O documento discute avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Apresenta objetivos de compreender a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descrever métodos de avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Detalha vários métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação 360 graus.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QUALIDADE
DE VIDA
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Objetivos
• Oportunizar a compreensão da necessidade de um sistema de
informações na Gestão de Pessoas,
• Descrever os sistemas de informações gerenciais;
• Mostrar a conceituação, as potencialidades e os diversos
métodos de avaliação de desempenho;
• Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas bases
teóricas e quais as características necessárias para implantação
de um programa de qualidade de vida no trabalho.
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Avaliação de Desempenho (AD)
Processo da gestão de pessoas que consiste na utilização
de métodos e ferramentas eficazes para avaliar como
estão se desenvolvendo os empregados e a própria
organização.
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AD e a Gestão de Pessoas
• Planejamento de recursos humanos;
• Recrutamento e seleção de novos empregados
• Identificar necessidades de treinamento;
• Definir a contribuição de cada empregado para
o sucesso da organização;
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AD e a Gestão de Pessoas
• Descobrir novos talentos e possibilidades de
crescimento na organização;
• Orientar os empregados sobre o desenvolvimento de
suas carreiras na organização;
• Subsidiar decisões de promoções e transferências, de
acordo com as características dos empregados e de
suas funções;
• Políticas de administração salarial ou de compensação.
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Fatores que afetam o desempenho no cargo
FONTE: CHIAVENATO,
2007.
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Diretrizes para AD
• A avaliação deve cobrir não somente o desempenho
dentro do cargo ocupado, como também o alcance de
metas e objetivos.
• A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não
a impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho.
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Diretrizes para a AD
• A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:
avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo
que a avaliação deve trazer algum benefício para a
organização e para o funcionário.
• A avaliação do desempenho deve ser utilizada para
melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização, tornando-o melhor equipado para
produzir com eficácia e eficiência
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Principais falhas da AD
Tradicionalmente baseia-se na idéia de
superioridade de uma pessoa em relação às
demais.
Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e
fomentar a competição não saudável entre os
funcionários.
Por vezes há definição inadequada ou falta
de esclarecimento quanto aos objetivos da
AD.
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Principais falhas da AD
Baixo nível de envolvimento dos níveis
estratégico e gerencial da organização;
Avaliações pontuais;
Exclusão dos funcionários do processo de
planejamento;
Algumas práticas de avaliação limitam a
criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos
indispensáveis para enfrentar o atual cenário
organizacional.
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Métodos de Avaliação de Desempenho
Escalas Gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha forçada
Ensaio
Avaliação 360 Graus
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Método da Escala Gráfica
• Formulário de dupla entrada no qual as linhas
representam os fatores que estão sendo avaliados e as
colunas os graus de avaliação.
• Fatores correspondem as características que se deseja
avaliar em cada funcionário.
• Os graus de variação indicam quão satisfatório é o
desempenho do indivíduo em relação a cada fator.
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AvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho
Nome:Nome: Data:Data:
Cargo:Cargo: Setor:Setor:
FatoresFatores
Categorias de AvaliaCategorias de Avaliaççãoão
ÓÓtimotimo BomBom RegularRegular FracoFraco
Quantidade de trabalhoQuantidade de trabalho
Qualidade do trabalhoQualidade do trabalho
AssiduidadeAssiduidade
PontualidadePontualidade
Conhecimento do trabalhoConhecimento do trabalho
CooperaCooperaççãoão
FONTE: GIL, 2001.
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Método da escala gráfica
• VANTAGENS:
– Facilidade de planejamento e de construção do instrumento
– Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização
– Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
– Facilidade na comparação dos resultados de vários
funcionários
– Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
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Método da escala gráfica
• DESVANTAGENS:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do
desempenho
Peca pela categorização e homogeneização das
características
Limitação dos fatores de avaliação
Rigidez e reducionismo.
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.
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Método dos incidentes críticos
• Técnica Sistemática por meio da qual o
supervisor imediato observa e registra os fatos
excepcionalmente positivos e negativos a
respeito do desempenho de seus subordinados.
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Método dos incidentes críticos
FONTE: CHIAVENATO, 2005.
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Método dos incidentes críticos
• VANTAGENS
– Avalia o desempenho excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim.
– Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho.
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
– Método de fácil montagem e fácil utilização.
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Método dos incidentes críticos
• DESVANTAGENS
Não se preocupa com aspectos normais do
desempenho.
Peca por fixar-se em poucos aspectos do
desempenho. Daí, sua tendenciosidade e
parcialidade.
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Método da Escolhas forçadas
• O instrumento contém várias frases sobre o
desempenho do empregado e o avaliador escolhe as
que melhor identificam o desempenho de cada um
deles.
• O avaliador é forçado a considerar somente os
aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher.
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Método da Escolhas forçadas
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
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Método da Escolhas forçadas
• VANTAGENS:
– Evita o efeito de generalização na avaliação.
– Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a
subjetividade.
– Não requer treinamento dos avaliadores para sua
aplicação.
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Método da Escolhas forçadas
• DESVANTAGENS:
– Complexidade no planejamento e na construção do
instrumento.
– Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
– Não provoca retroação de dados, nem permite
comparações.
– Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
– Nenhuma participação ativa do avaliado.
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Método Comparativo
• Consiste em comparações entre dois
empregados ou entre o empregado e o grupo
onde ele atua, para uma classificação dos
empregados quanto àqueles fatores escolhidos.
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Método do Ensaio
• Método subjetivo, no qual o avaliador escreve
pequenas redações sobre o desempenho do
empregado nas atividades desenvolvidas por
ele, no período determinado.
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Método do Ensaio
• VANTAGEM:
– Excelente oportunidade para destacar as
características singulares do funcionário avaliado.
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Método do Ensaio
• DESVANTAGENS:
Requer disponibilidade e tempo para elaborar a
redação
A qualidade da avaliação do desempenho pode ser
influenciada pelas habilidades de escrita do
supervisor e pelo estilo de redação.
Forte tendência à subjetividade.
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Avaliação 360 Graus
Cada empregado recebe feedback de quase todas as
pessoas que tenham contato com ele, como
subordinados, superiores, colegas de trabalho,
clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu
nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam
todos.
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Avaliação 360 Graus
• Proporciona aos funcionários a visão mais precisa
possível, com pareceres de todos os ângulos:
supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros.
• Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista
Fortune têm implantado a avaliação 360 graus.
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Avaliação 360 Graus
• VANTAGENS:
• É mais abrangente; reúne várias perspectivas;
• A qualidade das informações tende a ser melhor;
• Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto
que o feedback vem de mais pessoas;
• O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para
o autodesenvolvimento do funcionário
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Avaliação 360 Graus
• DESVANTAGENS
O sistema é complexo na combinação de todas as
respostas;
O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento;
Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada
ponto de vista respectivo;
Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema;
Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas
avaliações, se elas forem anônimas.
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Critérios para escolha do método de
avaliação:
Qual o objetivo da avaliação?
Quem será avaliado?
Quem irá avaliar?
Qual a técnica a ser utilizada?
Qual a periodicidade da avaliação?
Que indicadores ou fatores de desempenho
serão utilizados?
O que será feito com os resultados da
avaliação?
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Contextualizando
• No atual contexto competitivo, a QVT vem
ganhando espaço como valor intrínseco das
práticas de competitividade
concomitantemente ao bem-estar
organizacional.
34. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Qualidade de vida
• Para as pessoas, a qualidade de vida é a
percepção de bem-estar, a partir das
necessidades individuais, ambiente social e
econômico e expectativas de vida.
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Conceitos de QVT no trabalho
• “ Conjunto de ações no sentido de implantar
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas
e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada
e construída na cultura organizacional, com
prioridade absoluta para o bem-estar das
pessoas na organização” (LIMONGI-
FRANÇA, 2008).
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Qualidade de vida no Trabalho
• Representa hoje a necessidade de valorização
das condições de trabalho, da definição de
procedimentos da tarefa em si, do cuidado com
o ambiente físico e dos bons padrões de
relacionamento.
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QVT
• Do ponto de vista da pessoas, representa a
necessidade de valorização do significado do
trabalho e do cargo ocupado.
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Evolução histórica
• Walton (1973)
– QVT como algo além dos objetivos da legislação
trabalhista , surgido no começo do século XX com
a regulamentação do trabalho de menores da
jornada de trabalho e descanso semanal e das
indenizações por acidentes de trabalho.
39. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Evolução histórica
• Walton (1976)
• QVT procurando gerar uma organização mais
humanizada, na qual o trabalho evolva relativo
grau de responsabilidade e de autonomia.
40. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Evolução histórica
• Walton (1976)
Oito categorias para avaliar a QVT :
Remuneração justa e adequada
Segurança e salubridade do trabalho
Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidades
Oportunidade de progresso e segurança no emprego
Integração social na organização
Leis e normas sociais
Trabalho e vida privada
Significado social da atividade do empregado
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Evolução histórica
• Hackman & Oldham (1975)
– Avaliaram os aspectos que proporcionam estados
psicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua relação
de trabalho.
Esses estados críticos são:
a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;
a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu
trabalho e
o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados
alcançados pela realização de seu trabalho.
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Evolução histórica
• Westley (1979)
– analisa a QVT por meio de quatro indicadores
fundamentais:
• o econômico,
• o político,
• o sociológico
• o psicológico
43. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Níveis de atuação da G-QVT
Gestão Estratégica de QVT
Gestão Gerencial de QVT
Gestão Operacional de QVT
Declarada na missão
e
Política da empresa
Responsabilidade do
nível hierárquico
Intermediário.
Foco: objetivos, metas,
produtividade.
Ações específicas
não alinhadas aos
propósitos de
competitividade
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Indicadores de G-QVT
CRITÉRIOS FOCO
Organizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês de
Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de pessoal.
Biológico CIPA, controle de riscos ergonômicos, ambulatório
médico, ginástica laboral, refeições, saúde.
Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho,
Clima organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal.
Social Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos,
cesta básica, previdência privada, financiamento de
cursos.
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A atual G-QVT
• Na última década, a G-QVT das empresas
ascendeu de forma contínua e cada vez mais
abrangente. Iniciou com características
essencialmente operacionais e legisladas e está
evoluindo para ações corporativas estratégicas.
46. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Apenas 50% dos executivos
chegam ao final da semana com a
sensação de dever cumprido
Dificuldade para conciliar família e
trabalho é um dos fatores que
mais tira o sono dos executivos
Efeitos colaterais
47. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Brasil ocupa o 2º lugar no ranking
de países onde os profissionais
mais desenvolvem doenças devido
à tensão do trabalho.
Três em cada dez brasileiros
sofrem problemas de saúde por
causa do estresse no trabalho.
Efeitos colaterais
48. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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Pressão por resultados e sobrecarga
aumentam consumo de drogas e álcool: há
empresas em que 5% dos funcionários são
dependentes químicos
Gastos com saúde representam a segunda
maior despesa das empresas
Efeitos colaterais
49. Consultoria de Planejamento - CPLAN
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O Stress na era pós-industrial
• Estilo de vida
• Novas exigências
• Ênfase de uso da carga mental
• Maior exigência psíquica
• Vida sedentária
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Sinais das novas exigências:
tipos e síndromes de stress
• Distress - Somatizações
• Fadiga- Burnout
• Síndrome do Desamparo
• Síndrome do Lazer
• Alterações cardíacas
• Luto
• Apatia
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