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aliadas aos métodos organizacionais – e outros recursos – e que gera produtos e serviços, de tal modoque o resultado total...
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Artigo: Vinculando Competência à Capacidade de entrega

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Carlos Moreira destaca que competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos, mas
que está também vinculado à capacidade de entrega do indivíduo.

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Artigo: Vinculando Competência à Capacidade de entrega

  1. 1. Vinculando Competência à Capacidade de EntregaCarlos Moreira destaca que competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos, masque está também vinculado à capacidade de entrega do indivíduo. O termo “competência” tem sido simultaneamente um dos mais empregados e controvertidos no jargão da administração contemporânea. Diferentes conceitos e dimensões marcam a sua apropriação tanto no ambiente empresarial quanto no acadêmico. Você já parou para refletir o que essa palavra significa e quais são suas implicações na vida profissional? Nos últimos anos, profundas modificações qualitativas ocorreram em relação às interações entre, de um lado, as pessoas e seus saberes e capacidades e, de outro, as organizações e suas demandas no campo dos processos de trabalho essenciais e relacionais –relações com clientes, fornecedores e com os próprios funcionários. A fim de acompanhar estasmodificações, a noção de competência tem surgido como uma forma de repensar essas interações.No senso comum, competência se relaciona com a qualificação de uma pessoa para realizar algo. Oseu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas resguarda umsentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou seencontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social.Alguns profissionais compreendem competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades eatitudes necessário para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. Entender essastrês dimensões básicas que compõem a competência é importante, mas não suficiente! O fato daspessoas possuírem conhecimentos, habilidades e atitudes não traz benefícios para a empresa a menosque ocorra a entrega por parte do funcionário, ou seja, que ele efetivamente coloque em práticaessas competências. Particularmente, adoto competência como a capacidade de mobilizarconhecimentos, habilidades e atitudes para entregar resultados, na qualidade e no prazo esperados.Na prática, o que se vê é a inserção desse conceito no negócio como um todo. Não se deseja mais umtrabalhador restrito a seu posto de trabalho, com qualificação suficiente e apenas para realizar astarefas básicas. Deseja-se um trabalhador completo, que mobilize todos os recursos para o bem daorganização, gere valor econômico e que interaja na organização de modo a possibilitar adisseminação do conhecimento por meio das relações interpessoais.É preciso entender que a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos eempíricos adquiridos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Está vinculada àcapacidade de entrega do indivíduo, seu comprometimento considerando as necessidades daorganização. Além de focar predominantemente o desempenho, a mobilização contextualizada e acontribuição do trabalho direcionado à estratégia da empresa.Já que as organizações são constituídas por recursos tangíveis e intangíveis e também por indivíduos,responsáveis pela mobilização dos recursos e capacidades da organização em ações contextuais, elastambém podem ser compreendidas como portfólios de competências. Sendo assim, competênciaorganizacional pode ser definida como o saber fazer da empresa em um dominio particular, que seorigina e se sustenta pela combinação, mistura e integração de competências profissionais individuais
  2. 2. aliadas aos métodos organizacionais – e outros recursos – e que gera produtos e serviços, de tal modoque o resultado total é maior do que a soma das competências individuais.Quando falamos em gestão por competência, estamos nos referindo ao modelo gerencial que surgecomo alternativa aos tradicionalmente utilizados. Esse modelo, já adotado por muitas empresas,propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis, ascompetências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. A proposta é identificar e/oucompreender quais são as competências organizacionais essenciais para o sucesso empresarial,desdobrá-las em competências individuais e desenvolvê-las junto a seus profissionais, procurandoeliminar ou minimizar os gaps ou as lacunas de competências eventualmente existentes naorganização ou equipe.Você já é capaz de identificar as competências que possui e as que ainda precisa aprimorar? Verifiquequais são seus conhecimentos técnicos, suas habilidades, suas atitudes e, principalmente, osresultados entregues na organização onde atua. Observe onde esses pontos se cruzam e encontre suacompetência. * Por Carlos Moreira carlos@caputconsultoria.com.br

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