Gestão por Competencias

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Gestão por Competencias

  1. 1. Consultora : Mônica Alvares GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
  2. 2. Por uma Gestão Mensurável… <ul><li>A gestão de competências busca uma excelência na Gestão de Pessoas,podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um terreno mais objetivo e mensurável. </li></ul>
  3. 3. O que é Gestão por Competências? <ul><li>Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na aplicabilidade de tal modalidade de Gestão. </li></ul><ul><li>Em poucas palavras trata-se de: </li></ul><ul><li>Identificar as competências que uma função precisa. </li></ul><ul><li>Identificar as competências que o colaborador possuiu. </li></ul><ul><li>Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores, identificando o GAP de treinamento e traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador. </li></ul>
  4. 4. O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais. Em seguida, devemos saber o que o colaborador que desempenha a função tem a oferecer nessas competências. O que e quanto o colaborador possui? Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de fazermos uma comparação do IDEAL X REAL. Detalhando…
  5. 5. Identificando os GAPS <ul><li>Se o colaborador estiver abaixo do nível que a função precisa… </li></ul><ul><li>Essa é a situação mais desafiadora para o profissional de T&D. </li></ul><ul><li>A finalidade será traçar um plano de T&D para o colaborador atingir as competências exigidas pela função. </li></ul><ul><li>Vale salientar que o plano deve ser específico e não genérico. </li></ul>
  6. 6. Identificando os GAPS <ul><li>Se o colaborador estiver acima do nível que a função precisa… </li></ul><ul><li>É necessária uma atenção especial do gestor ou do RH, pois é um sinal de que o colaborador oferece mais do que a função precisa. </li></ul><ul><li>Será a hora de mudar de função? Ou delegar outras atividades para que o colaborador se sinta desafiado. </li></ul><ul><li>Precisamos reconhecer os esforços e o perfil dos colaboradores nesta situação e encontrar na organização onde extrair o melhor do potencial que eles podem oferecer . </li></ul>
  7. 7. Identificando os GAPS <ul><li>Se o colaborador estiver no mesmo nível que a função precisa… </li></ul><ul><li>Este caso é parecido com o anterior no aspecto da atenção e de o gestor apresentar novos desafios ao colaborador. </li></ul><ul><li>O principal destaque: Mostrar o horizonte para o profissional para que ele não se sinta acomodado e satisfeito por estar neste nível. </li></ul>
  8. 8. O conjunto de todas essas ações e muito mais é o que podemos chamar de Gestão por Competências. Gestão por Competências faz com que haja foco na ação. Permite que você trace o desenvolvimento da organização através de seus colaboradores.
  9. 9. <ul><li>O colaborador é o indivíduo que está no corpo e alma da empresa, é aquele que desenvolve o seu trabalho e não apenas trabalha. </li></ul><ul><li>O colaborador se preocupa com o crescimento da empresa e por isso é um empreendedor dentro da mesma. </li></ul><ul><li>Ao tratar de G.C. temos que tratar os participantes como verdadeiros colaboradores, já que estaremos considerando não apenas as competências técnicas, mas, principalmente, as comportamentais. </li></ul>Por que o termo colaborador?
  10. 10. <ul><li>Também descreve ser necessário considerar no planejamento: </li></ul><ul><li>Sucessão de gerentes e da força de trabalho; </li></ul><ul><li>Avaliação da competência individual; </li></ul><ul><li>Estágio de desenvolvimento das pessoas; </li></ul><ul><li>Habilidades de liderança e gestão; </li></ul><ul><li>Trabalho em equipe; </li></ul><ul><li>Habilidades de comunicação; </li></ul>Por que implantar Gestão por Competências?
  11. 11. <ul><li>Também descreve ser necessário considerar no planejamento: </li></ul><ul><li>Sucessão de gerentes e da força de trabalho; </li></ul><ul><li>Avaliação da competência individual; </li></ul><ul><li>Estágio de desenvolvimento das pessoas; </li></ul><ul><li>Habilidades de liderança e gestão; </li></ul><ul><li>Trabalho em equipe; </li></ul><ul><li>Habilidades de comunicação; </li></ul>Por que implantar Gestão por Competências?
  12. 12. Gestão por Competências é uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus colaboradores. Isso independe do tamanho da empresa e de seu alcance no mercado.
  13. 13. O surgimento de uma empresa: Surgimento de uma Idéia de Produto ou Serviço Crescimento da Empresa Entrada de Novos Colaboradores Como alinhar a conduta dos Colaboradores com perfil desejado pelos Diretores e Acionistas?
  14. 14. Outras Questões: <ul><li>Como garantir a qualidade que seus idealizadores desejam implementar em sua idéia original? </li></ul><ul><li>Como garantir que as pessoas tenham os Conhecimentos, as Habilidades, as Atitudes e os Comportamentos Alinhados com o princípio de que a empresa precisa para alcançar os objetivos desejados pelos seus idealizadores? </li></ul>Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com
  15. 15. A gestão por Competências busca os seguintes resultados: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com Maior Produtividade Assertividade Ambiente Participativo Ambiente Motivacional Comprometimento Gerências Fortalecidas Foco nos Resultados Competitividade
  16. 16. As competências são divididas em 2: <ul><li>COMPETÊNCIAS TÉCNICAS </li></ul><ul><li>É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. </li></ul><ul><li>Competências necessárias para que se torne um especialista técnico. </li></ul><ul><li>COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS </li></ul><ul><li>É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados. Ex: </li></ul><ul><li>Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança. </li></ul>
  17. 17. É possível medir e mensurar comportamentos? Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com “ Comportamento é qualquer atividade que pode ser observada e produz alterações no ambiente!” Maria Odete Rabaglio O comportamento pode ser observado, mensurado e modificado a partir da Gestao por Competências. Vale salientar que as comportamentais exigirão mais trabalho por parte do gestor.
  18. 18. Definição de Competência <ul><li>“ Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho.” </li></ul><ul><li>(Claudia Domingos in GRAMIGNA) </li></ul>Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com
  19. 19. Definição de Competência <ul><li>“ Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte consideravel da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D.” </li></ul><ul><li>(Scott B. Parry in RABAGLIO) </li></ul>Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com
  20. 20. Definição de Competência Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com “ Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados.” (RABAGLIO)
  21. 21. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com C H A CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
  22. 22. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com C CONHECIMENTO O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos.
  23. 23. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com H HABILIDADE A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia.
  24. 24. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com A ATITUDE A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer.
  25. 25. Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com CHA X Competencia Técnica X Competência Comportamental Conhecimento Saber Competência Técnica Habilidade Saber fazer Atitude Querer fazer Competência Comportamental
  26. 26. Atenção: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com Implantar Gestão por Competências é um processo que necessita do envolvimento de toda a empresa. É um projeto que precisa ser compartilhado por todos os colaboradores.
  27. 27. Uma gestão para todos! <ul><li>De que adianta uma boa idéia se ela não for bem executada. </li></ul><ul><li>Muitas vezes é a visão daquela pessoa que está na linha de montagem que pode retratar a realidade e a possibilidade de melhorar um produto. </li></ul><ul><li>Isso não nos custa nada: apenas uma mudança de foco: </li></ul>ESCUTAR OS COLABORADORES
  28. 28. Etapas para implantação: <ul><li>Sensibilizar/ Conscientizar. </li></ul><ul><li>Definir as Competências Organizacionais. </li></ul><ul><li>Definir as competências de cada Função. </li></ul><ul><li>Identificar as competências dos colaboradores. </li></ul><ul><li>Desenvolver os colaboradores. </li></ul><ul><li>Acompanhar Evolução. </li></ul>
  29. 29. 1. Sensibilizar/ Conscientizar <ul><li>Obs: Essa etapa inicial é de suma importância para garantir o sucesso de todo o processo. </li></ul><ul><li>Na conscienização é necessário </li></ul><ul><li>Apresentar os motivos da necessidade da implantação de Gestão por Competências. </li></ul><ul><li>O desafio é COMO. </li></ul>
  30. 30. <ul><li>Serão definidas as competências de que a organização precisa para trabalhar alinhada à MVVE. </li></ul><ul><li>MISSÃO, VISÃO, VALORES, ESTRATÉGIA </li></ul><ul><li>Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências </li></ul><ul><li>(desenvolvido por Rogerio Leme) </li></ul>2. Definir as Competências Organizacionais Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com
  31. 31. <ul><li>Definir quais (e quanto)competências organizacionais são necessárias para cada função. </li></ul><ul><li>Mais uma vez, não se trata de uma descrição subjetiva, mas com base no inventário. </li></ul><ul><li>Essa descrição é fundamental para começar operar com Seleção por Competência. </li></ul>3. Definir as Competências de cada função
  32. 32. <ul><li>Tem o objetivo de identificar o que eles têm a oferecer e quais as competências que precisam ser aprimoradas. </li></ul><ul><li>É preciso identificar o GAP do colaborador. </li></ul><ul><li>O método será: </li></ul><ul><li>AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS. </li></ul>4. Identificar as Competências dos Colaboradores

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