Onboarding: etapas

Onboarding
etapas essenciais e maneiras
de inovar

Onboarding: etapas essenciais e maneiras de inovar
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Índice
Clique nos círculos e navege pelos capítulos
Introdução
Feedbacks
e melhorias
Métricas
e avaliações
Onboarding
e sua importância
Melhores práticas
para onboarding
Onboarding
na prática
Estrutura
do onboarding
Onboarding
Gupy
Onboarding
online
Conclusão
Qual é o grau/nível deste material?
Básico: aborda conceitos essenciais da
área de RH e tem dicas práticas para sua
rotina.
Avançado: apresenta estratégias
avançadas e traz compreensão
aprofundada sobre o tema.
 Intermediário: aborda funções e
exemplos mais complexos, para quem já
possui experiência na execução.
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Introdução
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Onboarding: etapas essenciais e maneiras de inovar 03
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Introdução
Integrar um novo funcionário é uma das responsabilidades e
processos do RH. É uma tarefa que engloba diversos desafios
e qualquer erro pode prejudicar, por exemplo, a retenção tão
desejada dos colaboradores. Por isso, investir nas boas práticas
é fundamental.
Com o objetivo de te ajudar a construir um boas-vindas
eficiente na sua empresa, preparamos este conteúdo cheio de
dicas e recomendações. Neste guia, você vai aprender sobre:
• O que é o onboarding de novos funcionários;
• Qual a importância do processo de integração;
• Como é a estrutura de um programa de onboarding;
• Como inserir melhorias por meio de feedbacks e coletar
essas informações;
• Melhores práticas;
• E muito mais.
Ao final, vamos mostrar o onboarding Gupy na prática, tanto
o presencial, quanto o online. Com etapas e processos
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concretos que realizamos no nosso dia a dia, como avaliamos
o desempenho do colaborador durante a integração e nossos
principais aprendizados.
Boa leitura!
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O que é o
onboarding
de novos
funcionários?
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Em linhas gerais, o onboarding é o processo para integrar o
novo colaborador à equipe, com o objetivo de assegurar a
adaptação e a retenção desse profissional. Ele faz com que os
recém-contratados possam obter conhecimentos, habilidades
e comportamentos necessários a fim de efetivamente se
tornarem parte da equipe.
Essa integração envolve várias etapas, como orientação,
supervisão, acompanhamento e treinamento. O momento
adequado para iniciá-lo é logo após a contratação, que é
quando o profissional está motivado, engajado a mostrar um
bom trabalho e aberto para receber orientação e se adaptar
com maior facilidade. No entanto, ele deve se estender até o
funcionário estar à vontade em sua função.
O que é o
onboarding
de novos
funcionários?
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Por isso, é uma prática que exige um grande planejamento
por parte do setor de Recursos Humanos. Por meio dele, é
possível motivar os funcionários antes mesmo do primeiro dia
de trabalho. Nesse sentido, pode ser entendido como uma
estratégia crucial de gestão de pessoas.
Muitas companhias ainda ignoram a importância do onboarding
dos colaboradores e acabam realizando somente uma breve
apresentação. Esse é um erro grave, principalmente porque
o mercado se encontra cada vez mais competitivo, e as
empresas que investem em talentos ficarão com os melhores
profissionais.
Qual a importância do onboarding para a
organização e para os novos colaboradores?
Após a admissão do profissional, é preciso inseri-lo na rotina
da empresa e fazer com que ele se sinta integrado a ela. Isso
contribui para um bom clima organizacional e evita o turnover
dos novos contratados. Assim sendo, deve ser uma das
grandes preocupações da gestão de RH.
O onboarding é importante por oferecer diversos benefícios
tanto para a empresa quanto para o colaborador. A seguir, fique
por dentro dos principais:
Retenção de talentos
Atrair e reter talentos que possuem um alto desempenho é uma
das prioridades da empresa, contudo essa não é uma tarefa
fácil.
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É possível ter bons atrativos, como benefícios e salários, mas definir
os elementos abstratos, tal qual uma boa relação com os gestores,
alinhamento com os valores organizacionais, entre outros, já é mais
complicado.
Nesse caso, é preciso estabelecer uma estratégia, afinal são esses
atributos que vão fazer com que os candidatos prefiram uma
instituição em vez da outra.
O onboarding permite a construção de uma base sólida para as
características intangíveis que diferenciam a cultura da organização,
e usar isso para atrair e reter profissionais talentosos é uma
excelente alternativa.
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Quando se compara uma empresa
com outra, pode-se perceber que os
valores e a cultura de cada uma são
bem diferentes.
O ponto mais relevante é o
engajamento do candidato,
principalmente daqueles que
se sentem dispostos assim
que começam a executar suas
atividades. Se a empresa integrar os
novos profissionais ao programa de
onboarding, será mais fácil estimular
o engajamento e mantê-los por
muito tempo na companhia.
O engajamento e a motivação são
os objetivos principais de qualquer
ação de onboarding.
Porém, além desses benefícios
visíveis, ele colabora para embasar
a cultura organizacional e estreitar
os relacionamentos no ambiente
laboral.
Os profissionais que estão altamente
envolvidos com as metas do
negócio são muito mais produtivos e
rentáveis que os demais.
O onboarding educa e expõe aos
contratados mais sobre medidas
organizacionais.
Uma dica é que eles se reúnam
com a liderança para receberem
instruções diretas sobre como agir
para evitar erros iniciais comuns
e para realizarem as tarefas que
compõem seus cargos de forma mais
ágil.
Essa prática também vai auxiliar na
diminuição dos índices de turnover
ou a rotatividade de pessoas dentro
de uma organização. Ela acontece
pela sensação de pertencimento
vinda do colaborador, fazendo com
que seu vínculo com o contratante
se fortaleça.
Aumento do
engajamento dos
profissionais
Crescimento
do negócio
Alinhamento
às propostas
Redução
do turnover
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Estrutura
do onboarding
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Para que o programa de onboarding dê certo dentro de uma
empresa, você precisa:
Deixar tudo claro na hora da contratação
Informações importantes como salários, benefícios, período de
experiência, data de início das atividades, entre outras, devem
ser bem especificadas no momento da contratação. Para
facilitar o entendimento do recém-contratado, elas podem ser
encaminhadas via e-mail.
Para que dê certo o momento da integração, agende o começo
da jornada de trabalho para o começo da semana. Assim, a
empresa terá um período ininterrupto de uma semana para
investir na inserção dele nos valores e na cultura da companhia.
Preparar a chegada
Faça com que o novo colaborador sinta que está sendo
esperado. Mostre isso a ele deixando tudo planejado para a sua
chegada à empresa, especialmente no seu setor de trabalho.
Isso é primordial para a valorização e a integração social.
Estrutura
do onboarding
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Dias antes da data de começo definida, mande uma mensagem
ou e-mail que demonstre o sentimento de aguardo e o quanto a
empresa está feliz por tê-lo como membro da equipe.
A equipe deve estar preparada para receber o novo colega. Para
isso, é possível enviar um e-mail para o time de modo a apresentar
o funcionário que está para chegar. Conte um pouco do seu perfil,
para que os colaboradores estejam familiarizados com o novo
membro antes do início da sua jornada profissional na empresa.
Além disso, planeje com antecedência os treinamentos que serão
aplicados no decorrer do período de experiência e realize um
levantamento dos setores, para que todo o conteúdo seja atualizado
de forma prévia e projetada.
Criar um evento para receber o novo funcionário
Para começar um processo de onboarding eficaz, crie um evento de
boas-vindas no primeiro dia de trabalho do profissional. Defina uma
data com os demais departamentos e convide seus membros para
se apresentarem ao recém-contratado.
Essa é a hora para contar tudo que o funcionário precisa saber sobre
a companhia.
Mesmo que ele já tenha algumas informações, é importante
aproveitar esse contato inicial para explicar mais detalhadamente
a história da empresa, quais são seus valores, quem são seus
fundadores e quais são os objetivos para o futuro.
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Algumas regras básicas e práticas recomendadas devem repassar,
por exemplo, trajes adequados e ocasiões em que é possível utilizar
uma vestimenta mais informal. Essas informações ajudam a evitar
desconfortos ou que o funcionário viole alguma regra por não
conhecê-la.
Também é interessante exibir alguns cronogramas e a estrutura
geral da empresa com o intuito de auxiliar o colaborador a entender
melhor o local em que trabalhará.
Essa visão geral vai fazer o colaborador compreender exatamente
para quais setores ou funcionários ele poderá se direcionar quando
precisar resolver alguma questão ou buscar informações.
Uma outra opção é realizar dinâmica de grupo, para que a pessoa
possa se soltar e se sentir menos nervosa e mais tranquila, já que,
dependendo de cada perfil, esse é um momento que pode gerar
certa tensão.
Fazer um tour pela empresa
Um passeio pela empresa é essencial para o primeiro dia do recém-
contratado. Mesmo nas pequenas empresas, isso ajuda o novo
colaborador a se sentir mais confortável e familiarizado com seu
novo ambiente.
Faça a apresentação aos demais funcionários, promovendo a
integração da equipe de maneira menos formal. É importante que
os líderes da equipe participem desse momento, já que eles são os
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maiores responsáveis por divulgar a cultura organizacional.
Se possível, apresente-o também aos grandes executivos,
afinal, conhecer seus CEOs e ter a chance de conviver com
eles é mais um fator motivador para o profissional.
Além disso, os gestores devem se colocar disponíveis para
tirar dúvidas e auxiliar sempre que necessário. Isso mostra uma
relação de respeito entre todos os níveis hierárquicos.
Mesmo já tendo se encaminhado à empresa para realizar
entrevistas, o novo colaborador ainda não conhece
completamente o ambiente no qual trabalhará. Mostrar onde
fica o banheiro, a cozinha, a impressora, entre outros, permite
que ele se acostume com mais rapidez ao local.
Apresentar o setor de trabalho
Dentro desse processo de integração de recém-admitidos,
é necessário considerar não só a companhia, mas também o
setor para o qual o profissional trabalhará.
Nessa fase, o mais apropriado é que o departamento de
Recursos Humanos e o gestor responsável pela equipe dessa
nova contratação trabalhem juntos para repassar todas
as informações relevantes daquele time, seus desafios,
especificidades, metas e projetos.
Uma opção interessante é recomendar um almoço em
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conjunto nesse primeiro dia, para que o novo membro possa
ser apresentado e conhecer seus colegas de uma forma mais
descontraída, ajudando na integração.
Organizar o ambiente de trabalho
O ideal é manter o ambiente de trabalho organizado. Essa é
uma forma de não deixar o novo funcionário perdido no primeiro
dia.
Organize os materiais dele e deixe separado tudo que será
utilizado para a execução da função. Lembrancinhas, bilhetes
ou qualquer outro tipo de agrado personalizado é sempre uma
boa alternativa.
Deixe também um informativo impresso com o número dos
ramais, nome da área, responsáveis, etc.
Isso vai ajudar em um primeiro momento, já que informações
básicas nessa hora podem ser de grande valia. Já entregue
um e-mail padrão e uma senha disponível a ele para que possa
fazer seu primeiro acesso à rede e explorar o programa da
empresa.
Estabeleça a programação para a rotina de trabalho e entregue
ao colaborador um cronograma com os compromissos e as
metas para o dia. Assim, ele vai compreender que é preciso ser
organizado para se dar bem e conseguir desenvolver todos os
processos diários do negócio.
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Com todo esse cuidado, o novo colaborador vai entender
que está sendo esperado e que houve um interesse em
relação à sua chegada. É muito importante que ele se sinta
valioso e saiba que várias expectativas giram em torno da sua
contratação.
Aplicar um treinamento personalizado
Toda companhia e cada setor precisam de conhecimentos
básicos específicos para a execução das atividades. Porém,
apenas ensinar não é garantia de uma rápida absorção do
conteúdo nem de retorno do investimento realizado no
processo seletivo.
Para assegurar a real eficácia do treinamento, invista no
acompanhamento individual sobre as necessidades de cada
profissional contratado.
Conforme suas experiências prévias, ele poderá ter facilidade
ou dificuldade em algumas atividades, que serão identificadas e
solucionadas por meio dos treinamentos.
Forneça capacitação extra em determinadas áreas para eliminar
as dificuldades e estimule para que ele seja o mais aberto
possível sobre suas necessidades de aprendizado.
A empresa deve propiciar um ambiente de inserção adequado.
Logo, por meio desse treinamento personalizado, torna-
se viável realizar o acompanhamento da forma como esse
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colaborador efetivamente se alinha ao novo ambiente corporativo.
Um mentor previamente definido, que será responsável pelo
treinamento, deverá monitorar os primeiros passos, responder
dúvidas e corrigir erros. Nessa etapa, é pertinente fazer uma
avaliação, por isso notas e considerações sobre o desempenho
do recém-contratado e seus interesses em relação à organização
podem ser atribuídas.
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Como feedbacks
ajudam a
aprimorar a
estratégia
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Com a intenção de sempre engajá-lo, é importante o mentor mostrar
que está constantemente acompanhando e auxiliando o novo
colaborador, ao mesmo tempo em que confia nele.
Nesse sentido, é essencial dialogar nas primeiras semanas e, após
esse período, a cada mês. Se essas conversas estiverem integradas
às avaliações de desempenho, é necessário reservar um tempo
para discutir sobre a contribuição do colaborador e também para
o esclarecimento de dúvidas sobre processos, pessoas, cultura da
empresa, metas, entre outros.
O feedback é fundamental nesse processo de melhoria contínua, já
que, por meio dele, será possível identificar se não há contratempos,
Como inserir
melhorias por meio
de feedbacks e
como coletar essas
informações?
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como desconforto com a equipe, problemas de alinhamento com os
valores do negócio, dificuldade na realização das tarefas e demais
fatores que possam impedir o desenvolvimento e o interesse do
novo funcionário.
Além disso, é possível perceber no que ele se adequou melhor,
qualidades que não puderam ser percebidas durante o processo
seletivo e ações para aproveitar da melhor forma as competências
apresentadas por ele.
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Melhores práticas
para onboarding
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Para tornar as práticas de onboarding mais atraentes, diversas
medidas podem ser implementadas como forma de alcançar
objetivos que falamos aqui. Conheça a seguir algumas delas.
Crie um caminho de onboarding misto
Elabore uma experiência que estimule o conhecimento formal,
prático e social com fundamento em objetivos claros. Ela
pode ser ligada ao aprendizado contínuo que deve suceder o
programa inicial.
Permita o acesso a canais de conhecimento
Divulgação de informações e criação de conteúdos acontecem
constantemente, e novos colaboradores precisam acessar
canais de conhecimento para fortalecer o conteúdo disponível
em tempo apropriado.
Além disso, eles podem começar a conhecer os especialistas
da companhia em áreas importantes, para que possam buscar
orientações quando for preciso.
Melhores práticas
para onboarding
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Torne o cenário pessoal e foque na experiência
Toda ação de onboarding deve ser diferente em relação à estrutura
e ao conteúdo para poder se adequar às necessidades de cada
contratado e às suas competências atuais, por exemplo, função
exercida, processos que deve conhecer nas primeiras semanas, o
que deve ser priorizado etc.
Faça com que o treinamento se transforme
em resultado
Certifique-se da objetividade do programa. A intenção do programa
deve ser claro e possibilitar a avaliação e a análise do seu sucesso.
Procure retorno no meio de recursos disponíveis, como testes,
dinâmicas, formulários, entre outros, de modo a aprimorar as
próximas ações.
Saiba como indicar o mentor
A aplicação da integração tem como finalidade fazer com que o novo
colaborador possa se sentir em casa e encontrar uma maneira rápida
de atingir bons resultados.
O mentor ideal deve ter a capacidade de ensinar sobre pontos
importantes a respeito da organização, dar conselhos e ajudar na
execução do trabalho.
Os funcionários devem ter a viabilidade de se conectar facilmente
com seus mentores e ter liberdade para fazer perguntas que talvez
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não realizassem aos gestores por não se sentirem confortáveis.
Envolvas as pessoas adequadas
Os membros envolvidos devem estar preparados e
comprometidos com o objetivo de transformar o programa
em uma tarefa bem-sucedida. É importante criar uma lista de
desempenho que vai orientar e facilitar o aprendizado dos
recém-chegados.
Invista na imagem externa da companhia
A disputa pelos melhores talentos disponíveis no mercado é
real, por isso verifique se o acompanhamento oferecido aos
funcionários que deixam a empresa se encontra alinhado com a
maneira como é feito o acolhimento dos novos profissionais.
Aqueles que saem da instituição com uma impressão positiva
são suas referências no mercado de trabalho e podem
contribuir para a identificação e o incentivo de futuras
contratações. Por esse motivo, o monitoramento profissional
daqueles que rescindem o contrato de trabalho com a empresa
pode alimentar o processo de contratações.
Aposte nas transições internas
A queda de desempenho e motivação pode acontecer na
mudança de cargos dentro da organização. Assegure que
os colaboradores que se aproveitam da mobilidade interna
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também sejam acompanhados no novo cargo.
Promova a inclusão
O foco da maioria das empresas é o recém-contratado, no
entanto, muitas vezes, esquece-se que essa contratação
envolve toda a equipe do setor. As organizações que buscam
ser grandes referências preparam os funcionários antigos para
que compreendam quem está chegando e entendam seus
papéis nesse processo.
Utilize a tecnologia como aliada
O processo de integração de novos colaboradores pode ser
otimizado por meio do uso da tecnologia.
Existem opções disponíveis no mercado que podem auxiliar
na gestão de RH, tornando o programa mais simples e
contribuindo para a qualificação por meio de ferramentas e
recursos eficazes para a organização.
Assim, é possível ter um time com maior fit cultural e a meta do
negócio, além de expectativas claras e maior entusiasmo para
trabalhar na instituição.
Em vista de tudo isso, é possível perceber a correlação entre
onboarding de novos contratados e engajamento com a
empresa.
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Investir nesse ponto pode ser muito benéfico tanto para o
negócio quanto para o funcionário, já que eleva o nível de
motivação, aumenta a eficiência e a produtividade do time e,
consequentemente, reduz os custos.
Por meio do onboarding, é viável conquistar o resultado esperado
por toda empresa que contrata novos colaboradores, que é a
satisfação de se juntarem ao time e realizar um bom trabalho.
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um novo
plano com detalhes importantes que podem ser aplicados desde o
momento do processo seletivo.
Por meio do onboarding, é viável conquistar o resultado esperado
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um novo
plano com detalhes importantes que podem ser aplicados desde o
momento do processo seletivo.
Com a abordagem adequada, todos se sentirão integrados e unidos
em prol de um objetivo em comum, que é o alcance do sucesso
e a expansão do negócio.Com a abordagem adequada, todos se
sentirão integrados e unidos em prol de um objetivo em comum, que
é o alcance do sucesso e a expansão do negócio.
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Onboarding Gupy
na prática: Saiba
como fazemos!
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Com certeza você agora entende que o onboarding tem papel
fundamental para o sucesso da experiência do novo colaborador.
Mas agora, você vai conhecer um exemplo real de processo de
integração.
Como a integração acontece na Gupy?
Em nossa organização, estruturamos nosso processo de integração
de nosso funcionários, ou Gupiers, em 3 pilares.
Onboarding Gupy
na prática: Saiba
como fazemos!
Kit boas-vindas Gupy
Em sua primeira semana, ele passa pelo onboarding geral: tem uma
apresentação de nossa cultura, entende um pouco mais sobre cada área,
gestor e de nossa plataforma de recrutamento e seleção.
Em seguida, vem o onboarding de área: entende os principais
conceitos do setor onde vai atuar, quem são os responsáveis, cargos e
responsabilidades. É neste pilar que ele terá uma visão mais profunda
sobre o seu departamento.
Por fim, temos o onboarding de função. Aqui, vai entender especificamente
sobre seu papel, atribuições e expectativas de seu cargo.
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Os pilares do nosso onboarding levam um tempo médio de 3
semanas a 1 mês. Porém, este modelo e cronograma não é
igual para todos os setores e estão mais ligados a áreas como
Marketing e Vendas.
Já na área de tecnologia, o tempo é maior - 2 meses - e mais
complexo, por envolver uma integração mais técnica e com
processos que requerem demandas diferentes.
Para você ter uma ideia desta diferença: Enquanto que em
outros setores, as entregas são reduzidas, na de produto e T.I
o 1º mês é voltado para o Gupier entender os códigos da nossa
plataforma e nossa arquitetura e, no mês seguinte, passar por
duas sprints.
Porém, todos devem entregar o que chamamos de projeto
técnico, informado já no começo do onboarding pelo gestor e
colocado em prática nas semanas seguintes.
O objetivo é fazer com que o Gupier aprenda e execute tarefas
do dia a dia da função, o que pode envolver analisar dados e
entregar um relatório completo ou fazer a implementação de
uma tela HTML5, por exemplo.
Finalizado o processo, temos por último a colação de grau.
Nela, o colaborador deve apresentar sobre o que foi seu
onboarding, entregáveis, aprendizados e próximos passos
dentro da Gupy.
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Esta apresentação é aberta a todos - Founders, gestores e
outros Gupiers - e, ao final, entregamos um certificado de
onboarding concluído. Também enviamos um formulário de
eNPS, para que seja avaliado como foi sua integração.
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Métricas
e avaliações
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Como medir o progresso do colaborador
durante o processo de integração
Você já teve essa dúvida? nós também! Afinal, como saber o
desempenho e adaptação do funcionário? No caso da Gupy,
introduzimos dois tipos de análise para acompanharmos essa
medição. São elas:
Marcos de sucesso
Em cada um dos pilares que falamos acima (e mesmo dentro
do projeto técnico), estabelecemos pequenos passos que o
profissional deve realizar durante sua jornada.
São itens como conhecer mais sobre nós, abrir uma vaga
dentro da plataforma, conhecer nossa inteligência artificial ou
completar uma implementação do começo ao fim.
Com os marcos, conseguimos ver o caminho do Gupier dentro
do seu cronograma de forma palpável, não só acompanhando
seus passos, mas também ajudando a guiar suas etapas.
Métricas
e avaliações
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Desta forma, ele também consegue entender para onde está indo
e seu progresso até estar completamente adaptado.
Avaliação
Essa medição possui 3 tipos de critério, que vão sendo
destrinchados aos poucos. São eles:
• Cultura organizacional: analisamos o colaborador em cada
um dos 7 de nossos 7 valores, como qualidade da entrega,
senso de urgência, colaboração e ser referência;
• Conhecimento sobre sua área;
• Conhecimento sobre sua função.
O grande problema das empresas é não saber se a pessoa alcançou
a performance desejada.
Assim, com esta análise, conseguimos ver quais são as melhorias
necessárias, realizar uma compilação de dados e repassar estas
informações de uma forma muito mais fluida para os gestores
lidarem com os pontos de desenvolvimento.
Consequentemente, o feedback entre líder e funcionário fica muito
mais alinhado.
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O interessante, porém, é que essa avaliação não parte só do
gestor: também envolve nossos founders e buddies (Gupiers
mais antigos que dão suporte aos mais novos nos primeiros
momentos da jornada).
Ao final, conseguimos medir o fit cultural do novo Gupier, se ele
sente-se acolhido e, principalmente, se ele está entregando e
gerando valor. Como vantagem, ele acaba conhecendo muito
bem sua função, área e tem um projeto de começo, meio e fim
para a rotina dele.
Como avaliar o onboarding do colaborador
O que devemos analisar? quais são os fatores principais que
devem ser levados em consideração?
1- Comece vendo quais são as competências
fundamentais que o funcionário deve possuir ao
terminar a integração
E atenção a elas nessa etapa: Você deve segmentá-las para
evitar que fiquem muito genéricas.
Se por acaso, você quiser analisar critérios de cultura, detalhe
quais são valores da organização essenciais, que devem ser
demonstrados no dia a dia pelo colaborador.
Um exemplo prático nosso: Além da cultura, também
observamos dos novos Gupiers de Costumes Success sobre
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seus conhecimentos do setor de RH, a comunicação com
o cliente, o entendimento deles sobre nossa plataforma, o
processo de implementação, entre outros.
Lembre-se: Cada profissional tem entregáveis diferentes, então
os critérios também devem ser.
2- O próximo passo é criar um documento (que pode
ser um formulário) e envolver os avaliadores
Peça para que líderes e gestores façam a avaliação. Com
as respostas em mão, compile os dados e apresente-os em
formato de fácil visualização, como uma apresentação de PPT.
Dessa maneira, fica mais fácil entender os resultados de forma
direta e simples.
Dica: Se você utilizar escalas em seu modelo, evite escalas
ímpares com elas, existe o viés do meio, onde as pessoas
podem não ser tão exatas e colocar respostas medianas, não
trazendo tanta exatidão no modelo de avaliação.
3- Por fim, não se esqueça de que esta avaliação
é uma via de mão dupla e os envolvidos também
devem ser avaliados
Com isso, é possível entender quem está desempenhando um
bom papel e se o novo colaborador teve um acompanhamento
próximo.
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Boas práticas e aprendizados Não deixe de lado a interação. A
área de Gestão de Pessoas deve estar presente no dia a dia do
colaborador recém-chegado e entender que, além de não conhecer
outros colegas, está em processo de adaptação.
Nós, por exemplo, marcamos um café com todos os Gupiers no
meio da integração para pegar feedback do processo, saber
como estão indo e criar uma relação de proximidade. Isso é
essencial, porque nenhum processo é 100% perfeito e deve ser
constantemente aperfeiçoado.
Entendemos que recepcionar os novos colaboradores gera uma
experiência ainda mais positiva no 1º dia de trabalho. Lembre-se,
portanto, da experiência. Somos o contato direto com o colaborador
desde o 1º momento do recrutamento e devemos ser o apoio
também na admissão de funcionários.
Para deixar a experiência dos Gupiers ainda melhor, proporcionamos
um kit de boas vindas com todos os itens necessários para que ele
comece sua jornada conosco.
No onboarding de gente e gestão, já apresentamos benefícios,
assinatura de contrato e partes mais burocráticas e damos total
abertura para a realização de processos voltados ao departamento
pessoal.
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Outra boa prática é agilizar as etapas e deixar seu colaborador bem
preparado nesse novo momento. Pensando nisso, dias antes de
chegar, o Gupier recebe um e-mail de boas vindas com: acesso ao
Trello, horário de chegada, quem irá recepcioná-lo, seu e-mail da
empresa, agenda de reuniões, benefícios, repasse de documentos
necessários que devem ser preenchidos, entre outros.
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Como estruturar
o processo
de onboarding
na prática
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Hoje, utilizamos o Trello (porém, você pode utilizar a ferramenta
de gerenciamento que desejar! Veja alguns exemplos em nossa
lista de 15 apps para RH, onde separamos por dois tipos:
Trello individual
Com descrições das tarefas e responsabilidades que o Gupier
terá de fazer.
Trello Gupy
Com informações gerais da empresa - nossos valores,
benefícios, setup da plataforma, líderes e imagens de cada um
deles e quais ferramentas usamos.
Fazemos isso para alinhar muito bem o passo a passo
do onboarding, pois estamos lidando com expectativas
importantes. E, se tem algo que aprendemos em feedbacks
Como estruturar
o processo
de onboarding
na prática
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de processos passados, foi: “conversamos no 1º dia sobre o
processo de integração, mas depois nunca mais lembrei de
como que ele seria”.
Então, ter um lugar com todos os passos muito bem
destrinchados, onde a pessoa possa ter uma clara visão sobre
onde ela está e para onde vai dá uma base importante para seu
desenvolvimento, deixando ela mais preparada.
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Onboarding
online
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O modelo de trabalho remoto está cada vez mais comum nos dias
de hoje. Mas é importante que o onboarding também aconteça com
esses novos colaboradores que não estarão presentes na sede física
da empresa.
Neste capítulo, vamos explicar um pouco mais sobre como realizar
um onboarding online para os seus funcionários. Confira.
Pré-onboarding - essa fase é a que antecede o começo oficial do
novo funcionário na empresa, e oferecer uma boa experiência é um
grande diferencial para a retenção de talentos. No pré-onboarding
a admissão também será feita de forma online, o envio dos
equipamentos e do kit boas-vindas para a cada do novo funcionário
também é feita neste momento.
Primeiro dia - é possível criar um ambiente acolhedor mesmo de
forma remota. Faça uma reunião de boas-vindas, onde a pessoa
saberá mais sobre a cultura, objetivos e curiosidade da empresa.
Crie uma cerimônia para quebrar o gelo, por exemplo, aqui na Gupy
temos o momento do fun fact, onde os novos colaboradores contam
alguma história engraçada, além de um happy hour online
no fim do dia.
Primeiro mês - o primeiro mês é muito importante para o
desenvolvimento do novo colaborador. Por isso, é importante focar
Onboarding online
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em treinamentos, reuniões de feedback e alguns projetos.
Depois disso, faça uma pesquisa com os novos funcionários e
as pessoas que participaram do desenvolvimento do onboarding
remoto e implemente as melhorias.
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Conclusão
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Conclusão
Como você viu, um onboarding bem planejado pode impactar
positivamente no colaborador e trazer resultados duradouros.
Por meio dele, é possível conquistar o resultado esperado
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um
novo plano com detalhes importantes que podem ser aplicados
desde o momento do processo seletivo.
Com a abordagem adequada, todos se sentirão integrados e
unidos em prol de um objetivo em comum, que é o alcance
do sucesso e a expansão do negócio. Esperamos que nosso
material ajude você a conquistar e encantar talentos!
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O conhecimento não acaba aqui
Agora que você está por dentro de todas as novidades de um Recrutamento e Seleção moderno e mais
orientado a resultados, que tal continuar se aprimorando? Separamos alguns materiais para fortalecer ainda
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Autores
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