Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos

COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO.
Autoavaliação do
Sistema de Avaliação de Desempenho dos
Servidores técnico-administrativos

Subcomissão de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Técnico-Administrativos
Membros
o Mirian Dantas dos Santos (Presidente)
o Francisco de Assis Medeiros da Silva
o Helena de Fátima Penalva Gomes
o Marcio José Capriglione
o Miriam Veraclides de Oliveira Costa
o Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Assessoras
o Denise Câmara de Carvalho
o Heloiza Henê Marinho da Silva
2Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Portaria 738-R de 14 de maio de 2012

Portaria 738-R de 14 de maio de 2012
Justificativa
o Avaliar se o atual Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores
Técnico-administrativos atende aos objetivos institucionais da UFRN
o A Lei do SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior
estabelece a avaliação das políticas de pessoal, as carreiras do corpo
docente e do corpo técnico-administrativo, seu
aperfeiçoamento, desenvolvimento profissional e suas condições de
trabalho (Dimensão 5)
o Programa Estruturante Gestão de Pessoas do Plano de Gestão prevê a
Implantação de um sistema de avaliação de desempenho dos servidores
técnico-administrativos consoante com o projeto de avaliação institucional
da UFRN

Metodologia do Trabalho
Etapa 1 - Análise de Documentos
o Sistema de Gestão de Desenvolvimento Humano - GDH (Resolução CONSAD 24/2006)
o Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos TA nas IFES (Lei 11.091/2005)
o Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento (Decreto 5.825/PR 2006)
o Projeto de Autoavaliação da UFRN (Resolução CONSEPE 79/2004)
o Plano de Gestão Novas Conquistas 2011-2015 (Resolução CONSUNI 17/2011)

Etapa 2 - Reuniões com Equipe Técnica da DDP
o Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho pelo Sistema de
Desenvolvimento Humano – GDH
Etapa 3 - Pesquisa com Gestores e Servidores Técnico-administrativos
o Pesquisa piloto
o Aplicação dos questionários com Servidores técnico-administrativos e Gestores
o Análise dos dados coletados e sistematização dos resultados
Etapa 4 - Apresentação dos resultados
OBS: Período da avaliação do Sistema: 2007 a 2012
Metodologia do Trabalho

Etapa 1. Análise de Documentos
oLei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005
Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-
Administrativos nas Instituições Federais de Ensino
o Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006
Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos
Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-
Administrativos em Educação
Base legal do Atual Sistema (GDH)

Decreto nº 5.825
Objetivos da Avaliação de Desempenho
o Promover o Desenvolvimento Institucional
o Subsidiar as políticas de Gestão de Pessoas
o Garantir a Melhoria da qualidade dos serviços prestados
Resultado da Avaliação de Desempenho deverá
o Fornecer indicadores para o Planejamento estratégico
o Propiciar melhoria dos processos de trabalho
o Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor
o Subsidiar os Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento
o Subsidiar o Dimensionamento das necessidades de Pessoal
o Subsidiar as Políticas de Saúde ocupacional
o Aferir o mérito para Progressão
Etapa1.AnálisedeDocumentos

Decreto nº 5.825
Instrumentos utilizados com princípios de
o Objetividade
o Legitimidade
o Publicidade
Periodicidade da Avaliação de Desempenho
o No mínimo uma vez por ano
Participarão no Processo de Avaliação
o Todos os integrantes da equipe de trabalho
o Usuários

Atual Sistema de Avaliação de Desempenho
GDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
Objetivo Geral
o Contribuir para o aperfeiçoamento da administração dos recursos
humanos, especialmente nos aspectos do planejamento e
acompanhamento, através de metodologias de caráter pedagógico
o Favorecer a melhoria dos resultados da produção institucional da
UFRN, (...), enquanto meio para viabilizar o cumprimento da Missão
da UFRN.

Objetivos Específicos
o Criar condições para reflexão crítica acerca da sua responsabilidade
para com os resultados previstos no planejamento
o Possibilitar acompanhamento gerencial de resultados dos níveis
operacionais, táticos e estratégicos do Setor ou Unidade
o Facilitar o relacionamento interpessoal entre chefias e
colaboradores criando um clima interno produtivo
o Oportunizar ao servidor o retorno sobre o desempenho
apresentado em relação ao esperado, proporcionando condições
para o autodesenvolvimento profissional e pessoal em direção à
melhoria contínua de ações e resultados

Objetivos Específicos
o Garantir diagnóstico às chefias setoriais e aos dirigentes de
Unidades Administrativas, acerca do rendimento das
equipes, subsidiando a análise e o planejamento institucional
o Organizar informações qualitativas sobre a contribuição da alta
administração para o cumprimento dos objetivos e metas
institucionais
o Coletar necessidades específicas para um programa de
desenvolvimento gerencial
o Efetivar as progressões funcionais por mérito com base nos
resultados objetivos dos desempenhos dos servidores

Indicadores de Desempenho Gerenciais
o Capacidade de coordenação e controle das atribuições
o Capacidade de realização dos objetivos da unidade ou sub-unidade
o Articulação e participação política-técnica
o Capacidade de negociação
o Cumprimento de compromissos
o Relacionamento interpessoal

Indicadores de Desempenho Técnico-operacionais
o Atendimento aos colegas
o Atendimento aos superiores
o Atendimento aos clientes externos
o Cooperação
o Resultado geral do trabalho (qualidade)
o Esforço de trabalho (qualidade)
o Volume de trabalho (quantidade)
o Cumprimentos de prazos
o Responsabilidade no exercício do cargo

Graus de Avaliação
o Acima do esperado  4
o Dentro do esperado  3
o Abaixo do esperado  2
o Insuficiente  1

o Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho
pelo Sistema de Desenvolvimento Humano – GDH
Etapa 2. Reuniões com a Equipe técnica do DDP

Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
Pontos Positivos
1. Base legal, adequação às tendências teóricas atuais e alinhamento às
premissas estratégicas institucionais
2. Suporte técnico especializado
3. Monitoramento das inconsistências do sistema informacional no
processo GDH colabora para a melhoria do sistema SIGRH
4. Integração entre os processos de
capacitação, movimentação, acompanhamento e avaliação de
desempenho5. Desenvolvimento da pró-atividade dos novos servidores por meio das
informações transmitidas sobre o GDH no Treinamento Introdutório
6. Cultura de participação entre os servidores e as chefias
7. Reconhecimento de outras instituições similares
Etapa2.ReuniõescomaEquipeTécnicadoDDP

Pontos Negativos
1. Falta de participação de muitos servidores no Plano de Unidade.
2. Plano de Trabalho elaborado pelas atribuições gerais do cargo, dificulta a relação
atividade versus ambiente de trabalho.
3. Falta de registro do Plano Individual de Trabalho pela chefia.
4. Sistema permite avaliação (1) fora do prazo e (2) sem plano de trabalho.
5. Relatórios fragmentados SIGRH impedem análise gerencial global.
6. A etapa de validação (feedback) não é realizada por muitas chefias.
7. Servidores sem avaliação podem progredir por mérito.
10. Falta de interesse dos gestores em relação aos resultados.
9. Fragmentação dos processos de gestão (administração, assistência e
desenvolvimento) isola avaliação das decisões gerenciais.
8. Servidores e chefias não compreendem o caráter educativo da proposta.

Dificuldades
1. Gerenciar o sistema nas unidades de trabalho dos servidores.
2. Inconsistências nos relatórios SIGRH.
3. Atingir todos os servidores e chefias envolvidos, devido à diversidade da
instituição.
4. Manutenção dos cadastros do sistema GDH: unidades de
lotação, localizações, responsáveis pela avaliação na Unidade.
5. Atenção aos prazos estipulados para as etapas do sistema pelos
usuários.
6. Inconformidade dos servidores com os resultados da avaliação, exigindo
correções da chefia.
7. Diversidade dos níveis gerenciais e áreas de atuação dos gestores.
8. Informalidade em relação às relações funcionais do servidor:
localização, chefia, hierarquia.

Críticas ao GDH
1. Há a necessidade de atualizações no processo para assegurar o seu aperfeiçoamento,
seja este realizado com bases (a) teórico-científicas, (b) em experiências práticas e (c) na
legislação vigente
2. O apoio de rede de agentes nas unidades, essencial para a criação de vínculos entre
as chefias, as equipes e a equipe de gestão do processo não pôde ser consolidada,
devido à falta de apoio institucional e reconhecimento por parte das chefias
3. A disseminação das premissas e objetivos do processo de avaliação precisa ser
contínua, entre chefias e equipes, para que se estabeleça um clima de confiança que
permita que a avaliação ocorra em bases pedagógicas e de autonomia das pessoas em
relação ao seu trabalho
4. É imprescindível que o processo de avaliação seja referenciado no planejamento nos
níveis estratégicos, das equipes e individual. Para tanto, o desenvolvimento da
capacitação gerencial deve sustentar a avaliação. Não há como avaliar o desempenho
sem a compreensão da dinâmica da gestão de pessoas, agregada às características
peculiares da gestão de uma universidade pública

0,3
35,5
64,2
0,2
23,1
76,7
0,3
19,9
79,8
0,2
20,3
79,5
0,1
19,7
80,2
Abaixo Dentro Acima
ServidoresAvaliados(%)
2007 2008 2009 2010 2011
A nenhum servidor foi
atribuído o conceito
INSUFICIENTE
Graus de avaliação
Acima do esperado = 4
Dentro do esperado = 3
Abaixo do esperado = 2
Insuficiente = 1

7,2
12,0
12,9
14,9
26,6
Servidores não Avaliados (%)
2007 2008 2009 2010 2011

População: 3.204 servidores técnico-administrativos e 400 gestores
Pesquisa-piloto: 87 servidores técnico-administrativos e 21 gestores
Amostra: 508 servidores técnico-administrativos e 70 gestores
Questionários: 2 (servidores técnico-administrativos e gestores)
Etapa 3. Pesquisa com Gestores e Servidores
Lotação Servidores % Servidores Gestores % Gestores
Centros Acadêmicos 293 57,7 34 48,6
Administração Central 176 34,6 22 31,4
Outras Unidades 39 7,7 14 20,0
Total 508 100 70 100

Por quem é/era preenchido o formulário de avaliação (%)
GESTORES
Etapa3.PesquisacomGestoreseServidores

GESTORES
Melhoria do trabalho resultante da avaliação de desempenho (%)

GESTORES
Contribuições resultantes da avaliação de desempenho (%)
Foi permitido mais de uma resposta por entrevistado. Percentual em relação ao número de entrevistados

GESTORES
Sugestões para aperfeiçoamento da avaliação de desempenho (%)
OBS:Foi permitido mais de uma sugestão por entrevistado. Percentual em relação ao número de sugestões

SERVIDORES
Quem preenche o formulário de avaliação (%)

SERVIDORES
Melhoria do trabalho resultante da avaliação do seu desempenho (%)

SERVIDORES
Contribuições resultantes da avaliação de desempenho (%)
OBS: Foi permitido mais de uma resposta por entrevistado. Percentual em relação ao número de entrevistados

SERVIDORES
Sugestões para aperfeiçoamento da avaliação de desempenho (%)
OBS:Foi permitido mais de uma sugestão por entrevistado. Percentual em relação ao número de sugestões

Considerações Finais
2. Diferença no Sistema de Avaliação dos servidores docentes e
servidores técnico-administrativos (dimensão 5 do SINAES)
3. O atual Sistema não atende a legislação (Lei 11.091/2005;
Decreto 5.825/2006) e não leva em conta a Lei do SINAES
1. Atual Sistema não é consoante ao projeto de avaliação
Institucional da UFRN

6. Na pesquisa, 64,3% dos gestores e 50,8% dos servidores não
percebem melhoria no trabalho ou não sabem o resultado
5. Número crescente de servidores não submetidos à Avaliação
de Desempenho (26,6% em 2011)
4. O atual Sistema de Avaliação não subsidia o planejamento
nem as políticas de gestão de pessoas presentes no Plano de
Gestão, como a Capacitação e o Dimensionamento de Pessoal

7. Na pesquisa, gestores e servidores oferecem muitas
sugestões para mudanças no atual Sistema de Avaliação
(objetividade, publicidade,etc.)
8. No atual Sistema, os usuários dos serviços não são
consultados
9. A quase totalidade dos servidores (99,9% em 2011) foi
conceituado como acima ou dentro do esperado. Nenhum
servidor recebeu o conceito insuficiente

Sugestão
Reestruturar o Sistema de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Técnico-Administrativos para que seja consoante
com o Projeto de Avaliação Institucional da UFRN e que leve
em conta os usuários dos serviços prestados

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