O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho, definindo-a como uma ferramenta para medir objetivamente como cada funcionário está desempenhando seu papel e se correspondendo às expectativas da empresa. Explora os objetivos, benefícios e métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e avaliação por objetivos.

1. Gestão de Pessoas II
Avaliação de Desempenho

2. Conceito
▪ É uma ferramenta que permite avaliar e
mensurar, de modo objetivo e sistematizado,
como cada funcionário está desempenhando o seu
papel dentro da empresa, o quanto se está, ou
não, correspondendo ao que ela espera que seja
realizado na função que ocupa.

3. Outros conceitos…
▪ Avaliar um desempenho significa julgar o
resultado alcançado por um indivíduo no exercício
do seu cargo;
▪ Processa-se toda vez que julgamos os resultados
alcançados por um indivíduo no exercício de sua
atividade ocupacional.

4. Objetivos
▪ Mapear os resultados:
✓ Pontos fortes;
✓ Pontos a melhorar;
✓ Plano de ação.
▪ Mensurar o grau de contribuição;
▪ Orientar ações e programas de desenvolvimento;
▪ Promover a cultura do Feedback;
▪ Identificação de obstáculos;
▪ Tomada de decisões.

5. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ Para o GESTOR:
✓ Avaliar o desempenho e o comportamento dos
subordinados, tendo por base fatores de avaliação, e
principalmente, contando com um sistema de medição
capaz de neutralizar a subjetividade;
✓ Propor providências no sentido de melhorar o padrão de
desempenho de seus subordinados;
✓ Comunicar com os seus subordinados, no sentido de fazê-
los compreender a avaliação de desempenho como um
sistema objetivo e como está o seu desempenho através
desse sistema.

6. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ Para o COLABORADOR:
✓ Conhece as regras do jogo;
✓ Conhece quais as expectativas do seu chefe a respeito do
seu desempenho e seus pontos fortes e fracos;
✓ Conhece as providências que o chefe está a tomar quanto a
melhoria do seu desempenho;
✓ Faz autoavaliação e autocritica ao seu
autodesenvolvimento e autocontrole.

7. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ Para a ORGANIZAÇÃO:
✓ Avalia o seu potencial a curto, médio e longo prazo e
define a contribuição de cada empregado;
✓ Identifica os empregados que necessitam de reciclagem
e/ou aperfeiçoamento em certas áreas e seleciona
empregados em condições de promoção ou
transferência;
✓ Dinamiza a sua política de recursos humanos oferecendo
oportunidades aos empregados.

8. De quem é a responsabilidade da Avaliação
de Desempenho?
FUNCIONÁRIO
SETOR DE
RECURSOS
HUMANOS
CHEFE IMEDIATO
SUBORDINADO
CLIENTE INTERNO CLIENTE EXTERNO
PARES DO SETOR

9. Por que avaliar o desempenho?
▪ Nós AVALIAMOS PARA DECIDIR!
▪ Avaliar é base para a apreciação
de um fato, de uma ideia, de um
objeto ou resultado;
▪ É a base para a tomada de
decisão sobre qualquer situação
que envolva uma escolha.
▪ Julgamos:
✓ O que é ou não
bom?
✓ Quando ou não
fazer algo?
✓ Como fazer
algo?

10. Por que a avaliação de desempenho é
tão problemática?
▪ Por que mexe com nossa autoestima;
▪ Por mexe com o nosso bolso;
▪ Diz respeito ao nosso Futuro Profissional.
Atenção! O que deve ser avaliado é o
comportamento do empregado e não da
pessoa.

11. Por que a avaliação de desempenho é
tão problemática?
▪ Cuidado! Comportamento periférico deve ser
administrado.
▪ Exemplo: Um indivíduo pode ser egoísta,
arrogante e autossuficiente, e ainda, revelar-
se ótimo vendedor.

12. Avaliação Sistemática x Avaliação Casual
▪ Qual a diferença da Avaliação Sistemática para a
Avaliação Casual?
✓ Casual: quando é feita de maneira espontânea, sem
critério pré-estabelecido, sem critérios de mensuração
bem definidos.
✓ Problemática:
➢ Gera desconfiança, em épocas de crise o
colaborador se pergunta: “por que avaliar agora?”

13. Avaliação Sistemática x Avaliação Casual
✓ Problemática:
➢ Torna mais difícil justificar as decisões quando o
“acerto de contas” for contestado pelos
empregados;
➢ O empregado sente-se negligenciado pelo superior;
➢ Falta de tratamento estatístico de dados;
➢ Os gerentes relaxam no acompanhamento
periódico dos colaboradores.

14. Por que criar um sistema de AD?
▪ Para evitarmos ficar só na percepção;
▪ Porque contribui com o feedback;
▪ Porque as pessoas necessitam do reconhecimento do seu trabalho;
▪ Porque ajudará a decidir muitas coisas;
▪ Para evitarmos ficar na subjetividade decidindo cada um por sua
própria “cabeça” ou “gosto”.

15. Iniciando a AD
Que desempenho deve ser avaliado? Quem deve avaliar o desempenho?
• Além do desempenho no cargo, o
alcance de metas e objetivos.
• O indivíduo em relação a uma
proposição (cargo, papel, projeto),
sem tornar-se uma avaliação ou
julgamento de valor sobre um
indivíduo.
• Autoavaliação
• Gerente
• O colaborador e o gerente
• A equipe de trabalho
• Avaliação para cima

16. Principais Métodos de AD
▪ Escalas gráficas;
▪ Escolha forçada;
▪ Pesquisa de campo;
▪ Método dos incidentes críticos;
▪ Lista de verificação;
▪ Avaliação por Objetivos;
▪ Avaliação 360º.

17. Escalas Gráficas
▪ Conceito: a escala gráfica é um método que permite a
avaliação do desempenho das pessoas através de
características ou fatores previamente estabelecidos;
▪ A avaliação se dá por meio do preenchimento de um
formulário em colunas;
▪ Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os valores, as
habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser
avaliados;
▪ A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome
atribuído ao método — de valores crescentes ou
decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador avaliado
atende a cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo).

18. Escalas Gráficas - Exemplo

19. Escalas Gráficas: Prós e Contras
▪ Benefícios:
➢ Facilidade de planejamento e de construção do
instrumento de avaliação;
➢ Simplicidade e facilidade de compreensão e de
utilização;
➢ Visão gráfica e global dos fatores de avaliação
envolvidos;
➢ Facilidade na comparação dos resultados de vários
funcionários;
➢ Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

20. Escalas Gráficas: Prós e Contras
▪ Contras:
➢ Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
➢ Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe
bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais
fatores;
➢ Peca pela categorização e homogeneização das características
individuais;
➢ Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema
fechado;
➢ Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;
➢ Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;
➢ Avalia apenas o desempenho passado.

21. Método de Escolha Forçada
▪ Conceito: Este método consiste em avaliar o
desempenho escolhendo entre frases
descritivas, de acordo com as características
de cada indivíduo. Dessa forma, o avaliador
deve necessariamente escolher uma ou duas
frases que se aplicam à pessoa avaliada.

22. Método de Escolha Forçada: Exemplo

23. Método de Escolha Forçada
▪ Benefícios:
➢ Evita o efeito de generalização (hallo efect) na
avaliação;
➢ Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a
subjetividade;
➢ Não requer treinamento dos avaliadores para
sua aplicação.

24. Método de Pesquisa de Campo
▪ Conceito: É um método de avaliação do desempenho
com base em entrevistas de um especialista em
avaliação com o superior imediato, através das quais se
avalia o desempenho de seus subordinados,
levantando-se as causas, as origens e os motivos de
tal desempenho por meio de análise de fatos e
situações.

25. Método de Pesquisa de Campo

26. Método de Pesquisa de Campo
▪ Benefícios:
➢ Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função
de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
➢ Permite planejamento de ações para o futuro (como
programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).
➢ Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de
resultados.
➢ Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
➢ Permite relação proveitosa entre gerente de linha e
especialista de staff.

27. Método de Pesquisa de Campo
▪ Contras:
➢ Custo operacional elevado por exigir a
assessoria de especialista;
➢ Processo de avaliação lento e demorado;
➢ Pouca participação do avaliado, tanto na
avaliação como nas providências.

28. Método dos Incidentes Críticos
▪ Conceito: A atenção do avaliador fica voltada para os
comportamentos considerados como os mais
importantes para a realização eficaz ou não de um
trabalho. Nesse método são usados os
comportamentos específicos que devem ser
apresentados, excluindo os traços de personalidade
vagamente definidos.

29. Método dos Incidentes Críticos

30. Método dos Incidentes Críticos
▪ Benefícios:
➢ Avalia o desempenho excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim;
➢ Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As
exceções positivas devem ser realçadas e melhor
aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser
eliminadas ou corrigidas;
➢ Método de fácil montagem e fácil utilização.

31. Método dos Incidentes Críticos
▪ Contras:
➢ Não se preocupa com aspectos normais do
desempenho;
➢ Peca por fixar-se em poucos aspectos do
desempenho. Daí, sua tendenciosidade e
parcialidade.

32. Método das Listas de
Verificação
▪ Conceito: Consiste em uma série de questões
de desempenho que tradicionalmente
recebem a opção de sim ou não e são feitas
para se ter uma ideia melhor da opinião do
gerente sobre as habilidades específicas de
cada funcionário.

33. Método das Listas de
Verificação
▪ Conceito: Consiste em uma série de questões
de desempenho que tradicionalmente
recebem a opção de sim ou não e são feitas
para se ter uma ideia melhor da opinião do
gerente sobre as habilidades específicas de
cada funcionário.

34. Método das Listas de Verificação

35. Método de Avaliação por
Objetivos
▪ Conceito: Ela acompanha de perto o empenho
dos funcionários para atingir suas metas
individuais, tornando possível identificar quais
são os profissionais que estão comprometidos
com os objetivos da empresa e, sobretudo,
com o desenvolvimento pessoal e
profissional.

36. Método de Avaliação por
Objetivos
Gerente e
Subordinado
fazem uma
reunião
Formulação
conjunta de
objetivos
consensuais
Gerente:
Proporcionar
apoio e
orientação
Colaborador:
Desempenhar
tarefas
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem do
processo

37. Método de Avaliação por
Objetivos
Objetivos Organizacionais
Avaliação de
desempenho
global
Ação corretiva
Revisão do
progresso
Plano de ação
Objetivos departamentais
Objetivos individuais
1) Fixar objetivos
2) Desenvolver
plano de ação
3) Verificar
progresso
4) Avaliar
desempenho global

38. Avaliação 360º
▪ Conceito: A avaliação é feita de forma circular
por todos os elementos que mantêm alguma
interação com o avaliado. É a avaliação mais
rica por produzir informações vindas de todos
os lados e funciona no sentido de assegurar a
adaptabilidade e ajustamento dos
funcionários as variadas demandas que ele
recebe de seu ambiente de trabalho e ajudar a
melhorar os resultados.

39. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪ Qualquer que seja o método para avaliar o
desempenho, o sistema escolhido solicita de
um banco de dados, certa periodicidade e
uma base de responsabilidade.
▪ Essas são as bases de estruturação da
Avaliação de Desempenho.

40. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪ 1) Banco de Dados: Os métodos de avaliação
de desempenho podem se basear em:
➢ Fichas formais de resultados da avaliação;
➢ Mapas de resultados;
➢ Listagem de metas e objetivos;
➢ Entrevista de retroação.

41. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪ 2) Periodicidade: há uma periodicidade do
sistema de avaliação que varia conforme a
empresa. Em geral é anual (gratificação), mas
pode ser semestral (mérito);
▪ 3) Base de responsabilidade: os gestores
devem ter compromisso com a AD e passar a
importância aos colaboradores.

42. Passo a Passo Necessário
▪ 1) Formulação de objetivos consensuais;
▪ 2) Comprometimento pessoal com relação ao
alcance dos objetivos;
▪ 3) Alocação dos recursos e meios para o
alcance dos objetivos;
▪ 4) Desempenho;
▪ 5) Medição dos resultados e comparação com
os objetivos formulados;
▪ 6) Retroação e avaliação conjunta.

43. Avaliação como um meio e não
finalidade
▪ Empresas bem sucedidas estão voltadas mais para
sistemas de avaliação de desempenho centrados em
resultados previamente negociados e estabelecidos
entre avaliador e avaliado do que as características
pessoais dos avaliados;
▪ A avaliação de desempenho é uma ferramenta e não um
destino, um meio e não um fim em si mesmo;
▪ Mas se não utilizada adequadamente pode se
transformar em um mecanismo burocrático de
manutenção do status quo em vez de proporcionar
inovação na empresa.

44. Problemas na AD
▪ Inconsistência no Política de Recursos Humanos;
▪ Não conferir ao gerente Poder que ele necessita para
avaliar;
▪ Não propiciar meios para o aperfeiçoamento dos
subordinados;
▪ Sem objetivo definido, RH monta, faz a avaliação e
depois cai no famoso “buraco negro”;
▪ Dificuldade em se estabelecer Padrões de Desempenho;
▪ Problemas Legais;
▪ Ausência de Feedback.