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TIPOS DE MOTIVAÇÃO
PARTE V
TIPOS DE MOTIVAÇÃO
Consciente: É a motivação que você sabe e entende que está lhe
impulsionando para agir.
Inconsciente: Você não sabe, não compreende o que o leva a agir.
Em longo prazo: caracteriza-se pela persistência em realizar objetivos que
estão no futuro mais distante, longe de serem alcançados; uma das
dificuldades é vencer as resistências iniciais e dispor de energia para alcançá-
los.
Em curto prazo: caracteriza-se pela intenção em vencer os empecilhos
que freqüentemente surgem no caminho. Esse comportamento ajuda a
estar periodicamente motivado. A pessoa administra melhor sua tarefa e
encontra energia suficiente para "derrubar os muros". Cada etapa vencida
traz a experiência e o sentimento de vitória, conseqüentemente reforça a
motivação em longo prazo, deixando os objetivos cada vez mais próximos
- o que antes era percebido como distante e até inalcançável.
Por exemplo: O método utilizado pelos Anônimos (AA, NA, etc.).
FRUSTRAÇÃO E MOTIVAÇÃO
FRUSTRAÇÃO E MOTIVAÇÃO
Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma
barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade.
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a
frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada por
meio de descarga provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no
organismo mantém o estado de desequilíbrio.
O Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da
necessidade ou da frustração, a compensação ou transferência.
Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta
satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita por meio da
satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva A fome só se
satisfaz com alimentação, a sede somente com a ingestão de líquidos, se
estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as necessidades
psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e
possibilitam transferência e compensações.
FRUSTRAÇÃO E MOTIVAÇÃO
A necessidade de prestígio, por exemplo, pode ser satisfeita pela
preeminência social, sucesso profissional, poder do dinheiro ou ainda pela
conduta atlética.
Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém,
quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo
razoável, ela passa a ser um motivo frustrado.
MOTIVANDO EQUIPES
MOTIVANDO EQUIPES
Para mostrar uma equipe é importante que o líder avalie as motivações do seu
pessoal e possa ajustar a eles seu estilo administrativo:
a) Desafie os subordinados que valorizam a realização a tentar
coisas novas e a demonstrar excelência. Dê aos que valorizam o
reconhecimento a atenção que desejam.
b) Coloque os que valorizam a afiliação numa unidade que tenha
um sentimento de família e na qual as decisões sejam
compartilhadas.
c) Motive os que valorizam o poder com competição e oportunidade
para um sucesso triunfante.
Iniciativas diferentes para pessoas diferentes, mas para cada uma, uma
maneira de motivar.
É importante observar que objetivos definidos, específicos, servem para
orientar a atenção, promover o esforço e estimular estratégias criativas.
MOTIVANDO EQUIPES
Quando as pessoas da equipe encontram um objetivo razoável, o fato de
alcançá-lo ou não tem um impacto na própria auto-avaliação. Ou seja,
para motivar o aumento da produtividade, os líderes eficientes trabalham
com as pessoas para definir objetivos explícitos e obter compromisso,
fornecendo depois feedback (retorno) sobre o trabalho.
Moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível.
O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental
provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos.
Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na
medida em que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela
organização.
Ocorre uma elevação do moral, enquanto, na medida em que as necessidades
dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre um abaixamento do
moral.
MOTIVANDO EQUIPES
Via de regra quando o moral está elevado é porque as necessidades
individuais encontram meios e condições de satisfação.
Quando o moral está baixo é porque as necessidades individuais
encontram barreiras Internas ou externas que Impedem sua satisfação e
provocam a frustração.
Moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse. Identificação,
aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e
geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão
e disciplina.
O moral elevado desenvolve a colaboração, se apóia em uma base
psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar
em grupo.
MOTIVANDO EQUIPES
Depende invariavelmente do clima de relações humanas que se desenvolve
dentro de uma organização, principalmente quando a organização formal
permite um adequado entrosamento com a organização informal, bem
como quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão
é satisfatório.
DINÂMICA DE GRUPO
DINÂMICA DE GRUPO
A vida moderna tem exigido das pessoas freqüente participação grupal, seja
no ambiente da família, da escola, da empresa ou nas diversas atividades do
ser humano. Ao mesmo tempo a educação tradicional, da qual somos
produto, de forma geral, estimula o desempenho individual, prejudicando
a carreira do indivíduo, pois a maioria das empresas procura um outro perfil
profissional.
Saber conviver em grupo, e mais do que isso, ser capaz de mobilizar os
esforços das pessoas para um trabalho em grupo, num clima de
abertura, honestidade e confiança é uma das habilidades mais requisitadas ao
profissional contemporâneo, independente de sua formação acadêmica.
UM POUCO DE HISTÓRIA
UM POUCO DE HISTÓRIA
Um dos precursores da utilização de dinâmicas foi Kurt Lewin, psicólogo
social alemão, que desenvolveu nos Estados Unidos pesquisas no
comportamento humano de pequenos grupos, como estudantes,
escoteiros e emigrantes. Seu interesse centrou-se em pequenos grupos,
analisando as variações de coesão, padrões, motivação, participação,
processo decisório, produtividade, preconceitos, tensões e formas de
coordenar um grupo.
Quando Kurt Lewin utilizou a expressão dinâmica, tinha como objetivo
pesquisar os grupos e comprovar que as pessoas podem adquirir
comportamentos novos através da decisão em grupo, em substituição aos
métodos tradicionais.
A expressão Dinâmica de Grupo surgiu pela primeira vez num artigo
publicado por Lewin, em 1944, onde tratava da relação entre teoria e prática
em psicologia social. Afirmava que para se trabalhar com grupos é preciso
conhecer a natureza e funcionamento dos grupos bem como a relação
indivíduo com grupo e do grupo com a sociedade.
UM POUCO DE HISTÓRIA
Lewin também atentou para as barreiras culturais e as estruturas de poder
que estamos envolvidos. Para ele, o indivíduo é dinamicamente um
sistema relativamente fechado, e se abre pela reciprocidade com o meio.
Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação.
O GRUPO
O GRUPO
O grupo surgiu pela necessidade de o homem viver em contato com os
outros homens. Nesta relação homem / homem, vários fenômenos estão
presente; comunicação, percepção, afeição, liderança, integração, normas e
outros. À medida que nós nos observamos na relação Eu/Outro surge
uma amplitude de caminhos para nosso conhecimento e orientação.
Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e dá retorno ao outro,
através do feedback. Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade
em aprender se faz necessária. O que seria essa disponibilidade em aprender?
“Só aprendemos aquilo que queremos e quando queremos”.
Nas relações humanas, nada é mais importante do que nossa motivação
em estar com outro, participar na coordenação de caminhos ou metas a
alcançar.
O GRUPO
Um fato merecedor de nossa atenção é que o homem necessita viver com
outros homens, pela sua própria natureza social, mas ainda não se
harmonizou nessa relação.
Lewin considerou o grupo como o terreno sobre o qual o indivíduo se
sustenta e se satisfaz. Um instrumento para satisfação das necessidades
físicas, econômicas, políticas, sociais, etc.

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  • 2. TIPOS DE MOTIVAÇÃO Consciente: É a motivação que você sabe e entende que está lhe impulsionando para agir. Inconsciente: Você não sabe, não compreende o que o leva a agir. Em longo prazo: caracteriza-se pela persistência em realizar objetivos que estão no futuro mais distante, longe de serem alcançados; uma das dificuldades é vencer as resistências iniciais e dispor de energia para alcançá- los. Em curto prazo: caracteriza-se pela intenção em vencer os empecilhos que freqüentemente surgem no caminho. Esse comportamento ajuda a estar periodicamente motivado. A pessoa administra melhor sua tarefa e encontra energia suficiente para "derrubar os muros". Cada etapa vencida traz a experiência e o sentimento de vitória, conseqüentemente reforça a motivação em longo prazo, deixando os objetivos cada vez mais próximos - o que antes era percebido como distante e até inalcançável. Por exemplo: O método utilizado pelos Anônimos (AA, NA, etc.).
  • 4. FRUSTRAÇÃO E MOTIVAÇÃO Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada por meio de descarga provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. O Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da frustração, a compensação ou transferência. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita por meio da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva A fome só se satisfaz com alimentação, a sede somente com a ingestão de líquidos, se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferência e compensações.
  • 5. FRUSTRAÇÃO E MOTIVAÇÃO A necessidade de prestígio, por exemplo, pode ser satisfeita pela preeminência social, sucesso profissional, poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém, quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustrado.
  • 7. MOTIVANDO EQUIPES Para mostrar uma equipe é importante que o líder avalie as motivações do seu pessoal e possa ajustar a eles seu estilo administrativo: a) Desafie os subordinados que valorizam a realização a tentar coisas novas e a demonstrar excelência. Dê aos que valorizam o reconhecimento a atenção que desejam. b) Coloque os que valorizam a afiliação numa unidade que tenha um sentimento de família e na qual as decisões sejam compartilhadas. c) Motive os que valorizam o poder com competição e oportunidade para um sucesso triunfante. Iniciativas diferentes para pessoas diferentes, mas para cada uma, uma maneira de motivar. É importante observar que objetivos definidos, específicos, servem para orientar a atenção, promover o esforço e estimular estratégias criativas.
  • 8. MOTIVANDO EQUIPES Quando as pessoas da equipe encontram um objetivo razoável, o fato de alcançá-lo ou não tem um impacto na própria auto-avaliação. Ou seja, para motivar o aumento da produtividade, os líderes eficientes trabalham com as pessoas para definir objetivos explícitos e obter compromisso, fornecendo depois feedback (retorno) sobre o trabalho. Moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização. Ocorre uma elevação do moral, enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre um abaixamento do moral.
  • 9. MOTIVANDO EQUIPES Via de regra quando o moral está elevado é porque as necessidades individuais encontram meios e condições de satisfação. Quando o moral está baixo é porque as necessidades individuais encontram barreiras Internas ou externas que Impedem sua satisfação e provocam a frustração. Moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse. Identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e disciplina. O moral elevado desenvolve a colaboração, se apóia em uma base psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo.
  • 10. MOTIVANDO EQUIPES Depende invariavelmente do clima de relações humanas que se desenvolve dentro de uma organização, principalmente quando a organização formal permite um adequado entrosamento com a organização informal, bem como quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão é satisfatório.
  • 12. DINÂMICA DE GRUPO A vida moderna tem exigido das pessoas freqüente participação grupal, seja no ambiente da família, da escola, da empresa ou nas diversas atividades do ser humano. Ao mesmo tempo a educação tradicional, da qual somos produto, de forma geral, estimula o desempenho individual, prejudicando a carreira do indivíduo, pois a maioria das empresas procura um outro perfil profissional. Saber conviver em grupo, e mais do que isso, ser capaz de mobilizar os esforços das pessoas para um trabalho em grupo, num clima de abertura, honestidade e confiança é uma das habilidades mais requisitadas ao profissional contemporâneo, independente de sua formação acadêmica.
  • 13. UM POUCO DE HISTÓRIA
  • 14. UM POUCO DE HISTÓRIA Um dos precursores da utilização de dinâmicas foi Kurt Lewin, psicólogo social alemão, que desenvolveu nos Estados Unidos pesquisas no comportamento humano de pequenos grupos, como estudantes, escoteiros e emigrantes. Seu interesse centrou-se em pequenos grupos, analisando as variações de coesão, padrões, motivação, participação, processo decisório, produtividade, preconceitos, tensões e formas de coordenar um grupo. Quando Kurt Lewin utilizou a expressão dinâmica, tinha como objetivo pesquisar os grupos e comprovar que as pessoas podem adquirir comportamentos novos através da decisão em grupo, em substituição aos métodos tradicionais. A expressão Dinâmica de Grupo surgiu pela primeira vez num artigo publicado por Lewin, em 1944, onde tratava da relação entre teoria e prática em psicologia social. Afirmava que para se trabalhar com grupos é preciso conhecer a natureza e funcionamento dos grupos bem como a relação indivíduo com grupo e do grupo com a sociedade.
  • 15. UM POUCO DE HISTÓRIA Lewin também atentou para as barreiras culturais e as estruturas de poder que estamos envolvidos. Para ele, o indivíduo é dinamicamente um sistema relativamente fechado, e se abre pela reciprocidade com o meio. Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação.
  • 17. O GRUPO O grupo surgiu pela necessidade de o homem viver em contato com os outros homens. Nesta relação homem / homem, vários fenômenos estão presente; comunicação, percepção, afeição, liderança, integração, normas e outros. À medida que nós nos observamos na relação Eu/Outro surge uma amplitude de caminhos para nosso conhecimento e orientação. Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e dá retorno ao outro, através do feedback. Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade em aprender se faz necessária. O que seria essa disponibilidade em aprender? “Só aprendemos aquilo que queremos e quando queremos”. Nas relações humanas, nada é mais importante do que nossa motivação em estar com outro, participar na coordenação de caminhos ou metas a alcançar.
  • 18. O GRUPO Um fato merecedor de nossa atenção é que o homem necessita viver com outros homens, pela sua própria natureza social, mas ainda não se harmonizou nessa relação. Lewin considerou o grupo como o terreno sobre o qual o indivíduo se sustenta e se satisfaz. Um instrumento para satisfação das necessidades físicas, econômicas, políticas, sociais, etc.

Notas do Editor

  1. Use um cabeçalho de seção para cada um dos tópicos, para que a transição seja evidente ao público.
  2. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
  3. Use um cabeçalho de seção para cada um dos tópicos, para que a transição seja evidente ao público.
  4. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
  5. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
  6. Use um cabeçalho de seção para cada um dos tópicos, para que a transição seja evidente ao público.
  7. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
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  9. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
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  13. Use um cabeçalho de seção para cada um dos tópicos, para que a transição seja evidente ao público.
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  16. Use um cabeçalho de seção para cada um dos tópicos, para que a transição seja evidente ao público.
  17. O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
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