibliografia
   Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e
    Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999.
    667p.
   Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição
    Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
   Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel
    dos recursos humanos nas organizações. RJ:
    Elsevier, 2004. 529p.
   Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e
    Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas,
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Treinamento+desenvolvimento

  • 1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMEN TO Prof. Ana Paula Sant´Anna
  • 2. OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento Desenvolvimento Treinamento de Pessoas Organizacional
  • 3. Algumas definições de treinamento  Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).  Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).  Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).  Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4).  Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).
  • 4. Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão * Informações sobre a organização, de Informações seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Treina- mento Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
  • 5. As etapas do processo de treinamento 1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas 4 2 Avaliação dos Desenho do Resultados do Programa de Treinamento Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento
  • 6. O processo de treinamento Topico Objetivo Recursos especifico Método Tempo Familiarizar os Uma amostra da Apresentação vendedores Exposição 05:00 hrs nova linha do do produto dialogada do com com o produto produto produto com intervalo Estudando o aplicação de de 20 Envolver os material de vendedores com slides Catalogo do minutos divulgação os materiais de produto e ficha Estudo dirigido técnica apoio por palestrante
  • 7. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Diagnóstico organizacional. Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos, Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
  • 8. Indicadores de Treinamento Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
  • 9. Indicadores de Treinamento Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 2. Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. Número excessivo de queixas; 3. Mau atendimento ao cliente; 4. Comunicações deficientes; 5. Pouco interesse pelo trabalho; 6. Falta de cooperação 7. Erros na execução de ordens
  • 10. O programa de treinamento Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos Métodos de treinamento Como treinar ou recursos instrucionais Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem * Instrutor ou treinador Onde treinar Local do treinamento Quando treinar Época ou horário do treinamento Para que treinar Objetivos do treinamento
  • 11. Tecnologia de Treinamento A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião. 2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas. 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo
  • 12. Leitura, instrução progra- Orientadas mada, instrução assistida para o Conteúdo por computador Quanto Dramatização, treinamento Orientadas da sensitividade, desen- ao para o Processo Uso volvimento de grupos Técnicas Estudo de casos, jogos e Mistas simulações, conferências (Conteúdo e Processo) e várias técnicas on-the-job de Antes do ingresso Programa de indução ou Quanto à empresa de integração à empresa Treina- ao Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em (Época) na empresa serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) mento No local de Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri- Quanto trabalho quecimento de cargos ao Local Aulas, filmes, painéis, ca- Fora do local sos, dramatização,debates, de trabalho simulações, jogos
  • 13. O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber: 1. O treinando deve estar motivado para aprender. 2. O treinando deve estar capacitado para aprender.. 3. A aprendizagem requer retroação e reforço. 4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 5. O material de treinamento deve ser significativo. 6. O material deve ser comunicado com eficácia. 7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho. Qual sua opinião a respeito?
  • 14. Como avaliar um programa de treinamento? 1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como: Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas; Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados; Dinheiro economizado. 3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade: · Custos variáveis; Índice de erros e de refugos; · Custos fixos; Volume de retrabalho; · Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas; · Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos. · Custos administrativos. 5. Possibilidades de economias de tempo, como: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido.
  • 15. Avaliação dos resultados do treinamento Avaliação ao nível 2. Avaliação ao nível de 3. Avaliação ao nível dos organizacional: recursos humanos cargos: 1. Aumento da eficácia 1. Redução da rotatividade e 1. Adequação das pessoas aos organizacional; absenteísmo do pessoal; requisitos exigidos pelos cargos; 2. Melhoria da imagem da 2. Aumento da eficácia 2. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; empresa; individual e grupal dos empregados; 3. Aumento da produtividade e 3. Melhoria do clima melhoria da qualidade; organizacional e melhor 3. Elevação dos relacionamento entre empresa conhecimentos e competências 4. Redução do índice de acidentes no trabalho; e funcionários; das pessoas; 5. Redução do índice de 5. Melhor atendimento ao 4. Mudanças de atitudes e manutenção de máquinas e cliente; comportamentos das pessoas; equipamentos. 6. Facilidade de mudanças e 5. Melhoria da qualidade de 4. Avaliação ao nível de inovação; vida no trabalho (QVT). treinamento: 7. Aumento da eficiência. 8. Envolvimento dos gerentes 1. Alcance dos objetivos do nas práticas de treinamento. treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
  • 16. O que um programa de treinamento pode proporcionar? Internamente: 1. Melhoria da eficiência dos serviços. 2. Aumento da eficácia nos resultados. 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa. 3. Melhoria da imagem da organização. 4. O que mais? Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?
  • 17. Educação Corporativa Universidade Universidade Universidade Grupo Accor McDonald’s Brahma Motorola Local: Baruerí, SP Local: Campinas, SP Investimento: Local: não tem Investimento: espaço físico Local: Jaguariúna, SP US$ 7 milhões US$ 3,6 milhões Inauguração: Investimento: Investimento: 1997 Inauguração: não divulgado não divulgado 1992 O que ensina: Inauguração: treinamento espe- O que ensina: a cultura Inauguração: do grupo e assuntos 1995 cífico relacionado 1999 às áreas de de interesse geral, como criatividade, O que ensina: cursos alimentação, eletri- específicos e de satisfação do cliente O que ensina: cursos cidade e refrigeração, interesse geral, que e etiqueta empresarial, gerenciais e técnicos cursos de interesse enfocam as diretrizes geral nas áreas de dependendo da necessidade de cada da empresa administração e Quem participa: qualidade departamento funcionários, clientes Quem participa: Quem participa: funcionários e fornecedores Quem participa: profissionais a partir funcionários da gerência Vagas já oferecidas: Vagas já oferecidas: Vagas já oferecidas: 7.600 2.000 Vagas já oferecidas: 17.400 2.000
  • 18. Bibliografia  Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.  Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.  Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.  Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.