1. Gestão Estratégica de
Pessoas
Gestão por competências e
desenvolvimento de líderes

2. Agenda
• Contextualização
• Evolução
• Conceito
• Gestão por competências
• Desenvolvimento de novos líderes
• Avaliação das pessoas
• O papel do RH

3. Contextualização
Pressões do Ambiente Externo
• Flexibilidade
• Globalização
• Velocidade de
• Turbulência do Resposta
Ambiente
• Cadeia de Valor: de
• Produtos e possuir para gerenciar
Serviços de Alto
Valor Agregado • Revisão da Entrega
(Produtos e Serviços >
• Novas Performance e
Arquiteturas convivência)
Organizacionais
e de Negócios • Maior necessidade de
comprometimento das
pessoas

4. Contextualização
Pressões do Ambiente Interno
• Maior autonomia e liberdade
• Maior competitividade profissional
• Maior longevidade profissional
• Volatilidade do conhecimento e da
informação

5. Evolução
• Foco
1930 - Contábil Mão-de-obra comprada – enfoque contábil
1950- Legal Leis trabalhistas
Treinamento, recrutamento e seleção, cargos
1965- Tecnicista
e salários, segurança no trabalho, benefícios
1985 - Administrativa Indivíduos e suas relações (sindicatos)
Hoje - Estratégica Aumentar envolvimento dos
colaboradores e integrar sistemas
de suporte

6. Conceito
Gestão de Pessoas é:
Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano
e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho
Fisher e Fleury (1998)

7. Novo modelo de gestão
Modelo Atual Modelo Proposto
Gestão de RH Gestão de Pessoas
autocrático atividade estratégica
centralizador trabalho em equipe
hierarquizado pessoas – parceiros na gestão
burocrático participativo
operacional cumprem metas e alcançam
resultados
foco no processo foco nas pessoas/usuário

8. Novo modelo de gestão
• Novos Padrões de Liderança
– Liderar pessoas sem relação hierárquica
– Liderar em ambiente de incerteza e ambigüidade
– Liderar diversidade cultural
– Conciliar ciclos profissionais/pessoais e ciclos
dos negócios
• Troca de sabedoria
• Escolher e desenvolver talentos sem
desmerecer os demais
• Comprometer todas as pessoas

9. Gestão por competências
• COMPETÊNCIA CORPORATIVA
– Conjunto de qualificações e tecnologias
essenciais de difícil imitação por parte dos
concorrentes e necessárias para o
atingimento dos objetivos estratégicos
(capabilities).
• COMPETÊNCIA HUMANA
– Conhecimentos, habilidades e atitudes
requeridos pelos diferentes níveis de gestão
para atingir os objetivos específicos de cada
função (comprometimento)

10. Gestão por competências
• Cada organização necessita de
pessoas com perfis específicos
• Liderança > responsáveis pela
oferta de oportunidades que
permitam o desenvolvimento e a
aquisição de novas competências
• Desenvolvimento de novas
competências

11. Gestão por competências
• Competências individuais
– Pró-atividade
– Liderança
– Comunicação
– Aprendizagem
– Visão estratégica
– Conhecimentos específicos
– Adaptabilidade
– Trabalho em equipe
– Negociação
– Capacidade de análise

12. Gestão por competências

13. Ciclo de competências
Competências Competências
orientam desenvolvem Estratégias
organizacionais humanas

14. Desenvolvimento de
Líderes
Anteriormente Futuro Líder
Ser um chefe Ser um coach e facilitador
Controlar as pessoas Empowerment
Centralizar a autoridade Distribuir a liderança
Estabelecimento de objetivos Conciliar visão e estratégia
Dirigir com regras e regulamentos Guiar com valores
compartilhados
Confrontar e combater Colaborar e unificar
Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque mais amplo
Ter um enfoque eu e meu Ter um enfoque de minha
departamento empresa

15. Desenvolvimento de
Líderes
• Características dos novos líderes
– Boa comunicação
– Relacionamento interpessoal
– Empatia
– Persuasão
– Imparcialidade
– Administração de conflitos
– Diplomacia
– Dinamismo
– Feedback
– Processo educativo
– Bom ouvinte
– Trabalho em equipe

16. Avaliação de Pessoas
• Potencial: competências, conhecimentos, etc
– Quociente de Inteligência (QI)
– Quociente Emocional (QE)
• Capacidade de relacionamento interpessoal, organização pessoal,
inovar, lidar com múltiplas tarefas...
– Perfil
• Técnico
• Comercial
• Gerencial
• Performance:
– Comprometimento
– Processo
– Resultado

17. Avaliação de Pessoas
Potencial
Nine Box
Alto 7 4 1
Médio 8 5 2
Baixo 9 6 3
Baixo Médio Alto Desempenho

18. Avaliação de Pessoas
• 9 – Realocar, treinar ou demitir
• 7 - Questionáveis
• 3 – Pessoas importantes
• 1 – Investir (talentos)
Potencial
Alto
7 4 1
Médio
8 5 2
Baixo
9 6 3
Baixo Médio Alto Desempenho

19. O papel do RH
• Antigamente > “apequenamento” do RH
• Tendência do RH ganhar espaço como parceiro
estratégico das empresas
• RH responsável pela arquitetura dos modelos de
gestão que colocam o ser humano no centro das
estratégias empresariais, co-gerindo e
implementando a Gestão de Pessoas
• Postura estratégica dos profissionais de RH
– Capacitação em gestão de resultados, através de
sistemas de mensuração do ROI e do entendimento da
alma organizacional
– Vocação para tratar de questões humanas

20. Dúvidas?
Obrigado,
James Felipe Piazza