Este documento fornece um resumo do plano de marketing interno de uma empresa de produção de energia. O plano visa melhorar a comunicação entre departamentos, promover a motivação dos funcionários e alinhar as práticas de recursos humanos com a estratégia da empresa de longo prazo.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
TEMAS
O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
CENTRO DE FORMAÇÃO DIANOVA | Consulte a Apresentação Comercial Genérica com alguns dos cursos disponíveis para o 2º semestre de 2014 para Empresas, Comunidade Educativa, organizações Sociais e Pessoas em nome individual. Para mais informações, ver o Catálogo completo de formação e efectuar Inscrições consulte a área Cursos por grupo-alvo em www.formacao.dianova.pt
Public Transportation is termed as providing regular and continuous conveyance to the people in the society. The primary mode of transportation in Indian is road. Nearly 80% of the people in Indian are depend on road ways. The State Government is the primary stakeholder in road Transportation Corporation. The fundamental objective of any RTC is to provide high quality service at economical rates. But most of RTC’s are collecting high fares and providing low quality service. In India 72 million people are travelling in road ways for their day today life. Even though there is a large scope of profits because of the demand, most of the state RTC’s are in losses. The losses are mainly because of unscientific resource allocation and huge investment.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
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Public Transportation is termed as providing regular and continuous conveyance to the people in the society. The primary mode of transportation in Indian is road. Nearly 80% of the people in Indian are depend on road ways. The State Government is the primary stakeholder in road Transportation Corporation. The fundamental objective of any RTC is to provide high quality service at economical rates. But most of RTC’s are collecting high fares and providing low quality service. In India 72 million people are travelling in road ways for their day today life. Even though there is a large scope of profits because of the demand, most of the state RTC’s are in losses. The losses are mainly because of unscientific resource allocation and huge investment.
Indian wet wipes industry is in growth phase. Many Indian brand such as Kara, Duft wet wipes, Origami Zuci are in market offering varitey range of wet wipes. Duft is new entrant but have manage to capture good market share. www.duft.co.in
Apresentação do resultado do aplicativo do HSm Expo Management 2015, realizado em novembro de 2015 no Transamerica. Este foi considerado o aplicativo mais interativo já utilizado no brasil, com diversos recursos avançados.
Bus system reform in India through JnNURMJaspal Singh
As part of Second Economic Stimulus Package by Government of India (announced on 02nd January 2009), the Government launched a scheme to provide one time assistance to States for the purchase of buses for their Urban transport system and identified 61 mission cities in the first phase. The presentation gives a brief overview of the complete scheme and its current status.
Hoje trago algumas dicas para você executar melhor a maneira de selecionar um candidato para uma vaga, seja ela qual for. Além de ler para saber o ideal é antes de atuar praticar, como em um laboratório, como será executado esta atividade. Conforme relata Chiavenato (2002), a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais, tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.), levam as pessoas a se comportarem diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da seleção de pessoal.
Cada individuo apresenta uma característica especifica, o selecionador tem que estar preparado para executar seu papel em todas as fases do processo. Cada pessoa possuí o seu Território identificar suas habilidades e atitudes requer um conhecimento estratégico.
Muito Exitus à todos!
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
Debate a Sexta Feira 1 de Novembro de 2013 no escritoria de DW, "Apresentação gestão de recursos humanos". Apresentadora Marisa Fonseca y José Tiago de DW.
O treinamento é um processo rápido e prático, que resolve problemas a curto prazo, visando o preparo de habilidades necessárias para a execução das tarefas referente a um cargo
.
Já o desenvolvimento envolve um âmbito mais conceitual e teórico, que revela resultados a longo prazo, pois é um investimento no crescimento das habilidades do colaborador.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
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TRABALHOS ACADÊMICOS 2020
2. APRESENTAÇÃO A FINERTEC é um Grupo económico que tem como principal actividade a produção de energia. Portugal, Angola, Cabo Verde, Guiné Equatorial, São Tomé e Príncipe, República do Congo (Brazzaville) e Moçambique
4. DEPARTAMENTALIZAÇÃO DO GRUPO Departamento Administrativo: 9 elementos Departamento Jurídico: 4 elementos Departamento Recursos Humanos: 2 elementos Departamento Financeiro: 11 elementos Departamento Comercial: 5 elementos Departamento Produção: 37 elementos
5. COMUNICAÇÃO 1. Programas informáticos de comunicação: WEB EX; SKYPE; OUTLOOK; 2. Quanto à forma: Formal : via e-mail Afixação de avisos em placar Informal: Interpessoal;
6. MOTIVAÇÃO Estratégia de remuneração: 3 em 3 meses 1 salário duplicado Aplicação: _ Todos os funcionários são candidatos; _ A atribuição não tem parâmetros e é aleatória
7. OBJECTIVOS DOS RECURSOS HUMANOS Terem capacidade para manterem e atraírem as pessoas mais competentes do ponto de vista técnico e social, e que estejam sintonizadas com a missão e objectivos da organização. Possuírem capacidade para estimular os comportamentos alinhados com os objectivos estratégicos da organização a longo prazo.
8. OBJECTIVOS DOS RECURSOS HUMANOS _A competição global e a internacionalização dos negócios _A estratégia de Negocio _CulturaOrganizacional _A Estratégia de negócio
9. Competição Global Cultura Organizacional Internacionalização Práticas de GRH Estratégia de Negócio OBJECTIVOS DOS RECURSOS HUMANOS
10. A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO ACTIVIDADE ESTRATÉGICADO MARKETING INTERNO
11. Estratégia Económica Global e a Gestão de Recursos Humanos evoluem em: _Interacção entre os colaboradores das ramificações Finertec; _Em horizontes temporais largos – longevidade e segurança.
13. AVALIAÇÃO 1. Gestão da cultura organizacional: A cultura de uma organização é um conjunto de características que a individualiza Os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade. 2. Desenho da estrutura organizacional A estrutura organizacional é dinâmica: são considerados os seus aspectos informais provenientes da caracterização das pessoas que fazem parte da política interna – nível operacional
14. AVALIAÇÃO 3. Condicionantes da estrutura organizacional _ Evolução tecnológica e tecnologia aplicada na empresa; recursos humanos . _ A estrutura organizacional não é delineada considerando as funções de administração como um instrumento para facilitar o alcance dos objectivos estabelecidos através da aproximação dos altos cargos com o nível operacional. _ Fracos factores de motivação.
15. AVALIAÇÃO 4. Gestão de competências As competências não se manifestam apenas no exercício da actividade de trabalho. As práticas cognitivas dos trabalhadores são básicas, não tendo em comum as representações formais instituídas pelas classificações profissionais ou com as certificações escolares - que são baixas no grupo operário.
16. AVALIAÇÃO 5. Contribuição para a vantagem competitiva da organização Não existe competitividade interna nas empresas do grupo. Está relacionada com a excessiva oferta de trabalho inerente aos países onde estão sediadas estas as empresas.
17. PROPOSTA Estratégia de diferenciação: Baseada na inovação. Cabe à função RH conceber testes de selecção que permitem identificar competências e capacidades interessantes, conceber formação para as desenvolver e sistemas de recompensa adequados
18. FORMAÇÃO A coutinho, neto & orey É uma empresa acreditada pela DGERT (direcção-geral do emprego e das relações de trabalho) Concebe acções de formação direccionadas às necessidades específicas de cada empresa. Desenvolve e acompanha todo o ciclo de formação, respeitando as seguintes etapas:
19. DIAGNOSTICO DAS NECESSIDADES DE FORMAÇÃO PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO – RELATÓRIO FINAL CONCEPÇÃO DE PROGRAMAS DE FORMAÇÃO ORGANIZAÇÃO E MONOTORIZAÇÃO DE CURSOS
20. SISTEMATIZAÇÃO DAS ABORDAGENS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 1. Unitária/Inovadora Assente no pressuposto da existência de uma comunidade de interesses entre a gestão e os trabalhadores, servidos por um conjunto de técnicas de gestão inovadoras.
21. SISTEMATIZAÇÃO DAS ABORDAGENS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 2. A abordagem “soft” enfatiza a palavra humana, que considera um investimento A justificação radica em considerar os recursos humanos como um recurso raro e diferente dos outros recursos, cuja criatividade, qualidade, competência e envolvimento constituem a essência da vantagem competitiva
22. DIRECTRIZES DO PLANO DE MARKETING INTERNO A IMPLEMENTAR NO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
23. A sua posição hierárquica e a componente em que se insere – na medida em que pode condicionar à partida a sua participação e peso formal e informal nas decisões estratégicas da organização Algumas funções mais tradicionais dos RH como o processamento de salários encontram-se nos serviços de apoio Funções de formação, análise de funções, competências e qualificações, métodos de trabalho e planeamento estratégico são da tecnoestrutura e podem pertencem à GRH (com excepção da última, mas a GRH pode ter peso na mesma), e assim, participa activamente na formulação da estratégia da organização.
24. ACÇÕES DO PLANO DE MARKETING INTERNO Ajudar a organização a alcançar os seus objectivos e a realizar a sua missão, fazendo a aproximação a nível comunicativo entre departamentos para que a politica da empresa seja compreendida pelos trabalhadores a fim de se concretizar uma cultura organizacional sólida – como é dos princípios finertec; _Proporcionar à organização colaboradores competentes e motivados, propondo incentivos a nível de eventos internos de promoção institucional da imagem do Grupo. Isto através de fins-de-semana desportivos, encontros e convívios de Empresa.
25. ACÇÕES DO PLANO DE MARKETING INTERNO 3.Desenvolver e manter a satisfação e a qualidade de vida no trabalho, propondo festas de Natal e fecho de ano de Contas com balanço anual para os clientes internos; abrindo um gabinete de apoio ao trabalhador para fazer o acompanhamento pessoal e profissional de cada elemento ao nível operário – objectivo de perceber as necessidades dos clientes internos e obter dados mensuráveis para análise de satisfação e qualidade de vida no trabalho 4.Recrutamento e selecção de profissionais cujo interesse se conjugue com o da Empresa: Longevidade e Segurança; selecção de profissionais através do relatório individual de avaliação psicológica
26. ACÇÕES DO PLANO DE MARKETING INTERNO 5. Proporcionar competitividade à organização através de incentivos: possibilidade de progressão de carreira; aumentos salariais por anos de casa; destaque por mérito dentro da empresa através de um quadro de produtividade mensal; prémios de produção em géneros por nível adquirido em formação profissional 6. Formação especializada e desenvolvimento de competências perante as áreas que estão inseridos no Grupo Finertec
27. ACÇÕES DO PLANO DE MARKETING INTERNO 7. Integração dos indivíduos através de cursos semestrais de formação especializada do grupo Finertecnas áreas onde as empresas actuam, isto é, integrar através de formação e informação das empresas do Grupo Finertec 8. Sistema de Recompensas: - Dias de férias por horas extraordinárias - Viagens para conhecer as cidades e países onde o Grupo está Sediado através das várias empresas - Fins-de-semana em estalagem - hotel - Remunerações por produção
32. A INFLUÊNCIA DA INTERNACIONALIZAÇÃO NAS PRÁTICAS DE GRH 1. A cultura configura a GRH A ideia é que as práticas da GRH devem ser desenvolvidas de acordo com a cultura, sob pena de não terem qualquer impacto ou esbarrarem contra fortes barreiras (culturais), Nesta perspectiva as práticas de GRH devem ser encaradas como uma manifestação da essência da cultura organizacional
33. 2. A GRH configura a cultura Na medida em que os esquemas mentais que constituem a cultura são criados pelos comportamentos e experiências e pela informação obtida (perspectiva cognitivista de cultura) As praticas de GRH podem mudar, criar ou manter a cultura, já que proporcionam informação e direccionam comportamentos. A INFLUÊNCIA DA INTERNACIONALIZAÇÃO NAS PRÁTICAS DE GRH
34. A INFLUÊNCIA DA INTERNACIONALIZAÇÃO NAS PRÁTICAS DE GRH 3. Cultura e GRH influenciam-se mutuamente Nesta perspectiva a cultura organizacional constrange as práticas de GRH. Por seu lado as práticas de RH podem ser utilizadas para criar, moldar ou reforçar a cultura, dado que induzem comportamentos e transportam informação, parâmetros que se reflectirão na cognição e cultura organizacional.
35. PLANO DE MARKETING INTERNO EQUIPA DE COMUNICAÇÃO: CLÁUDIA AMARAL FILIPE LOURENÇO NUNO GRANADA NUNO MONTEIRO