O documento discute o estresse e a síndrome de burnout no ambiente de trabalho. Apresenta as características do estresse e seus impactos na saúde, além de definir a síndrome de burnout como uma reação ao estresse crônico no trabalho. Detalha os principais fatores de risco para o desenvolvimento de burnout e os grupos mais suscetíveis.

1. BURNOUT E ESTRESSE NO
MUNDO DO TRABALHO:
compreensão e manejo

2. INTRODUÇÃO
CARACTERIZAÇÃO DO ESTRESSE
SÍNDROME DE BURNOUT
LISTA DE SINTOMAS COMUNS
CONSEQUÊNCIAS DA SÍNDROME DE BURNOUT
AVALIAÇÃO
PREVENÇÃO
INTERVENÇÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A ARTMED
REFERÊNCIAS
SU
MÁ
RIO
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3. Nas últimas décadas, a globalização e o avanço das tecnologias têm ocasionado
diversas modificações no mundo do trabalho, as quais geram impactos diretos
sobre os trabalhadores. Nesse contexto, as possibilidades de desenvolvimen-
to econômico foram ampliadas, mas também acirraram a competitividade no
mercado. Isso fez com que os trabalhadores se deparassem com novos padrões
de emprego, novas maneiras de organização e relações de trabalho, contratos
temporários e em tempo parcial, reestruturações no organograma das organi-
zações, terceirizações, entre outras mudanças.
As características desse novo cenário diminuíram o controle do indivíduo sobre
o trabalho e, em contrapartida, aumentaram as demandas de trabalho, a inse-
gurança relacionada a ele, a probabilidade de demissões e, consequentemente,
a vulnerabilidade dos profissionais ao estresse relacionado ao trabalho e seus
transtornos associados. Diante desse cenário de incertezas e queda na oferta de
empregos, aqueles que ainda estão empregados tiveram que ser mais flexíveis,
realizando e acumulando novas tarefas, com cargas de trabalho mais altas e por
jornadas mais longas, a fim de se manterem empregados (ILO, 2016).
A exposição dos trabalhadores a este cenário os coloca cada vez mais próximos
da vivência de quadros de estresse relacionado ao trabalho e, em casos mais
graves, do diagnóstico da Síndrome de Burnout.
INTRODUÇÃO

4. De forma geral, pode-se compreender o estresse
como qualquer situação de tensão aguda ou crôni-
ca que gere mudanças no comportamento ou no
estado emocional do indivíduo, levando-o a uma
resposta de adaptação psicofisiológica. Portanto,
é uma forma que o organismo encontra para lidar
com situações que podem tirar o equilíbrio do in-
divíduo (Malagris & Dias, 2019). Diante de uma situ-
ação estressora, o organismo busca se adaptar aos
estímulos ao seu redor, por meio de um conjunto
de respostas específicas, que geralmente são de-
monstradas em quatro fases, sendo elas:
a) Fase de alerta: diante de uma situação que gera tensão, o organismo se
prepara para agir, com a produção de substâncias como a adrenalina, que o
leva as reações de “luta e fuga” e, por isso, demanda esforços físicos e emo-
cionais (Malagris & Dias, 2019).
b) Fase de resistência: ao persistir a fase de alerta, o indivíduo utiliza ener-
gia adaptativa para se reequilibrar. Se consegue, os sinais da fase de alerta
desaparecem, levando-o à sensação de melhora. Quando isso não ocorre, o
indivíduo sofre a sensação de desgaste generalizado (Malagris & Dias, 2019).
c) Fase de quase-exaustão: nesta fase, o organismo está enfraquecido e não
consegue se adaptar ao agente estressor, então as doenças começam a
aparecer, tais como herpes simples, psoríase, picos de hipertensão e diabetes
nas pessoas com predisposições genéticas (Lipp, 2000).
d) Fase de exaustão: resulta da contínua exposição do indivíduo ao estres-
sor ou a muitas fontes de estresse simultâneas, e há incidência da exaustão
psicológica (depressão, ansiedade aguda, inabilidade de tomar decisões,
vontade de fugir de tudo) e física (alterações orgânicas, hipertensão arterial
essencial, úlcera gástrica, psoríase, vitiligo e diabete) (Silva & Martinez, 2005).
CARACTERIZAÇÃO DO ESTRESSE
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5. Vale ressaltar que o estresse, por si só, não se trata de uma do-
ença. Contudo, ele pode levar ao enfraquecimento do organismo
quando não se adapta ao evento que o provoca, e isto torna o in-
divíduo vulnerável ao surgimento das patologias mencionadas.
No contexto do trabalho e das organizações, os agentes estressores
também são reconhecidos como fatores de risco psicossociais. Estes
são definidos pela International Labour Organisation (1986) como as
interações que ocorrem entre o ambiente do trabalho, seu conteúdo e
as condições organizacionais e as capacidades, necessidades, cultura e
condições pessoais dos trabalhadores que podem, por meio das percep-
ções e experiências deles, influenciar sua saúde, desempenho e satisfa-
ção com o trabalho. A Tabela 1, adaptada de Leka e Jain (2010), aponta
para os principais aspectos do trabalho passíveis de se tornarem agentes
estressores para os trabalhadores.
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6. Tabela 1 - Fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho
Fonte: Adaptado de Leka e Jain (2010)
Conteúdo do trabalho
Carga e ritmo
de trabalho
Horário de trabalho
Controle
Ambiente e
equipamento
Cultura organizacional
e função
Relações interpessoais
no trabalho
Papel na organização
Desenvolvimento de
carreira
Interface casa-trabalho
Falta de variedade ou ciclos de trabalho curtos, trabalho fragmentado ou
sem sentido, sub uso de habilidades, alta incerteza, exposição contínua a
pessoas por meio do trabalho.
Sobrecarga de trabalho ou sob carga, ritmo da máquina, altos níveis de
pressão de tempo, continuamente sujeito a prazos.
Trabalho em turnos, turnos noturnos, horários de trabalho inflexíveis, horas
imprevisíveis, horas longas ou antissociais.
Baixa participação na tomada de decisões, falta de controle sobre a carga
de trabalho, ritmo, etc.
Disponibilidade,adequaçãooumanutençãoinadequadadeequipamentos;
más condições ambientais, como falta de espaço, iluminação insuficiente,
ruído excessivo.
Comunicação deficiente, baixos níveis de suporte para resolução de
problemas e desenvolvimento pessoal, falta de definição ou acordo sobre
os objetivos organizacionais.
Isolamento social ou físico, relacionamentos ruins com superiores, conflito
interpessoal, falta de apoio social, intimidação, assédio.
Ambiguidade de papéis, conflito de papeis e responsabilidade pelas
pessoas.
Estagnação e incerteza na carreira, subpromoção ou superpromoção,
salários baixos, insegurança no emprego, baixo valor social para o trabalho.
Exigências conflitantes de trabalho e casa, baixo suporte em casa,
problemas de dupla carreira.
Como visto a partir da Tabela
1, tanto aspectos do conteúdo
quanto do contexto do traba-
lho podem se constituir como
estressores aos trabalhadores
a depender de como se apre-
sentam nas organizações, e a
contínua e prolongada expo-
sição a esses fatores de risco
pode agravar os quadros de
estresse vivenciados pelas pes-
soas, levando-as até mesmo à
fadiga e ao esgotamento pro-
fissional (Jacinto & Tolfo, 2017).
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7. A Síndrome de Burnout é compre-
endida como uma reação ao estresse
crônico relacionado ao trabalho, que
envolve atitudes, comportamentos e
emoções negativas do indivíduo fren-
te ao seu trabalho e às pessoas que
se relacionam a ele (Dalcin & Carlotto,
2018). Ocorre quando o indivíduo che-
ga ao seu limite por não ter consegui-
do se adaptar a um trabalho altamen-
te estressante e com grande carga de
tensão. A concepção psicossocial, mais
fortemente difundida sobre a Síndro-
me de Burnout, a constitui a partir de
três dimensões, as quais acometem o
indivíduo progressivamente. São elas:
SÍNDROME DE BURNOUT a) Exaustão emocional: ocorre quando o indivíduo não possui mais condições de des-
pender a energia que seu trabalho requer, e geralmente é provocada pela sobrecarga de
trabalho e problemas nas relações. Nesta dimensão, o indivíduo vivencia sentimentos de
desesperança, solidão, raiva, impaciência, depressão, irritabilidade, tensão, preocupação,
baixa energia, entre outros (Pêgo & Pêgo, 2016; Trigo et al., 2007).
b) Despersonalização: como reação à sua exaustão emocional, a despersonalização é re-
conhecida como a maneira como o indivíduo se defende da carga emocional que seu tra-
balho lhe exige. Nesta dimensão, ele apresenta uma espécie de evitação das pessoas com
quem tem contato no trabalho, demonstra atitudes insensíveis em relação às pessoas e cria
barreiras a fim de não permitir que os problemas e sofrimentos dos outros o atinjam (Pêgo
& Pêgo, 2016; Trigo et al., 2007).
c) Baixa realização profissional: com a predominância da despersonalização, o indivíduo
passa a reduzir o tempo que passa no trabalho e o empenho que despende sobre ele, o que
acaba por comprometer seus resultados. Como consequência, o indivíduo sente que pouco
tem sido realizado por ele em seu trabalho, se sente insatisfeito com o que está executando
e há uma percepção de incompetência de sua parte (Pêgo & Pêgo, 2016).
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8. A Síndrome de Burnout afeta, majoritariamente, os pro-
fissionais que lidam diretamente com pessoas em seu
trabalho, pois em suas atividades estão sujeitos a um
maior envolvimento emocional, que os coloca diante
de maiores cargas mental e emocional em seu dia a
dia. Sendo assim, ela é tida como um risco ocupacional,
principalmente para as profissões que envolvem a área
da saúde, da educação e dos serviços humanos (Montal-
vão et al., 2018; Trigo et al., 2007), e são com estas popula-
ções que as investigações relacionadas ao Burnout são
mais encontradas.
Ainda que estudos venham sendo realizados com as
populações mais fortemente atingidas pela síndrome
– como professores e profissionais da saúde – e eles de-
monstrem a incidência dela sobre esses profissionais,
um consenso sobre a prevalência de Burnout ainda parece
desconhecido na literatura (Trigo et al., 2007; Meleiro, 2020).
Contudo, seu crescimento continua a ser identificado em
virtude da natureza do trabalho e das alterações ocorridas
nos ambientes e relações laborais (Loureiro et al., 2008). Isso
fez com que a Síndrome de Burnout fosse incluída na 11ª
Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-
11 - 2018), na lista dos diagnósticos vinculados aos Proble-
mas Associados ao Emprego ou Desemprego, sob o código
QD85, como um fenômeno ocupacional, cuja incidência é
relacionada exclusivamente ao contexto do trabalho.
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9. Estudos nacionais e internacionais têm apontado que
algumas variáveis pessoais parecem demonstrar uma
espécie de “perfil” mais suscetível ao desenvolvimento
da síndrome. As mulheres têm apresentado maiores ní-
veis de exaustão emocional, menor despersonalização
e maior sentimento de realização profissional. A hipó-
tese é que esses índices se dão em virtude da respon-
sabilidade familiar, do tipo de ocupação e do papel do
sexo feminino na socialização, visto que elas possuem
um maior envolvimento e preocupação com cuidados
e o bem-estar das pessoas – característica central das
pessoas acometidas pela Síndrome de Burnout, devido
ao contato direto com pessoas. Além disso, a alta exaustão
emocional nas mulheres também pode estar relacionada à
emocionalidade vinculada ao papel feminino, bem como à
dupla jornada com que elas lidam, conciliando as deman-
das pessoais às profissionais. As pessoas solteiras, separadas
ou viúvas apresentam maiores níveis de Burnout em relação
às casadas e mais velhas. Os estudos também mostram que,
quanto mais jovem é o profissional, maior é o sentimento de
distanciamento das pessoas com as quais ele se relaciona
em seu trabalho (Carlotto, 2011; Patrício et al., 2020; Vercam-
bre et al., 2009).
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10. Já no tocante aos aspectos laborais, indivíduos com
elevadas cargas de trabalho, relações intensas com as
pessoas a que atendem em sua rotina de trabalho (por
exemplo, alunos no caso de profissionais da área da
educação e pacientes no caso dos profissionais da saú-
de), vínculo profissional com mais de uma organização,
condições de trabalho inadequadas, desequilíbrio entre
as exigências da profissão e as recompensas recebidas,
como salário e reconhecimento profissional, carga horá-
ria extensa e falta de apoio técnico para o trabalho, tam-
bém se tornam mais suscetíveis ao desenvolvimento da
Síndrome de Burnout (Carlotto, 2011; Leite et al., 2019; Pa-
trício, et al., 2020).
Ademais, os pesquisadores destacam que os traços de
personalidade podem conferir uma vulnerabilidade
pessoal. Por “traço”, entendemos como uma disposição
generalizada, que tende a aparecer frequentemente
na nossa forma de pensar, agir e sentir e que é relativa-
mente estável ao longo do tempo. Ou seja, indivíduos
com maiores níveis de determinados traços possuem
uma chance aumentada de desenvolver um desfecho
psicopatológico (Mansur-Alves & Saldanha-Silva, 2017).
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11. Na literatura sobre o Burnout (Bianchi, 2018),
o traço de neuroticismo, advindo do modelo
dos Cinco Grandes Fatores da Personalidade
(para saber mais sobre o modelo, recomen-
damos a leitura do texto escrito por Mansur-
Alves & Saldanha-Silva, 2017) é comumente
citado como um aspecto de grande relevân-
cia para a etiologia de tal quadro. O neuroti-
cismo, também chamado de Instabilidade
Emocional, refere-se à reatividade emocional
dos indivíduos, às tendências para preocu-
pação e à suscetibilidade para sensações de
tristeza, raiva, ansiedade, frustração, insegu-
rança e medo. Os indivíduos com altos níveis
de neuroticismo tendem a perceber o am-
biente como mais aversivo do que ele real-
mente é. Ainda, podem ter mais dificuldade
em controlar suas reações emocionais, o que
colabora para uma prolongação do tempo do
estresse experienciado (Bianchi, 2018).
Tomemos como exemplo dois indivíduos que tra-
balham em um mesmo ambiente: Edu, que tem
altos níveis de neuroticismo, e Cadu, que tem bai-
xos níveis de neuroticismo. Ambos precisam prepa-
rar uma apresentação dos resultados obtidos para
seus superiores. De uma forma geral, Edu tenderá
a ficar preocupado com a tarefa, sentir-se ansioso,
pensar que não conseguirá fazer uma boa apresen-
tação e se avaliar de forma bastante crítica. Por ou-
tro lado, Cadu tenderá a se manter calmo e sentir-se
tranquilo. Note que uma única situação ambiental
poe ser vivenciada de formas diferentes. Isso expli-
ca parcialmente por que, ao passar por situações
aversivas, algumas pessoas desenvolvem quadros
psicopatológicos enquanto outras não.
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12. 11
Outra característica individual comumente citada na
literatura é o perfeccionismo, definido como o esta-
belecimento e a busca por altos padrões de desem-
penho, que são acompanhados por críticas severas e
uma busca por evitar falhas e erros (Stoeber, 2018). Ao
longo dos últimos anos, o perfeccionismo vem sendo
compreendido como uma característica transdiag-
nóstica, ou seja, que colabora para a etiologia e ma-
nutenção de diversos quadros psicopatológicos, como
transtornos de ansiedade, depressão, ideação suicida,
transtornos da personalidade, transtornos alimentares
e, claro, o Burnout (Egan et al., 2011).
Os indivíduos com altos níveis de perfeccionismo, ao buscarem
pelos altos padrões, podem sacrificar atividades prazerosas em
prol do desempenho, como abrir mão do lazer e de reuniões
com os familiares e amigos. Com isso, são esperados perda e
enfraquecimento de seus vínculos sociais e aumento do
estresse e sobrecarga, favorecendo ainda mais o aparecimento
de sintomas psicopatológicos. O perfeccionismo também co-
labora para uma sensação de culpa quando não se está tra-
balhando para alcançar os altos padrões, por exemplo,
em período de férias ou até mesmo afastado por condições
médicas.

13. 12
Vale destacar que os padrões de desempenho podem
ser tão altos, irrealistas e até mesmo confusos que se
torna excessivamente desgastante e insustentável
conviver com o padrão perfeccionista. Ainda, o perfec-
cionismo é relacional: as críticas elevadas estabeleci-
das pelos perfeccionistas podem ser voltadas para si
ou para as outras pessoas. Isso significa que o indiví-
duo pode esperar a perfeição vinda das outras pessoas
e criticá-las (direta ou indiretamente) quando não al-
cançam tais padrões. Claro, isso favorece um ambien-
te de trabalho desestimulante, piores relações entre os
trabalhadores e dificuldade de cooperação e empatia
(Stoeber, 2018).
Com os avanços dos estudos acerca da temática, que
ampliaram a compreensão sobre a incidência da Síndrome de
Burnout, é necessário que intervenções sejam feitas de modo a
prevenir sua ocorrência sobre as pessoas. Todavia, ainda que as
características individuais atualmente sejam levadas em con-
ta como um dos fatores de vulnerabilidade para o desenvolvi-
mento da síndrome, o estudo de revisão de Jarruche e Mucci
(2021) mostrou que 83% dos estudos analisados encontraram
relações entre as condições laborais e a ocorrência de Burnout.
Com isso, a literatura aponta para a importância de se consi-
derar os aspectos pessoais, laborais e da organização do traba-
lho ao se pensar em prevenir e tratar essa síndrome, pois olhar
e intervir apenas sobre os sintomas desencadeados por ela não
é suficiente, visto que se trata de um fenômeno coletivo e de
nível organizacional (Jarruche & Mucci, 2021).

14. Os sintomas gerados pela Síndrome de Burnout
podem ser observados nos âmbitos físicos, psí-
quicos, comportamentais e os sintomas defensi-
vos, como apresentado na Tabela 2.
LISTA DE SINTOMAS COMUNS
Tabela 2. Lista de sintomas da Síndrome de Burnout
Sintomas físicos
Sintomas
defensivos
Fadiga constante Tendência ao isolamento
Perda de interesse pelo
trabalho e até pelo lazer
Absenteísmo
Ironia/cinismo
Ímpetos de abandono
ao trabalho
Sintomas psíquicos Sintomas
comportamentais
Falta de atenção/
concentração
Negligência
Irritabilidade
Agressividade
Dificuldade para
relaxar
Perda de iniciativa
Dificuldade de aceitar
mudanças
Aumento do consumo
de substâncias
Alterações na memória
Pensamento lento
Sentimento de solidão,
impotência
Impaciência
Baixa autoestima
e autoaceitação
Desânimo/depressão
Desconfiança
Dores musculares
Distúrbios do sono/
respiratórios
Imunodeficiência
Enxaquecas
Problemas gastrointesti-
nais/cardiovasculares
Disfunções sexuais
Fonte: Elaborado pelos autores. Adaptado de Benevides-Pereira (2002).
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15. CONSEQUÊNCIAS DA
SÍNDROME DE BURNOUT
A Tabela 2 apresentada no capítulo anterior ex-
põe, sobretudo, as consequências da ocorrência
da Síndrome de Burnout sobre o indivíduo. A par-
tir disso, é possível constatar que, ao ser acome-
tido por Burnout, ele se torna mais suscetível aos
reflexos desta sobre sua saúde física e mental, no
aspecto social, devido à prevalência do sentimen-
to de solidão e maior tendência ao isolamento; e,
também, em seu humor, em virtude dos episó-
dios de irritação, desânimo e ironia, por exemplo.
Contudo, as consequências geradas pela Síndro-
me de Burnout extrapolam o nível do indivíduo,
pois ela também provoca impactos sobre a orga-
nização, o trabalho e a sociedade, os quais tam-
bém podem sofrer, cada um em seu nível, com-
prometimentos relacionados à incidência desse
fenômeno sobre os trabalhadores. A Figura 1 ilus-
tra quais são esses impactos.
Organização
Gastos em tempo e
dinheiro pela rotatividade
de pessoal devido a
incidência de presenteísmo
e absenteísmo.
Trabalho
Queda no desempenho,
aumento dos erros nas
tarefas e processos, maior
risco de acidentes, prejuízo
nos relacionamentos
interpessoais.
Sociedade
Menor satisfação do
público atendido pelos
profissionais com
Burnout, problemas
familiares e nas relações
do trabalhador.
Fonte: Elaborado pelos autores. Adaptado de Trigo et al. (2007).
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16. A avaliação da síndrome de Burnout pode ser
realizada utilizando alguns instrumentos. Um
dos mais conhecidos é o Maslach Burnout
Inventory (MBI; Maslach et al., 1996), já adap-
tado para o contexto brasileiro e que pode
ser encontrado em três versões (Domingos &
Miyazaki, 2018):
• Human Services Survey, para profissões da
saúde (HSS);
• Educators Survey, para educadores (ES);
• General Survey, profissionais em geral (GS).
AVALIAÇÃO

17. De acordo com Meleiro e Rocha (2021), a anamnese clínico-ocupacional para
avaliação do Burnout deve buscar compreender a interação entre o trabalhador
e seu trabalho. Assim, devem-se levantar informações para reconhecimento dos
estressores ocupacionais e das características individuais dos trabalhadores. Ainda,
segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 2.297/2021, alguns
aspectos relevantes para a avaliação são:
• a história clínica e ocupacional para investigação de nexo causal;
• o estudo do local de trabalho;
• o estudo da organização do trabalho;
• os dados epidemiológicos;
• a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições
agressivas;
• a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e
outros;
• o depoimento e a experiência dos trabalhadores (não somente dos indivíduos
que preenchem critérios para Burnout).
16

18. PREVENÇÃO
O objetivo das intervenções para prevenção em saúde
mental é evitar o aparecimento ou o agravamento de
sintomas psicopatológicos (Murta & Barletta, 2015). Es-
pecificamente sobre Burnout, existem alguns modelos
de intervenção criados e já testados (por exemplo, ver os
materiais produzidos por Melo e Carlotto (2017) e Nunes
(2017), listados nas referências).
Aqui, descrevemos brevemente algumas das caracterís-
ticas de um programa de prevenção, conforme indicado
por Murta e Barletta (2015). De acordo com as autoras,
existem três principais tipos de prevenção, consideran-
do o enfoque do público:
a) Prevenção indicada: voltada exclusivamente para
a população que apresenta sintomas iniciais, mas que
ainda não preenche critérios diagnósticos de um trans-
torno já instalado. Por exemplo, pode ser voltado para
os trabalhadores que apresentam frustração e raiva como
resposta ao estresse laboral e desilusão quanto às ativida-
des do trabalho;
b) Prevenção seletiva: focada em grupos selecionados em
função da exposição a fatores de risco para o desfecho que
se planeja intervir. Como exemplo, pode-se propor uma
intervenção preventiva voltada para profissionais da saú-
de que atuaram na linha de frente de um desastre natural
(ex.: terremotos, pandemias, furacões, etc.);
c) Prevenção universal: voltada para a população em geral.
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19. 18
De acordo com Murta e Barletta (2015), a elaboração de
programas de prevenção pode ser organizada em três
grandes etapas: análise preliminar para subsidiar a cria-
ção do programa, desenvolvimento da intervenção e
continuação/expansão da intervenção para novos con-
textos.
Na primeira etapa, o objetivo é conhecer os problemas
e circunstâncias em que ocorrem os desfechos psico-
patológicos com avaliação de necessidades, identifica-
ção dos fatores associados ao problema e como se pode
acessar ao grupo-alvo. Para a segunda etapa, deve-se
pensar de forma clara nas metas da intervenção ou dos
resultados esperados (ou seja, o que se quer promover
no decorrer e após o término da intervenção). Nessa
etapa, é muito importante ter um modelo teórico de base,
que esclarecerá quais são os mecanismos de mudança (por
exemplo, o perfeccionismo pode ser o foco da intervenção,
conforme destacado anteriormente), os procedimentos a
serem seguidos e a seleção do conteúdo da intervenção.
Por fim, para a última etapa, Murta e Barletta (2015) desta-
cam a relevância de buscar ampliar e possibilitar o acesso
ao programa de prevenção por diferentes amostras da po-
pulação-alvo, visto que é comum a finalização do programa
logo após o término da pesquisa ou da iniciativa profissio-
nal que o gerou.

20. 19
De uma forma geral, os programas preventivos dos qua-
dros de Burnout dão foco a mudanças no ambiente or-
ganizacional (ex.: reestruturação de tarefas, avaliação do
trabalho e supervisão, diminuição da demanda de tra-
balho, aumento no nível de participação nas tomadas
de decisão) ou mudanças direcionadas aos indivíduos
(ex.: ampliar e qualificar as habilidades pessoais do tra-
balhador, suas estratégias de enfrentamento, ampliar o
apoio social e emocional, aumentar a competência pro-
fissional estimulando a formação continuada, reformular a
execução do trabalho buscando novas formas de realização,
estimular atividades extralaborais na forma de prática de
exercícios físicos, de esportes, de relaxamento e busca de
algum hobby particular, realizar momentos de descansos e
projetar objetivos reais e factíveis e emocional (Halbesleben
et al., 2006; Melo & Carlotto, 2017).

21. Ao agir sobre a prevenção à Síndrome de Burnout,
deve-se pensar em diferentes níveis de intervenção
individual e organizacional. A junção de ambas as
medidas pode contribuir com maior eficácia para
a minimização da incidência da síndrome sobre os
trabalhadores e de seus efeitos, tanto para estes
quanto para a organização como um todo.
Em relação às ações individuais, as técnicas da
terapia cognitivo-comportamental, como a de re-
estruturação cognitiva para o gerenciamento das
emoções e o treinamento de relaxamento, são uti-
lizadas para melhorar as habilidades de enfrenta-
INTERVENÇÃO
20
mento das pessoas e, assim, reduzir a incidência de Burnout.
Houve intervenções que ensinaram a técnica da atenção plena,
meditação, a identificação de significado pessoal e o desenvol-
vimento de práticas de gratidão para contribuir com esta finali-
dade. Outras auxiliaram o reconhecimento do autodiagnóstico
e a identificação de fatores de risco para a síndrome e adotaram
o desenvolvimento de estratégias saudáveis para o enfrenta-
mento do estresse, o manejo de problemas e o incentivo a ex-
pectativas realistas sobre o trabalho.

22. Os resultados obtidos pelos estudos mostraram que estas técnicas auxiliaram na
redução dos índices de Burnout em seus participantes, bem como para a ampliação
do conhecimento deles sobre a síndrome, seus principais fatores de risco e formas
de preveni-la, por exemplo, por meio da troca de vivências entre eles (Morse et al.,
2012; Carlotto, 2014).
Por outro lado, as intervenções de nível organizacional referem-se àquelas que fo-
calizam mudanças sobre o ambiente de trabalho e, por isso, raramente estão ao
alcance da ação dos trabalhadores por si só, visto que requerem o envolvimento dos
tomadores de decisão das organizações para a proposição das ações necessárias. As
intervenções organizacionais promovem mudanças sobre as condições físicas do
espaço, por exemplo, por meio da disponibilização dos materiais e equipamentos
adequados ao trabalho; os processos das atividades e as práticas de gestão, como
a redefinição de metas e entregas, a flexibilização da carga horária e a autonomia
sobre as atividades (Moreno et al., 2011).
22
21

23. A alta prevalência e o impacto do estresse e da síndrome de burnout
chama a atenção dos pesquisadores, profissionais de saúde, instituições
governamentais e de diversos outros grupos. Com este material, objeti-
vamos fornecer uma visão breve e atualizada para compreensão, avalia-
ção e intervenção desses quadros. Vale ressaltar que a presente obra não
pretendeu ser exaustiva sobre o assunto, assim, você pode se beneficiar
da leitura de outros materiais, como os informados na lista de referên-
cias deste e-book.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
22
PSICOLOGIA

24. WILLIAN DE SOUSA RODRIGUES
Mestrando pelo Programa de Pós-
-Graduação em Psicologia: Cogni-
ção e Comportamento (PPG-Cog-
Com) da Universidade Federal de
Minas Gerais (UFMG). Graduado
em Psicologia pela UFMG. Pesqui-
sador membro do Laboratório de
Avaliação e Intervenção na Saúde
(LAVIS/UFMG). Membro da Comis-
são Jovem da Associação de Te-
rapias Cognitivas de Minas Gerais
(ATC-Minas). Membro da Diretoria
Consultiva da Liga de Terapias Cog-
nitivo-Comportamentais da UFMG
(LiTeCC-UFMG).
BEATRIZ CINTRA STORTI
Mestranda no Programa de Pós-
-Graduação em Psicologia da
FFCLRP-USP. Psicóloga (Centro
Universitário Municipal de Fran-
ca Uni-FACEF), Especialista em
Gestão Estratégica de Pessoas
(Fundação Getúlio Vargas) e Psi-
codramatista Nível I (Celeiro Espa-
ço Sociodramático). Pesquisadora
membro do LabPOT - Laboratório
de Psicologia Organizacional e do
Trabalho da FFCLRP-USP (LabPO-
T-USP).
Este material foi escrito por:
CARMEM BEATRIZ NEUFELD
Psicóloga. Livre docente em TCC pela Fa-
culdade de Filosofia, Ciências e Letras de
Ribeirão Preto - USP. Pós-Doutora em Psi-
cologia pela Universidade Federal do Rio
de Janeiro. Doutora e Mestra em Psicologia
pela PUCRS. Fundadora e Coordenadora
do Laboratório de Pesquisa e Intervenção
Cognitivo-Comportamental – LaPICC-USP.
Professora Associada do Departamento de
Psicologia da Faculdade de Filosofia, Ci-
ências e Letras de Ribeirão Preto da Uni-
versidade de São Paulo – USP. Presidente
da Federação Latino Americana de Psico-
terapias Cognitivas e Comportamentais
- ALAPCCO (2019-2022). Presidente-funda-
dora da Associação de Ensino e Supervisão
Baseados em Evidências - AESBE (2020-
2023). Bolsista Produtividade do CNPq.
Editora-chefe
Como citar este material: Rodrigues, W. S., Storti, B. C., & Neufeld, C. B. (2022).
Burnout e estresse no mundo do trabalho: compreensão e manejo. [Cartilha
Digital]. Artmed.
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