Este documento apresenta os fatores e níveis de desempenho utilizados para avaliação de chefias e coordenação, incluindo quantidade e qualidade de trabalho, domínio da função, autonomia, responsabilidade, gestão de conflitos, aperfeiçoamento profissional, adaptação, relacionamento, assiduidade, e capacidade de gestão e liderança. São definidos níveis de desempenho como não aceitável, insuficiente, satisfatório, bom e excelente.
O documento é uma prova de Língua Portuguesa para alunos do 3o ano do Ensino Médio, contendo instruções gerais, questões sobre dois textos e uma redação. As instruções pedem que o aluno responda com cuidado e atenção para melhorar o ensino.
O documento descreve a estrutura típica de um anúncio publicitário, incluindo o logotipo da marca, imagens expressivas, o slogan e um texto destacando as características do produto ou serviço em relação à concorrência.
This document is a reading report form for a book. It contains fields for the title, author, illustrator, publisher, and publication details of the book. It also includes sections to describe the main characters, setting, time period, and plot summary. The form concludes with spaces to record how long it took to read the book, rate it out of 10, and include additional comments.
Este documento fornece um modelo para avaliar o desempenho de professores do ensino secundário em Portugal. A avaliação é feita pelo coordenador do departamento e cobre áreas como a preparação das aulas, estratégias de ensino, relacionamento com os alunos e disponibilidade para apoiá-los.
This document discusses various spiritual topics including daily dhikr practices and recommendations to remember Allah. It promotes the spiritual guidance of Shaykh Talidi and encourages accepting his permission in the Shazili-Qadiria tariqa. It criticizes some contemporary Islamic scholars and organizations for prioritizing money, politics and publicity over sincere spiritual guidance and service to Islam.
Este documento apresenta um dicionário de competências para avaliação de desempenho, dividindo-as em técnicas e comportamentais e definindo níveis de complexidade para cada uma. As competências técnicas incluem conhecimento da atividade, qualidade e produtividade, enquanto as comportamentais envolvem comprometimento e trabalho em equipe. O documento fornece descrições detalhadas para ajudar a avaliar o desempenho em cada competência e nível.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
O documento é uma prova de Língua Portuguesa para alunos do 3o ano do Ensino Médio, contendo instruções gerais, questões sobre dois textos e uma redação. As instruções pedem que o aluno responda com cuidado e atenção para melhorar o ensino.
O documento descreve a estrutura típica de um anúncio publicitário, incluindo o logotipo da marca, imagens expressivas, o slogan e um texto destacando as características do produto ou serviço em relação à concorrência.
This document is a reading report form for a book. It contains fields for the title, author, illustrator, publisher, and publication details of the book. It also includes sections to describe the main characters, setting, time period, and plot summary. The form concludes with spaces to record how long it took to read the book, rate it out of 10, and include additional comments.
Este documento fornece um modelo para avaliar o desempenho de professores do ensino secundário em Portugal. A avaliação é feita pelo coordenador do departamento e cobre áreas como a preparação das aulas, estratégias de ensino, relacionamento com os alunos e disponibilidade para apoiá-los.
This document discusses various spiritual topics including daily dhikr practices and recommendations to remember Allah. It promotes the spiritual guidance of Shaykh Talidi and encourages accepting his permission in the Shazili-Qadiria tariqa. It criticizes some contemporary Islamic scholars and organizations for prioritizing money, politics and publicity over sincere spiritual guidance and service to Islam.
Este documento apresenta um dicionário de competências para avaliação de desempenho, dividindo-as em técnicas e comportamentais e definindo níveis de complexidade para cada uma. As competências técnicas incluem conhecimento da atividade, qualidade e produtividade, enquanto as comportamentais envolvem comprometimento e trabalho em equipe. O documento fornece descrições detalhadas para ajudar a avaliar o desempenho em cada competência e nível.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
O documento apresenta a avaliação de desempenho de um técnico, analisando suas capacidades em 14 categorias como análise, interesse, método de trabalho, sigilo, criatividade, capacidade profissional, relacionamento pessoal, conhecimentos, organização e pontualidade. Cada categoria é classificada de 1 a 3, sendo 3 a nota máxima.
Ficha de avaliaao_de_experincia__avaliador6RONALDO SILVA
O documento é um formulário de avaliação de desempenho de um colaborador durante o período de experiência de 45 dias na Associação Educacional do Brasil. O formulário inclui fatores como assiduidade, qualidade, cooperação e iniciativa para serem avaliados e fornece espaço para comentários adicionais e a decisão final sobre efetivação, mudança de função ou desligamento.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
O documento apresenta uma matriz de desempenho e competências para avaliação de funcionários, dividindo-os em níveis de competência e desempenho. A matriz ajuda a identificar potenciais e discutir o desenvolvimento de funcionários chave. O documento também fornece detalhes sobre como usar a matriz para avaliação, identificação de ações para cada funcionário e desdobramentos da avaliação.
O documento fornece diretrizes sobre a avaliação de desempenho de funcionários em uma universidade. Ele discute como preparar a avaliação, os objetivos de mapear pontos fortes e fracos e desenvolver planos de ação, e oferece dicas para conduzir entrevistas de avaliação de forma justa e construtiva.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
Este documento estabelece os critérios de avaliação para Língua Portuguesa na 9a classe, incluindo os domínios de avaliação (conhecimentos, atitudes, aptidões), os instrumentos e peso de cada um, os níveis de classificação e as normas para testes e avaliações.
10 mais importantes competências não técnicas para gerentesFabio Scussolino
As 10 competências não-técnicas mais importantes para gerentes são: confiabilidade, franqueza, ética profissional, habilidades de comunicação, interatividade colaborativa, habilidades na gestão de tempo, definição de metas, agilidade mental, flexibilidade e capacidade de aceitar direcionamento. Essas competências são fundamentais para o sucesso de um gerente além de suas habilidades técnicas.
O documento apresenta um processo de avaliação de desempenho e potencial de colaboradores por meio de uma matriz nine box e orientações para cada quadrante. Inclui análises individuais detalhadas para alguns colaboradores com diagnósticos e recomendações.
Este documento discute a importância da disciplina de execução para o sucesso de operações varejistas. Ele argumenta que planejar não é o suficiente e que é necessário acompanhar e garantir que os processos planejados sejam executados corretamente no dia a dia. O autor fornece dicas como distribuir responsabilidades em vez de apenas tarefas, testar os processos antes de confirmá-los, e ser rigoroso com exceções para manter a disciplina de execução.
O documento discute o papel e as responsabilidades de um atendente de farmácia. Ele explica que um atendente trabalha sob a supervisão de um farmacêutico e é responsável pela dispensação e logística de produtos farmacêuticos. O documento também lista algumas qualidades importantes para um atendente, como gostar de servir os clientes e ter humildade.
Este documento contém uma pesquisa de clima organizacional com 11 perguntas para avaliação em escala de 1 a 10 sobre remuneração, benefícios, equipamentos de trabalho, treinamentos, relacionamentos e satisfação no trabalho. Há também espaços para comentários sobre pontos fortes, fracos da empresa e sugestões de melhorias.
Este documento apresenta um questionário sobre administração do tempo com 20 perguntas do tipo SIM ou NÃO. O objetivo é avaliar a eficiência do indivíduo na gestão do seu tempo no dia a dia. As respostas são pontuadas e o total de pontos indica o nível de desempenho, variando de muito bom a problemas sérios.
Roberto Brasileiro é um especialista em agilidade e ScrumMaster há mais de 10 anos. Ele fundou a Agilhes, uma empresa de consultoria e treinamentos em métodos ágeis. A Agilhes oferece serviços de adoção de práticas ágeis e também treinamentos sobre agilidade.
Este documento apresenta os objetivos pedagógicos de um módulo de formação. Define objetivos gerais e específicos relacionados ao reconhecimento da importância dos objetivos de formação e à definição de objetivos operacionais. Também explica níveis de objetivos, funções dos objetivos, e como formulá-los de forma clara, pertinente e mensurável.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
O documento fornece orientações sobre como se preparar para processos seletivos de programas de trainee, destacando:
1) As etapas típicas dos processos seletivos como triagem de currículos, testes online, dinâmicas em grupo e entrevistas;
2) Dicas para se preparar para cada etapa, como manter boas notas, estagiar, ler jornais e dominar o pacote Office;
3) Informações sobre 60 programas de trainee em aberto no segundo semestre de 2012, com cerca de 3.000 vagas e mé
O documento discute estratégias para administração eficiente do tempo, incluindo identificar prioridades, definir objetivos claros, evitar distrações, dizer "não" quando necessário e manter uma lista organizada de tarefas.
O documento discute características importantes para líderes em empresas. Três características essenciais são respeitar e confiar na equipe, saber ouvir sugestões da equipe, e motivar a equipe continuamente.
O documento apresenta a avaliação de desempenho de um técnico, analisando suas capacidades em 14 categorias como análise, interesse, método de trabalho, sigilo, criatividade, capacidade profissional, relacionamento pessoal, conhecimentos, organização e pontualidade. Cada categoria é classificada de 1 a 3, sendo 3 a nota máxima.
Ficha de avaliaao_de_experincia__avaliador6RONALDO SILVA
O documento é um formulário de avaliação de desempenho de um colaborador durante o período de experiência de 45 dias na Associação Educacional do Brasil. O formulário inclui fatores como assiduidade, qualidade, cooperação e iniciativa para serem avaliados e fornece espaço para comentários adicionais e a decisão final sobre efetivação, mudança de função ou desligamento.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
O documento apresenta uma matriz de desempenho e competências para avaliação de funcionários, dividindo-os em níveis de competência e desempenho. A matriz ajuda a identificar potenciais e discutir o desenvolvimento de funcionários chave. O documento também fornece detalhes sobre como usar a matriz para avaliação, identificação de ações para cada funcionário e desdobramentos da avaliação.
O documento fornece diretrizes sobre a avaliação de desempenho de funcionários em uma universidade. Ele discute como preparar a avaliação, os objetivos de mapear pontos fortes e fracos e desenvolver planos de ação, e oferece dicas para conduzir entrevistas de avaliação de forma justa e construtiva.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
Este documento estabelece os critérios de avaliação para Língua Portuguesa na 9a classe, incluindo os domínios de avaliação (conhecimentos, atitudes, aptidões), os instrumentos e peso de cada um, os níveis de classificação e as normas para testes e avaliações.
10 mais importantes competências não técnicas para gerentesFabio Scussolino
As 10 competências não-técnicas mais importantes para gerentes são: confiabilidade, franqueza, ética profissional, habilidades de comunicação, interatividade colaborativa, habilidades na gestão de tempo, definição de metas, agilidade mental, flexibilidade e capacidade de aceitar direcionamento. Essas competências são fundamentais para o sucesso de um gerente além de suas habilidades técnicas.
O documento apresenta um processo de avaliação de desempenho e potencial de colaboradores por meio de uma matriz nine box e orientações para cada quadrante. Inclui análises individuais detalhadas para alguns colaboradores com diagnósticos e recomendações.
Este documento discute a importância da disciplina de execução para o sucesso de operações varejistas. Ele argumenta que planejar não é o suficiente e que é necessário acompanhar e garantir que os processos planejados sejam executados corretamente no dia a dia. O autor fornece dicas como distribuir responsabilidades em vez de apenas tarefas, testar os processos antes de confirmá-los, e ser rigoroso com exceções para manter a disciplina de execução.
O documento discute o papel e as responsabilidades de um atendente de farmácia. Ele explica que um atendente trabalha sob a supervisão de um farmacêutico e é responsável pela dispensação e logística de produtos farmacêuticos. O documento também lista algumas qualidades importantes para um atendente, como gostar de servir os clientes e ter humildade.
Este documento contém uma pesquisa de clima organizacional com 11 perguntas para avaliação em escala de 1 a 10 sobre remuneração, benefícios, equipamentos de trabalho, treinamentos, relacionamentos e satisfação no trabalho. Há também espaços para comentários sobre pontos fortes, fracos da empresa e sugestões de melhorias.
Este documento apresenta um questionário sobre administração do tempo com 20 perguntas do tipo SIM ou NÃO. O objetivo é avaliar a eficiência do indivíduo na gestão do seu tempo no dia a dia. As respostas são pontuadas e o total de pontos indica o nível de desempenho, variando de muito bom a problemas sérios.
Roberto Brasileiro é um especialista em agilidade e ScrumMaster há mais de 10 anos. Ele fundou a Agilhes, uma empresa de consultoria e treinamentos em métodos ágeis. A Agilhes oferece serviços de adoção de práticas ágeis e também treinamentos sobre agilidade.
Este documento apresenta os objetivos pedagógicos de um módulo de formação. Define objetivos gerais e específicos relacionados ao reconhecimento da importância dos objetivos de formação e à definição de objetivos operacionais. Também explica níveis de objetivos, funções dos objetivos, e como formulá-los de forma clara, pertinente e mensurável.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
O documento fornece orientações sobre como se preparar para processos seletivos de programas de trainee, destacando:
1) As etapas típicas dos processos seletivos como triagem de currículos, testes online, dinâmicas em grupo e entrevistas;
2) Dicas para se preparar para cada etapa, como manter boas notas, estagiar, ler jornais e dominar o pacote Office;
3) Informações sobre 60 programas de trainee em aberto no segundo semestre de 2012, com cerca de 3.000 vagas e mé
O documento discute estratégias para administração eficiente do tempo, incluindo identificar prioridades, definir objetivos claros, evitar distrações, dizer "não" quando necessário e manter uma lista organizada de tarefas.
O documento discute características importantes para líderes em empresas. Três características essenciais são respeitar e confiar na equipe, saber ouvir sugestões da equipe, e motivar a equipe continuamente.
Egito antigo resumo - aula de história.pdfsthefanydesr
O Egito Antigo foi formado a partir da mistura de diversos povos, a população era dividida em vários clãs, que se organizavam em comunidades chamadas nomos. Estes funcionavam como se fossem pequenos Estados independentes.
Por volta de 3500 a.C., os nomos se uniram formando dois reinos: o Baixo Egito, ao Norte e o Alto Egito, ao Sul. Posteriormente, em 3200 a.C., os dois reinos foram unificados por Menés, rei do alto Egito, que tornou-se o primeiro faraó, criando a primeira dinastia que deu origem ao Estado egípcio.
Começava um longo período de esplendor da civilização egípcia, também conhecida como a era dos grandes faraós.
Slides Lição 11, Central Gospel, Os Mortos Em CRISTO, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Central Gospel, Os Mortos Em Cristo, 1Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Revista ano 11, nº 1, Revista Estudo Bíblico Jovens E Adultos, Central Gospel, 2º Trimestre de 2024, Professor, Tema, Os Grandes Temas Do Fim, Comentarista, Pr. Joá Caitano, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
Slides Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.
Avaliação Desempenho
1. FATORES
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
(Chefias e Coordenação)
NÃO ACEITÁVEL INSUFICIENTE SATISFATÓRIO BOM EXCELENTE
1
Quantidade de Trabalho
Avalia a rapidez de execução das
tarefas distribuídas sem prejuízo
da qualidade
- Demasiado lento,
provocando atrasos no
funcionamento do serviço
- Mostra frequentemente
dificuldade em realizar as
tarefas atempadamente
- Em geral, executa as tarefas
em tempo útil
- Rapidez e oportunidade na
execução das tarefas, não
sofrendo a qualidade
alterações apreciáveis
- Grande rapidez de execução
sem detrimento da qualidade
2
Qualidade de Trabalho
Avalia a perfeição do trabalho
realizado, tendo em conta a
frequência e gravidade dos erros
- Erros e defeitos graves
muito frequentes
- Trabalho com bastantes
erros, exigindo
acompanhamento a correções
frequentes
- Trabalho que satisfaz, mas que
exige aperfeiçoamento de
pormenor
- Trabalho bem executado,
sem deficiências que chamem
a atenção
- Trabalho que chama a
atenção pela sua qualidade e
rigor de execução
3
Domínio da Função
Avalia o nível de conhecimentos
práticos relacionados com a
exigência da função
- Conhecimentos insuficientes
em aspetos fundamentais da
função
- Insuficiente conhecimento
da realidade do trabalho em
amplitude e em profundidade
- Não tem experiencia própria
- Lacunas no domínio dos
conhecimentos relacionados
com os aspetos fundamentais
da função
- Deficiências de
conhecimento da realidade do
trabalho em amplitude e em
profundidade
- Experiência reduzida para o
desempenho da função
- Domínio dos conhecimentos
necessários ao desenvolvimento
da função
- Razoável apreensão da
realidade do trabalho em pelo
menos um dos aspetos
(amplitude e profundidade)
- Grau de experiência razoável
para o desempenho da função
- Nível de conhecimentos
ultrapassando, em alguns
aspetos, o âmbito da função
- Bom nível de apreensão da
realidade do trabalho na
generalidade dos seus aspetos
(amplitude e profundidade)
- Nível de experiência que
permite o domínio da função
e gradualmente aperfeiçoar os
seus conhecimentos
- Nível de conhecimentos
excedendo, em muitos
aspetos, as exigências da
função
- Domínio da realidade da
função em amplitude e
profundidade
- Nível de experiencia que
permite atingir o grau de
mestria
4
Autonomia/Iniciativa
Avalia a facilidade de procurar
soluções para os problemas
independentemente das
intervenções dos dirigentes
- É incapaz de tomar a
iniciativa, trabalhando apenas
sob orientação pormenorizada
- Em certos casos age com
independência, mas sem
encontrar as soluções
adequadas
- Toma a iniciativa perante
situações pouco complicadas,
apresentando resultados
aceitáveis
- Perante situações que
excedam a mera rotina
resolve quase sempre os
problemas de forma acertada
sem necessidade de
orientação expressa
- Age com independência e
discernimento, encontrando
as soluções pertinentes para
cada caso
2. FATORES
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
(Chefias e Coordenação)
NÃO ACEITÁVEL INSUFICIENTE SATISFATÓRIO BOM EXCELENTE
5
Responsabilidade
Avalia a capacidade de prever,
julgar e assumir as consequências
dos seus atos
- Evita as responsabilidades
- Não prevê nem assume as
consequências dos seus atos
- Nem sempre avalia as
consequências dos seus atos,
mas é capaz de as assumir
- Pondera e assume,
normalmente as consequências
dos seus atos
- Revela ponderação em todos
os atos que pratica e assume a
sua responsabilidade
- Revela elevada ponderação
nos atos que pratica,
assumindo integralmente, e
por iniciativa própria, a
responsabilidade pelos
mesmos, corrigindo-os se
necessário
6
Gestão de Conflitos
- Evita assumir o papel de
mediador de conflitos
- É parcial na forma como
resolve conflitos na equipa
- Empenha-se razoavelmente na
resolução de conflitos na sua
equipa
- Resolve conflitos de modo
eficaz, aplicando regras de
mediação em situações nas
quais existe choque de
interesses e de objetivos
- A sua intervenção na
resolução de conflitos é
destacável.
- Consegue sempre a
harmonização de interesses
antagónicos
7
Aperfeiçoamento
Profissional
Avalia o interesse demonstrado
em melhorar os conhecimentos
profissionais e corrigir defeitos e
pontos fracos
- Desinteresse em adquirir
novos conhecimentos e em
melhorar a qualidade do
trabalho
- Algum interesse, embora
esporádico e pouco frequente,
em adquirir novos
conhecimentos de aperfeiçoar
o seu trabalho
- Interesse, embora descontinuo,
em aumentar os seus
conhecimentos e aperfeiçoar o
seu trabalho
- Em regra revela interesse
em melhorar os seus
conhecimentos e aperfeiçoar
o seu trabalho
- Interesse metódico e
sistemático em melhorar os
conhecimentos profissionais e
de qualidade do seu trabalho
8
Disponibilidade/
Adaptação Profissional
Avalia a atitude para participar
em ações, independentemente da
sua previsibilidade, que
signifiquem acréscimo de trabalho
decorrente de variações sazonais
ou de ponta
- Revela, na prática,
resistência à mudança. Não
consegue ultrapassar a rotina
- Nítidas dificuldades de
adaptação a novas tarefas e
situações
- Ajustamento satisfatório a
novas tarefas, embora hesite em
situações menos frequentes
- Boa adaptação a novas
tarefas e situações pouco
frequentes
- Excecional adaptação à
mudança
3. FATORES
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
(Chefias e Coordenação)
NÃO ACEITÁVEL INSUFICIENTE SATISFATÓRIO BOM EXCELENTE
9
Relacionamento
Interpessoal
Avalia a facilidade em estabelecer
e manter boas relações com as
pessoas com quem trabalha, bem
como a capacidade de trabalhar
em equipa
- Provoca atritos
frequentes
- Dificuldade de
relacionamento com os
colegas de trabalho e
dirigentes
- Não contribui para o bom
ambiente de trabalho
- Estabelece relacionamentos
aceitáveis com os colegas de
trabalho e dirigentes
- Boas relações de trabalho
- Contribui para manter um
bom ambiente
- Relações de trabalho
muito boas
- Sabe e esforça-se por
criar um bom ambiente de
trabalho
10
Assiduidade
Avalia, quantificando, as faltas
injustificadas no ano e o grau de
cumprimento do horário de
trabalho
- Tem faltas injustificadas
superiores a 3 dias/ano
- Desinteresse reiterado
pelo cumprimento do seu
regime de horário de
trabalho
- Tem faltas injustificadas
entre 2/3 dias/ano
- São frequentes os atrasos
e a dificuldade em cumprir
o seu regime de horário de
trabalho
- Tem faltas injustificadas de
1 a 2 dias/ano
- Cumpre normalmente o seu
regime de horário de
trabalho
- Tem faltas injustificadas
até 1 dia/ano
- Cumpre exemplarmente
o regime de horário de
trabalho ou raramente
regista atrasos
- Não tem faltas
injustificadas
- Cumpre exemplarmente
o horário de trabalho
11
Capacidade de Gestão e de
Liderança
Avalia a capacidade manifestada
para programar, orientar e
controlar eficazmente as tarefas
dos trabalhadores situados na sua
dependência funcional, face aos
recursos existentes
- Programação e controlo
deficiente
- Coordena apenas ações
rotineiras
- Tende a desmotivar os
subordinados
- Programação e
coordenação de ações nem
sempre adequadas
- Os recursos existentes
são, por vezes, mal
aproveitados
- Nem sempre é capaz de
motivar a sua equipa
- Adequada programação e
coordenação das ações
- Tem, por vezes, falhas de
controlo
- Motivação aceitável das
pessoas que coordena
- Programa, orienta e
controla as ações de forma
adequada
- Bom aproveitamento dos
recursos existentes
- O seu pessoal mostra-se
sempre motivado para
executar as tarefas
- Excelente programação,
orientação e controlo das
ações
- Total aproveitamento dos
recursos existentes.
- As pessoas que lidera
exibem níveis de
motivação laboral muito
acima da média