Ética empresarial: estudo de caso em uma indústria de autopeças
Pedro Paulo de Oliveira Melo1
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fornecedores, gestores e pessoal qualificado) com os quais interagem, dispensando a
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a) Cruzamento de um critério egoísta com o referencial “indivíduo”. O arquétipo
é o autointeresse, no qual prevalecem as...
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3.3.1 Modelos de mensuração de clima ético nas organizações
Diversos modelos de mensuração do nível ético das organizaç...
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normas claramente definidas contribuem para evitar a cumplicidade entre gerentes e
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6) Consistência
Navran esclarece: “a consistência ética ocorre quando todas as palavras e ações da
organização levam as...
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do que se considera uma conduta correta nas diversas situações do seu cotidiano. Estes,
por sua vez, precisam sentir-se...
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Nasch, (1993), quanto mais baixo o nível hierárquico de um gerente, maior será a
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programas de recompensas e programas de soc...
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INDICADOR MEDIDAS
1. Sistemas Formais 1. Existe um código de ética na sua organização.
2. Existe uma política na organi...
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O questionário utilizado para a coleta dos dados foi adaptado e tomou por base o
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apresentarem valores de mediana que indicam al...
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6 Considerações finais
O estudo realizado alcançou os objetivos propostos, na medida em que permitiu a
identificação do...
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Referências bibliográficas
AGUILAR, Francis J. A ética nas empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 1996, 193p.
ARRUDA, Maria C...
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MOREIRA, C. A. A. . Considerações sobre a Ética nas Empresas brasileiras. In:
ENANPAD 2000, 2000, Florianópolis. Anais ...
Fundação Dom Cabral
55 3589-7300
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  1. 1. Ética empresarial: estudo de caso em uma indústria de autopeças Pedro Paulo de Oliveira Melo1 e Fernando Coutinho Garcia2 RESUMO Em uma sociedade em que as empresas cada vez mais assumem importância como agentes de controle social, sua conduta passa a ser alvo da atenção dos demais agentes e sujeitos afetados pelas atividades que realizam. Em muitos casos, essa conduta pode ser decisiva para seu sucesso. Assim, aos empresários cabe identificar o nível ético em que suas empresas se encontram, para reduzir os riscos de comportamentos aéticos Nessa direção, este artigo apresenta um estudo de caso, a partir de uma pesquisa realizada em uma indústria de autopeças, com o propósito de identificar o grau de eticidade de seus empregados e o clima ético predominante, utilizando indicadores de clima ético baseados no modelo de Arruda e Navran (2000). Este artigo comenta brevemente as pesquisas do Ethics Resource Center dos EUA e do Instituto ETHOS do Brasil. Em seu referencial teórico, trata das teorias da ética, da ética empresarial, dos climas éticos e de seus arquétipos e indicadores. Em sua conclusão, o artigo apresenta o clima ético predominante na empresa estudada, comenta o grau de eticidade encontrado e, com base na análise dos resultados, sugere melhorias para a organização estudada. PALAVRAS - CHAVE: Ética empresarial. Clima ético nas organizações. Indicadores de clima ético. ABSTRACT In a society where the companies importance are growing as social control agent, its conducts are under attention of the others affected subjects and agents, in many cases its success depends greatly on these conducts. Therefore, the businessmen have the 1 Pedro Paulo de O. Melo é engenheiro metalurgista; mestre em Administração, pela Faculdade Novos Horizontes; professor em cursos de pós graduação, da FDC do IETEC e da FGV. 2 Fernando Coutinho Garcia é geógrafo, pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (1973); mestre em Administração, pela Universidade Federal de Minas Gerais (1975); doutor em Ciência Política, pela Universidade de São Paulo (1977); e pós-doutor em Sociologia do Trabalho, pela Università di Roma (Itália, 1997).
  2. 2. 2 mission to identify the ethics level on their enterprise to reduce the risk of unethical behaviors. On this sense, this article presents a study case resulting of an exploratory survey done in a Brazilian autoparts plant. The survey’s scope was to identify the employees ethic conduct grade and the prevalent ethic climate using the Arruda and Navran (2000) approach. This article comments briefly the Ethics Resource Center’s 2007 National Business Ethics Survey and some data of the Instituto ETHOS from Brazil. This article contains a briefly theorical study including the ethics theories, business ethics, ethical climate indicators and ethical climate archetypes. In addition, the article comments the prevalent ethics climate and the ethic conduct grade found in the studied organization taking in account the analysis results and finally, suggests some ethical culture improvements to the company. KEY WORDS: Business ethics. Organizational ethical climate. Ethical climate indicator. 1. Introdução Atualmente, ao mesmo tempo em que agências de controle social, como a Igreja, a família, a escola e comunidade social perdem vigor, assiste-se ao fortalecimento de outras agências de controle social, como a mídia, o Estado, o mercado e as empresas (SROUR, 2003). As empresas, pela importância que têm na sociedade contemporânea e pelo ambiente propício ao surgimento dos mais diversos dilemas éticos, tornaram-se alvo de estudos éticos. Surge daí a ética empresarial, definida por Nasch (1993) como o estudo da aplicação das normas morais das pessoas nas atividades e objetivos de empresa. O mundo tem assistido a escândalos que envolvem, por exemplo, empresários e executivos europeus e americanos em fraudes financeiras, sonegação de impostos, manipulação no mercado de ações, roubo de projetos secretos, destruição de documentos contábeis e ocultação de bilhões de dólares em perdas financeiras. Estes dois últimos, que tiveram como protagonistas, respectivamente, a Arthur Andersen e a Enron num mesmo caso (SROUR, 2003), contribuíram para a promulgação da Lei
  3. 3. 3 Sarbanes – Oxley, em 2002, nos Estados Unidos, e passou a exigir das autoridades americanas maior atenção e rigor com as práticas contábeis das empresas. Segundo o Ethics Resource Center (2008), em seu relatório de pesquisa nacional de ética nos negócios (The 2007 National Business Ethics Survey - NBES), de 2007, nos Estados Unidos, mais de cinco anos após o caso Enron e outros fracassos éticos, negócios de todos os tipos e tamanhos mostram pequenas ou nenhuma redução em seus riscos de comportamento antiético. O clima é favorável a um novo escândalo corporativo, alerta o mesmo relatório, apesar da nova regulação e dos recursos significativos agora dedicados à redução das falhas de conduta e ao aumento nos registros dessas falhas. Conclui o centro de pesquisa americano que o ambiente de risco ético nos negócios é tão preocupante quanto era antes da promulgação da Lei Sarbanes-Oxley, em 2002, devido às altas taxas de falhas de conduta, da baixa consciência ética na gestão e dos poucos programas de ética e conformidade. Para o Ethics Resource Center (2008), os principais aspectos negativos constatados na pesquisa dão conta de que os empregados não registram as falhas de conduta, por temerem retaliações, e que o número de empresas bem-sucedidas na incorporação de uma forte cultura ética em seus negócios tem declinado desde 2005. Por outro lado, apesar de ainda serem poucos, é crescente o número de programas formais de ética e conformidade, e grande a redução nas falhas de conduta daquelas empresas concernentes ao cumprimento das leis e regulamentações, na busca de uma cultura ética efetiva. Segundo Monteiro et al. (2005), a crise ética por que passa o Brasil resulta da perda dos valores fundamentais à integridade de uma sociedade. Isso justifica, portanto, a discussão ética como vital para que a sociedade reconheça, em toda a sua dimensão, a crise pela qual passa, gerando a crença de que o sucesso pode ser alcançado por meio da ação ética. O Brasil, cada vez mais integrado à comunidade internacional, tem tido uma crescente demanda por transparência e probidade, tanto no trato da coisa pública como no
  4. 4. 4 fornecimento de produtos e serviços. Nesse cenário é que se justificam as ações de combate ao trabalho infantil e escravo, de proteção ao consumidor, de conservação ambiental e de combate ao assédio moral e sexual, entre outras. Cabe às empresas estabelecerem e praticarem algum código de conduta que esteja em congruência com essas expectativas e que esteja conjugado com mecanismos de controle e avaliação capazes de permitir a prevenção às transgressões (SROUR, 2003; MOREIRA, 2000). No Brasil, os resultados consolidados de 2005 relativos aos Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial revelam uma crescente participação das organizações brasileiras, evoluindo de 71 empresas em 2000 para 617 em 2005, contra um crescimento de 40% de 2004 para 2005, devido ao aumento do número de empresas que têm adotado esses indicadores como ferramenta de gestão e dos grupos regionais de promoção da responsabilidade social (INDICADORES..., 2008). Inspirado em experiências bem sucedidas, como os pactos empresariais de combate ao trabalho escravo e à erradicação do trabalho infantil, o Instituo Ethos lançou, durante a Conferência Internacional Ethos 2006, o Pacto Empresarial pela Integridade e Contra a Corrupção (PACTO..., 2008). Iniciativas como essa do Instituto Ethos demonstram a importância que as questões éticas têm assumido no ambiente empresarial e na sociedade brasileira, cada vez mais atenta à conduta das organizações nacionais. Ferrell e colaboradores (2000, 2001), citados por Monteiro et al. (2005), sugerem a necessidade de monitorar o cumprimento de padrões éticos por meio de observações de condutas, auditorias e questionários. Dada a relevância que o tema vem apresentando para as organizações e a importância que a conduta ética tem para o sucesso dos negócios (GODINHO et al., 2006), a proposta deste trabalho consiste em avaliar o grau de eticidade dentro de uma indústria de autopeças, por meio da medição de indicadores de clima ético definidos com base no modelo de Arruda e Navran (2000), que conceituam clima ético como o conjunto de expectativas percebidas e exigidas em relação à congruência que deve existir entre os
  5. 5. 5 valores e as crenças dos indivíduos de como o trabalho deve ser feito e o sucesso exigido pela organização. Justifica-se o estudo realizado pela importância da avaliação do clima ético e da identificação do grau de eticidade dos empregados capazes de contribuir para a definição de estratégias que levem à consolidação de uma cultura ética consistente, além da possibilidade de contribuição para organizações e pesquisadores em estudos sobre o tema. 2. Problema de pesquisa e objetivo Dado o caráter da organização pesquisada, estabeleceu-se o seguinte problema: Quais são os padrões éticos institucionalizados e praticados no seu cotidiano organizacional? O objetivo principal da pesquisa é: Identificar os padrões éticos e o grau de eticidade dos empregados da AUTOP, independentemente de sua função, nível hierárquico, sexo, idade etc. Definem-se como objetivos secundários: Construir os indicadores éticos praticados na empresa; Avaliar o grau de eticidade dos empregados da empresa pesquisada; e Identificar o clima ético predominante na empresa, a partir dos indicadores levantados. Na revisão bibliográfica, são abordadas as teorias da ética, a ética empresarial e as teorias dos climas éticos, com seus arquétipos e indicadores. Na conclusão, apresenta-se o clima ético predominante na empresa estudada, comenta-se sobre o grau de eticidade encontrado, com base na análise dos resultados, formulam-se melhorias para a organização estudada e propõem-se a pesquisadores trabalhos futuros relacionados ao tema. 3 Revisão bibliográfica 3.1 Ética O termo ética, do grego ethos, significa “modo de ser” ou “caráter”, sendo um modo de comportamento não natural, isto é, adquirido por hábito. Tal caráter não natural da
  6. 6. 6 maneira de ser do homem foi que, na Grécia antiga, conferiu à ética sua dimensão moral. Neste artigo, apresentam-se as definições de diversos autores. Vasquez (1985) explica que ética é uma teoria ou ciência que estuda o comportamento moral dos homens na sociedade. Tal perspectiva dá à ética uma abordagem científica. Arruda (2005) sustenta que ética é a parte da filosofia que se ocupa da moralidade das ações humanas, sejam elas boas ou más, apoiando-se na realidade humana, em que a razão identifica e tem o conhecimento dos princípios morais universais corretos. Srour (2003), antes de conceituar ética, define a moral como discurso normativo que define a maneira correta de agir, compreendendo regras de comportamento e códigos de conduta adotados pelas coletividades. Alerta que não se deve confundir ética com moral. Como ambos os conceitos induzem a expressões consagradas, como “ética socialista” ou “ética católica”, é mais adequado falar em moral socialista ou moral católica. Somente quando pesquisadores produzem estudos sobre elas é que se pode falar de ética socialista ou de ética católica. Dessa forma, a referência à ética empresarial só tem sentido se estiver apoiada em estudos e pesquisas que tornem inteligível a moral vigente nas empresas. Reforça o autor que, ao mesmo tempo, a ética é a disciplina teórica que estuda sistematicamente as morais e que, por operar no campo da reflexão ou das indagações, assume um caráter-formal, a moral trata das representações imaginárias, que comunicam aos agentes sociais as expectativas em relação a seus comportamentos, quais são aceitos e quais não são. Por isso, a moral tem um caráter histórico e natureza simbólica; é empírica e observável, constituindo-se em “matéria prima a ser processada” (SROUR, 2003, p. 31). Weber (2001) explica que há a ética da convicção (deontologia – tratado dos deveres) e a ética da responsabilidade (teleologia – estudo dos fins humanos). A teoria da ética da convicção é pautada em valores e normas previamente estabelecidas para moldar as ações a serem praticadas. Não tolera incertezas, descarta meios-tons e tem como máximas: “Cumpra suas obrigações” e “Siga as prescrições”. É a teoria do tudo ou nada, do sim ou não. Possui duas vertentes: a de princípio que se apega rigidamente às
  7. 7. 7 normas morais estabelecidas e tem como máxima “Siga as regras, haja o que houver”; e a da esperança, que se apoia em ideais e é moldada em uma fé que remove montanhas, cuja máxima preconiza: “O sonho antes de tudo” (SROUR, 2003). A ética da responsabilidade não se atém a normas e prescrições. Seus agentes fazem uma análise da situação e avaliam os efeitos previsíveis que uma ação pode gerar, buscando resultados positivos para a coletividade. Uma de suas máxima é “Fazer mais bem ao maior número de pessoas possível”. Também possui duas vertentes: a utilitarista, que exige ações que produzam o máximo de bem para o maior número de pessoas; e a da finalidade, na qual a bondade dos fins justifica as ações empreendidas, desde que seja de interesse coletivo (SEOUR, 2003). Enriquez (1997) sustenta que há, ainda, a teoria da ética da discussão, desenvolvida por Jürgen. Segundo Habermas, que considera essencial que os homens possam trocar argumentos racionais relacionados a interesses individuais em ambiente público de livre discussão, em que cada um pode fazer concessões e em que normas aceitáveis por todos serão criadas, essa teoria pressupõe que a ética da convicção (em que cada um defende suas posições e não muda) cederá lugar à ética da discussão. 3.2 Ética empresarial Nasch (1993) define que a ética empresarial é o estudo da aplicação das normas morais das pessoas às atividades e aos objetivos de empresa. Mostra, dessa forma, que a ética nas empresas se alinha aos valores da sociedade, uma vez que as pessoas enquanto sujeitos sociais levam para as organizações seus princípios e crenças assimilados da sociedade na qual estão inseridos. A empresa ética é aquela que motiva seus empregados a se comportarem de modo ético no ambiente de trabalho. Diversos problemas de natureza ética são evitados em função da habilidade das pessoas em considerar os interesses de todas as partes afetadas para as suas ações e decisões (AGUILLAR, 1996). Srour (2003) formula que as empresas inseridas nas economias competitivas estão submetidas a um jogo de forças entre os vários stackeholders (acionistas, clientes,
  8. 8. 8 fornecedores, gestores e pessoal qualificado) com os quais interagem, dispensando a estes tratamento diferenciado, em função de sua importância, traduzido em sua capacidade de retaliar ou agregar valor. Dependendo do peso que têm, são tratados de formas diferentes. Os empresários dividem-se em duas categorias: a) agentes a quem não convém manipular com riscos elevados, capazes de comprometer a sobrevivência dos negócios (aliados); e b) agentes que, com riscos calculados, assumem que poderiam ser envolvidos em manobras que trariam vantagens para as empresas, as quais lançam mão da moral da parcialidade do setor empresarial, adotando normas mistas de conduta segundo suas conveniências oportunistas. Defende o autor que a moral da parcialidade é um discurso permissivo, exclusivista, que se restringe ao setor empresarial. Nesse sentido, tal qual a moral do oportunismo brasileira, a moral da parcialidade prospera à margem das duas teorias éticas. Portanto, é oficiosa e antiética. Srour (2003) explica que não há apenas parcialidade na conduta das empresas brasileiras. Com sua exposição à concorrência internacional, vêm experimentando um processo de transição, que também ocorre na sociedade brasileira, que tem abandonado antigos hábitos. Por exemplo, o “jeitinho” tem deixado de ser celebrado com a ênfase de outrora. Assim, emerge nas empresas brasileiras a moral da parceria, resguardada pela ética da responsabilidade, enquanto que a moral da integridade torna-se difícil de ser adotada, devido ao rigor decorrente da ética da convicção. Também sob o guarda-chuva da ética das responsabilidades, animadas pelos ganhos sociais, as empresas passam a adotar práticas de responsabilidade social que, a partir de seu compromisso com o bem-estar social, convertem parte de seus lucros em ganhos sociais (SROUR, 2003). 3.3 Clima ético Dentre as abordagens de clima ético, a mais comum é a que cruza três critérios éticos e três referenciais de análise, tendo como resultado nove arquétipos de climas (VICTOR; CULLER, 1987, citados por REGO, 2002, p. 53):
  9. 9. 9 a) Cruzamento de um critério egoísta com o referencial “indivíduo”. O arquétipo é o autointeresse, no qual prevalecem as necessidades e preferências individuais, como o ganho pessoal e a autodefesa. Já com o referencial “local”, são enfatizados os interesses da organização, como lucro e vantagem estratégica, ao passo que cruzamento deste critério com o referencial “cosmopolita” resulta no arquétipo “eficiência”, que realça o interesse da sociedade e do sistema econômico. b) Cruzamento de um critério benevolente com o referencial “indivíduo”. É de se esperar que as pessoas considerem umas às outras independentemente de pertencerem à organização em que o clima de amizade e reciprocidade, por exemplo, estejam presentes. Se o referencial é local, a consideração estará voltada ao coletivo organizacional, num arquétipo de clima caracterizado por cooperação, espírito de equipe e unidade da equipe. Quando o referencial for cosmopolita, é de se esperar que a consideração esteja dirigida a entidades exteriores à organização, por exemplo, responsabilidade social. c) Cruzamento envolvendo critério deontológico. É o referencial da análise que define as fontes dos princípios que se espera das pessoas. Portanto, se o referencial for individual, é de se esperar que as pessoas ajam de acordo com seus próprios valores éticos. Se o referencial for local, espera-se que o arquétipo resultante seja caracterizado pela adesão das pessoas às regras, procedimentos e diretrizes organizacionais. Se o referencial é cosmopolita, isto é, as fontes dos princípios são externas à organização como sistema legal, conselhos e associações profissionais, o arquétipo resultante é caracterizado pela obediência à legislação ou ao código deontológico que rege o exercício da profissão do indivíduo. Rego (2002) explica que, em relação a essa tipologia de arquétipos, as pesquisas empíricas não têm obtido evidências desses nove climas éticos; se não, entre cinco e seis.
  10. 10. 10 3.3.1 Modelos de mensuração de clima ético nas organizações Diversos modelos de mensuração do nível ético das organizações têm sido propostos. Na década de 1970, Ackerman e Bauer (1976)3 apud Arruda e Navran (2000) propuseram uma matriz de auditoria social capaz de avaliar o grau de seriedade com o qual a empresa considerava as consequências de suas ações. Zadek (1994) propôs um modelo de auditoria social cujo objetivo era observar e registrar medidas de comportamento ético relacionados aos objetivos da organização em face de seus stackeholders. Outro modelo é a norma internacional Social Accountability 8000 (SA8000), baseada em convenções de direitos humanos desenvolvida pelo Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA), dos Estados Unidos, que tem sido implementada por empresas de todo o mundo (ARRUDA; NAVRAN, 2000). 3.3.2 O modelo de Arruda e Navran (2000) Arruda e Navran (2000) sustentam que o modelo de Navran, baseado na congruência ou consistência ética, tem por objetivo identificar a consistência ética de uma organização, considerando dez indicadores de clima ético, quais sejam: 1º) Sistemas formais Navran define que os sistemas formais de uma organização são constituídos pelos métodos, políticas e procedimentos que definem claramente o seu negócio: como, onde e por que ele se realiza. Quando tais sistemas apresentam um direcionamento ético claro, os empregados têm uma compreensão correta das expectativas e exigências em relação ao seu trabalho. Na ausência de tais sistemas formalizados, buscam na liderança as orientações; na falta de um padrão ético, tornam-se dependentes de seus próprios valores ou do comportamento observável dos outros. 2) Mensuração Navran mostra que a congruência ética tem a contribuição dos sistemas formais até que se mostrem confiáveis para representar as reais expectativas da organização. Regras e 3 ACKERMAN, Robert; BAUER, Raymond.Corporate social responsiveness. Reston/Virginia: Reston Publishing/Prentice Hall,1976, p.15.
  11. 11. 11 normas claramente definidas contribuem para evitar a cumplicidade entre gerentes e empregados. Assim, procedimentos de avaliação podem assegurar maior grau de eticidade à organização. Dessa forma, as pessoas passam a prestar mais atenção àquilo que é avaliado e medido, pois as recompensas são resultantes das avaliações. . 3) Liderança Segundo Navran, a liderança é crítica para o sucesso de organizações que buscam aumentar a consistência ética. Mais que as palavras e políticas estabelecidas pelos líderes, suas ações e comportamentos têm impacto significativamente maiores. A união de todos é conseguida por meio do respeito à singularidade, garantindo maior satisfação e qualidade no trabalho. O sentido de unidade favorece acordos em situações de mudança e em ambiente de opiniões divergentes, tornando-se a base dos processos de negociação que levam às melhores soluções, em vez de uma competição que resulta em perdedores e ganhadores. 4) Negociação Ensina que em toda organização os empregados lançam mão de estratégias de negociação para solucionar conflitos. O sentido de unidade no local de trabalho, de difícil mensuração, estimula a pontualidade, evita o distanciamento entre as pessoas e favorece acordos em situações de mudança. Em ambiente de opiniões divergentes, tornam-se a base dos processos de negociação que levam às melhores soluções, em vez de uma competição que resulta em perdedores e ganhadores. 5) Expectativas Segundo Navran, as exigências formais e informais de uma organização para atingir resultados de sucesso se constituem nas expectativas que ela estabelece para seus empregados. Quanto mais explícitas e congruentes elas forem, maior facilidade terão os empregados em compará-las com seus valores e crenças sobre o que é certo e errado.
  12. 12. 12 6) Consistência Navran esclarece: “a consistência ética ocorre quando todas as palavras e ações da organização levam as pessoas a concluir que o mesmo conjunto de valores éticos é válido a qualquer momento” (ARRUDA; NAVRAN, 2000, p. 31). A lealdade, o apoio e a confiança no líder que dá exemplos de conduta e que é humilde ao corrigir seus erros fortalecem a consistência ética. A ausência de consistência ética na organização leva o empregado, por medo de cometer erros, a comportamentos de autoproteção, e a atitude de evitar erros, muitas vezes, leva à redução do desempenho. 7) Chaves para o sucesso Navran adverte que as chaves do sucesso, de modo geral, não estão limitadas à automotivação, ao trabalho intenso e à excelência dos resultados. Em muitas organizações, elas podem ser específicas e podem estar associadas a um novo produto, ao apoio de um mentor ou a competências em áreas-chave. Quando apenas poucos na organização têm acesso a estas chaves, quando há conflito de seus membros com as posições éticas declaradas pela organização ou com valores pessoais amplamente aceitos pelos funcionários é que emergem os conflitos éticos. 8) Serviço ao cliente Navran explica que problemas podem surgir quando as organizações estabelecem um padrão ético para seus clientes e outro para seus empregados. Se tais expectativas não forem coerentes ou congruentes, surge na organização uma tensão que, muitas vezes, resulta no mau tratamento do cliente pelos empregados, pois dificilmente os empregados tratarão os clientes melhor do que a organização os trata. 9) Comunicação Afirma Navran: quando as empresas não comunicam de forma eficaz o que esperam de seus empregados, a probabilidade de alcançar resultados almejados é reduzida. Além de orientação e reforço, as informações precisam ser bem disseminadas. A empresa deve assegurar a seus empregados o conhecimento de seus padrões éticos, de suas posições e
  13. 13. 13 do que se considera uma conduta correta nas diversas situações do seu cotidiano. Estes, por sua vez, precisam sentir-se coerentes com as exigências da empresa e saberem a quem dirigir-se para obter respostas a suas preocupações éticas diante de situações inusitadas. 10) Influência dos pares Navran, diante da inegável influência dos colegas, mostra que quando as organizações falham na comunicação de seus padrões éticos é de se esperar que os empregados busquem neles reforço e orientações. Assim, a empresa pode influenciar o apoio dos colegas, utilizando-os efetivamente como parte de um sistema informal de comunicação e educação. Segundo Arruda e Navran (2000), ao modelo de Navran, constituído dos dez indicadores anteriormente descritos, foi incluído mais um, o de consciência ética, como resultado de um trabalho conjunto de Frank Navran e o Centro de Estudos de Ética nas Organizações / Escola de Administração de empresas de São Paulo / Fundação Getúlio Vargas (CENE/EAESP/FGV). Nesse modelo, também foi incluída a corrupção, para avaliar questões características do Brasil. 11) Consciência ética Arruda e Navran (2000) explicam que nas empresas, às vezes, têm mais valor a influência política e as relações pessoais do que a capacitação técnica e profissional de seus empregados. São frequentes os casos de assédio sexual decorrentes do abuso de autoridade na relação chefe–subordinado, além de desvios como sonegação fiscal, suborno, propinas e presentes, que, muitas vezes, passam a ser entendidos como um mal necessário à sobrevivência e à competitividade das empresas, não sendo considerados como falta de ética dessas empresas. Em organizações cuja imagem é de invulnerabilidade e onisciência, um gerente, por exemplo, pode se sentir forçado, por medo, a esconder informações relacionadas a situações que embotam a consciência pessoal e que possam evidenciar seu erro. Para
  14. 14. 14 Nasch, (1993), quanto mais baixo o nível hierárquico de um gerente, maior será a tendência de ocultar fatos e informações que possam denunciar suas falhas. 4 Metodologia Esta pesquisa pode ser considerada um estudo de caso quantitativo-descritivo. O método de pesquisa é um estudo de caso, pois o alvo da análise é uma indústria de autopeças Segundo Vergara (2003, p. 49), “estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como pessoa, família, produto, empresa, órgão público, comunidade ou mesmo país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”. Trata-se de um estudo quantitativo, na medida em que os dados coletados por meio de questionários serão tratados de forma quantitativa, isto é, utilizando-se procedimentos estatísticos (VERGARA, 2003). A pesquisa a ser realizada pode ser classificada como descritiva, que, segundo Vergara (2003), é um tipo de pesquisa que mostra as características e opiniões de uma dada população ou as características de determinado fenômeno, além de estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. 4.1 Unidade de análise Neste estudo de caso, a unidade de análise é a AUTOP, nome fictício de uma empresa pertencente a um grupo multinacional do setor automobilístico, com várias unidades no País e no exterior, Suas instalações industriais estão localizadas na região Metropolitana de Belo Horizonte. Em janeiro de 2008, a empresa contava 320 empregados. Seus produtos são componentes de fundamental importância para a segurança dos veículos. Sua produção diária atende às necessidades de montagem diária de cerca de 3.000 veículos, por meio de uma linha de produção com elevado índice de automatização, que inclui robôs utilizados na execução de atividades de elevada periculosidade e alta produtividade. Seus sistemas de gestão da qualidade e ambiental são certificados. A empresa investe na
  15. 15. 15 qualificação de seu pessoal, em programas de desenvolvimento de lideranças, programas de recompensas e programas de socialização dentre outros. Destaca-se entre as empresas do grupo pelo alto nível de qualidade de seus produtos. Desde 1993, a empresa possui um código ético, redenominado “Código de Conduta”, em 2003, que estabelece regras relacionadas a: políticas de conduta nos negócios – conflito de interesses, sigilo, etc.; empregados – regras contra a discriminação nas oportunidades de trabalho, discriminação, perseguição etc.; relacionamento com ambiente externo – boa fé, lealdade, honestidade, e transparências com clientes, fornecedores e comunidade; saúde, segurança e meio ambiente – não poluir, o empregado do grupo não deve expor os outros e a si a riscos que possam provocar danos à saúde e integridade física; contabilidade e controle interno. O grupo do qual faz parte a AUTOP realiza auditorias periódicas das normas do Código de Conduta e protege os empregados que denunciam a violação do código. 4.2 Unidade de observação Neste estudo de caso, a unidade de observação é constituída pelos empregados da empresa, independentemente de seu cargo, posição hierárquica, idade, sexo, etc. 4.3 Coleta dos dados Solicitou-se à empresa pesquisada, seguindo a trilha de Arruda e Navran (2000, p. 34), que enviasse, no mínimo, 50 questionários respondidos, ficando a critério dela a escolha dos respondentes em termos de composição interna, posições hierárquicas e funções, filiais, idade, sexo, escolaridade, etc. A unidade de observação ficou constituída por 59 empregados da empresa, o que corresponde ao número de questionários respondidos.
  16. 16. 16 INDICADOR MEDIDAS 1. Sistemas Formais 1. Existe um código de ética na sua organização. 2. Existe uma política na organização que assegure que os funcionários estão cumprindo esse código 2. Mensuração 3 .Existe um sistema formal de avaliação de desempenho. 4. Liderança é a integridade pessoal e instintivamente buscar conhecer e agir de forma certa 5. Liderança é a forte confiança no trabalho em equipe, no poder do relacionamento horizontal não vertical, realçando os pontos fortes dos demais e não sabendo todas as respostas 6. Liderança é compreender que o sucesso pessoal só pode vir do trabalho do grupo e atribui a todos o crédito que lhes é devido. 7. Liderança é exigir subordinados fortes e sucessores potenciais, sem atropelá-los. 3. Liderança 8. Liderança é conquistar continuamente a confiança das pessoas. 9. Liderança é o desejo de assumir riscos e a fortaleza de não temer o fracasso. 10. Liderança é a contínua busca de educação: para o desenvolvimento próprio, a expansão e a renovação. 11. Liderança é a contínua insatisfação com "as coisas como elas são", provocando mudanças para melhor 12. Liderança é a habilidade de ouvir e aceitar más notícias e então ir para frente usando a experiência como ferramenta de futuro desenvolvimento. 13. Liderança é o talento de às vezes rejeitar o lógico e decidir em função do instinto e do coração 14. Liderança é criar a percepção e a realidade de que o líder é visível e tocável. 4. Negociação 15. Em sua organização todos os funcionários, rotineiramente, engajam-se em uma negociação como estratégia para resolver um conflito. 5. Expecttaivas 16. Existem critérios formais para seleção e promoção de empregados. 6. Consistência 17. Existe um sistema formal de punição para os funcionários que não cumprem os princípios éticos 7. Chaves para o 18. Existe, entre os funcionários, um clima amigável e harmonioso nas atitudes de cada Sucesso dia, com consistência, respeito, iniciativa e reconhecimento. 19. Os funcionários que se sentem honradamente tratados tendem a transmitir a mesma honra e o mesmo 8. Serviço ao cliente respeito em seus contatos com clientes atuais e potenciais, fornecedores e consumidores 20. Conheço minuciosamente o manual de normas da organização. 21. Todo empregado recentemente contratado tem acesso ao manual de normas da organização 9. Comunicação 22. Existe um sistema formal de punição aos funcionários que transgridem o manual de normas da organização. 23.Existe uma política deliberada de disseminação de informações via INTRANET. 10. Influência dos pares 24. A organização influencia seus funcionários a terem um comportamento cooperativo, democrático e respeitoso para com seus pares. 25. Na organização as relações pessoais ou a influência política são muito mais valorizadas que o preparo técnico-profissional dos funcionários. 26. Você já tomou conhecimento de que a sua organização não cumpre ou manipula informações contábeis e financeiras. 27. Na sua organização o "suborno" junto ao poder público é usado para garantir a competitividade 11. Consciência ética ou a sua sobrevivência. 28. O assédio moral ocorre com freqüência na sua organização. 29. Quem pratica o assédio moral na organização é exemplarmente punido. 30. Quem pratica o assédio sexual na organização é exemplarmente punido. Quadro 1 – Indicadores e medidas de clima ético Fonte: Arruda e Navran (2000, p. 33), adaptado pelos autores
  17. 17. 17 O questionário utilizado para a coleta dos dados foi adaptado e tomou por base o modelo de Indicadores de Clima Ético, de Navran, adaptado por Arruda e Navran (2000). Compõe-se de questões que englobam os 11 indicadores apresentados por Arruda e Navran (2000). O Quadro 1 apresenta as assertivas empregadas no questionário utilizado na pesquisa. O questionário contém 30 perguntas para os 11 indicadores. As assertivas relativas a cada indicador foram expressas em termos de concordância. O respondente assinalou sua resposta numa escala Likert de 1 a 5. Os critérios para a análise foram assim estabelecidos: 1 e 2 foram considerados de baixa concordância; 3, de média concordância; e 4 e 5, alta concordância. Cada um dos onze indicadores representa a média dos valores indicados pelos respondentes para as respectivas assertivas. 5 Análise dos resultados Para efeito deste estudo, a análise dos dados se ateve apenas aos dados relacionados aos indicadores de clima ético, não contemplando dados demográficos. Foram respondidos 59 questionários, cujo resultado da tabulação dos dados é apresentado na TAB.1. Tabela 1 – Estatísticas descritivas das questões do questionário Indicador de Clima Ético Média Desvio Padrão Mediana 1 Sistemas formais 4,3 1,1 5,0 2 Mensuração 3,3 1,2 4,0 3 Liderança 4,2 1,1 5,0 4 Negociação 3,5 1,2 4,0 5 Expectativas 4,1 1,3 4,0 6 Consistência 3,9 1,3 4,0 7 Chaves para o sucesso 4,1 1,0 4,0 8 Serviço ao cliente 4,6 0,7 5,0 9 Comunicação 3,6 1,3 4,0 10 Influência dos pares 4,4 0,9 5,0 11 Consciência ética 3,0 1,7 3,0 Fonte: Dados da pesquisa
  18. 18. 18 Na análise dos indicadores apresentados na TAB. 1, a única variável apontada na amostra como situação de baixo grau de concordância corresponde a consciência ética, que obteve mediana igual a 3. Todas as demais variáveis apresentaram medianas maiores ou iguais a 4, configurando situações de concordância em relação a tais pontos. Cabe observar, que as assertivas referentes a consciência ética, ao contrário dos demais indicadores, ao apresentarem baixo grau de concordância, revelam alto grau de eticidade, tendo em vista que foram formuladas com ênfase em situações de má conduta. O indicador consciência ética é o que apresenta maior variabilidade (maior desvio padrão), indicando heterogeneidade de opiniões, o que se explica pelo fato de que para duas das cinco assertivas, 29 e 30 (Quadro1), o valor médio encontrado foi de 3,4 e 3,2, respectivamente, indicando concordância média com falta de punição para assédio sexual e assédio moral, enquanto que para as assertivas 25, 26, 27 e 28 (Quadro 1) as médias indicaram baixo nível de concordância, com médias iguais a 2,1, 1,5, 1,8 e 1,8, respectivamente, o que se traduz em alto grau de eticidade em relação aos aspectos tratados nessas assertivas, quais sejam: valorização da competência técnica em vez da política, manipulação de dados contábeis e financeiros, suborno e assédio moral. Convém destacar os indicadores sistemas formais, liderança, serviço ao cliente e influência dos pares, que alcançaram mediana 5 e representaram os pontos de maior concordância. Destes, indicador serviço ao cliente foi o que apresentou a maior média e a menor variabilidade, com desvio padrão de 0,7, o que, além de indicar o alto grau de eticidade nas relações com o cliente, confirma o alto nível de disseminação e consolidação da cultura da qualidade na empresa. O alto de grau de concordância com os indicadores sistemas formais, liderança, influência dos pares e chaves para o sucesso se explica pela existência de um código de conduta amplamente conhecido e de avaliações periódicas, por meio de um programa de desenvolvimento de lideranças de longo percurso, de incentivo e valorização de comportamentos cooperativos, de programas de socialização e do fortalecimento do relacionamento interpessoal.
  19. 19. 19 Quanto aos indicadores mensuração, consistência e comunicação, apesar de apresentarem valores de mediana que indicam alto grau de concordância, suas médias e desvios padrão indicam necessidades de melhoria em seu sistema de avaliação de desempenho, na disseminação de informações, inclusive do próprio Código de Conduta e dos instrumentos de punição a ele associados. De modo geral, os resultados indicam que a AUTOP possui elevado grau de eticidade entre seus empregados. Com o objetivo de comparar as médias encontradas na pesquisa realizada na AUTOP com os valores das médias das empresas participantes do painel de indicadores de clima ético, apresentado por Arruda e Navran (2000), seus dados foram convertidos para uma mesma base, isto é, da escala Likert 5 para a escala Likert 7, por meio de regra de três simples, como mostra a TAB. 2. INDICADORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Média AUTOP Likert 5 4,3 3,3 4,2 3,5 4,1 3,9 4,1 4,6 3,6 4,4 3,0 3,9 AUTOP Likert 7 6,0 4,6 5,9 4,9 5,7 5,5 5,7 6,4 5,0 6,2 4,2 4,9 Empresas 4,6 4,8 4,8 5,2 5,0 5,2 5,1 5,5 5,2 4,9 5,0 4,6Likert 7 Tabela 2 - Indicadores de Clima Ético das empresas participantes do painel ético e da AUTOP Fonte: Arruda e Navran (2000, p. 35) e dados da pesquisa. Comparando os dados da TAB. 2, na média geral, a empresa AUTOP apresentou grau de eticidade de seus empregados mais elevado – 4,9, contra uma média de 4,6 das empresas participantes do painel –, enquanto para os indicadores mensuração (2), negociação (4), comunicação (9) e consciência ética (11) seu desempenho se mostrou inferior ao das empresas participantes do painel, como revelam os valores grafados em negrito na TAB.2.
  20. 20. 20 6 Considerações finais O estudo realizado alcançou os objetivos propostos, na medida em que permitiu a identificação dos padrões éticos da empresa pesquisada, caracterizados pelo elevado grau de eticidade de seus empregados, até mesmo quando comparado com outras organizações. Predominam na organização: clima de cooperação, amizade, respeito ao cliente e fornecedores, comprometimento com a qualidade dos produtos, respeito às normas de conduta e a noção clara do papel das lideranças na organização, como demonstram os elevados índices de concordância com os indicadores de serviço ao cliente, liderança, influência dos pares, chaves para o sucesso e sistemas formais. Essa percepção remete aos arquétipos de clima resultantes do cruzamento do critério benevolente com os referenciais: indivíduo, local e cosmopolita, e do critério deontológico com o referencial local, este último arquétipo relacionado ao alto nível de concordância com o indicador sistemas formais. Recomenda-se à organização pesquisada reforçar a consciência ética, especificamente no que diz respeito aos instrumentos de punição ao assédio moral e sexual, e implementar melhorias em seu sistema de avaliação de desempenho e na disseminação de informações, inclusive do próprio código de conduta como pode ser constatado na análise dos resultados. Sugere-se, a partir deste trabalho, realizar pesquisas que avaliem a influência do clima ético nas relações de trabalho, seu impacto na qualidade de vida no trabalho, a pressão dos negócios sobre o grau de eticidade das organizações e a relação entre indicadores de clima ético e outros indicadores de desempenho organizacional. Portanto, a medição do clima ético nas organizações possibilita avaliar o grau de eticidade, permitindo nortear ações estratégicas voltadas ao fortalecimento de uma cultura ética. Num momento em que sociedade e governos se tornam mais rigorosos em relação às condutas das empresas, a ética empresarial se consolida como ciência e as empresas cada vez mais se fortalecem como agentes de controle social.
  21. 21. 21 Referências bibliográficas AGUILAR, Francis J. A ética nas empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 1996, 193p. ARRUDA, Maria Cecília C. A contribuição dos códigos de ética profissional às organizações brasileiras E & G: Economia e Gestão, Belo Horizonte, v. 5, n. 9, p. 35- 47, abr. 2005 ARRUDA, Maria Cecília C. e NAVRAN, F.. Indicadores de clima ético nas empresas. RAE: Revista de administração de empresas, São Paulo, v.40, n.3, p.26-35, jul./set.. 2000. ENRIQUEZ, Eugène. Os desafios éticos nas organizações modernas. RAE :Revista de administração de empresas. São Paulo, v.37. n. 2 . p.6-17, abr./jun.1997. ETHICS RESOURCE CENTER. The 2007 National business ethics survey: an inside view of private sector ethics, Arlington, 2008, p.48. disponível em < https://www.ethics.org/research/nbes-order-form.asp> Acesso em 01/07/2008. GODINHO, H.D., CAMBAÚVA, G.F., MAK, A.P. A Ética aplicada para o sucesso nos negócios, In: IX Semead, 2006, São Paulo: FEA-USP, Anais... disponível em <http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/436.pdf > Acesso em 01/07/2008 INDICADORES ETHOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL 2005 <http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/indicadores/resultados/resultados_20 05/introducao.asp> Acesso em 04/07/2008 MONTEIRO, J.K., ESPÍRITO SANTO, F.C., BONACINA, F. Valores, Ética e Julgamento Moral: Um Estudo Exploratório em Empresas Familiares Psicologia: Reflexão e Crítica, 2005, 18(2), p.237-246
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