O documento discute quando é necessário um novo modelo de gestão de pessoas. Aponta que é quando o negócio da empresa é sensível ao desempenho humano, dependendo de fatores como inovação, criatividade e qualidade. Também são influenciados por pressões do mercado, sociedade e estratégia de negócio. Um novo modelo deve ter a gestão de pessoas alinhada à estratégia e focada no desenvolvimento dos funcionários por competências.

1. QUANDO É PRECISO UM NOVOQUANDO É PRECISO UM NOVO
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ?MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ?
““Quando o negócio daQuando o negócio da
empresa é sensível aoempresa é sensível ao
desempenho tipicamentedesempenho tipicamente
humano”humano”
• Inovação
• Criatividade
• Qualidade
• Emoção
• Antecipação
• Iniciativa
““ A GESTÃO DE PESSOAS É VARIÁVEL DEPENDENTEA GESTÃO DE PESSOAS É VARIÁVEL DEPENDENTE ””
A. Fischer

2. Pressões dePressões de
ContextoContexto
ExternoExterno
InternoInterno
MercadoMercado
““CompetênciaCompetência
essencialessencial
reconhecida”reconhecida”
SociedadeSociedade
• LegislaçãoLegislação
• CidadaniaCidadania
• Papel do EstadoPapel do Estado
• Cultura deCultura de
trabalhotrabalho
Estratégia de NegócioEstratégia de Negócio
““SensibilidadeSensibilidade
do negócio aodo negócio ao
desempenhodesempenho
humano”humano”
ComportamentoComportamento
OrganizacionalOrganizacional
• Padrão TecnológicoPadrão Tecnológico
• Modelo OrganizacionalModelo Organizacional
• Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
MODELO DE GESTÃO DEMODELO DE GESTÃO DE
PESSOAS REQUERIDOPESSOAS REQUERIDO
A. Fischer
MODELO DE GESTÃO DE PESSOASMODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

3. Diagnósticos de AmbienteDiagnósticos de Ambiente
A. FischerA. Fischer
PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICHPAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH
Gestão das
Estratégias
Gestão da
Mudança
Gestão da
Infraestrutura
Gestão da
Contribuição dos
Funcionários
PESSOAS
COTIDIANO/OPERACIONAL
FUTURO/ ESTRATÉGICO
PROCESSOS

4. Diagnósticos de AmbienteDiagnósticos de Ambiente
A. FischerA. Fischer
PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICHPAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH
 PARCEIRO ESTRATÉGICO
 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
 DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS
 AGENTE DE MUDANÇA
GERENCIAR E AMPLIAR A COMUNIDADE DE
RH:
• Dirigentes
• Gerentes de linha
• Consultores Externos
• Terceiros
• Funcionários
• Tecnologia da Informação

5. COMPETÊNCIA - O QUE ÉCOMPETÊNCIA - O QUE É
• Capacidade para Competir
• Condição especial para executar uma
atividade
• Atributo do Indivíduo, Atributo da
Empresa

6. COMPETÊNCIA - COMO RECONHECER?COMPETÊNCIA - COMO RECONHECER?
SOMENTE PODE SER RECONHECIDASOMENTE PODE SER RECONHECIDA
PELO SEU RESULTADOPELO SEU RESULTADO
Valor agregado à alguém ou alguma organizaçãoValor agregado à alguém ou alguma organização
COMPETÊNCIA PERCEBIDACOMPETÊNCIA PERCEBIDA

7. COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL
CAPACIDADE DE UMA ORGANIZAÇÃOMOBILIZAR SEUS RECURSOS
PARA GERAR RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARA SEUS CLIENTES
““Qual a competência essencialQual a competência essencial
deste setor de atividade?”deste setor de atividade?”
COMPETÊNCIA POTENCIALCOMPETÊNCIA POTENCIAL

8. COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL
• REVOLUCIONA O SETOR
• É IMPRESCINDÍVEL
• É RARA
• DIFÍCIL DE SER IMITADA
““Qual a competência essencialQual a competência essencial
deste setor de atividade?”deste setor de atividade?”
QUALIDADES SEGUNDO PRAHALADQUALIDADES SEGUNDO PRAHALAD

9. COMPETÊNCIA HUMANACOMPETÊNCIA HUMANA
CAPACIDADE DE UMA PESSOA MOBILIZAR
SEUS RECURSOS PARA GERAR
RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARA
SUA EMPRESA/CLIENTES
““Qual(is) a(s) competência(s) essenciaisQual(is) a(s) competência(s) essenciais
necessárias para esta empresa?”necessárias para esta empresa?”

10. MODELO COMPETITIVO DEMODELO COMPETITIVO DE
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
• SEGMENTAÇÃO DO MERCADO INTERNOSEGMENTAÇÃO DO MERCADO INTERNO
• DESENVOLVIMENTO COMO OBJETIVO PRIORITÁRIODESENVOLVIMENTO COMO OBJETIVO PRIORITÁRIO
• RH COERENTE COM NEGÓCIORH COERENTE COM NEGÓCIO
• GESTÃO POR COMPETÊNCIASGESTÃO POR COMPETÊNCIAS
• VINCULAR DESEMPENHO A RESULTADOSVINCULAR DESEMPENHO A RESULTADOS
A. Fischer
DIRETRIZES E POLÍTICASDIRETRIZES E POLÍTICAS

11. SEGMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE R.H.SEGMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE R.H.
CORECORE
COMPETENCECOMPETENCE
30%30%
A. Fischer