2. O que é Motivação?
“A motivação está associada a um processo responsável pela
intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma
pessoa orientados para o alcance de determinado propósito.”
ROBINS (1999) apud BERGUE (2010)
4. Ciclo Motivacional
Equilíbrio
interno
Estimulo ou
incentivo
Necessidade
Tensão
Satisfação ou
Frustação
Comportamento
ou ação
5. Hierarquia das Necessidades: Maslow
Necessidades de autorrealização: ser
tudo o que se pode ser...
Autocontrole e autonomia.
Necessidades de estima: como a
pessoa se vê, autoconfiança, status e
consideração.
Necessidades sociais: aceitação,
participação social, troca.
Necessidades de segurança: proteção
contra ameaça ou perigo (real ou
imaginário).
Necessidades fisiológicas:
alimentação, sono e repouso, abrigo
e outras...
CHIAVENATO, 2011 – P. 309 - ADAPTADO
Necessidades
Secundárias
Necessidades
Primárias
6. Hierarquia das Necessidades: Maslow
Necessidades de
autorrealização
(desafios)
Necessidades de
estima
(reconhecimento)
Necessidades sociais
(interação com equipe,
clientes)
Necessidades de segurança
(estabilidade, condições seguras)
Necessidades fisiológicas
(jornada de trabalho razoável, condições físicas
apropriadas)
CHIAVENATO, 2011 – P. 309 - ADAPTADO
Necessidades
Secundárias
Necessidades
Primárias
7. Fatores motivacionais e higiênicos: Herzberg
• O trabalho em si
• Realização
• Reconhecimento
• Progresso profissional
• Responsabilidade
Fatores motivacionais:
conteúdo do cargo
(como a pessoa se sente
em relação ao cargo)
Presença: motiva
Ausência: neutro
• Condições de trabalho
• Administração da empresa
• Salário
• Relações com o supervisor
• Benefícios e serviços sociais
Fatores higiênicos:
contexto do cargo
(como a pessoa se sente
em relação à empresa)
Presença: neutro
Ausência: desmotiva
CHIAVENATO, 2011 – P. 311 - ADAPTADO
8. Herzberg: Satisfação e Insatisfação
Satisfação:
conteúdo do cargo
(fatores
motivacionais)
Insatisfação: fatores
do contexto –
ambientais, gestão
e colegas (fatores
higiênicos)
9. Teoria X e Teoria Y: McGregor
Teoria X
• Abordagem tradicional
• As pessoas são preguiçosas,
evitam o trabalho e
responsabilidades – precisam
ser controladas.
Inovações:
descentralização de
decisões, ampliação
do cargo,
autoavaliação de
desempenho.
Teoria Y
• Abordagem moderna
• As pessoas são esforçadas,
gostam de ocupar-se,
consideram o trabalho algo
natural, aceitam
responsabilidade –
conseguem autodirigir-se.
10. Teoria da Expectativa: Victor Vroom
Vroom
Desejo de objetivos
individuais:
expectativa
Produtividade x
alcance de
objetivos:
recompensa
Capacidade de
influenciar seu nível
de produtividade
expectativa x
recompensa
11. Teoria da Expectação: Lawler
Esforço • Causa –
começo...
Dinheiro
• O dinheiro
como
meio...
Necessidades
satisfeitas
• Fim
12. Teoria da Motivação: Archer
Fatores de
satisfação
(atendem à
necessidade)
Ex.: água
Fatores
motivadores
(necessidades)
Ex.: sede
13. Valores: Rokeach
Valores
Valores
terminais: fim
Valores
instrumentais:
meios
Atitudes
Cognitivo: certo
ou errado
Afetivo
Comportamental:
intenção
14. Teoria das Necessidades Soc. Adquiridas:
McClelland
Realização:
obter algo
Afiliação:
estabelecer
relacionamento
Poder: desejo de
controlar os outros
15. Teoria da Equidade: J. Stacy Adams
As pessoas tendem a fazer comparações entre o desempenho
delas e do grupo bem como a remuneração recebida proporcional
aos esforços.
Quando um colaborador que se esforça bastante descobre que
recebe menos que um colega que não trabalha tanto assim, o
colaborador esforçado tende a reduzir seus esforços.
16. Teoria do Reforço: Skinner
Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar comportamentos
desejáveis por meio de reforços positivos e desencorajar
comportamentos desagradáveis utilizando-se de reforços
negativos.
+ Feedbacks para
Elogio,
recompensa,
promoção
melhoria,
repreensão e em
casos extremos
advertências e
demissões
-
17. Como motivar pessoas?
Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus
colaboradores é preciso estar atento a alguns fatores:
• Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser
levadas em consideração;
• Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem
ser desafiadores;
• O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo
aos objetivos esperados ou se está se distanciando deles;
• Dar abertura aos colaboradores para que participem de
tomadas de decisão que os afetem pode motivá-los;
• As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;
• A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de
recompensa.
18. Bibliografia:
• BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento Organizacional –
Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração /
UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2010.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2009
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2009
• ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São
Paulo: Prentice Hall, 2002.
