Plano de pessoal 2012_01

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Material da Disciplina de Empreendedorismo
Prof. Milton Henrique
miltonh@terra.com.br

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Plano de pessoal 2012_01

  1. 1. Plano de PessoalMilton Henrique do Couto Neto miltonh@terra.com.br
  2. 2. Objetivos da Administração de Recursos Humanos Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes; Adaptar os trabalhadores à organização e desenvolver todo o seu potencial; Manter os trabalhadores comprometidos e satisfeitos com a organização.
  3. 3. Processo Global da Administração de RH
  4. 4. Provisão• Planejamento de recursos humanos?
  5. 5. das Provisão Lado as Em pres Muita oferta de vagas Pouca oferta de vagas • Competição entre as empresas • Falta de competição entre as para obter candidatos empresas para obter candidatos • Intensificação dos investimentos • Redução do investimento em em recrutamento recrutamento • Redução das exigências aos • Aumento das exigências aos candidatos nos processos seletivos candidatos nos processos seletivos • Intensificação dos investimentos • Redução de investimentos em em treinamentos treinamento • Ênfase no recrutamento interno • Ênfase no recrutamento externo • Retenção de capital humano • Melhoria do capital humano • Orientação para as pessoas e o • Orientação para o trabalho e para a bem estar eficiência • Intensificação dos investimentos • Redução ou congelamento dos em benefícios benefícios Poder do Poder doTrabalhador Empregador
  6. 6. das Provisão Lado as Pesso Muita oferta de vagas Pouca oferta de vagas • Falta de competição entre os • Competição acirrada entre os candidatos candidatos • Elevação das pretensões salariais • Redução das pretensões salariais • Extrema facilidade em conseguir • Extrema dificuldade em conseguir emprego emprego • Menor apego ao emprego atual • Maior apego ao emprego atual • Altas taxas de absenteísmo • Baixas taxas de absenteísmo • O candidato seleciona as • O candidato aceita qualquer múltiplas oportunidades oportunidade desde que ela • Orientação para a melhoria e apareça desenvolvimento • Orientação para a sobrevivência Poder do Poder doTrabalhador Empregador
  7. 7. Custos de Rotatividade de Pessoal
  8. 8. Provisão• Onde recrutar, em que condições recrutar e como recrutar?
  9. 9. Técnicas de RecrutamentoMAIOR MAIOR • Agências de recrutamento • Anúncios em revistas • Anúncios em jornais TEMPO CUSTO • Palestras e conferências • Contato com entidades • Indicação de FuncionáriosMENOR • Apresentação espontânea MENOR
  10. 10. Recrutamento X Seleção
  11. 11. Provisão• Critérios de seleção e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento?
  12. 12. Algumas Técnicas de Seleção• Entrevistas• Provas de Conhecimento• Provas de Capacidade• Testes Psicométricos• Testes de Personalidade• Técnicas de Simulação
  13. 13. Aplicação• Requisitos básicos para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização?
  14. 14. Definições Importantes• Tarefa – É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo; – Geralmente atribuída a cargos simples e repetitivos.• Atribuição – É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal
  15. 15. Definições Importantes• Função – É um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.• Cargo – É um conjunto de funções com posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.
  16. 16. Eu ocupoo cargo deprofessore a minhafunção éeducar!
  17. 17. Plano de Cargos• Descrição do Cargo – Enumeração das atribuições ou tarefas que o ocupante do cargo faz (o que faz?), a periodicidade da execução (quando faz?), os métodos empregados (como faz?) e os objetivos do cargo (por que faz?)• Análise do Cargo – Quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante do cargo • Requisitos Mentais; • Requisitos Físicos; • Responsabilidades; • Condições de Trabalho.
  18. 18. Aplicação• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos?
  19. 19. Manutenção• Critérios de remuneração direta dos participantes tendo em vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho?
  20. 20. Objetivos da Administração de Salários• Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa;• Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação;• Atrair e reter os melhores candidatos para o cargo;• Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação de pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento;• Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa;• Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados.
  21. 21. Manutenção• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios), considerando as práticas de mercado?
  22. 22. Tipos de BenefíciosLegais Espontâneos• 13º salário • Gratificações• Férias • Seguro de vida em grupo• Aposentadoria • Refeições• Seguro de acidentes do • Transporte trabalho • Assistência médica• Auxílio doença • Assistência odontológica• Salário família • Previdência privada• Licença maternidade • Bolsas de estudo• Horas extras • Auxílio para compra de• Adicional por trabalho noturno medicamentos• Etc. • Etc.
  23. 23. Manutenção• Como manter a força de trabalho motivada, de moral elevado, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado?
  24. 24. Manutenção• Critérios relativos as condições físicas ambientais de higiene e segurança no trabalho?
  25. 25. Manutenção• Relacionamento de bom nível com sindicatos e organizações de classe?
  26. 26. Desenvolvimento Requisitos exigidos pelo cargo• Diagnóstico e reciclagem constante da força de trabalho? - Habilidades atuais do ocupante do cargo = Necessidade de Treinamento
  27. 27. Principais Questões de um Programa de Treinamentos Quem deve ser treinado? Quem vai treinar? Em que treinar? Onde treinar? Como treinar? Quando treinar? Quanto treinar? Para que treinar?
  28. 28. Processo de Treinamento e Desenvolvimento
  29. 29. Monitoração• Banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises qualitativas e quantitativas da força de trabalho disponível?
  30. 30. Monitoração• Auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização?
  31. 31. Plano de Recursos Humanos  Número total de empregados existentes;  Qualificações requeridas aos trabalhadores;  Cronograma de entradas e de saídas;  Necessidades de substituição por rotação;  Candidatos internos potenciais;  Necessidades de treinamento ou reconversão dos trabalhadores atuais;  Ganhos de produtividade estimados;  Necessidades de pessoal por função e departamento;  Custo estimado.

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