Conflitos de valores

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ÍNDICE
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 3
1.OBJCETIVOS.............................................................................................................................. 4
1.1.Objectivo geral...................................................................................................................... 4
1.2.Objectivos específicos........................................................................................................... 4
2.Metodologia ................................................................................................................................. 4
3.REVISÃO DE LITERATURA.................................................................................................... 5
3.1.Conflito.................................................................................................................................. 5
3.1.1.Conflitos de valores ........................................................................................................ 6
3.1.2.O conflito pode ajudar a: ................................................................................................ 7
3.1.3.O que se ganha com conflitos? ....................................................................................... 8
3.2.Valores .................................................................................................................................. 9
3.2.1.Tipos de valores.............................................................................................................. 9
3.2.2.Critérios valorativos...................................................................................................... 10
3.2.3.Confrontos entre os valores e conflitos ........................................................................ 11
3.2.4.Diferençade Valores........................................................................................................... 11
3.2.5.Construindo empreendimentos conjuntos..................................................................... 11
3.2.6.Coexistência, multiculturalismoea misturaderaças ................................................................. 12
3.2.7.A essência e conflitos de valores .................................................................................. 12
3.3.Importância dos conflitos.................................................................................................... 13
Conclusão...................................................................................................................................... 16
Bibliografias.................................................................................................................................. 17

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INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa tem como o tema ‘’Conflitos de Valores’’. Na verdade, como
se pode ver pelo tema é comum assistirmos ao fim de relações humanas e institucionais antes que
seus objectivos se cumpram porque as partes entram em conflito. Com frequência, as desavenças
se dão por motivos facilmente superáveis, mas as pessoas envolvidas não sabem como buscar o
entendimento nem dispõem de instrumentos para tal. Em muitos casos, sequer percebem que se
envolveram em uma disputa e não entendem o fracasso da relação.
A dificuldade de identificar os conflitos decorre, principalmente, da falta de clareza com que o
problema se apresenta. É fácil perceber uma divergência se há ataques frontais, mas a maioria
das disputas assume contornos sutis. Duas pessoas que almejam o mesmo cargo, por exemplo,
não revelam suas intenções, mas fazem o que podem para desmerecer o concorrente.
Na verdade, os valores surgem como uma expressão cultural específica das necessidades, das
motivações básicas e dos requisitos do desenvolvimento comuns a todos os seres humanos. Estas
necessidades incluem segurança, identidade, reconhecimento e desenvolvimento em geral.
Normalmente, as partes cujas necessidades foram violadas não respondem à coacção a longo
prazo. Quando as necessidades básicas para a sobrevivência de um grupo ou para sua identidade
não são satisfeitas, os integrantes do grupo tendem a lutar para conseguir o querem, de uma
maneira ou outra. As necessidades e sua satisfação não podem ser negociadas. Todavia, é
possível identificar uma série de maneiras para satisfazer as necessidades humanas básicas, e as
metas de solução de conflitos podem ser obtidas por meio do processo de identificação e
satisfação daquelas necessidades.

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1.OBJCETIVOS
1.1.Objectivo geral
 Fazer um estudo sobre conflitos de valores, dando como exemplo a realidade do nosso
pais (Moçambique).
1.2.Objectivos específicos
 Fazer um esboço teórico sobre conflitos de valores;
 Analisar de que forma os conflitos pessoais interfere nos valores das pessoas;
 Estudar mecanismos para resolver conflitos;
 Destacar os constrangimentos vividas no nosso pais sobre conflitos de valores.
2.Metodologia
Para elaboração deste trabalho foi feito uma revisão bibliográfica. Também, foi usado o método
indutivo, que é um método responsável pela generalização, isto é, partimos de algo particular
para uma questão mais ampla, mais geral. Para Lakatos e Marconi (2007:86), Indução é um
processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares, suficientemente
constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadas.
Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos é levar a conclusões cujo conteúdo é muito mais
amplo do que o das premissas nas quais nos baseia-mos.

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3.REVISÃO DE LITERATURA
3.1.Conflito
O conflito surge quando há a necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas
incompatíveis.
Todas as situações de conflito são antagónicas e perturbaram a acção ou a tomada de decisão por
parte da pessoa ou de grupos.
Kurt Lewin define o conflito no indivíduo como "a convergência de forças de sentidos opostos e
igual intensidade, que surge quando existe atracção por duas valências positivas, mas opostas
(desejo de assistir a uma peça de teatro e a um filme exibidos no mesmo horário e em locais
diferentes); ou duas valências negativas (enfrentar uma operação ou ter o estado
de saúde agravado); ou uma positiva e outra negativa, ambas na mesma direcção (desejo de pedir
aumento salarial e medo de ser demitido por isso) ".
Salvatore Maddi classifica as teorias da personalidade segundo três modelos, um dos quais o de
conflito. Esse modelo supõe que a pessoa esteja permanentemente envolvida pelo choque de
duas grandes forças antagónicas, "que podem ser exteriores ao indivíduo (conflito
entre indivíduo e sociedade) ou intrapsíquicas (forças conflituantes do interior do indivíduo que
se dão, por exemplo, entre os impulsos de separação, individuação e autonomia e os impulsos de
integração, comunhão e submissão) ".
O conflito, no entanto, pode ter efeitos negativos como positivos, mas em certos casos e
circunstâncias, como factor motivacional da actividade criadora.
O conflito em algumas escolas da sociologia é enxergado como o desequilíbrio de forças
do sistema social que deveria estar em repouso, isto é, equilibrado, quanto à forças que o
compõe. Segundo esta teoria, não se enxerga mais o grupo como uma relação harmónica entre
órgãos, não susceptíveis de interferência externa.

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3.1.1.Conflitos de valores
É comum assistirmos ao fim de relações humanas e institucionais antes que os seus objectivos se
cumpram porque as partes entram em conflito. Com frequência, as desavenças dão-se por
motivos facilmente superáveis, mas as pessoas envolvidas não sabem como procurar o
entendimento nem dispõem de instrumentos para tal. Em muitos casos, nem percebem que se
envolveram numa disputa e não entendem o fracasso da relação.
A dificuldade de identificar os conflitos decorre, principalmente, da falta de clareza com que o
problema se apresenta. É fácil perceber uma divergência se há ataques frontais, mas a maioria
das disputas assume contornos subtis. Duas pessoas que almejam o mesmo cargo, por exemplo,
não revelam as suas intenções, mas fazem o que podem para denegrir o concorrente.
Conflito, etimologicamente, está ligado à ideia de luta. A palavra latina conflictu quer dizer
choque. O estratega prussiano Von Clausewitz, contemporâneo de Napoleão Bonaparte,
afirmava que “o conflito é o encontro de duas vontades irreconciliáveis”. As pessoas entram em
conflito porque percebem que têm menos poder e auto-estima do que seus interlocutores ou
quando uma das partes identifica uma invasão no seu espaço objectivo (corpo e bens) ou no seu
mundo subjectivo (sentimentos, valores, crenças e ideias).
Há vários tipos de conflito. Os conflitos de informação decorrem da sonegação de dados ou de
mensagens mal compreendidas. Os conflitos de interesse surgem quando os recursos são
escassos; quando há divergência sobre decisões; ou quando há questões emocionais em jogo. Já
os conflitos emocionais resultam da distância entre as pessoas.
 Os conflitos de valores - que são os que nos interessam aqui - dão-se entre pessoas que
têm modos diferentes de vida ou critérios divergentes de como avaliar comportamentos.
Os valores surgem como uma expressão cultural específica das necessidades, das motivações
básicas e dos requisitos do desenvolvimento comuns a todos os seres humanos. Estas
necessidades incluem segurança, identidade, reconhecimento e desenvolvimento em geral.
Quando as necessidades básicas para a sobrevivência de um grupo ou para sua identidade não
são satisfeitas, os integrantes do grupo tendem a lutar para conseguir o querem, de uma maneira
ou outra. As necessidades e sua satisfação não podem ser negociadas. Todavia, é possível

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identificar uma série de maneiras para satisfazer as necessidades humanas básicas, e as metas de
solução de conflitos podem ser obtidas por meio do processo de identificação e satisfação
daquelas necessidades.
Para solucionar conflitos de uma maneira geral, é preciso conhecer bem as razões do outro.
Expor as próprias ideias é essencial, mas deve-se ter cuidado, pois críticas demasiado duras ou
radicais impedem a interacção. Ao ouvir o outro, é importante focarmo-nos no que ele está a
dizer e não na elaboração de uma resposta ao que nos está a ser dito. Devemos, acima de tudo,
procurar compreender os argumentos do outro, atendendo à sua consistência, em vez de
procurarmos defender a nossa posição de qualquer ataque. Isso implica que saibamos ouvir os
outros. Sem isso também não nos conseguiremos expressar com clareza.
A racionalidade é essencial porque nos leva a perceber as diferenças e a ficar aberto a soluções
criativas. Isso não quer dizer que a pessoa deva ficar contida ou distante, mas deve tentar
resolver o problema em cooperação (em colaboração) com os seus interlocutores. Se uma das
partes não se importa com o resultado da disputa ou considera esse resultado menos importante
que a solução do conflito, a escolha correta pode ser render-se aos desejos do outro. Mas a
verdadeira colaboração é encontrar uma boa solução para ambas as partes.
A solução de um conflito depende do controlo que temos sobre as respostas que surgem da nossa
compreensão da realidade. Ao tentar solucioná-lo, é essencial ser transparente, agir com
objectividade, respeitar a perspectiva do outro e demonstrar disponibilidade para cooperar.
3.1.2.O conflito pode ajudar a:
 Fortalecer a relação (aumenta a confiança que temos em que podemos resolver
eficazmente os nossos desentendimentos e que poderemos resolver conflitos futuros).
 Libertar a relação de mal-entendidos e ressentimentos.
 Perceber quais são os problemas que são importantes para resolver (conflitos motivam-
nos para resolver os problemas).
 Conhecer a outra pessoa (o que é importante para ela, quais são os seus valores).
 Conhecer-te a ti próprio (normalmente discute-se mais sobre temas e aspectos que são
importantes para nós e que têm valor, também discutimos mais com pessoas que são
verdadeiramente importantes para nós).

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 Libertar emoções (que, se ficassem por expressar, poderiam prejudicar a relação).
3.1.3.O que se ganha com conflitos?
Pensando numa perspectiva evolutiva, para sobreviver temos de nos adaptar às mudanças do
meio. Esta adaptação só é possível através da nossa própria mudança, que é estimulada pelos
conflitos e problemas que vão surgindo.
Como tal, numa relação o objectivo não é o de evitar completamente todo o tipo de conflitos,
uma vez que um conflito não tem que ser necessariamente uma coisa negativa. Muito pelo
contrário, a ocorrência de conflitos é normal em qualquer tipo de relação e, se geridos de forma
eficaz, podem ter resultados positivos para os envolvidos e para a sua relação.
Os conflitos surgem através de uma incompatibilidade entre vários tipos de conteúdo:
Conteúdos
Opiniões
Incompatibilidade de pontos de vista sobre o mesmo facto (diferenças em
relação àquilo que pensamos)
Ex: Conhecer os pais do outro é um sinal de que o meu parceiro gosta de
mim. / Conhecer os pais do outro é um sinal de que o nosso namoro está a
acabar.
Métodos
Incompatibilidade entre formas de agir (diferenças em relação às formas
como costumamos fazer as coisas)
Ex: Numa relação costumo conhecer os pais do meu parceiro o mais
depressa possível / Numa relação só conheço os pais do meu parceiro após
dois anos de namoro.
Objectivos
Incompatibilidade de resultados desejados (diferenças em relação àquilo
que queremos)
Ex: Quero que o primeiro encontro com os pais do meu parceiro seja muito
duradouro e intenso. / Quero que o primeiro encontro com os pais do meu
parceiro acabe o mais depressa possível.
Cognitivos Incompatibilidade de valores e ideias (diferenças em relação àquilo que nos
é importante)

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Ex: A família é um dos aspectos mais importantes na minha vida. / A
família está em segundo plano.
Afectivos Incompatibilidade de sentimentos e emoções
Ex: Gosto muito dos meus pais. / Não gosto dos meus pais.
3.2.Valores
Valor é uma qualidade que confere às coisas, aos feitos ou às pessoas uma estimativa, seja ela
positiva ou negativa. A axiologia é o ramo da filosofia que estuda a natureza e a essência do
valor.
Para o idealismo objectivo, o valor encontra-se fora das pessoas; para o idealismo subjectivo, em
contrapartida, o valor encontra-se na consciência (isto é, na subjectividade das pessoas que
fazem uso do valor). Para a corrente filosófica do materialismo, a natureza do valor reside na
capacidade do ser humano em valorizar o mundo de forma objectiva. Por outro lado, os valores
são características morais inerentes à pessoa, como a humildade, a responsabilidade, a piedade e
a solidariedade. Na Grécia Antiga, o conceito de valor era tratado como algo geral e sem
divisões, mas desde a especialização dos estudos, foram surgindo diferentes tipos de valores e
foram sendo relacionados com diferentes disciplinas e ciências.
Os valores também são um conjunto de exemplos que a sociedade propõe nas relações sociais,
daí se dizer que alguém “tem valores” quando estabelece relações de respeito para com o
próximo. Pode-se dizer que os valores são crenças de maior categoria, partilhadas por uma
cultura e que surgem do consenso social. A teoria dos valores implica a existência de uma escala,
que vai do positivo ao negativo. A beleza, o útil, o bom e o justo são aspectos considerados
valiosos aos olhos da sociedade.
3.2.1.Tipos de valores
Os valores não são coisas nem simples ideias que adquirimos, mas conceitos que traduzem as
nossas preferências. Existe uma enorme diversidade de valores, podemos agrupá-los quanto à sua
natureza da seguinte forma:

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 Valores éticos: os que se referem às normas ou critérios de conduta que afectam todas as
áreas da nossa actividade. Exemplos: Solidariedade, Honestidade, Verdade, Lealdade,
Bondade, Altruísmo...
 Valores estéticos: os valores de expressão. Exemplo: Harmonia, Belo, Feio, Sublime,
Trágico.
 Valores religiosos: os que dizem respeito à relação do homem com a transcendência.
Exemplos: Sagrado, Pureza, Santidade, Perfeição.
 Valores políticos: Justiça, Igualdade, Imparcialidade, Cidadania, Liberdade.
 Valores vitais: Saúde, Força.
3.2.2.Critérios valorativos
Critérios valorativos são o conjunto de valores e a sua hierarquia, os conhecimentos e as crenças
presentes na consciência do sujeito e que funciona como grelha apreciativa do real.
Há 3 tipos de critérios valorativos: os individuais/pessoais, os sociais ou grupais e os universais.
 Os critérios valorativos têm uma dimensão pessoal quando são os interesses pessoais, os
sentimentos, gostos e ideias de cada uma orientar os juízos de valor que se fazem. Ex's:"a
caneta é preciosa"; " a leitura de romances é uma perda de tempo"- Juízos de valor.
Contudo, cada sujeito, enquanto integra uma comunidade, em costumes, valores, crenças e
cultura comuns, ao formular juízos, expressa esses critérios valorativos comuns. Ex's: "O futebol
português tem pouca qualidade"; "A poupança é importante para o futuro".- Juízos colectivos.
Coloca-se a questão de saber se são possíveis critérios valorativos universais. E sendo possíveis,
quais serão?
O problema da existência de critérios valorativos universais resulta de:
 Existirem problemas comuns que impõem soluções comuns;
 Todos os homens, sendo dotados de razão, pretendem que os seus juízos de valor se
tornem universais.

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A dignidade humana é um possível critério valorativo universal, enquanto cada sujeito o aprova
para si e para os outros. Este critério, só é universal se for sustentado racionalmente com
argumentos fortes e possa assim impor-se a todos os homens, enquanto seres racionais.
A dignidade humana consiste no respeito que cada homem merece em função da inviolabilidade
dos seus próprios princípios e da sua vida. A dignidade é um critério universalizável, porque se
pretende que o sujeito a aplique a si e aos outros.
3.2.3.Confrontos entre os valores e conflitos
O conflito de valores é um problema entre os grupos dentro das sociedades e entre as nações em
um mundo em rápida mudança. A mudança em todo o mundo de valores tradicionais para
valores contemporâneos envolve uma ênfase maior na relatividade e a importância do indivíduo
acima da tradição e da fé. Uma maior interacção entre as nações levou à criação de programas e
pesquisas projectados para atender conflitos internacionais. Dentro das sociedades, o
multiculturalismo tenta resolver os problemas de uma forma diferente do conceito de caldeirão
cultural.
3.2.4.Diferença de Valores
Nações, sociedades e subgrupos dentro de uma sociedade podem experimentar divergências
devido a diferentes interesses ou sistemas de valores. Quando os valores se confrontam, surgem
vários problemas, incluindo desentendimentos, desconfiança, estereótipos negativos,
comunicação tensa e não negociabilidade, de acordo com Michelle Maiese da organização
Beyond Intractability. Tomar medidas para envolver activamente os grupos em actividades como
o perdão, salvar a face e empreendimentos conjuntos permite que eles ultrapassem a não
negociabilidade.
3.2.5.Construindo empreendimentos conjuntos
Um método para quebrar a desconfiança, desafiar os estereótipos negativos, incentivar relações
pessoais entre os grupos e promover um objectivo comum é embarcar em um empreendimento
em conjunto. Projectos comuns fazem parte dos esforços de construção da paz. Tais projectos
têm sido usados em Angola e na Bósnia, e com palestinos e israelenses.

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3.2.6.Coexistência,multiculturalismo eamistura de raças
As estratégias sugeridas para resolver conflitos internacionais e de sociedade incluem a
construção de um ambiente onde a tolerância e a convivência sejam praticadas, de acordo com o
site da University of Colorado's Conflict Consortium. As diferenças podem ser minimizadas, ou
cada uma das partes pode ser reconhecida como um elemento chave único e valioso no
multiculturalismo. O conceito de misturas de raças, onde grupos minoritários misturam-se no
modelo cultural nacional, proporcionando um "tempero", mas, essencialmente tornando-se como
a maioria do grupo, é um exemplo de minimizar diferenças. Aprender sobre outras culturas é
uma estratégia para implementar o multiculturalismo e celebrar o valor das diferenças culturais.
3.2.7.A essência e conflitos de valores
A insatisfação é um sentimento em voga nos últimos tempos, fortemente presente nas escolhas
profissionais, afectivas, familiares e de nível existencial, levando-nos a ansiedade, medo do que
não se sabe e, do conflito entre o realizar e o perceber-se.
Não se reconhecer naquilo que se faz gera uma insatisfação crónica, pois se não me vejo no que
faço, não me realizo, logo não me torno real, não me conheço, não me percebo, gerando assim
padrões de infelicidade, processos depressivos e mudanças de opiniões constantes criando-se
aspectos psicológicos viciantes. Precisamos ver o significado do que fazemos e qual a aplicação
no mundo real.
O que é essencial? Podemos conceituar como sendo tudo o que não se pode deixar de ter, ou
seja, felicidade, lealdade, amizade, amorosidade, sexualidade e religiosidade.
O que é fundamental? O que nos ajuda a chegar no que é essencial, o que nos permite conquistar.
A humanidade trabalha muito em prol do que é fundamental. O que se tem, o que se consome, o
que se compra, porém tudo isso não traz reconhecimento e valorização, criando-se assim um
abismo entre o essencial e o fundamental.
Inicia-se assim uma confusão de questionamentos: dos "porques" e dos "apesar de". É necessário
que nos façamos os seguintes questionamentos:

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1- O que sabemos sobre a nossa importância;
2- Nosso lugar no mundo;
3- O que realmente tem valor e o que não tem;
4- Qual o sentido da existência universal.
Quando conseguimos racionalizar e introjetamos o senão, damos início ao processo da busca da
qualidade de vida que estamos levando. Desenvolvendo e desbloqueando o poder pessoal,
adquirimos o controlo de nossa vida, melhorando todos os tipos de relação, interacção e
desenvolvimento. Quando a insatisfação impera, temos o costume de permanecer na zona de
conforto, perdemos oportunidades maiores, não conseguimos mudar, e deixamos de ser os
responsáveis por nossos actos e controle de nossas vidas. O poder de mudar fica abalado.
Julgamentos dogmáticos com relação a si mesmo, dificultando o aprendizado com os próprios
erros, evitamos as novas ideias e pontos de vista.
3.3.Importância dos conflitos
Todos os dias e a toda a hora acontecem todo o tipo de conflitos. Guerras, confrontos ou simples
discussões tomam lugar entre desconhecidos e conhecidos. Entre amigos, colegas e casais.
Poderíamos idealizar um mundo sem conflitos, mas faríamos apenas isso: idealizar. Os conflitos
de maior ou menor escala – acontecem porque temos interesses diferentes. Eu quero isto assim, e
tu queres de outra maneira. Esta divergência de interesses pode trazer stress, desconfiança ou
ressentimento, mas também pode ajudar a ir ao fundo das coisas, a melhorar relações e
aproximar pessoas.
Desta forma, o conflito em si não é uma coisa má, mas que pode ser bem ou mal usada.
Se repararmos só há conflitos onde há relações entre pessoas. Não vemos 2 objectos a discutir
um com o outro. Olha a almofada a ter uma discussão com o sofá, que engraçado. Nem há
conflitos entre pessoas e objectos: eu não tenho uma discussão com a minha televisão (apesar de
cenas semelhantes terem lugar). Há sim conflitos entre pessoas.

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Raramente um conflito nos deixa indiferentes porque mexe connosco e com a nossa auto-estima.
Sentimos que alguma parte de nós está a ser posta em causa, e isso é incómodo. Se não tiver a
ver connosco, não há problema: ninguém se chateia tremendamente se alguém não gosta de um
filme que gostámos. Mas se alguém não gosta de nós, aí temos chatice.
Ora bem, para compreender melhor os conflitos, podemos dramatizar dois tipos de pessoas:
1. Os que fogem do conflito
É extraordinário ver o que estas pessoas estão dispostas a fazer para evitar um conflito: fogem de
cena quando sentem a tensão a subir ou pedem desculpa mesmo quando têm razão. Evitam o
confronto a qualquer custo (mesmo a um custo superior ao do próprio conflito). Isto pode
acontecer por uma mistura de motivações. Tanto pode ser por insegurança esta pessoa vai deixar
de gostar de mim ou tenho medo que me ataquem; como por orgulho: tenho razão e nem estou
para me explicar a esta pessoa, ela que perceba. De qualquer forma estas pessoas são altamente
cuidadosas nos conflitos em que se envolvem, e têm uma esperança ingénua que alguns
problemas se resolvam sozinhos.
2. Os que procuram o conflito
Pelo contrário, há pessoas que se alimentam de conflitos. São pessoas que retiram energia e
motivação dos conflitos e que se agigantam perante um confronto. Pessoas que conseguem tirar
algo positivo – um sentido de certeza, energia e satisfação – de um confronto. Daí haver
casalinhos que adoram discutir e chefes que adoram gritar. É comum as pessoas que gostam de
conflitos serem pessoas que gostam mais de falar do que ouvir. Estas pessoas metem-se na arena
antes sequer de avaliar as consequências. Acham que nada se resolve se elas não entrarem em
acção.
Mas na realidade nenhum destes dois tipos de pessoa é inteiramente eficaz a lidar com os
conflitos. De facto, cada um dos tipos tem a aprender com o outro. Os que fogem do conflito têm
que arranjar formas inteligentes de tirar gozo e motivação de um conflito, bem como perceber
que por vezes é melhor pegar um toiro pelos cornos do que fugir dele (porque o toiro vai acabar
por voltar ainda mais enfurecido). Pelo contrário, os que procuram o conflito a todo o custo têm

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que aprender a ser prudentes e cuidadosos, bem como a saber ouvir o outro lado e evitar
confrontos desnecessários.
Apesar de tudo, há conflitos que por uma razão ou outra são insanáveis. Em que os interesses
não são conciliáveis. E não há problema com isso, desde que as pessoas sejam sempre tratadas
com cuidado e respeito. Contudo, a maior parte dos conflitos podem ser resolvidos eficazmente,
se os diferentes interesses forem comunicados de forma clara. E para isso pode ajudar:
1. Criar empatia
Ser capaz de sentir o que o outro sente. Desenvolver para isso uma escuta activa, pôr-se no lugar
do outro e escutar com cuidado quais os seus interesses e como os podemos servir.
2. Atacar ideias, não pessoas
É importante criar um espaço seguro onde as ideias possam ser brutalmente atacadas, mas nunca
as pessoas. Assim, torna-se possível criar o hábito de criticar livremente as ideias, mas sem
julgar as pessoas.
3. Ser assertivo
Em vez de comunicar de forma agressiva, atacando a outra pessoa, ou por outro lado, ser
passivo, não comunicando nada, podemos escolher antes a assertividade. Dizer o que se tem a
dizer com frontalidade mas também com elegância.

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Conclusão
Chegando o fim deste trabalho, pode-se conceituar que desde que o ser humano surgiu, constata-
se a ocorrência de uma série de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, seja em termos
profissionais. Conforme o homem desenvolveu-se cultural e tecnologicamente, os conflitos
foram mudando não só quanto à intensidade, magnitude, como também quanto ao número de
envolvidos. Importante ressaltar que não se deve desconsiderar, ainda, a época e o local que
ocorrem, factores que os influenciam, e muito.
Para que um indivíduo possa superar conflitos, faz-se necessário saber lidar com eles, o que
implica saber gerenciá-los. Contudo, muitas pessoas não sabem como administrá-los,
independente das variáveis que o envolvam. Para conseguir gerir uma situação conflituosa, é
preciso um certo feeling (tato, sensibilidade), embora, em alguns momentos, não será, por si só,
suficiente para alcançar uma solução eficiente e eficaz, que atenda a todas as partes envolvidas.
Nesse caso, deverão ser utilizados alguns procedimentos, expostos adiante, para gerir o conflito,
a fim de possibilitar um resultado que agrade às partes envolvidas.
Tais procedimentos não constituem regras seguidas para todas as pessoas, tampouco para todas
as situações. Na verdade, devem ser considerados apenas como princípios que devem ser levados
em consideração, e aplicados de acordo com o bom senso. A final, cada caso é um caso.

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Bibliografias
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Makron
Bools, 1999.
MEGGINSON, Leon C. & MOSLEY, Donald C & Jr, Paul H. Pietri. Administração: conceitos e
Aplicações. São Paulo: Harbra , 1986, p. 471-472.
FOWLER, Alan. Resolvendo conflitos. São Paulo: Nobel, 2001.
GILLEN, Terry. Assertividade. São Paulo: Nobel, 2001.
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MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.
http://blogdoscheinman.blogspot.pt/2008/07/conflito-de-valores-como-agir.html . Acessado no
dia 18/03/2016, pelas 7horas.
http://www.ehow.com.br/confrontos-entre-valores-conflito-info_168309/. Acessado no dia
20/03/2016, pelas 15h:45min
https://br.portalprofes.com/adrianachaves/blog/conflito-de-valores-o-que-e-essencial-e-o-que-e-
fundamental. Acessado no dia 19/03/2016, pelas 10horas:05min

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