Teoria x y z
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As teorias X, Y e Z descrevem diferentes abordagens de gestão de pessoas. A Teoria X assume que os funcionários são preguiçosos e precisam de controle, enquanto a Teoria Y vê os funcionários como motivados e criativos. A Teoria Z defende emprego vitalício e tomada de decisões por consenso. Essas teorias surgiram para questionar visões antigas que tratavam os funcionários apenas como meios de produção.
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- 1. ESCOLA ESTADUAL DR. PAULO RIBEIRO CAMPOS TEORIAS X, Y E Z. MONTENEGRO - RS 2017
- 2. 1) Com o auxílio da internet, faça um paralelo das 03 teorias, elencando suas diferenças e características. TEORIA X O ser humano não gosta de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. As pessoas trabalham mais por dinheiro e recompensas e sempre querem maiores recompensas. O motivo principal que conserva as pessoas produtivas no seu trabalho é o medo de serem dispensadas ou demitidas. Taylor já tinha observado que há malandragem em todos os postos de trabalho. Lembrar que naquele tempo existia uma super exploração no operáriado, com o trabalho alienado e não tinham boas condições de trabalho, como no começo da revolução industrial que chegavam á trabalhar 16 horas em pé sem ir ao banheiro ou beber água e ainda só tinham 15 minutos para o almoço. Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização. Castigo – Antes crianças nas fábricas eram punidas com castigos corporais por faltas e atrasos. Homens e mulheres recebiam menos pelo mesmo motivo. Coagidas – hoje pessoas têm que trabalhar com metas. Persuadidas – fazerem o que não querem. Tinham que acatar ás necessidades da empresa e pronto. Hoje algumas pessoas do alto escalão fazem de tudo para alguns funcionários serem demitidos por não fazerem mais o perfil da empresa, já serem mais velhos. Vigiadas – por considerar o homem preguiçoso eles colocavam uma rígida fiscalização nas fábricas. Empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens formais, sempre que possível. As pessoas esperam e dependem de orientação superior, não querem pensar por si mesmas. O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização. Eles procuram quererem mais direitos e isso prejudica a empresa, já que dá prejuízo, o homem persiste a mudanças. Por o trabalho ser tão especializado (como queria a teoria clássica, cientifica e burocrática), quando lhe é fornecido algo diferente do que faz ele se torna inseguro. Quando uma pessoa é submetida á muito tempo a um mesmo estímulo, sua sensibilidade pode reduzir-se. A pessoa então perde a capacidade de percebê-lo. O operador de um painel, por exemplo, pode acostumar-se e tornar-se inconsciente de variações no movimento da máquina. Um incentivo pode perder sua força motivacional, porque a pessoa acostumou-se a ele. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se ás suas características individuais em mudança. A maioria
- 3. dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho, exibindo pouca ambição, se preocupavam com a segurança e não com o lucro. TEORIA Y As pessoas não têm desprazer em trabalhar. O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou descanso. O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao êxito da tarefa. Aqui recompensa já se torna uma motivação. Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no sentido dos objetivos organizacionais. A recompensa representa o atrativo que vai desencadear o esforço inicial. Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a aceitar, mas a procurar responsabilidades. Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. As pessoas não são resistentes às necessidades da empresa. As pessoas podem se adaptar a novas tarefas. Um indivíduo pode desempenhar vários papéis, participa de diversas organizações e grupos, suportando, por isso, um grande número de normas diferentes. A dinâmica de grupo pode ser um instrumento de influência dos membros para ultrapassar as resistências à mudança. As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de problemas são distribuídas entre as pessoas TEORIA Z Emprego para a vida, preocupação com os empregados. Controle informal; Decisões tomadas por consenso; Boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia; Emprego vitalício; Remuneração por antiguidade; Sindicato por empresa.
- 4. 2) Resumo sobre o que levou tais teóricos a desenvolver as presentes teorias. Antes destas teorias, os empregados freqüentemente eram tidos como preguiçosos e desmotivados. Como resultado de trabalho, na sabedoria convencional, a gestão deve levar seus trabalhadores a serem engrenagens da máquina produtiva. McGregor revolucionou os recursos humanos pensando em dois principais jeitos que os gestores poderiam ver os empregados: A Teoria X assume que trabalhadores são inerentemente preguiçosos; a Teoria Y assume que eles são motivados por si mesmos. Enquanto não claramente ao lado da Teoria Y, McGregor parece inclinado à idéia de que a gestão deveria pôr o local de trabalho em condições de levar as pessoas não só a irem bem ao trabalho, mas de querer fazê-lo bem.