éTica como factor de crescimento das organizações caso da fundação aga khan (2015 2018)

1
ESCOLA SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
TRABALHO FINAL DO CURSO`
ÉTICA COMO FACTOR DE CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES: CASO DA
FUNDAÇÃO AGA KHAN (2015 - 2018)
Candidato: Sérgio Alfredo Macore
Supervisor:
Pemba, Março de 2021

2
Sérgio Alfredo Macore
Ética Como Factor de Crescimento das Organizações: Caso de Estudo da Fundação Aga
Khan (2015 - 2018)
Pemba, Março de 2021
Monografia apresentada na Escola Superior
de Economia e Gestão, como requisito
parcial para obtenção do grau de
Licenciatura em Administração Pública, sob
supervisão do dr.

i
FOLHA DE APROVAÇÃO
Este trabalho foi aprovado com a nota. (____________________________) valores no dia _____
de ___________________ de 2021 por nós, membros do Júri examinadores, na Escola Superior
de Economia e Gestão (ESEG).
___________________________________________
(Presidente do Júri)
____________________________________________
(Arguente)
_____________________________________________
(Supervisor)

ii
DECLARAÇÃO DE HONRA
Declaro que este trabalho é da minha autoria e resulta da minha investigação. Esta é a primeira
vez que o submeto para obter o grau de licenciatura nesta instituição educacional e nunca foi
apresentado em nenhuma outra instituição.
Pemba, aos _____ / ___________________ / 2021
Nome do autor
____________________________________________________
/ Sérgio Alfredo Macore/
Nome do supervisor
_____________________________________________________
/ dr. /

iii
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família (esposa e filhos), por serem fonte da minha inspiração,
coragem dedicação e muito especialmente aos meus pais, irmãos e colegas pela ajuda constante
que me tem dado.

iv
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pelo dom da vida e por ter estado presente nos bons e maus momentos ao longo
da minha formação até hoje.
Aos meus amados pais, por terem contribuído de forma incondicional na minha formação.
Sempre procuraram proporcionar-me melhores condições para a minha formação académica e o
apoio moral em muitas situações da vida académica, vão os meus sinceros agradecimentos.
Por último, agradeço aos demais familiares e amigos que directa ou indirectamente, apoiaram-
me, e que não foi possível mencionar os seus nomes aqui.
Obrigado!

v
EPÍGRAFE
"As mais belas obras de arte surgem dos sentimentos expressos pelo artista e não pela sua sede
de perfecionismo"
[Helber Chin Ku Chon Choo]

vi
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
AHE Abordagem Humanística sobre Ética
AK Aga Khan
CD Cabo Delgado
CE Código da Ética
DO Dynamic Organization
EM Ética Empresarial
ME Moral e Ética
ONG Organizações Não Governamentais
PA Psicologia Aplicada
PMB Pemba
TEE Teoria da Ética Empresarial
TRH Teoria das Relações Humanas
VEMO Valores Ético-Morais nas organizações

vii
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Vista frontal da Placa da Fundação Aga Khan - Pemba
Figura 2: Vista do recinto da Fundação Aga Khan - Pemba

viii
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Tipo de instituição ....................................................................................................... 30
Gráfico 2: Sexo dos funcionários.................................................................................................. 30
Gráfico 3: Nível de Escolaridade dos funcionários da Aga Khan ................................................ 31
Gráfico 4: Existe código formalizado de ética ou de conduta ...................................................... 31
Gráfico 5: Objectivo da Criação do código da ética na Fundação Aga Khan. ............................. 32
Gráfico 6: Programas de formação aos trabalhadores sobre Ética................................................ 33
Gráfico 7: Influência dos principios éticos no crescimento da empresa....................................... 33
Gráfico 8: Existência de uma área funcional sobre a Responsabilidade social ............................ 34

ix
RESUMO
O presente trabalho tem como tema Ética como Factor de Crescimento das Organizações: Caso
da Fundação Aga Khan (2015 – 2018), Em relação ao problema central da pesquisa, nota-se que
agir correctamente hoje não é só uma questão de consciência. É um dos requisitos fundamentais
para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. E, a base de qualquer organização são as
pessoas cujas capacidades intelectuais lhe permitem seguir modelos de pensamento, mas também
de comportamento. No entanto, estão sujeitas a influências que podem vir de diversos ambientes
tanto de dentro como de fora da organização. Neste contexto, torna-se oportuno enquadrar o
conceito de organização, potenciando a sua ligação com a ética, associada aos comportamentos
das pessoas, torna-se fundamental consolidar a prática da ética nas organizações (Ferreira &
Dias, 2005: 25). Dai que, a Aga Khan, o código ético é um comportamento que cumpre todos os
seus compromissos com todos aqueles que com ela se relaciona. Face aos factos acima
supracitados, levanta-se a seguinte questão: Até que ponto a ética é um instrumento fundamental
para o crescimento de organizações como a Fundação Aga Khan? O objectivo geral é o de
reflectir em torno da Ética como factor de crescimento das Organizações. Na metodologia optou-
se pelo uso do método Hipotético – dedutivo; uso do questionario e entrevistas. Quanto à
abordagem a pesquisa é qualitativa. Em relação à população é constituída por todos os
colaboradores da Fundação Aga Khan da cidade de Pemba, perfazendo um total de 35
colaboradores. Trata-se de uma pesquisa Participante de onde foram entrevistados dezasseis (16)
indivíduos seleccionados, dos quais oito (8) são mulheres e oito (8) são homens. Recorreu-se
também à Observação directa, à Pesquisa bibliográfica; Pesquisa Documental; aos Métodos de
análise dos dados. Como resultados alcançados há que notar de queno âmbito da Aga Khan, a
preocupação com as questões éticas é evidenciada nos seus Códigos de Ética. Confirmou-se a
premissa de que a tolerância a abusos de poder ou a exploração inadequada de recursos torna-se
cada vez menor e a competitividade do mercado permeia também o alcance social e ambiental
dos seus resultados e da sua atividade.
Palavras-chaves: Ética. Ética Empresarial e Organizacional.

x
ABSTRACT
The present work with theme about Ethics as a Factor for Growth of Organizations: Case Study
of the Aga Khan Foundation (2015 - 2018). About the central problem of the research, it is noted
that acting correctly today is not only a matter of conscience. It is one of the fundamental
requirements for those who want to have a long and respected career. The basis of any
organisation is people whose intellectual abilities allow them to follow models of thinking, but
also of behaviour. However, they are subject to influences that can come from various
environments both inside and outside the organisation. In this context, it is appropriate to frame
the concept of organisation, enhancing its connection with ethics, associated with people's
behaviours, it is essential to consolidate the practice of ethics in organisations (Ferreira & Dias,
2005: 25). Hence, at the Aga Khan, the ethical code is a behaviour that fulfils all its
commitments to all those with whom it relates. In view of the above facts, the following question
arises: To what extent is ethics a fundamental instrument for the growth of organisations such as
the Aga Khan Foundation? The general objective is to reflect on Ethics as a factor for the growth
of Organisations. In the methodology, the hypothetical-deductive method was used;
questionnaires and interviews were carried out. As to the approach, the research is qualitative.
The population is made up of all the employees of the Aga Khan Foundation in the city of
Pemba, totalling 35 employees. This is a Participant research where sixteen (16) selected
individuals were interviewed, of which eight (8) are women and eight (8) are men. Direct
observation, bibliographical research, documentary research and data analysis methods were also
used. The results obtained show that within the Aga Khan, the concern with ethical issues is
evident in its Codes of Ethics. The premise that tolerance to abuse of power or inappropriate
exploitation of resources is becoming increasingly smaller and the competitiveness of the market
also permeates the social and environmental scope of its results and its activity was confirmed.
Keywords: Ethics. Business and Organizational Ethics.

xi
ÍNDICE
FOLHA DE APROVAÇÃO .............................................................................................................i
DECLARAÇÃO DE HONRA.........................................................................................................ii
DEDICATÓRIA .............................................................................................................................iii
AGRADECIMENTOS ...................................................................................................................iv
EPÍGRAFE.......................................................................................................................................v
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS.....................................................................................vi
LISTA DE FIGURAS....................................................................................................................vii
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................................ viii
RESUMO ........................................................................................................................................ix
ABSTRACT.....................................................................................................................................x
CAPITULO I – ENQUADRAMENTO DO TRABALHO ............................................................ 1
1.Introdução................................................................................................................................. 1
1.1.Problematização .................................................................................................................... 2
1.2.Questões de Pesquisa ............................................................................................................ 5
1.3.Justificativa............................................................................................................................ 5
1.4.Objectivos da Pesquisa.......................................................................................................... 6
1.4.1.Objectivo Geral............................................................................................................... 6
1.4.2.Objectivos Específicos.................................................................................................... 6
1.5.Estrutura do Trabalho............................................................................................................ 6
CAPITULO II – QUADRO TEÓRICO.......................................................................................... 7
2.1.Teoria das RelaçõesHumanas................................................................................................ 7
2.1.1.PrincipaisFundamentos da Teoria das RelaçõesHumanas.............................................. 7
2.1.2.PrincipaisRepresentantes e suasContribuições ............................................................... 8
2.2. Teoria da Ética Empresarial................................................................................................. 9
2.3. Conceito e Fundamento de Ética........................................................................................ 13
2.3.1.Ética .............................................................................................................................. 13
2.3.2.Diferenças entre Ética e Moral ..................................................................................... 15
2.3.3.Ética individual versus Ética profissional..................................................................... 16
2.3.4. A ética nas empresas.................................................................................................... 17
2.3.4.1.Ética empresarial e a responsabilidade social............................................................ 18
2.3.5.Organizações................................................................................................................. 18
2.3.6.Empresa ........................................................................................................................ 19
2.4.Operacionalização de Conceitos ......................................................................................... 20
2.4.1.A Ética como Factor Relacional nas Organizações ...................................................... 20
2.4.2.Os Códigos Éticos e as Organizações........................................................................... 20
2.4.3.Valores Ético-Morais nas organizações........................................................................ 22
CAPUTILO III – METODOLOGIA DA PESQUISA ................................................................. 23

xii
3.1. Natureza ............................................................................................................................. 23
3.2. Procedimento Tecnico de Pesquisa.................................................................................... 24
3.3.Forma de abordagem........................................................................................................... 24
3.4.Metodo de pesquisa............................................................................................................. 24
3.4.1.Metodo de abordagem .................................................................................................. 25
3.4.2.Metodo de procedimento .............................................................................................. 25
3.5.População e Amostra........................................................................................................... 25
3.5.2.Processo de Amostragem.............................................................................................. 26
3.6. Instrumentos de Recolhas de Dados................................................................................... 27
3.7.Procedimentos para Análise de Dados................................................................................ 27
CAPITULO IV – APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA...... 28
4.1.Introdução............................................................................................................................ 28
4.2.Breve Historial da Aga Khan.............................................................................................. 28
4.2.1.Objectivo da Fundação Aga Khan................................................................................ 29
4.2.2.As regalias dadas a Aga Khan em Moçambique .......................................................... 29
4.3. Apresentação e análise dos resultados ............................................................................... 29
4.3.1.Uso do código da ética para crescimento ..................................................................... 35
CAPITULO V – CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 38
5.1.Conclusões .......................................................................................................................... 38
5.2.Limitações ........................................................................................................................... 40
5.3. Recomendações.................................................................................................................. 41
Referências Bibliográficas ............................................................................................................ 42
APÊNDICES

1
CAPITULO I – ENQUADRAMENTO DO TRABALHO
1.Introdução
A presente Monografia aborda sobre Ética Como Factor de Crescimento das Organizações, caso
de estudo da Fundação AgaKhan na cidade de Pemba que é o local onde se encontra instalado o
escritório Operacional. Esta pesquisa insere-se num ambiente em que a Ética na filosofia clássica
não se resume apenas à moral mas, busca a fundamentação teórica para encontrar o melhor modo
de viver e conviver, isto é, a busca do melhor estilo de vida, tanto na vida privada quanto em
público. Assim, na Fundação AgaKhan a ética abrange os campos que actualmente são
denominados antropologia, psicologia, sociologia, economia, em suma, campos que directo ou
indirectamenteestão ligados ao que influencia na maneira de viver ou estilo de vida da empresa e
seus beneficiários.No caso da Fundação AgaKhan, ele foi aprovadopelo Conselho de
Administração, que tambémautorizou a sua emissão e actualizaçãopermanente necessária em
virtude dasmudanças rápidas e profundas observadas noambiente social.
De um lado, a actualização desse Código permite a AgaKhanfuncionar de forma optimizada e
transparente, para reforçar a confiança dos conselheiros, directores, funcionários,doadores,
fornecedores, autoridades e comunidades.Por outro lado, o Código de Ética na fundação
AgaKhan, formaliza em um único documento os princípios éticos, unificados critérios e
estabelece um quadro comum dereferência que dá a direcção para agir semprede forma
integral.Em consonância com estudos dos costumes da conduta humana, a Fundação
AgaKhaninfluencia amoral, estimulando a formação ou a transformação dos princípios
adoptados pelas sociedades,interferindo no comportamento ético dos indivíduos, tanto na vida
pessoal quanto naprofissional.
Dai que, o estudo da ética se faz necessário em meio a qualquer profissão, principalmente da
administração, tendo em vista o contexto específico vivenciado pelos administradores e sua
actuação profissional. Do mesmo modo, vale salientar que o Código de Ética tem papel
acentuado na conduta dos profissionais de administração, já que o seu descumprimento pode
provocar punições pelo Conselho Regional de Administração ou até mesmo pelo Conselho de
Administração. Um maior conhecimento deste instrumento por parte da classe dos
administradores é importante tanto para actuação como profissionais, como para seu
aprimoramento constante.

2
1.1.Problematização
Agir correctamente hoje não é só uma questão de consciência. É um dos requisitos fundamentais
para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. Em escolhas aparentemente simples, muitas
carreiras brilhantes podem ser jogadas fora. Actualmente, mais do que nunca, a atitude dos
profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu
fracasso.
Sem perder-se em grandes considerações, com o conceito de organização, embora seja
apaixonante, pela sua dinâmica interna e externa, relações e composição, isto é, todo o conjunto
organizacional na sua complexidade, como é definido em Sociologia das Organizações, acha-se
que seja útil a sua análise sobretudo para o leitor menos familiarizado com ele. Se a relacionar-se
com a ética é preciso entender o que é, tendo em conta a sua base, ou seja, as pessoas e a
coletividade como um fenómeno total, visto como conjunto organizacional complexo. De acordo
com a literatura existente podemos resumir a definição de organização do ponto de vista da
origem do seguinte modo: a organização tem origem no Grego “Organon”, que significa
instrumento, utensílio, órgão, ou aquilo com que se trabalha (significados, sd).
No que se refere à noção de organização assume dois significados: o primeiro designa unidades e
entidades sociais, conjuntos práticos, como por exemplo bancos, fábricas, administração pública,
escolas, hospitais, prisões, instituições de solidariedade social, etc. O segundo evidencia a
organização como estrutura de realização de objetivos ou metas a atingir. É mais uma perspetiva
instrumental das organizações.
Assim, na primeira noção a organização é uma entidade social, conscientemente coordenada e
controlada, gozando de fronteiras delimitadas, que funcionam numa base relativamente contínua,
tendo em vista a realização de determinados objetivos. A segunda designa certas condutas e
processos sociais: ato de organizar tais atividades, a disposição de meios relativamente aos fins e
a integração dos diversos membros numa unidade coerente (Nunes, 2007; Bilhim, 1996; Guedes,
2009).
No entendimento do duplo significado, temos um processo orgânico e um processo organizativo.
Primeiro a organização vem entendida como um sistema complexo, onde os membros se
encontram em interação, onde a mudança num dos componentes provoca impacto nos outros.
Isto define a organização como interdependência. Segundo a organização pode ser entendida

3
como gestão do trabalho, ou seja, organizar a organização que pode ser mais ou menos intensa e
dificultada dependendo do tipo de organização e da sua complexidade no que diz respeito à
estrutura hierárquica, composição, planeamento, condução das tarefas e interatividade da
organização com o meio social. O funcionamento de uma organização depende da capacidade de
resposta e da interação destes elementos assim como da eficácia da envolvência dos seus
membros nas atividades da organização.
A base de qualquer organização são as pessoas cujas capacidades intelectuais lhe permitem
seguir modelos de pensamento, mas também de comportamento. No entanto, estão sujeitas a
influências que podem vir de diversos ambientes tanto de dentro como de fora da organização.
Por isso, as experiências que podem ser boas ou más, os sucessos e insucessos, conhecimentos
que se interiorizaram, e continuam a interiorizar, determinam os comportamentos que podem ser
identificados como éticos ou antiéticos.
Quanto mais complexas são as organizações, mais difícil se torna a sua organização e mais
afastadas são as relações, existindo uma maior necessidade de regras claras e objetivas
(Amblard, 1996; Etzioni, 1994; Moreira, 1999 & Décio, 2002).
Sente-se, cada vez mais, a necessidade baseada numa organização que seja vista como uma
coletividade, havendo a preocupação não só nas alterações das relações laborais, mas também,
nos valores e atitudes do conjunto dos participantes na organização. Portanto, são também a
interação entre as pessoas, os grupos, interação com outras organizações e com todo o ambiente.
Neste contexto, torna-se oportuno enquadrar o conceito de organização, potenciando a sua
ligação com a ética, associada aos comportamentos das pessoas, torna-se fundamental consolidar
a prática da ética nas organizações. Nesta perspetiva a ética nas organizações remete para os
deveres relacionados com a responsabilidade que cada membro da organização tem no seu
trabalho. Não ter uma atitude ética é ir contra os deveres profissionais, é não cumprir
compromissos assumidos, por escrito ou verbalmente, perante as suas funções e estatutos nas
organizações (Ferreira & Dias, 2005: 25).
A organização não é uma abstração, é uma estrutura física e são as pessoas concretas, é também
por isso que a ética se prende com comportamentos concretos. Parece que estas considerações,
sobre a ética em relação com a organização, demonstram bem o sentido de que as organizações

4
são muito mais do que simples recursos financeiros ou equipamentos. As organizações além de
uma estrutura física e financeira são também compostas por estruturas ou sistemas humanos, o
que exige a integração de pessoas diferentes, com uma vida própria. Esta observância obriga a
uma integração harmoniosa de todos os seus membros com objetivos de sucesso das
organizações. É nesta perspetiva que entendemos o fenómeno da interdependência entre uma
organização e a ética, no seu sentido mais significativo, tanto para a dignidade das pessoas como
para o sucesso da organização. Este reconhecimento justifica a análise, o enquadramento e a
relação entre estes dois conceitos que são a ética e a organização.
As organizações não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem
por causa delas. O caso da Aga Khan, por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou
imprudência, está os seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da
organização. Quanto mais uma organização se destaca no mercado, mais se deve preocupar com
as relações éticas e errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações.
A ética gera questões extremamente delicadas e, na maioria das vezes, de foro íntimo. Não existe
uma receita universal, pronta e completamente eficaz para resolver essas questões. A decisão
sempre varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência. Cada um tem seus limites,
impostos por suas crenças e pelas leis, e deve segui-los. A Aga Khan com o intuito de se manter
competitiva e se fortalecer cada vez mais no mercado, tem desenvolvido novos atributos capazes
de proporcionar uma certa estabilidade, procurando atingir os objectivos e metas definidas pelas
organizações modernas.
O homem é livre em muitas de suas actividades e pode agir livremente, de acordo com sua
natureza racional ou, mesmo, opor-se a ela; ele pode agir de maneira humana e/ou desumana. O
ato moralmente bom é aquele que se forma livremente no homem genuinamente humano e o
aproxima de sua auto realização. Actos que são bons conforme sua natureza moralmente boa.
Dai que, a Aga Khan, o código ético é um comportamento que cumpre todos os seus
compromissos com todos aqueles que com ela se relaciona, ou seja, colaboradores, doadores,
fornecedores, instituições financeiras, governo, a comunidade em geral que esta a seu redor,
etc.Face aos factos acima supracitados, o investigador levanta a seguinte questão:
 Até que ponto a ética é um instrumento fundamental para o crescimento de
organizações como a Fundação AgaKhan?

5
1.2.Questões de Pesquisa
 Que tipo de problemas nasceram na Fundação Aga Khan-Pemba com a falta da postura
ética?
 Até que ponto a ética é importante para o desenvolvimento profissional dos funcionários
da Fundação Aga Khan-Pemba?
 De que forma a postura ética influencia no crescimento da Fundação Aga Khan-Pemba?
1.3.Justificativa
Sabe-se que a ética é uma ciência que analise e estuda os valores e virtudes do ser humano, a fim
de produzir regras e condutas a serem adotadas para que o convívio em sociedade aconteça de
forma ordenada e justa. A partir dessa ideia, surge a necessidade de se transmitir valores morais
às futuras gerações. (Maximiano, 2006).
Nas relações empresariais atuais, tem-se a identificação de que a ética pode ser considerada uma
essência de sucesso para as organizações modernas. Esta essência apresenta-se por meio das
ações entre agentes empresariais, como por exemplo, clientes, fornecedores, concorrentes e entre
os próprios colaboradores da empresa. A motivação para o desenvolvimento deste tema parte do
princípio de que, para desenvolver nosso trabalho, independente da especialização e do nível em
que actuamos, precisamos inteiramente da ética. Para acreditar que mesmo nas crises económicas
é possível encontrar alternativas para supri-las, baseando-se na ética.
O tema em estudo, é de suma importância na medida que, as organizações para se manterem
competitivas e ainda proporcionarem índices financeiros e económicos capazes de satisfazerem
os interesses dos doadores, tem adquirido novas competências no que tange aos códigos éticos.
Para isto não bastam apenas oferecerem produtos e serviços de qualidade, são necessários novos
atributos, pois os consumidores finais, neste caso a comunidade, estão cada vez mais exigentes.
Neste contexto a implantação de uma conduta ética dentro das organizações poderá contribuir
com excelentes resultados, não só no campo social como também no financeiro, proporcionando
aos doadores resultados superiores aos esperados.
Este estudo representa uma importante contribuição para a literatura da ética não só para
gestores, mas também para académicos. Para os actuais e futuros gestores, este estudo poderá
servir como um instrumento de reflexão sobre a importância da ética nas organizações.

6
Com a realização deste estudo, pretendeu-se alertar a comunidade empresarial para a importância
desta temática e contribuir para uma melhor compreensão da mesma. Em termos de contributo
para a comunidade científica, o modelo concetual desenvolvido não foi ainda testado
empiricamente no contexto organizacional. A nível internacional, este estudo também representa
uma novidade dado que as relações entre liderança ética e comprometimento afectivo, satisfação
no trabalho e confiança não foram ainda testadas em simultâneo.
1.4.Objectivos da Pesquisa
1.4.1.Objectivo Geral
 Reflectir em torno da Ética como factor de crescimento das Organizações.
1.4.2.Objectivos Específicos
 Analisar os problemas que nasceram com a falta da postura ética na Fundação AgaKhan-
Pemba;
 Buscar constatar a importância da ética para o desenvolvimento profissional dos
funcionários da Fundação AgaKhan-Pemba;
Analisar a maneira como a postura ética influencia o crescimento da Fundação AgaKhan-Pemba.
1.5.Estrutura do Trabalho
A presente pesquisa apresenta-se com cinco (5) capítulos estruturados da seguinte forma:
No primeiro capítulo é apresentado o enquadramento do trabalho, onde evidenciamos a
introdução, problema, justificativas e os objectivos do trabalho. No segundo capítulo
encontramos o quadro teórico e a revisão de literatura, onde vários autores retratam sobre o tema
proposto. O terceiro capítulo é reservado à metodologia da pesquisa, onde evidenciamos a
natureza do trabalho, os procedimentos técnicos, métodos de pesquisas, assim como os
instrumentos usados.O quarto capítulo é reservado à apresentação do objecto de estudo e
interpretação dos resultados obtidos com base em entrevistas.Por último, temos a conclusão,
onde constam as recomendações que se puderam tirar com a pesquisa, as referências
bibliográficas utilizadas na elaboração do trabalho.

7
CAPITULO II – QUADRO TEÓRICO
2.1.Teoria das RelaçõesHumanas
Com o desenvolvimento, em todos os países industrializados da época, a Administração
Científica estava sendo acusada de massificar e tornar mecanicista o trabalho do homem nas
empresas. Em 1924, a Academia Nacional de Ciências, dos Estados Unidos, fez uma pesquisa de
verificação da correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos
princípios da Administração Científica. Essa experiência foi realizada na fábrica de Hawthorne,
da Western EletricCompany, situada em Chicago – EUA.
A experiência foi coordenada por George Elton Mayo (1880-1949), filósofo, médico e cientista
social australiano e radicado nos EUA, professor e director do Centro de Pesquisas Sociais, da
Harvard SchoolofBusinessAdministration. (Chiavenato, 2003).
A pesquisa terá seus interesses centrados na fadiga humana, nos acidentes no trabalho, na
rotatividade muito alta de pessoal e no efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do
pessoal. Essa pesquisa estendeu-se até 1932, devido a constatação de que os resultados da mesma
eram constantemente alterados por variáveis de natureza psicológica, fato que na época era
estranho e não comprovado cientificamente. Como a duração da pesquisa foi longa, ela teve
quatro fases, nas quais se pode comprovar com eficiência que a correlação pretendida não
existia, pois as operárias reagiam às experiências de acordo com suas suposições pessoais, ou
seja, houve a sobreposição do factor psicológico ao factor fisiológico, e os pesquisadores
passaram a se fixar no estudo das relações humanas, (Chiavenato, 2003).
Segundo o mesmo autor, a experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932, por motivos
financeiros, mas sua influência sobre a Teoria Administrativa foi fundamental e chegou a abalar
os princípios básicos da Teoria Clássica, que era dominante na época.
2.1.1.PrincipaisFundamentos da Teoria das RelaçõesHumanas
A experiência de Hawthorne delineou os princípios básicos da Teoria das Relações Humanos, e
segundo Chiavenato (2003), conclui-se que:
 O nível de produção não é determinado pela capacidade física do empregado, mas pelas
normas sociais e as expectativas do grupo a que o mesmo pertence. O trabalhador

8
desajustado socialmente terá baixa eficiência e os aspectos sociológicos, psicológicos e
emocionais são mais importantes que os técnicos. Quanto maior a integração social no
grupo de trabalho, maior a disposição para produzir.
 O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo que pertence. Os
trabalhadores não agem como indivíduos isolados, mas somente como membros de
grupo, e qualquer desvio das normas grupais acabam sofrendo punições sociais ou morais
dos demais membros para ajustar-se aos padrões impostos.
 As normas e padrões sociais condicionam o comportamento dos trabalhadores, e os que
produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a
consideração dos demais. Os trabalhadores preferiram produzir menos e ganhar menos, a
arriscarem suas boas relações com o grupo.
 A empresa passou a ser vista como uma organização social composta de grupos sociais
informais, que se confronta com a organização formal da empresa. As pessoas passaram a
participar de grupos sociais dentro da organização e a se manter em constante interacção
social.
 A especialização de tarefas, após as observações de Mayo e de seus colaboradores, não
era a maneira mais eficiente de divisão de trabalho, pois, os operários trocavam de
posição para variar e evitar a monotonia, contrariando as ordens recebidas. As trocas
tinham efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo.
 A concepção de homem social, na Teoria das Relações Humanas é derivada do facto de
que a motivação económica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador,
sendo prioritário, o reconhecimento do trabalho, a aprovação e a participação social.
2.1.2.PrincipaisRepresentantes e suasContribuições
George Elton Mayo (1880-1949), precursor da abordagem humanística com a pesquisa que
possibilitou fundamentar os estudos das Relações Humanas, publicou três livros voltados aos
problemas humanos, sociais e políticos, decorrentes da industrialização e tecnologia.
Kurt Lewin(1890 -1947), cientista alemão, emigrou para os EUA na década de 1930. Em 1945,
Lewin fundou um grupo de estudos importantes no MIT – Massachusetts InstituteofTecnology,
para estudos sobre a formação e comportamento dos grupos na sociedade e nas
organizações.Oliver Sheldon– filosófico britânico apresentou em 1923 uma filosofia de
administração, enfatizando as responsabilidades sociais da empresa.

9
Mary ParkerFollett- utilizando conhecimentos de psicologia, analisava padrões de
comportamento dos funcionários, dentro das organizações. Publicou The New State:
GroupOrganization, (1918) e Dynamic Organization (1941).
Alfred J. Marrow – especializado em Psicologia Industrial, foi dirigente por vinte anos da
HarwoodManufacturingCorporatione introduziu métodos de pesquisa da Psicologia Aplicada à
solução dos problemas industriais, (Chiavenato, 2003).
Como todos os estudos, a Teoria das Relações Humanas também sofreu críticas severas em
alguns aspectos, de maior ou menor profundidade, como por exemplo: negação do conflito entre
empresa e trabalhadores; restrição de variáveis que foram analisadas; concepções utópicas do
trabalhador – operário feliz e integrado ao trabalho, nem sempre existem; ênfase excessiva nos
grupos informais – a integração grupal foi super-valorizada; espionagem disfarçada – espionar as
ideias e insatisfações dos trabalhadores para inteirar-se dos movimentos trabalhistas
reivindicatórios e ausência de novos critérios de gestão, só indicando de forma mais prática, o
que deve ou não ser feito, (Ferreiraetal, 2002).
A Teoria das Relações Humanas e sua abordagem levantou aspectos que começaram a ser
analisados com seriedade dentro do contexto organizacional. A análise constante dos factores
motivadores do trabalho, o estímulo a um comportamento favorável às mudanças exigidas pelo
ambiente e à iniciativas dos funcionários são aspectos que não devem passar despercebidos a
qualquer gestor que queira estar actualizado.
A importância do tema justifica-se em virtude do grande desafio que os gestores enfrentam na
actualidade que é encontrar um profissional motivador, que saiba trabalhar em equipa, que crie
acções estratégicas que dêem certo dentro da instituição.
2.2. Teoria da Ética Empresarial
A ética empresarial é o estudo dos padrões morais e de como estes se aplicam aos sistemas e
organizações através dos quais as sociedades modernas produzem e distribuem produtos e
serviços, e às pessoas que trabalham dentro das organizações (Vallance, 1995). O Centro de
Recurso de Ética (The Ethics Resource Center) referiu que “a ética empresarial diz respeito a
padrões e normas claros que ajudam os colaboradores a distinguir o comportamento certo do
errado no trabalho” (Joseph, 2003: 2).

10
A ética empresarial é uma forma de ética aplicada. É realizada a análise das normas e valores
morais, mas também se tenta aplicar as conclusões das análises efetuadas às instituições,
transações, atividades às quais chamamos “negócio” (Velasquez, 1998).
Nos países pós-capitalistas, os pontos nevrálgicos da vida dos indivíduos não são nem a família
nem o Estado, mas sim as diversas organizações. Deste modo, qualquer tentativa de reintrodução
de laços sociais e promoção de uma maior unidade e solidariedade tem de passar pela construção
de uma ética das organizações. A ligação dos indivíduos às empresas é ditada em grande medida
pela necessidade, ainda assim não é possível que essa ligação seja saudável e frutuosa sem que
haja um valor básico assegurado: a confiança.
Cortina (1994) referiu que grandes escândalos como o Watergate3 acabaram por impulsionar o
desenvolvimento (primeiro nos Estados Unidos, depois na Europa) da ética empresarial.
O despoletar da ética empresarial surgiu numa época de ideologia política conservadora (nos
Estados Unidos) que favorecia o mercado livre e a auto-regulação.
A desregulação estimulou uma maior discussão da ética empresarial nas organiza-ções, sendo
muitas vezes justificada pela ideia de que o mercado vai disciplinar as organiza-ções/negócios,
podendo as indústrias regular-se por elas próprias. Os escândalos que surgiram e subsequente
desgraça de empresas como a Guinness e Drexel Burnham Lambert, obrigaram os gestores a
pensar sobre a ética dos seus colaboradores, concentrando-se a atenção do público na ética dos
executivos mais séniores (Ciulla, 1991).
A reconstrução da credibilidade das empresas tornou-se um imperativo, surgindo a perceção de
que sem confiança, não há negócio que se mantenha. Esta perceção vai de encontro com um
terceiro motivo para o surgimento da ética empresarial, nomeadamente, a necessidade de tomar
decisões a longo prazo (Cortina, 1994).
A empresa é uma das organizações mais relevantes das sociedades. Concomitantemente à
necessidade de instituir culturas corporativas inclusivas dos seus membros, as próprias empresas
detêm responsabilidades sociais; da mesma forma que cada indivíduo tem um dever pessoal,
terão as empresas responsabilidades colectivas – para com os seus accionistas, para com os
empregados, os fornecedores, os clientes ou comunidades nas quais se inserem.

11
Na senda de MacIntyre, Cortina (1994) afirmou ainda que nas sociedades atuais uma das figuras
fundamentais é a do gestor como em outras épocas terão sido os aristocratas ou os clérigos,
enquanto indivíduo “dotado de iniciativa, imaginação e capacidade inovadora” com objetivos
claros e que os persegue criando os meios adequados. O facto de tanto a nível interno como
externo existir uma apreciação crítica do comportamento das empresas será a prova de que a
ética empresarial não será apenas uma moda, mas corresponderá pelo contrário a uma verdadeira
exigência social à qual é necessário responder (Cortina, 1994).
Existem dois conceitos centrais que devem ser abordados quando falamos em ética empresarial,
a moralidade e a lei. A moralidade diz respeito aos valores, normas e crenças enraizados através
de processos sociais que definem o certo e o errado para um indivíduo. A lei pode ser definida
como os padrões mínimos de comportamento aceitáveis em sociedade (Crane& Matten, 2010).
Uma abordagem profunda à ética empresarial requer uma crença de que existe uma motivação
intrínseca para se ser ético nos negócios. Se os líderes partilharem deste ponto de vista, poderá
ser formada uma base para uma abordagem mais aprofundada à ética empresarial. Uma
abordagem mais superficial defendeu a promoção do interesse próprio como a motivação
primária para fazer aquilo que é certo. Esta abordagem não promove o comportamento ético por
dois motivos. Em primeiro lugar, o interesse próprio e fazer a coisa certa não são sempre
comensuráveis. Em segundo lugar, esta abordagem não está preocupada com o desenvolvimento
por parte dos colaboradores de tomadas de decisão éticas, não fomentando uma mudança
comportamental (Fisher, 2003).
A ética empresarial tenta aplicar os princípios morais às atividades de negócio com o objetivo de
resolver, ou pelo menos, clarificar as questões morais que possam daí surgir. Os princípios
morais servem de critério para avaliar uma boa ou má prática de negócio. Um dos princípios
básicos da ética empresarial é a decência. A decência é definida como a manutenção de padrões
de comportamento decente por parte dos colaboradores, mas também de todos os stakeholders. A
decência diz respeito a um tratamento honesto e responsável por parte daqueles que estão nas
organizações a todos os stakeholders. Outro princípio importante é a justiça tanto na distribuição
das recompensas como nos privilégios e responsabilidades. A justiça distributiva relaciona
recompensa e contribuição, logo aqueles que mais contribuem para o sucesso do negócio deverão
ser recompensados na mesma proporção (Vallance, 1995).

12
A ética empresarial investiga os seguintes pontos de interesse: sistémico, corporativo e
individual. As questões sistémicas na ética empresarial são questões éticas relativas à economia,
política e outros sistemas sociais onde os negócios operam. As problemáticas corporativas na
ética empresarial são questões éticas inerentes a uma empresa em particular. O ponto de
discussão individual neste ramo tem origem num indivíduo ou indivíduos particulares dentro da
organização (Velasquez, 1998).
Ao longo das últimas décadas, a ética empresarial tem sofrido várias mudanças (De George,
1987; Lozano, 1996; Freeman, 2000). Têm sido desenvolvidas inúmeras teorias, pesquisas e
dadas contribuições que mudaram a forma como a ética tem sido ensinada, percecionada e
integrada na área da Gestão. A disciplina de ética empresarial tem influenciado a forma como a
Gestão está a ser lecionada nas escolas de negócios. A Advanced Collegiate School of Business
(AACSB) e a Academy of Management têm encorajado fortemente o ensino da ética empresarial
para os estudantes da área das Ciências Empresariais (AACSB, 2012).
Alguns autores sugerem que grande parte dos estudantes demonstram interesse relativamente à
ética empresarial, com especial destaque para estudantes do sexo feminino (Beltramini et al.
1984; Jones & Gautschi, 1988).
Nos anos 60 e 70, alguns filósofos tornaram-se bastante interessados no estudo da ética
empresarial. Ao longo do século, foi vista como uma ideia proveniente do pensamento católico
para os negócios (BOWIE, 2000).
De George (1987) defendeu que esta disciplina tem passado por cinco fases, começando nos
anos 60. Nos anos 70, a ética empresarial passou de um momento de definição para uma
emergente área de investigação, solidificando-se a sua pesquisa nos anos 80. O impacto
provocado pela pesquisa feita e do reconhecimento formal da importância da mesma faz-se sentir
nas organizações e sociedade civil. O mundo dos negócios reconheceu a sua importância, tendo
fomentado a presença de códigos de conduta e capital humano especializado nas organizações.
Algumas empresas de renome como a Shell, a Accenture, Unilever, Microsoft, IBM entre outras,
aumentaram consideravelmente iniciativas relativas à responsabilidade social corporativa (Eabis,
2012).

13
Existe uma visão de que a ética empresarial é uma espécie de oxímoro, porque ética e negócios
são vistos como incompatíveis (Green,1994). Nos negócios, a preocupação principal é o lucro e
as regras morais convencionais são para desobedecer quando interferem na obtenção desse fim.
Também existe uma visão contrária, em que são condenáveis as práticas de negócio que
sobreponham o lucro à moralidade. Neste caso, a ética é um conjunto de regras sociais, derivadas
eventualmente da religião, em que a pessoa moral coloca os seus interesses pessoais em último
lugar (De George, 1987).
Orwig (2002) argumenta que os valores, as tradições e as exigências da religião podem
contribuir para uma maior sensibilidade às práticas éticas, em todos os aspectos da vida do
indivíduo.
2.3. Conceito e Fundamento de Ética
2.3.1.Ética
Rosini (2003) descreve ética como estudo de juízos de apreciação referentes à conduta humana
susceptível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, relativamente à determinada
sociedade, ou de modo absoluto. No ambiente corporativo, ela procura guiar o indivíduo na
tomada de decisões levando-se em conta o ponto de vista predominante na sociedade, num
determinado espaço de tempo.
Para Rodrigues e Souza (1994: 13),“A ética é um conjunto de princípios e valores que guiam e
orientam as relações humanas”. Esses princípios devem ter características universais e precisam
ser válidos para todas as pessoas e para sempre.
De acordo com Vasquez (1985: 12), “A ética é a ciência que estuda o comportamento moral dos
homens na sociedade”.
Conforme Cenci (2001: 9): “A ética, desde as suas origens, busca estudar e fornecer princípios
orientadores para o agir humano. Ela nasce amparada no ideal grego de justa medida, do
equilíbrio nas ações [...]”.
A ética é uma ciência que estuda a forma de comportamento nas sociedades, onde o bem-estar
deve estar em primeiro lugar; assim, podemos afirmar que a necessidade ética originou-se com o
homem em sociedade. O comportamento ético varia conforme o ambiente, a situação e a cultura,
mas está presente em nossas vidas o tempo todo, tanto nas relações pessoais, quanto nas

14
profissionais; daí a importância de estudar a ética dentro do contexto organizacional. Embora
haja inúmeros (e igualmente válidos) conceitos para ética, para o enriquecimento deste trabalho
trazemos algumas definições a partir da pesquisa bibliográfica de autores que abordam a ética no
contexto empresarial. Neste processo de exploração da bibliografia, dada a diversidade de
enfoques, seleccionamos apenas os conceitos que mais se aproximam da nossa proposta.
Em qualquer dicionário corrente, podemos ver entre outras respostas quando nos questionamos
acerca do que é a ética, e encontramos inúmeras definições, “moral”, “diferença entre bem e
mal”, “comportamento bom ou mau”, “a ética é a ciência da moral”, para citarmos apenas as que
nos parecem mais adequadas para a reflexão deste texto. Do nosso ponto de vista, associamos o
termo “ética” à ideia de educação, formação humana, carácter das pessoas, desempenho e
postura na organização em termos de relacionamento (Ferreira & Dias, 2005).
É sabido que as definições apenas ajudam a compreender e a preparar o caminho para uma
análise de maior aprofundamento. Acrescente-se, no entanto, que o nosso interesse passa por
traçar em termos esquemáticos o essencial, sem nos perdermos em grandes considerações.
Aludimos a este conceito pela importância e relação que ele tem com o comportamento humano,
tendo como principal objectivo dar uma perspectiva mais esclarecedora, o que justifica a sua
abordagem.
A ética no seu sentido etimológico é uma palavra que vem do grego ethos e define-se por duas
formas (Trigo (1999: 225; Dias, 2004: 85). a primeira, êthos”, refere-se ao modo de ser, ao
carácter, à realidade interior donde provêm os actos humanos. a segunda éthos, indica os
costumes, os hábitos ou o agir habitual; actos concretos que indicam e realizam o modo de ser da
pessoa.
A ética abarca as questões emergentes não só das tecnologias, do profissionalismo a nível de
conhecimento técnico e científico, os problemas do ambiente externo envolvente, mas também, e
não menos importante, as relações entre as pessoas. Hoje em dia não chega saber fazer, é
necessário saber ser, estar e saber Saber (Pereira, et al.2009: 120).
Arménio Rego, com uma vasta literatura sobre esta temática ligada à ética dos comportamentos
nas organizações, encontrou em estudos empíricos realizados em Portugal uma dimensão
designada por “harmonia interpessoal” que não se encontra na grande maioria de estudos
efectuados a nível internacional (2002: 16). Para o autor esta dimensão compreende-se pela lenta

15
mudança da cultura nacional. De facto, a elevada propensão para as relações sociais
harmoniosas, a valorização da cooperação, a sensibilidade para comunicar de modo indirecto e
pouco claro, embora social é característico da cultura nas nossas organizações.
Um elemento chave é aquele que se prende com a dimensão ética nas suas implicações práticas.
Para Guillén, citado por Reinaldo Dias (2008: 179) as relações de confiança estão na capacidade
dos líderes estabelecerem fortes ligações com os colaboradores, onde impere o respeito, a
honestidade e a valorização como pessoa e como profissional.
Numa palavra que sejam competentes no exercício das suas funções (Varela, 1995). Esta
dimensão gera nos comportamentos: adesão, vontade, acção, ideias e intenções. A capacidade do
líder em influenciar as relações leva os seus seguidores a aderir livremente à sua vontade,
apoiados na confiança que poderá satisfazer as suas necessidades de bens úteis e agradáveis.
Quando se age de modo parcial, não de modo claro e justo, pomos em cheque a ética e as
relações pessoais nas organizações.
Os valores associados à ética exigem critérios de coerência, empenhamento, comprometimento e
verdade na e com a organização. Os valores são indispensáveis para o desenvolvimento e a
confiança entre todos os participantes da organização, cada um sabe qual a sua posição e por isso
havendo a obrigação de se comportar conforme as funções e os papéis que possui na estrutura da
organização (Rego, 2000).
2.3.2.Diferenças entre Ética e Moral
A ética, na maioria das vezes, é interpretada como um sinônimo de moral, sendo sempre
vinculada ao significado da palavra moral. Porém, a ética tem autonomia e também se apoia em
várias outras áreas do conhecimento, como a antropologia e a história, objetivando a análise do
conteúdo do que é moral.
Por oportuno, a ética também examina a responsabilidade de todos os atos humanos vinculados a
moral. Um problema prático-moral está sempre vinculado a uma situação concreta de agir, haja
vista que sempre existem dois caminhos para agir diante da ação, assim, conclui-se um problema
teórico-ético, situando a vértice da liberdade ou o determinismo em que a acção está sujeita.
(Aranha; Martins, 2009: 321).

16
Manuel Velásquez (1998, p.51), salienta que uma pessoa absorve a prática ética quando está
frente à determinada situação, onde busca e questiona os padrões morais absorvidos durante o
desenvolvimento. É nesse momento que o indivíduo encontra argumentos que podem ir contra
ou a favor dos padrões que ele mesmo acredita, testando a possibilidade de segui-los ou não.
As normas são os meios pelos quais os valores morais que os grupos sociais procuram se
manifestarem, adquirindo um caráter regulatório obrigatório.
A palavra moral é originária do latim mos – mores, significando “costumes”, conjunto de hábitos
e regras adquiridos durante o tempo, pelas convenções histórico-sociais (Vásquez, 2001: 13).
Segundo Aristóteles, a virtude moral é adquirida como resultado do hábito, senão vejamos:
A virtude moral é adquirida em resultado do hábito, donde ter-se formado o seu nome (ethiké)
por uma pequena modificação na palavra ethos (hábito). Por tudo isso, evidencia-se que
nenhuma das virtudes morais surge em nós por natureza. (Aristóteles, 2001: 39).
2.3.3.Ética individual versus Ética profissional
A ética, enquanto ramo base do conhecimento, tem por finalidade agregaro comportamento
humano no interior de cada sociedade. Qualquer sociedadeenfrentará os dilemas atribuídos à
moral e à ética. Os dilemas morais fazem parte doreflexo das ações das pessoas, surgindo a partir
das consequências da ação ereação de um determinado indivíduo frente a um acontecimento.
Segundo Mario Alencastro (1997: 89), a ética profissional consiste emum conjunto de normas de
conduta que devem ser sugeridas e executadas durante o exercício profissional. As ações
reguladoras da ética atingem o desempenho profissional, fazendo com que o profissional respeite
à semelhança do próximo.
A ética individual consiste na construção continuamente inacabada, pois persiste até o fim da
vida. O ser humano, desde seu nascimento, está sujeito à influência social, primeiramente por
intermédio da família, depois pela influência social na escola, entre amigos, com os meios de
comunicação, dentre outros. Essas influências são adquiridas aos poucos, fazendo com que se
manifeste o aspecto moral social. Assim, o indivíduo tem o livre arbítrio para acatar determinada
norma devido sua reflexão social, podendo ser chamada de interiorização. (Alencastro, 1997:
90).

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2.3.4. A ética nas empresas
Anteriormente, o termo “ética” era reservado apenas aos filósofos, sendo praticamente
desconhecido no meio social, com o passar do tempo o termo e seu conceito ganharam força e
prática dentro das organizações e instituições modernas.
Sobre tal preceito espana Enriquez:
[...] Quando se examina com atenção o movimento do pensamento e da ação, que dá à ética um
valor essencial, não se pode deixar de considerar que se trata, por um lado, de um sinal de mal-
estar profundo que afeta a sociedade ocidental e, de outro, uma tentativa de tratar desse mal, quer
procurando transformar o sintoma em sinal de cura, quer buscando descobrir suas raízes e
significados. (Enriquez, 1997: 07)
Uma empresa sempre está vulnerável diante dos princípios éticos, pois esta não tem poder de
controlar a atitude de determinada pessoa. Assim, fazem parte dos problemas éticos de uma
empresa: a corrupção, a utilização de informações confidenciais em benefício próprio, revelação
de estratégias adotadas pela empresa, assédio moral ou sexual, manipulação de informações
sigilosas, desvio de dinheiro, dentre outros. (Velásquez, 1998: 52).
Os problemas enfrentados pelas empresas acabam por refletir dentro da sociedade, que acaba
recebendo as consequências dos atos antiéticos, haja vista que alguns desses problemas, como a
corrupção e as fraudes, são diretamente repassados ao produto final, que tende a ter um valor
maior no mercado.
A demarcação de ética empresarial diz respeito às normas, padrões e princípios morais sobre o
que é certo ou errado em situações específicas. Assim, “a ética empresarial compreende
princípios e padrões que orientam o comportamento no mundo dos negócios”. (Fraedrich;
Ferrell, 2001: 132).
Destarte, a ética passa a depender cada vez menos do caráter e da vontade isolado do “chefe”,
passando a fazer parte do conjunto de circunstâncias estruturais internas e externas da
organização.

18
2.3.4.1.Ética empresarial e a responsabilidade social
Os conceitos que definem a ética empresarial e a responsabilidade socialsão extremamente
próximos, sendo por muitas vezes utilizados como sinônimos,mas não se confundem.
Conforme já citado, a ética empresarial corresponde aos princípios epadrões que norteiam o
comportamento na seara empresarial, podendo ser julgadocomo certo ou errado, ético ou
antiético pelas pessoas que ali estarão envolvidas.Assim, a ética serve como fonte basilar para a
responsabilidade social, inexiste responsabilidade social sem que haja a ética empresarial. A
responsabilidade social nas empresas versa a obrigação delas com os seus clientes, proprietários,
empregados, comunidade, fornecedores e governo, com a comunidade como um todo.
(Fraedrich; Ferrell, 2001: 20)
O economista Milton Friedman, ganhador do Prêmio Nobel da Economia, afirma em seu artigo
que a responsabilidade da empresa é o lucro e que o melhor resultado da empresa, em última
análise, beneficiará o maior número de pessoas possível, gerando mais empregos e contribuindo
com o pagamento de impostos. (Friedman, 1970: 48).
Isso se deve pelo conceito que tem sido incorporado à vida das organizações, para estabelecer
harmonia entre o lucro e a sua atuação diante de seus públicos. Alencastro ressalva:
[...] A responsabilidade social das empresas representa, portanto, mais do que uma postura
mercadológica, é um selo de qualidade que direciona o consumo de produtos e serviços, um
conjunto de valores éticos e de transparência que envolve, entre outros, o bom relacionamento
entre comunidade, trabalhadores, fornecedores, clientes e governo. (Alencastro, 2010: 91)
Com isso, a responsabilidade social implica na atuação eficaz da empresa com todos aqueles que
são afetados por sua atividade, sejam diretas ou indiretas, possuindo um alto grau de
comprometimento com seus colaboradores internos e externos. (Passos, 2007: 164).
2.3.5.Organizações
Chanlat (1996) define as organizações como um “subsistema estrutural e material” e um “
subsistema simbólico”. O primeiro esta relacionado à função produção e segundo às
representações individuais, sendo o poder a forma utilizada para mediar as relações entre estes
dois subsistemas e com isso gerar o que o autor chama de “ordem organizacional”.

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De acordo comDaft (2014), as organizações de qualquer tipo, grandes ou pequenas, publicas ou
privadas, possuem algumas características em comum: são entidades sociais, orientadas por
metas e são projectadas como sistemas de actividade deliberadamente estruturadas e coordenadas
e são ligadas ao ambiente externo.
De acordo com a literatura existente podemos resumir a definição de organização do ponto de
vista da origem do seguinte modo: a organização tem origem no Grego “Organon”, que significa
instrumento, utensílio, órgão, ou aquilo com que se trabalha.
No que se refere à noção de organização assume dois significados: o primeiro designa unidades e
entidades sociais, conjuntos práticos, como por exemplo bancos, fábricas, administração pública,
escolas, hospitais, prisões, instituições de solidariedade social, etc. O segundo evidencia a
organização como estrutura de realização de objectivos ou metas a atingir. É mais uma
perspectiva instrumental das organizações.
A segunda designa certas condutas e processos sociais: ato de organizar tais actividades, a
disposição de meios relativamente aos fins e a integração dos diversos membros numa unidade
coerente (Nunes, 2007; Bilhim, 1996; Guedes, 2009).
2.3.6.Empresa
Etimologicamente o vocábulo empresa “é derivado do latim prehensus, de prehendere
(empreender, praticar), possui o sentido de empreendimento ou cometimento intentado para a
realização de um objetivo” (Silva 2004: 522). Empresa significa empreendimento, associação de
pessoas para exploração de um negócio. É o conjunto de actividades do empresário. É toda
organização econômica civil, ou empresarial, instituída para a exploração de um determinado
ramo de negócio. Empresa é a actividade econômica organizada para a produção ou circulação
de bens ou serviços. Evidentemente, actividade, aqui, não significa um ato isolado, mas uma
série pré-determinada e coordenada de atos, visando uma finalidade produtiva. O termo empresa
vem sendo empregado em inúmeros sentidos, principalmente no de estabelecimento empresarial.
Em face do emprego inadequado do termo na legislação civil, comercial, trabalhista e fiscal, o
conceito de empresa, universalizado, passa a ter sua compreensão dificultada.
Segundo Carvalho (2016: 19-21), na raiz da palavra empresa encontra-se o verbo latino
prehendere que significa tomar, atingir, chegar a, e se encontra também na etimologia de

20
aprender, compreender e empreender. Por isso, no seu significado próprio, empresa pressupõe
iniciativa, decisão, dificuldade, esforço, risco. A empresa não é, porém, uma comunidade
isolada; insere-se na sociedade, não só como célula de base da economia, mas também como
fator influente na evolução das condições de vida humana e na promoção do bem comum.
De acordo com Franco (1991), empresa é toda entidade constituída sob qualquer forma jurídica
para exploração de uma actividade econômica, seja mercantil, industrial, agrícola ou de
prestação de serviços. Segundo Rocha (1995), o processo de organização de uma empresa dá-se
em diversas etapas que se iniciam nas pesquisas dos problemas existentes na empresa, até a
implementação das possíveis soluções encontradas.Harrington (1997) corrobora essa ideia,
comentando que as organizações entraram em uma era de grandes desafios e incertezas sem
precedentes, pois cada vez mais os empresários estão buscando alternativas, visto que os
modelos funcionais e tradicionais não parecem ser eficazes.
2.4.Operacionalização de Conceitos
2.4.1.A Ética como Factor Relacional nas Organizações
A ética como factor relacional nas organizações abarca as questões emergentes não só das
tecnologias, do profissionalismo a nível de conhecimento técnico e científico, os problemas do
ambiente externo envolvente, mas também, e não menos importante, as relações entre as pessoas.
Hoje em dia não chega saber fazer, é necessário saber ser, estar e saber Saber (Pereira, et al,
2009: 120).
Arménio Rego, com uma vasta literatura sobre esta temática ligada à ética dos comportamentos
nas organizações, encontrou em estudos empíricos realizados em Portugal uma dimensão
designada por “harmonia interpessoal” que não se encontra na grande maioria de estudos
efectuados a nível internacional (2002: 16). Para o autor esta dimensão compreende-se pela lenta
mudança da cultura nacional. De facto, a elevada propensão para as relações sociais
harmoniosas, a valorização da cooperação, a sensibilidade para comunicar de modo indirecto e
pouco claro, embora social é característico da cultura nas nossas organizações.
2.4.2.Os Códigos Éticos e as Organizações
Cada organização possui os seus próprios códigos de ética, seja ela de que tipo for, a organização
estabelece regras que devem ser objectivas.

21
Tudo deve ser conhecido, não se pode cumprir o que não se conhece, ou então limitamo-nos a
generalidades que não servem a ninguém, esconder para depois se tirarem benefícios não é uma
boa atitude, é desonesto, são comportamentos antiéticos que são de rejeitar. Os códigos servem
para compromissos transparentes entre todos os participantes, isto é, a força de trabalho,
fornecedores, etc… conciliando o interesse de todos e valorizando o ser humano.
As exigências requeridas para a prática dos códigos não passam apenas por um bem pessoal, mas
são uma arte do bem comum para todos (Kiston e Campbell, 1996: 13). É por isso que os
códigos éticos têm por base o critério do maior bem para a pessoa e para a organização como um
todo. Ora, os códigos de ética apresentam os princípios mais relevantes a serem observados,
princípios que têm aplicação prática, não podem ser vistos como um conjunto de meras
intenções, como princípios são inseparáveis da identidade da actividade e da responsabilidade
social.
Na maior parte das organizações justifica-se a tendência para desenvolver e encorajar acções de
acordo com princípios éticos, não só por ser moralmente correcto, mas também porque a curto
prazo poderá tornar-se numa vantagem competitiva. Esta vantagem traduz-se numa imagem da
organização para as outras organizações e para a sociedade em geral. Para que princípios e
padrões éticos sejam cumpridos por todos os colaboradores da organização torna-se
imprescindível que os mesmos compreendam em pleno o conteúdo do código de ética, ou seja,
as regras e procedimentos que definem a cultura da organização.
Embora os códigos se baseiem em princípios e valores, há alguns aspectos a termos em conta: Os
dados conhecidos referem que na prática não se podem transferir modelos organizacionais
totalmente distintos de outras culturas, pois o sucesso nalguns países pode ser o fracasso noutros.
Deste modo, há razões para que gestores, directores, chefes das organizações considerem as
particularidades, tendo cuidado nos estilos de liderança, no modo como comunicam com os seus
colaboradores, como procuram motivá-los e como premeiam o seu trabalho. Justifica-se o
recurso a códigos de ética, adaptados a cada organização. Embora em termos gerais os princípios
sejam os mesmos há especificidades que os responsáveis necessitam considerar, uma vez que as
coisas não são tão lineares, os dados teóricos devem ser usados com prudência e não
generalizações que têm pouca aplicabilidade nas ciências sociais, o mesmo se passa nesta
análise, não existe uma certeza igual para todas.

22
2.4.3.Valores Ético-Morais nas organizações
O envolvimento das pessoas nas organizações é impossível sem uma ética de responsabilidade
individual e colectiva, apoiada na moral e nos valores defendidos pelas regras universais. As
funções e os papéis das pessoas nas organizações tornam-se efectivas quando todos se envolvem
no seu conjunto, pondo de parte o individualismo, os interesses pessoais e se adoptam
comportamentos éticos em consonância com os valores presentes nas realidades que as integram.
Os valores associados à ética exigem critérios de coerência, empenhamento, comprometimento e
verdade na e com a organização.
Os valores são indispensáveis para o desenvolvimento e a confiança entre todos os participantes
da organização, cada um sabe qual a sua posição e por isso havendo a obrigação de se comportar
conforme as funções e os papéis que possui na estrutura da organização (Rego, 2000). Quanto
mais altas as posições na hierarquia da organização, maior é a responsabilidade destas pessoas,
maior atenção devem prestar aos valores e aos comportamentos éticos, pois o exemplo é mais
forte do que as palavras por mais correctas que elas sejam têm pouco efeito, quanto muito
tornam-se inúteis.
Por conseguinte, a ética tem sempre forte ligação aos valores considerados como exemplares no
envolvimento globalizado da organização (Pinto, 2003). Neste sentido a ética é cada vez mais
pensada, quando o fenómeno organizacional é analisado, tendo merecido uma crescente e
especial atenção por escolas e autores que estudam estas matérias. Neste entendimento os valores
não são uma opção, são sim uma necessidade sentida pelas pessoas, assim como também a ética.
Podemos afirmar que ninguém pode viver bem e feliz quando tanto os valores como a ética são
postos em causa através de qualquer método não aceite universalmente.

23
CAPUTILO III – METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1. Natureza
Para a realização da pesquisa foi utilizado o método de procedimento monográfico ou estudo de
caso, em que a literatura empírica que fornece um fenómeno antigo para actual dentro do seu
contexto da realidade é a base no qual são utilizadas várias fontes de evidência. O que significa
que para este trabalho, a investigação pressupõe uma abordagem concreta em que o proponente
inteirou-se sobre a matéria a qualidade dos serviços prestados na administração publica, pelo
que, usou a seguinte metodologia:
 Revisão bibliográfica, análise descritiva e comparativa de obras publicadas, textos e
documentos, buscados em publicações referentes ao tema; e
 O trabalho do campo a ser realizado na Aga Khan, que constituiu na observação directa,
entrevista e com recurso a um questionário dirigido aos colaboradores e utentes.
Por outro lado, a elaboração da monografia foi delineada com base nas seguintes abordagens:
Quanto ao problema, o estudo contempla uma abordagem qualitativa e quantitativa, uma vez que
está relacionado com a compreensão sobre Ética Como Factor de Crescimento das Organizações.
Assim sendo, o presente trabalho foi desenvolvido através de uma pesquisa bibliográfica e foi
usado o método de observação directa participativa.
Dai que, o estudo resultado de uma investigação bibliográfica e de campo, com uma abordagem
quantitativa e descritiva, pois, foram descritivas características da população e estabelecimento
de relação entre as variáveis, por meio da revisão da Literatura (Lakatos e Marconi, 2000).
Inicialmente fez a revisão da literatura incluindo consulta das leis e decretos que fundamentam as
normas de funcionamento do controlo interno das instituições privadas. Fez uma discussão de
várias teorias que culmina com uma comparação com os resultados provenientes da análise
quantitativa segundo o questionário administrado a alguns servidores de referência que são
chaves e conhecedores para o seguimento das normas.

24
3.2. Procedimento Tecnico de Pesquisa
Por técnica de pesquisa entende-se como sendo um conjunto de preceitos ou processos, que serve
à ciência na obtenção de seus propósitos, correspondem, portanto, a parte de colecta de dados,
(Lakatos, 2001).
Dentro dos métodos de procedimentos pretende-se destacar o facto de virmos a usar os métodos
monográficos, bibliográfico que são acompanhados por algumas técnicas como o inquérito ou
entrevistas aos colaboradores da Aga Khan e outros que se acharem importantes para a
materialização do mesmo.
3.3.Forma de abordagem
Para a responder os objectivos do presente trabalho foram utilizados os seguintes materiais: Foi
elaborado um questionário composto por perguntas sobre o conhecimento sobre Ética Como
Factor de Crescimento das Organizações, para avaliar o seu nível de conhecimento e
cumprimento das normas estabelecidas.
3.4.Metodo de pesquisa
Segundo Vieira (2010), a pesquisa científica é caracterizada por um processo de aquisição e
construção do conhecimento. Este processo de aquisição e produção do conhecimento, por sua
vez é caracterizado por um processo padronizado e metodológico, onde estabelecem-se regras ou
procedimentos que levam a validação dos resultados da pesquisa.
De acordo com Silva (2008), o estudo de caso ocorre quando envolve o estudo profundo e
exaustivo de um ou poucos objectos, de maneira que se permita o seu amplo e detalhado
conhecimento. Para Castro (2007), o método de estudo de caso tem a vantagem, principalmente,
de estudar fenómenos reais e descobrir laços e implicações não evidentes explorando hipóteses,
descrevendo variáveis e construindo teorias (inferências).
Com a forma de responder os objectivos do presente trabalho o estudo é de natureza qualitativo e
quantitativo, onde foi feita uma investigação bibliográfica para se colher o que está teoricamente
previsto como norma de funcionamento e de campo que consistiu na análise do nível de
conhecimento e seguimento dos procedimentos para responder a abordagem quantitativa.

25
3.4.1.Metodo de abordagem
A pesquisa qualitativa busca entender fenómenos humanos, buscando deles obter uma visão
detalhada e complexa por meio de uma análise científica do pesquisador. Esse tipo de pesquisa
se preocupa com o significado dos fenómenos e processos sociais. Mas sendo uma análise
relacionada também à subjectividade, quais são os critérios do pesquisador? Bem, ele leva em
consideração as motivações, crenças, valores e representações encontradas nas relações sociais
(KNECHTEL, 2014).
Os pressupostos básicos desse tipo de pesquisa, segundo Knechtel (2014), são: a preocupação
primária com os processos, não se preocupando directamente com o resultado e o produto; o
interesse pelo significado, como as pessoas relata suas vivências e experiências, sua visão de
mundo; a busca por informações directamente no campo de pesquisa; a ênfase na descrição e
explicação de fenómenos; a utilização de processos indutivos, a fim de construir conceitos,
hipóteses e teorias.
3.4.2.Metodo de procedimento
Dentro dos métodos de procedimentos pretende-se destacar,optou-se a usar os métodos
monográficos, bibliográfico que são acompanhados por algumas técnicas como o inquérito ou
entrevistas aos colaboradores da Aga Khan e outros que se acharem importantes para a
materialização do mesmo.
3.5.População e Amostra
Quando realizamos uma pesquisa de carácter científico, pretendemos estudar as características de
uma população ou universo. Normalmente, falamos de população ao referirmo-nos a todos os
habitantes de determinado lugar. População ou universo entende-se como sendo “conjunto de
elementos que possuem determinadas características comuns que se pretendem estudar”,
(SERRA, 2003:46).
A população do estudo foi constituída todos colboradores da Aga Khan da cidade d Pemba.
Foram seleccionados com aplicação da amostragem intencional onde os trabalhadores foram
seleccionados segundo o seu conhecimento das normas da qualidade no atendimento público.
Quanto ao universo dos sujeitos de pesquisa, usamos a amostragem aleatória estratificada,
segundo Stevenson (1986), é um método de amostragem com restrição quanto à eleição da

26
amostra, porque as unidades de amostras são seleccionadas separadamente, dentro de cada
extracto. Todos os funcionários foram consultados quanto ao interesse e disponibilidade em
participar do estudo.
3.5.1.População
População é definida como sendo a totalidade dos indivíduos que possuem as mesmas
características definidas por um conjunto de critérios Reis (2010: 75). Uma população é o
agregado total de casos que preenchem um conjunto de critérios específicos, (Sousa & Baptista,
2011: 72).
As ideias dos autores acima convergem no seu significado, pois compreende-se como população
de estudo ao número total dos indivíduos abrangidos com o tema em estudo. Assim sendo,
constitui população desta pesquisa, todos colaboradores da Fundação Aga Khan da cidade de
Pemba. Perfazem um total de 35colaboradores, dos quais 20 são do sexo feminino e
correspondem a 60.3%. As atitudes comportamentais e as acções desses colaboradores
influenciam directamente no processo da ética na organização.
3.5.2.Processo de Amostragem
Thiollent (1988), diz que a pesquisa Participante é um tipo de investigação social com base
empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma acção ou com a resolução
de um problema colectivo no qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação
ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo.
No total, foramentrevistados dezasseis (16) indivíduos seleccionados, dos quais oito (8) são
mulheres e oito (8) são homens, pois procuraremos compreender a respeito da Ética. Os
entrevistados foram seleccionados com recurso ao critério amostral de intencionalidade, isto é,
dos funcionários de efectivos identificamos aqueles que estabelecem contacto frequente com
colegas novos ou estagiários.
Quanto a amostra para este estudo optou-se pela amostragem não probabilística intencional que
segundo Caetano (2008) participantes de uma pesquisa são todos aqueles que maneira directa ou
indirecta constam no plano amostral do próprio estudo e são contados como população.

27
A escolha deste método de amostragem deve pelas experiências em estudos anteriores que
recomendam a entrevista a unidades estatísticas (trabalhadores), que conheçam as normas de
funcionamento da qualidade de atendimento.
3.6. Instrumentos de Recolhas de Dados
Foi usada a documentação direita e indirecta, sendo esta uma pesquisa de campo e documental, o
estudo tem como dados (dados primários e secundários) as informações obtidos na Aga Khan
pelos colaboradores.
3.7.Procedimentos para Análise de Dados
A análise de dados foi feita com auxílios da planilha Excell onde fez -se uma análise descritiva
das diferentes variáveis do questionário, com base em tabelas, gráficos, algumas estatísticas
descritivas segundo o tipo de variável.

28
CAPITULO IV – APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA
4.1.Introdução
Neste capítulo, para além de fazer uma breve apresentação e caracterização da instituição
emcausa, faz-se também a análise da Ética Como Factor de Crescimento das Organizações: Caso
da Fundação AgaKhan-Pemba, no período entre (2015 a 2018).
4.2.Breve Historial da Aga Khan
A Aga Khan é uma organização privada internacional, que trabalha para melhorar as condições
de vida e as oportunidades de pessoas a viver em regiões específicas do mundo em
desenvolvimento. As organizações da Rede têm mandatos individuais que vão desde as áreas da
saúde e educação, o desenvolvimento rural e a promoção de empresas do sector privado.Em
conjunto, trabalham em prol de um objectivo comum - construir instituições e programas que
possam responder aos desafios de mudança social, económica e cultural de forma continuada.
As agências de desenvolvimento social da AKDN incluem os Serviços Aga Khan de Saúde, os
Serviços Aga Khan de Educação, as Academias Aga Khan, a Agência Aga Khan para o
Microfinanciamento, a Fundação Aga Khan, a Agência Aga Khan para o Habitat, assim como
duas universidades, a Universidade Aga Khan e a Universidade da Ásia Central. O Fundo Aga
Khan para a Cultura coordena as atividades culturais da AKDN, incluindo o Prémio Aga Khan
para a Arquitetura, Programa de Cidades Históricas, Iniciativa Aga Khan para a Música, o
Museu Aga Khan e o Programa Aga Khan para a Arquitetura Islâmica (em Harvard e no MIT).
O Fundo Aga Khan para o Desenvolvimento Económico (AKFED) é uma agência de
desenvolvimento dedicada à promoção do empreendedorismo e à formação de empresas
economicamente sólidas no mundo em desenvolvimento, muitas vezes em países sem um
suficiente investimento estrangeiro direto. O AKFED reinveste os seus lucros em outras
iniciativas de desenvolvimento.
O Aga Khan sucedeu ao seu avô, o Sultão Mahomed Shah Aga Khan, enquanto Imam dos
muçulmanos xiitas ismailis em 1957, aos 20 anos. Desde que assumiu o cargo em 1957, tem
dedicado os seus esforços a melhorar a qualidade de vida das populações mais vulneráveis,
destacando a visão do Islão enquanto uma fé espiritual e de reflexão: uma fé que ensina a
compaixão e a tolerância e que defende a dignidade humana.

29
Em reconhecimento dos seus esforços e contribuições excepcionais para o desenvolvimento
humano e para a melhoria da condição social de sociedades em todo o mundo, o Aga Khan
recebeu, ao longo das últimas seis décadas, numerosas condecorações, títulos honorários e
distinções de instituições e nações de todo o mundo.
4.2.1.Objectivo da Fundação Aga Khan
A Fundação Aga Khan (AKF) em Moçambique foi fundada há 15 anos atrás, para promover a
coesão social em comunidades moldadas pela migração. Actualmente, a AKF em Moçambique é
talvez a única instituição no país que aborda os desafios do desenvolvimento em todo o ciclo de
vida humano, desde o desenvolvimento na primeira infância até ao bem-estar. O objectivo passa
por melhorar a qualidade de vida, através do fortalecimento da inclusão social, cultural e
económica com o intuito de promover uma sociedade pluralista com uma ética cosmopolita em
que todos saiam beneficiados.
4.2.2.As regalias dadas a Aga Khan em Moçambique
Em Moçambique o Imanato beneficia de um regime fiscal especial que foi assinado em 2015. À
semelhança do que acontece com outras instituições religiosas, os donativos e legados feitos pelo
Imamat Ismaili ou pelo Imã, assim como os rendimentos, não estão sujeitos a impostos sobre
rendimentos ou património. O Imanato está ainda isento do pagamento de IMI, de imposto de
selo e de impostos sobre transações de aquisições de bens.
A rede Aga Khan (AKDN) é a grande marca da sua liderança. Com o propósito do
desenvolvimento económico, social e cultural, está presente em 30 países, emprega cerca de 80
mil pessoas, conta com mais de nove mil construções, desde hospitais, a escolas, redes de águas
e fábricas, e presta cuidados de saúde a mais de cinco milhões de pessoas.A AKDN está presente
também em Portugal, nomeadamente no bairro da Curraleira, onde a organização tem assistido e
fomentado um crescimento sustentado da comunidade.
4.3. Apresentação e análise dos resultados
Chegando esta parte, faz se analise da Ética Como Factor de Crescimento das Organizações:
Caso da Fundação Aga Khan (2015 - 2018). Com o intuito de almejar os objectivos gerais e
específicos desta pesquisa, foi aplicado um questionário e entrevista, direcionado aos gestores e

30
o pessoal da administração e finanças da empresa e uma entrevista, direcionado ao departamento
de Recursos Humanos.
O objectivo deste estudo foi de analisar a Ética Como Factor de Crescimento das Organizações:
Caso da Fundação Aga Khan (2015 - 2018), utilizando o clíma ético como mediador nas relações
propostas. Através do modelo conceitual desenvolvido, pretende-se demonstrar que a liderança
ética irá afetar positivamente o comprometimento afectivo, a satisfacção no trabalho e a
confiança.
As perguntas de partida foram respondidas adequadamente através de um modelo de equações
estruturais e todas foram verificadas.
Gráfico 1: Tipo de instituição
Fonte: Adaptado pelo autor, 2021
Questionado sobre o tipo de instituição, foram unânimes em afirmar que a Fundação Aga Khan é
uma instituição privada, dotada de princípios, valores e goza da personalidade jurídica.
Gráfico 2: Sexo dos funcionários
0%
100%
0%
Publica Privada Outra
Tipo de instituicao
60%
40%
0%
50%
100%
Masculinos Femininos
Sexo dos funcionarios da Aga Khan
Masculinos Femininos

31
Gráfico 3: Nível de Escolaridade dos funcionários da Aga Khan
Em relação ao nível de escolaridade ou seja a formação académica foi verificado que a maioria
deles com uma percentagem de 40% possuem o nivel de Tecnico e Medio em (Ensino Geral e
Ensino tecnico) respectivamente. Obtive ainda respostas de funcionários que possuem o nivel de
ensino superior numa percentagem de 35% entre outras categorias.
Gráfico 4: Existe código formalizado de ética ou de conduta
Fonte: Adaptado pelo pesquisador, 2021
Com a aplicação do questionário verificou-se que o grau de relevância dado ao Ambiente de
trabalho na Aga Khan tem a média de 75%, pois todos responderam “SIM” as perguntas
relacionadas, indicando que factores como a ética, formas de conduta, política de recursos
humanos, entre outros vêm sendo aplicados de forma aderente.
10%
15%
40%
35%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Primario Basico Tecnico e Medio Superior Outra
Nível de Escolaridade dos funcionários da Aga Khan
2
6
25%
75%
Parcialmente valida
Totalmente valida
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Parcialmente valida Totalmente valida
Frequencia 2 6
Percentagem 25% 75%

32
Acrescentando que um ambiente de trabalho inclui as atitudes, conhecimento, e acções da
gerência e dos encarregados da governação respeitantes ao controlo interno da entidade e a sua
importância na entidade. Pois, ao estabelecido na Fundação Aga Khan é muito bom, porque este
elemento é o fundamento para Ética Organizacional eficaz, proporcionando disciplina e
estrutura. Engloba compromisso de competência, participação pelos encarregados da
governação, filosofia da gerência e estilo operacional, estrutura organizacional, atribuição de
autoridade e responsabilidade, políticas de recursos humanos e práticas no seio da instituição.
Gráfico 5: Objectivo da Criação do código da ética na Fundação Aga Khan.
Segundo os colaboradores submetidos ao questionário sobre o objectivo da criacao do código
ético da Aga Khan, responderam dizendo que o objetivo é nortear a moral do profissional
durante a sua actuação. O código de ética da profissão estabelece o comportamento mais
adequado e as acções consideradas infrações. Por exemplo, o código de ética da Aga Khan,
define as normas éticas que devem ser seguidas pelos colabodaores no exercício das suas
Funções.
40%
20%
25%
15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Especificar os
princípios de uuma
cera instituição diante
da sociedade
Documentar os
direitos e deveres do
profissional
Dar os limites das
relações que o
profissional deve ter
com colegas,
parceiros e
fornecedores
Explicar a importância
de manter o sigilo
profissional
Axis
Title
Objectivos da Criacao da Etica

33
Gráfico 6: Programas de formação aos trabalhadores sobre Ética
Com base nas respostas dadas, houve informações de que a Fundação Aga Khan sempre submete
aos seus colaboradores induções, treinamentos até mesmo capacitação em torno da matéria sobre
Ética e Moral. Para os colaboradores, segundo essas formações tem como objectivo de formar
aos colaboradores no que tange a consciência sobre padrões de conduta em determinada
profissão ou área. Dai que, teve uma percentagem de 75% nas respostas dada.
Gráfico 7: Influência dos principios éticos no crescimento da empresa
Com base no gráfico perecebe-se que a ética influencia positivamente nos resultados e no
desempenho da organização e isso foi possível, com as respostas dadas pelos funcionários
quando alegaram que, com a ética, é possível viver como seres humanos, detentores da
SIM NAO
Programas sobre Etica 75% 25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Axis
Title Programas sobre Etica
Nao
Influencia
Influencia Sem Opiniao
Influencia
muito
Influencia dos principios eticos
na empresa
15% 50% 10% 25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Axis
Title
Influencia dos principios eticos na empresa

34
capacidade de pensar, protegendo-nos, por isso, do caos e do desmoronamento da sociedade em
que vivemos. Por esta razão, o ser humano sofre, naturalmente, influências sociais que
condicionam a sua tomada de decisões e isso faz com que também nas organizações tenha
influencia muito forte em todos os aspectos.
Gráfico 8: Existência de uma área funcional sobre a Responsabilidade social
Com base nas respostas dadas, foi possível afirmar que, por meio do estudo de caso e
preenchimento do questionário foi possível correlacionar uma existenteidentidade entre o
referencial teórico com a realidade da organização estudada. Notou-se que osconceitos éticos
permanecem vivos dentro da organização nas áreas de (Recursos Humanos, Administração e alta
cúpula), sendo valorizados pelo mercado e pelosprofissionais.
Analisando pela triangulação de dados coletados, entrevistas, documentos organizacionais
ereferenciais teóricos, identificou-se que o discurso dos gestores (com traços da ética aristotélica
e kantiana) converge com o discurso organizacional demonstrado nas normas e condutas,
ondeambos descrevem os limites das acções, as consequências das transgressões e os direitos e
benefíciosoferecidos pela organização. Dessa forma, a percepção expressa sobre a ética
demonstraalinhamento conceiptual com as manifestadas pelos gestores. Percebe-se a coerência
entre osdiscursos e a percepção dos gestores, visível na importância que todos os executivos dão
atransparência e ao alinhamento com a matriz e as demais filiais, clientes e colaboradores.
Assim, ocódigo de ética expressa a construção colectiva da busca por um ambiente ético no RH,
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
SIM
Nao
SIM Nao
Area Funcional sobre
Responsabilidade Social
45% 55%
Area Funcional sobre Responsabilidade Social

35
embora enfatize oque deve e o que não deve ser feito, os gestores mostram-se interessados com
os valores pessoais eas características mais individuais a respeito da ética.
4.3.1.Uso do código da ética para crescimento
Segundo as respostas dadas pelos colaboradores da Aga Khan, salientaram dizendo que, sempre
que o colaborador leve em consideração o respeito pelos beneficiários, fornecedores, colegas,
parceiros e pela hierarquia na instituição em que trabalha está perante a um código ético.
Todavia, ter respeito significa entender que há diferenças entre você e as outras pessoas e,
portanto, é necessário ter limites e sabedoria ao lidar com todos. O que isso quer dizer? Sempre
que for falar algo, pense se isso pode ofender alguém, por exemplo.
Além disso, ajudar um colega de trabalho em apuros é uma atitude positiva, desde que isso não
implique em descumprir qualquer princípio institucional. Aliás, o colaborador sempre deverá ser
leal aos princípios da empresa. E, para não se prejudicar como pessoa civil, seja sempre fiel,
principalmente, à lei da sociedade onde vive. Isso é ser ético, acima de tudo.
O comportamento ético está directamente relacionado ao sucesso. Ele faz com que o profissional
estabeleça um bom relacionamento com seus colegas e clientes, sendo uma excelente ferramenta
de networking. Além disso, enriquece a carreira profissional, proporcionando mais excelência na
execução das atividades e mais visibilidade ao profissional, na medida em que torna o seu
trabalho um diferencial no mercado.
O ajustamento do modelo conceptual estimado é considerado bom (RMSEA = 0,08; GFI = 0,75;
TLI = 0,91, CFI = 0,92), pelo que se pode concluir que: 1) a satisfação e a confiança são
influenciadas pela liderança ética (efeito total de 0,747 e 0,838, respetivamente); 2) o
comprometimento afetivo regista um valor ligeiramente mais baixo 0,669, mas também forte e
significativo; 3) o clima ético medeia estas relações embora de forma parcial, ou seja, o modelo
proposto sugere que o clima ético desempenha um papel de mediador nas seguintes relações:
liderança ética e comprometimento afetivo, liderança ética e satisfação no trabalho e liderança
ética e confiança.
Na primeira pergunta de partida, os problemas eticos levam em consideracao, a influência
positiva da liderança ética nas percepções de clima ético. Num estudo realizado por Neubert et
al. (2009), a mesma pergunta foi feito. O resultado obtido foi que existe uma influência positiva

36
da liderança ética na formação das perceções de um clíma ético. Os resultados destes dois
estudos vêm corroborar esta ideia já defendida anteriormente por outros autores (Dickson et al.,
2001; Grojean et al., 2004; Schminke et al., 2005; Treviño et al., 2000). Também no estudo de
Neubert et al. (2009), o clima ético é proposto como mediador de duas relações. O clima ético
medeia a relação entre liderança ética e satisfação no trabalho, bem como a relação entre
liderança ética e comprometimento afetivo. À semelhança dos resultados apresentados no
capítulo anterior, confirma-se também a existência de um papel mediador do clima ético na Aga
Khan, ainda que parcial, nestas duas relações. Este resultado confirma a influência de um
comportamento de liderança ética nas atitudes e envolvência dos seus membros organizacionais
(neste caso, os colaboradores), tese defendida também por Brown & Treviño (2006).
Dermitas e Akdogan (2015) também propuseram no seu estudo o clima ético como sendo
mediador das relações entre liderança ética e comprometimento e afetivo. A influência positiva
da liderança ética no comprometimento afetivo é confirmada, assim como o papel mediador,
ainda que parcial, do clima ético nesta relação.
A relação entre liderança ética e satisfação no trabalho é também proposta num estudo
recentemente desenvolvido por Okan e Akyüz (2015), que assim como no presente estudo,
testaram esta hipótese. Okan e Akyüz (2015) validam a existência de uma influência da liderança
ética na satisfação no trabalho. Esta evidência vem suportar a ideia de que a liderança ética,
sendo promovida pelos líderes de forma justa e honesta, desempenha um papel crucial no
aumento da satisfação profssional (Treviño, Hartman & Brown, 2000; Brown et al., 2005; Brown
& Treviño, 2006; Neubert et al., 2009; Kim & Brymer, 2011).
A influência positiva da liderança ética na confiança do colaborador seu líder é abordado num
estudo desenvolvido por Six et al. (2012). Foi igualmente testada a hipótese de que a liderança
ética tem uma influência positiva na confiança do colaborador no seu líder. Tal como no presente
estudo desenvolvido, verificou-se também um impacto positivo da mesma.
Este estudo veio reforçar a ideia de que uma liderança ética tem efetivamente influência nos
colaboradores, nomeadamente ao nível do seu comprometimento afetivo, satisfação e confiança.
Os gestores devem ter em conta que ao exercerem uma liderança ética estarão a criar um clima
ético. Através da realização de boas práticas, os gestores desempenham um papel importante na
definição de um clima ético (Dickson et al., 2001). Ao se encontrarem num clima ético, os

37
colaboradores sentir-se-ão mais satisfeitos no seu trabalho. (Brown & Treviño, 2006; Treviño et
al.,1998). Como podemos observar pelos resultados obtidos, a liderança ética tem um efeito
especialmente superior na confiança. Tal como é referido por alguns autores, os líderes ao
reproduzirem comportamentos éticos irão influenciar de forma positiva o comprometimento
afetivo dos seus colaboradores (Brown & Treviño, 2006; Kim & Brymer, 2011; Kalshoven et al.,
2011).
Para os gestores de hoje e de amanhã da Aga Khan será importante ter em conta estas
conclusões, especialmente no contexto organizacional português. Como referiram Collins e
Porras (1991), o comprometimento ético poderá tornar-se numa componente principal da visão
do negócio, incluindo-o assim na estratégia de negócio. O investimento e confiança dos
stakeholders será maior onde existir ética (Vallance, 1995).

38
CAPITULO V – CONSIDERAÇÕES FINAIS
5.1.Conclusões
Quaisquer conclusões a que se chegue sobre a Ética Como Factor de Crescimento das
Organizações passam pela premissa de Rosansky (1994) de queo estudo da ética no meio
empresarial não pode evoluir sem considerar a distinçãoentre as dimensões moral e ética, uma
vez que a primeira se caracteriza como umacto individual e a segunda como um princípio
organizacional.
Como um mecanismo de influências recíprocas no qual a moral constitui-sena matéria de
reflexão da ética, esses dois aspectos sãopercebidos como direcionadores da conduta profissional
e pessoal esperada ecobrada dos funcionários, parceiros e colaboradores no âmbito dos
bancosanalisados. Os seus Códigos de Ética bem refletem essa relação à medida que osutilizam
como instrumentos para balizar a conduta empresarial não apenas sob osaspectos éticos, mas
intrinsecamente sob os aspectos morais.
No âmbito da Aga Khan em estudo, a preocupação com as questões éticas,evidenciada nos seus
Códigos de Ética, encontra respaldo no que afirmamRobertson, Crittenden, Brady & Hoffman
(2002), têmtornado a dimensão ética da actividade empresarial uma das principais
preocupaçõesde gestores, políticos, pesquisadores e da sociedade em geral.
A abordagem do tema “Ética” nas organizações estudadas reflete também oconceito dado por
Rosansky (1994), que a caracteriza como “uma tentativa desistematizar as noções correntes de
certo e errado, com base em algum princípiobásico”. Pelos seus Códigos de Ética, pode-se
verificar que todos eles objectivamapresentar aos seus públicos-alvo as ações de conduta
consideradas adequadas eas que devem ser evitadas, tomando-se por base diversos princípios e
valoreséticos.
Nessa linha, observa-se que tais princípios e valores incorporados pelasorganizações em questão
guardam alinhamento com aqueles listados por Aguilar(1996), quais sejam: respeito pela
dignidade humana, honestidade, integridade, confiabilidade e retidão, personificação da cortesia
em suas atitudes e palavras,lealdade e equilíbrio para com os grupos associados à empresa
(clientes, consumidores, colaboradores, administradores etc.).

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