O documento descreve a importância de se ter um departamento de recursos humanos integrado à estratégia da organização. O autor defende que o RH deve ser visto como um investimento de alto retorno e apresenta 10 módulos para a gestão estratégica de pessoas, incluindo recrutamento, remuneração, treinamento e avaliação de desempenho.

1. “RH = INVESTIMENTO DE
ALTO RETORNO”
RENATO CARDIM
abril/2013
Renato Cardim

2. FORMAÇÃO EDUCACIONAL
- PSICÓLOGO,USP, 70
- ESPECIALIZAÇÃO EM RECURSOS
HUMANOS E EDUCAÇÃO
Renato Cardim

3. FORMAÇÃO PROFISSIONAL
• DIRIGENTE DE RECURSOS HUMANOS
E ADMINISTRAÇÃO DA ELIANE,
UNIBAN, DM CONSTRUTORA, IMAP,
VOLVO, SID INFORMÁTICA E
BANCO REAL
• PROFESSOR UNIVERSITÁRIO E
CONSULTOR EM
DESENVOLVIMENTO DE EMPRESAS
Renato Cardim

4. RH INTEGRADO AO NEGÓCIO
Formulação da
Formulação da
Estratégia
Estratégia
organizacional
organizacional
Definição da visão de
Definição da visão de
futuro, negócio modelo
futuro, negócio eemodelo
degestão organizacional
de gestão organizacional
Definição das
Definição das
competências essenciais
competências essenciais
Definição de objetivos
Definição de objetivos
macro indicadores de
eemacro indicadores de
desempenho
desempenho
Desenvolvimento
Desenvolvimento
das competências
das competências
internas
internas
Diagnóstico
Diagnóstico
das
das
competências
competências
existentes
existentes
Aquisição
Aquisição
das competências
das competências
externas
externas
Acompanhamento avaliação
Acompanhamento ee avaliação
Formulação dos
Formulação dos
Planos
Planos
Operacionais
Operacionais
de trabalho
de trabalho ee
de gestão
de gestão
Definição de
Definição de
indicadores de
indicadores de
desempenho
desempenho ee
remuneração
remuneração
de equipes
de equipes
indivíduos
ee indivíduos
Renato Cardim

5. Gestão Estratégica de RH
•
Desenvolvida em conjunto com as pessoaschave da empresa.
• Interliga as políticas e práticas de RH ao
negócio da empresa.
• Cada módulo é um banco de dados com
indicadores e critérios
Renato Cardim

6. Módulo 1
•
Desenho das Políticas de RH
Definição dos caminhos de ação
referentes aos subsistemas de RH a serem
seguidos por todos os colaboradores.
Renato Cardim

7. Módulo 2
•
Modelo de Recrutamento e Seleção
(interna e externa)
Proposta de modelo padrão que garanta
uma melhor retenção e aproveitamento de
talentos
Renato Cardim

8. Módulo 3
•
Plano de Cargos, Salários e Benefícios
Elaboração de um Plano de Cargos,
Remuneração e Benefícios, consistente
interna e externamente, que permita
comparações sistemáticas com o mercado.
Renato Cardim

9. Módulo 4
•
PPR – Plano de Participação nos
Resultados
Elaboração de um PPR com o objetivo
servir de ferramenta de alinhamento da
equipe para com os objetivos estratégicos
da empresa, e vice-versa.
Renato Cardim

10. Módulo 5
•
Plano de Treinamento:
Avaliação das necessidades atuais e
futuras, elaboração e implementação de
plano de educação e treinamento.
Renato Cardim

11. Módulo 6
•
Desenvolvimento de Gestores
Desenvolver competência de gestão
comportamental para os novos desafios na
empresa
Renato Cardim

12. Módulo 7
•
Sistema de Avaliação de Desempenho /
Resultados / Perfil
Elaborar e implantar sistema que permita
avaliar continuamente as competências e
resultados esperados dos gestores.
Renato Cardim

13. Módulo 8
•
Plano de Carreira
Definição de caminhos a serem
percorridos pelos colaboradores, com
perfís mínimos e competências
necessárias
Renato Cardim

14. Módulo 9
•
Pesquisa de Clima
Aferição sazonal das percepções dos
colaboradores sobre a empresa, ajudando
a revisão e atualização das decisões
gerenciais
Renato Cardim

15. Módulo 10
•
Programas participativos
Desenvolvimento de programa que
incentive a produção de idéias e sugestões
visando redução de custos e melhoria da
qualidade.
Renato Cardim

16. “Integrar as espectativas dos clientes,
acionistas, fornecedores, e
colaboradores, buscando
continuamente a excelência da
organização”.
Um RH Estratégico e Educador pode
ser a diferença...
Renato Cardim