Liliana a.m.guimaraes factores_psicossociais

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Liliana a.m.guimaraes factores_psicossociais

  1. 1. FATORES PSICOSSOCIAIS DE RISCO NO TRABALHO Liliana A. M. Guimarães¹ 1 INTRODUÇÃO As questões ligadas à organização do trabalho e aos fatores psicossociais no trabalho têm sido mais intensivamente estudadas desde os anos 60, principalmente, com o advento das novas tecnologias e sistemas de produção, seja no trabalho administrativo como no industrial. O Processo de Reestruturação produtiva demonstra que no momento, vive-se o que se pode denominar de 3ª Revolução Industrial. Nos países industrializados têm ocorrido intensas inovações tecnológicas. Estas, por sua vez, configuram-se por meio de diferentes processos decisórios no controle do processo de trabalho e na resolução de problemas dele resultantes. Nas duas últimas décadas, pesquisas sobre fatores psicossociais de risco no ambiente de trabalho têm produzido um grande corpo de pesquisa empírica e teórica (THEORELL, 2000). Desde 1984, a OIT - Organização Internacional do Trabalho e a OMS - Organização Mundial de Saúde, evidenciam a importância dos fatores psicossociais no trabalho (ILO/OMS, 31984, 1987). Em 1998 este grupo organiza, na Dinamarca, a I Conferência Internacional ICOH sobre o tema “Fatores Psicossociais no Trabalho”. A segunda conferência internacional realizou-se juntamente com o a ICOH 2003, no Brasil e em 2005, no Japão. Os centros colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional têm identificado a necessidade de procedimentos práticos e formas de gerenciamento da saúde ocupacional e segurança no trabalho. Idealmente, estes deveriam ser capazes de lidar com as diferenças que existem entre países, setores e contextos organizacionais; em adição a ênfase é agora localizada na mudança na natureza do trabalho e novas formas de risco que poderiam afetar negativamente a saúde e a segurança dos trabalhadores. Outros riscos, tais como, o estresse ocupacional, o assédio sexual e o mobbing agora recebem atenção ¹ Professora Titular de Psicologia Médica na UNICAMP, Pós-doutorado em Saúde Mental - Instituto Karolinska, Estolcomo (Suécia) 99
  2. 2. em nível global e esforços têm sido empreendidos para entendê-los ao nível do ambiente de trabalho. Entretanto, a complexidade da origem destas ocorrências e a especificidade do contexto têm trazido dificuldades até o momento, para a prática orientada para ser desenvolvida e que poderia ser adaptada e usada em vários contextos, setores e países. Para o enfrentamento deste desafio, foi elaborado e implantado o denominado Psychosocial Risk Management Toolkit -PRIMAT- (LEKA, COX & KORTUN, 2005). 2 FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL NO TRABALHO (FRPT) A urgência de maior produtividade, associada à redução contínua do contingente de trabalhadores, à pressão do tempo e ao aumento da complexidade das tarefas, além de expectativas irrealizáveis e as relações de trabalho tensas e precárias, podem gerar tensão, fadiga e esgotamento profissional, constituindo-se em fatores psicossociais responsáveis por situações de estresse relacionado com o trabalho. Os riscos psicossociais podem interferir até mais do que fatores físicos no desempenho do trabalho. Esses riscos são os menos estudados e raramente considerados capazes de causar doenças ocupacionais ou relacionados com o trabalho, porém o desconhecimento e a desatenção com relação aos mesmos não reduzem os seus efeitos deletérios. Existem diversas classificações e significados dos riscos psicossociais (PEIRÓ, 1999). A ILO (1986) definiu risco psicossocial em termos da interação entre conteúdo do trabalho, organização do trabalho e gerenciamento, e outras condições ambientais e organizacionais, por um lado, e competências e necessidades dos empregados, de outro. Estas interações que podem provocar riscos influenciam a saúde dos empregados através de sua percepção e experiência. Uma definição de riscos psicossociais no trabalho simplificada é dada por Cox e Griffiths (1995, p. 23): “todos aqueles aspectos do desenho e gerenciamento do trabalho e os contextos social e organizacional que têm potencial para causar dano físico ou psicológico”. Os FRPT podem também ser definidos como aquelas características do trabalho que funcionam como “estressores”, ou seja, implicam em grandes exigências no trabalho, combinadas com recursos insuficientes para o enfrentamento das mesmas. 100
  3. 3. Os FRPT podem também ser entendidos como as percepções subjetivas que o trabalhador tem dos fatores de organização do trabalho. Como exemplo de fatores psicossociais pode-se citar: considerações relativas à carreira, à carga e ritmo de trabalho e ao ambiente social e técnico do trabalho. A “percepção“ psicológica que o indivíduo tem das exigências do trabalho é o resultado das características físicas da carga, da personalidade do indivíduo, das experiências anteriores e da situação social do trabalho. Os FRPT podem afetar a resposta psicológica dos trabalhadores e as condições do ambiente de trabalho (incluindo as condições de relacionamento com supervisores e colegas). Portanto, os aspectos ou fatores psicossociais no trabalho, relativos ao conteúdo e significado do trabalho e às relações sociais de trabalho, podem ser considerados tão ou mais importantes que os demais (características dos postos de trabalho, ambiências, máquinas e equipamentos), isoladamente ou a estes associados, em seus agravos à saúde e ao bem-estar. Os FRPT provocam tanto danos psicológicos no indivíduo (e.g., diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, burnout, etc…), como conseqüências negativas nas organizações (e.g., diminuição do rendimento, absentismo e acidentes de trabalho). Os fatores psicossociais afetam o comportamento. Por exemplo, pessoas frustradas ou irritadas são muito mais passíveis de usar uma grande força mecânica desnecessária ao executar uma tarefa, ao invés de trabalhar pacientemente de uma mecanicamente mais fácil na execução da tarefa. Pessoas mais controladas podem utilizar esforço intelectual para encontrar formas mecanicamente mais fáceis de executar tarefas. Em tarefas repetitivas, a diferença pode ser o desenvolvimento de um FRPT entre aqueles que fazem uma análise do momento de desenvolver maneiras ergonômicas corretas de executar a tarefa, e aqueles que não. Novas habilidades ou participação de decisões da organização podem ser fatores de risco psicossocial específicos que incluem as dimensões de controle no trabalho. Ambiente de sobrecarga de trabalho, ambiente e demandas conflitivas são fatores de risco específicos da dimensão demandas de trabalho. No entanto, para uma melhor compreensão do que, no processo de trabalho produz fatores psicossociais de risco para a doença, quando a vida ocupacional é analisada. É necessário também verificar as condições de vida fora do ambiente laboral, do contexto. Ala-Mursula et al (2002) encontraram um efeito independente dos 101
  4. 4. seguintes fatores de risco psicossocial específicos: controle do tempo na execução de tarefas sobre saúde auto-referida e absenteísmo por doença. Segundo os autores, e continuando uma rica tradição de estudos sobre gênero, trabalho doméstico e estressores no trabalho (BARNETT; DAVIDSON; MARSHAL, 1991), controle de tempo precário no trabalho com um efeito independente na saúde de mulheres trabalhadoras estudadas, mas não nos homens. Diferenças de gênero relativas ao cumprimento de tarefas domésticas podem explicar, segundo os autores, estes resultados. Pesquisas que avaliam as abordagens ocupacionais referem que pode ser essencial desenvolver atividades preventivas no ambiente de trabalho psicossocial (CAMPBELL; MURPHY; HURRELL, 1997; KRISTENSEN; KORNITZER; ALFREDSSON, 1998). Evidências atuais justificam uma ampla discussão para estabelecer valores de referência para facilitar decisões no processo de avaliação de riscos ocupacionais, da mesma forma que ocorre com fatores de risco físicos ou químicos (ANNUAL REPORTS OF THE COMMITTEES ON THRESHOLD LIMIT VALUES - TLVS AND BIOLOGICAL EXPOSURE INDICES - BEIS, 2006). No caso dos valores para os limites de exposição ocupacional, a natureza particular dos fatores de risco psicossocial implica em maiores dificuldades para o estabelecimento de valores de referência (HANSSON, 1998). Umas dessas limitações, talvez a mais relevante é a dificuldade de mensurar o ambiente psicossocial do trabalho através de características externas do trabalho (STANSFELD; NORTH; WHITE et al , 1995) independentemente da percepção auto-referida (MUNTANER, O’CAMPO, 1993). As características do ambiente psicossocial do trabalho são mais de ordem estrutural do que individual. Entretanto, a mensuração dos fatores de risco psicossocial é usualmente realizada por meio de questionários referentes aos processos que são diretamente observados por pesquisadores, mas referidos pelos próprios trabalhadores. Este fato pode introduzir uma enorme variabilidade nas estimativas, porque os fatores psicossociais de risco são medidos com base nas atitudes (GREINER, RAGLAND, KRAUSE, et al, 1997). Mas variabilidade não é sinônimo de subjetividade porque, como Kristensen tem pontuado (KRISTENSEN, 1998), os fatores psicossociais podem também ser estimados por métodos objetivos, não obstante o investigador e de acordo com regras prévias e explícitas. Muntaner et al (1993) referem que auto-relatos sobre o ambiente psicossocial do trabalho tendem a apresentar altas correlações com 102
  5. 5. avaliações feitas por observadores das mesmas profissões e análise fatorial confirmatória destas escalas, segundo a variância do método utilizado, produzir uma estrutura fatorial para predizer a demanda e o controle (MUNTANER; SCHOENBACH, 1994). Certamente, como foi sugerido por Kasl (1998) medidas de fatores de risco psicossocial percebidos poderiam ter um significado análogo para medir um marcador biológico da exposição. Pontuações médias, nas quais todos os trabalhadores de uma dada ocupação fornecessem os scores relativos à mesma, poderiam ser uma forma de estimar uma probabilidade da contribuição ambiental de um fator de risco psicossocial. Schwartz et al (1988) e posteriormente Johnson e Stewart (1993) têm mostrado como uma imputação de um escore ao ambiente de trabalho psicossocial para uma ocupação específica pode ser usado como parâmetro para exposições observadas diretamente. Assim sendo, é possível obter parâmetros de escores para trabalhos em pesquisas com amostra nacionais ou representativas (MUNTANER et al, 1991) e usá-las como valores de referência para orientar ações preventivas no ambiente de trabalho (VAN DER KLINK et al, 2001). A tarefa de ajustar os valores de referência úteis aos responsáveis pelas decisões não é fácil. As mudanças nos ambientes de trabalho ao longo do tempo e do lugar, mais a heterogeneidade dos ambientes psicossociais do trabalho para as diferentes ocupações fazem deste um objetivo almejado. De fato, esta mesma tarefa não foi fácil para os fatores de risco físico-químicos (KAUPPINEN, 1996; PEARCE et al, 1995) e certamente não será para os fatores de risco psicossocial. Serão necessárias muito mais informações, por exemplo, sobre testes padrões da exposição. Mas esta é a forma se quisermos usar o conhecimento que temos já na prática de prevenção nos nossos ambientes de trabalho. Os riscos psicossociais podem ser categorizados em dois tipos: 1) estressores ou demandas laborais - entendidas como aspectos físicos, sociais e organizacionais que requerem manutenção do esforço e estão associados a certos custos fisiológicos e psicológicos (e.g., esgotamento). Algumas exigências psicossociais são a sobrecarga quantitativa (e.g., ter sobrecarga de trabalho a ser feito num período de tempo determinado) ou o conflito de papéis (e.g., ter que responder a demandas que são incompatíveis entre si); 2) a (falta de) recursos pessoais e laborais, são aspectos físicos, psicológicos, sociais e organizacionais que são funcionais na consecução das metas: reduzem as demandas laborais e estimulam o cres103
  6. 6. cimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Existem dois tipos de recursos: pessoais e laborais. Os recursos pessoais fazem referência às características das pessoas, tais como, auto-eficácia profissional. Por outro lado, os recursos laborais, são entre outros, o nível de autonomia no trabalho, o feedback ou retroalimentação sobre as tarefas realizadas, e a formação que a organização proporciona ao trabalhador (ver tabela 1). Table 1. Psychosocial hazards. Job content Work load & work pace Work schedule Control Environment & equipment Organisational culture & function Interpersonal relationships at work Role in organisation Career development Home-work interface Lack of variety or short work cycles, fragmented or meaningless work, under use of skills, high uncertainty, continuous exposure to people through work Work overload or under load, machine pacing, high levels of time pressure, continually subject to deadlines Shift working, night shifts, inflexible work schedules, unpredictable hours, long or unsociable hours Low participation in decision making, lack of control over workload, pacing, shift working, etc. Inadequate equipment availability, suitability or maintenance; poor environmental conditions such as lack of space, poor lighting, excessive noise Poor communication, low levels of support for problem solving and personal development, lack of definition of, or agreement on, organisational objectives Social or physical isolation, poor relationships with superiors, interpersonal conflict, lack of social support Role ambiguity, role conflict, and responsibility for people Career stagnation and uncertainty, under promotion or over promotion, poor pay, job insecurity, low social value to work Conflicting demands of word and home, low support at home, dual career problems * adapted by Leka, Griffiths & Cox (2003). A existência de demandas e a falta de recursos para enfrentá-las têm em geral, conseqüências negativas nos trabalhadores, na organização, na organização do trabalho, no grupo de trabalho. 104
  7. 7. Entre as conseqüências cabe assinalar, o burnout (ou síndrome de estar queimado pelo trabalho) (GIL-MONTE; PEIRÓ, 1999; SALANOVA; SCHAUFELI; LLORENS; GRAU & PEIRÓ, 2000; SCHAUFELI; ENZMAN, 1998). Também a falta de motivação para o trabalho, o aumento dos níveis de ansiedade e depressão relacionados ao trabalho, o absenteísmo, a diminuição do desempenho, etc.. Alguns tipos de trabalho expõem de forma inequívoca o trabalhador aos riscos psicossociais.Seguem-se alguns deles: § trabalhos que exigem pouco controle sobre o trabalhador e os métodos de trabalho (incluindo-se o trabalho em turnos); § trabalhos que não fazem pleno uso das potencialidades do trabalhador para a execução das tarefas; § trabalhos, cujo papel não envolve tomada de decisões; § trabalhos que envolvem somente tarefas repetitivas e monótonas; § trabalhos de operação de maquinários (que podem ser monitorados de forma inapropriada); § trabalhos cujas exigências são percebidas como excessivas; § sistema de pagamento vinculado à execução da tarefa com rapidez ou sem pausas; § sistema de trabalho que limita as oportunidades para interação social; § altos níveis de esforço que não são equilibrados com recompensas suficientes (recursos, remuneração, auto-estima, status, etc.). 3 OS RISCOS PSICOSSOCIAIS E O ESTRESSOR OCUPACIONAL O estresse ocupacional pode ser considerado como um processo no qual intervêm estressores ou demandas laborais de diversos tipos, conseqüências do estresse (ou tensão), e também recursos tanto da pessoa como do trabalho que sua ausência pode converter-se em um estressor a mais, e sua presença pode amortecer os efeitos danosos dos estressores. Schaufelli e Salanova (2002) postulam por uma tipologia centrada no mesmo processo do estresse ocupacional. Atualmente a concepção mais ampla do estresse é a mediacional que se localiza nos processos cognitivos, avaliativos e de mediação que intervêm entre o estressor e a reação de estresse. O estímulo potencialmente estressante pode conduzir a diferentes respostas emocionais em diferentes indivíduos, dependendo de sua valoração cognitiva da situação e de seus recursos. 105
  8. 8. Os processos psicológicos medeiam os efeitos dos estressores sobre o bem-estar (KARASEK; THEORELL, 1979; LAZARUS; FOLKMAN, 1984). 4 AVALIAÇÃO (DIAGNÓSTICO) DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS Sob uma ótica prevencionista, é necessário realizar uma adequada avaliação destes riscos psicossociais, para poder corrigi-los ou preveni-los nas organizações. Não obstante, a falta de instrumentos de avaliação válidos e confiáveis em nosso meio seja bastante significativa. A avaliação de riscos se refere basicamente à identificação e ao estabelecimento de limites e perigos (e.g.: características da situação de trabalho que podem causar dano), apesar de que a valoração de riscos se refira à estimativa do risco em comparação a certas normas. No caso do estresse ocupacional, a avaliação de riscos e sua valoração pertencem principalmente a fatores psicossociais do trabalho. Schaufeli (1999) elenca instrumentos e procedimentos de avaliação de riscos psicossociais baseados em experiências desenvolvidas na Holanda: 1) check lists - utilizados com o objetivo de avaliação rápida do ambiente psicossocial do trabalho. Foram desenvolvidos 4 check-lists simples (KOMPIER; LEVI, 1994) que avaliam: 1) os conteúdos do trabalho; 2) condições de trabalho; 3) relações de trabalho e 4) relações sociais no trabalho; 2) entrevistas com especialistas - a um nível mais complexo está o instrumento WEBA (Welzijn Bij de Arbeid - “Well-being at work”), que é exemplo de uma aproximação de nível secundário ou especializada. Teoricamente falando, o WEBA está fortemente influenciado pela Teoria da Ação Alemã (FRESE & ZAPF, 1994) e pelo modelo demandacontrole (KARASEK & THEORELL, 1990). O WEBA avalia riscos relativos ao posto de trabalho e não ao nível individual, por tanto, é um método de análise de postos que está baseado em indicadores mais independentes, e mais ou menos objetivos, sem levar em conta as valorações subjetivas das pessoas que ocupam estes postos. A metodologia WEBA traça um perfil de “bem-estar do posto” em particular (não do trabalhador) em duas etapas: 1) se descreve o posto de trabalho e 2) depois se avalia. Na primeira etapa, o trabalho é fragmentado em tarefas e cada tarefa é descrita em detalhes incluindo aspectos como o ritmo de trabalho, a pressão pelo tempo, etc.. Na segunda etapa, se elabora um perfil de “bem-estar do posto de traba106
  9. 9. lho”. Apesar de sua ampla utilização na Holanda, este instrumento de avaliação tem sido criticado porque sua aplicação é bastante ampla e a confiabilidade entre especialistas-avaliadores é bastante baixa; 3) questionários de auto-informação - os questionários de estresse ocupacional são bastante populares, provavelmente, porque são uma forma eficiente de obter informações detalhadas sobre riscos piscossociais em grandes amostras de trabalhadores. A diferença do método anterior, é que os questionários são subjetivos por natureza, e isso significa que a avaliação e valoração de riscos estão baseadas nas experiências de estresse dos trabalhadores e não nas características do posto de trabalho. Parece que o mais utilizado é o questionário VBBA (“Questionnaire on the Experience and Assessment of Work”) (VAN VELDHOVEN, MEIJMAN, BROERSEN & FORTUIN, 1997). O VBBA é composto por quatro seções nas quais estão incluídas escalas multi-ítem como (1) características do trabalho (e.g. sobrecarga mental, emocional e física); (2) organização do trabalho e relações sociais (e.g. ambigüidade de papéis); (3) condições de emprego (e.g. pagamento, segurança laboral futura), e (4) conseqüências do estresse laboral (e.g. compromisso organizacional, intenção de abandono, fadiga). A desvantagem do VBBA é que não considera características individuais no método, exceto as variáveis biográficas (e.g, idade), já que não se considera prioritário que o resultado de uma avaliação e valoração de riscos psicossociais deva “mudar“ a pessoa. Isto significa que devem ser acrescentados questionários de personalidade ou outras características pessoais como personalidade Tipo A, a autoeficácia, se há interesse nos efeitos moderadores dessas características pessoais no estresse laboral. Ainda não é possível avaliar as reações de estresse fisiológico que pode ser útil na prática profissional; 4) dados administrativos - as empresas holandesas em geral, analisam os níveis de absentismo e incapacidade laboral. Têm sido desenvolvidos manuais de instruções que combinam várias metodologias como check lists, questionários e dados administrativos. Os resultados da avaliação e valoração de riscos são apresentados de forma escrita mediante um informe, geralmente, às seguintes considerações: (1) motivo da avaliação realizada; (2) estrutura de recursos humanos da empresa; (3) metodologia utilizada na avaliação de riscos; (4) identificação dos fatores de risco psicossocial particulares e a comparação com outras empresas; (5) identificação de grupos específicos de risco com base na avaliação das conseqüências do estresse avaliadas, e (6) conclusões e recomendações relativas a possíveis planos de atuação. 107

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