Monografia apresentada à Faculdade 7 de Setembro como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.

1. 0
FACULDADE SETE DE SETEMBRO – FA7
CURSO GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
O PAPEL DO VOLUNTARIADO EMPRESARIAL COMO
INFLUENCIADOR NA GESTÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE
CASO DO SISTEMA FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO
DO CEARÁ
ISIS FONSÊCA ALVES
Fortaleza – 2010

2. 1
ISIS FONSÊCA ALVES
O PAPEL DO VOLUNTARIADO EMPRESARIAL COMO
INFLUENCIADOR NA GESTÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE
CASO DO SISTEMA FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO
DO CEARÁ
Monografia apresentada à Faculdade 7 de
Setembro como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientador: Prof. Ms. Maiso Dias.
Fortaleza – 2010

3. 2
O PAPEL DO VOLUNTARIADO EMPRESARIAL COMO
INFLUENCIADOR NA GESTÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE
CASO DO SISTEMA FIEC
Monografia apresentada à Faculdade 7 de Setembro como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em Administração.
____________________________________
Isis Fonsêca Alves
Monografia aprovada em: ______ / ______ / ______
____________________________________
Prof. Ms. Maiso Dias (FA7)
1º Examinador: ______________________________________
Prof. _______________________________________________
2º Examinador: ______________________________________
Prof. _______________________________________________
____________________________________
Prof. Ms. Hercílio Brito (FA7)
Coordenador do Curso

4. 3
“Eu posso ser a esperança que eu quero pro
mundo. Basta só eu doar meu amor a
alguém.”
Filipe Ramalho

5. 4
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus, por sua graça e amor incondicional por mim.
Somente por Ele foi possível conquistar essa vitória.
Aos meus pais pelo cuidado e amor sem fim, pelo investimento feito na minha
educação e na formação de meu caráter. Não tenho dúvidas de que sem vocês eu
não seria quem sou hoje.
Ao Rafael Neves, que me ensinou a sonhar e lutar pela realização deles.
Aos meus amigos que sempre se fizeram presentes nos momentos mais diversos da
caminhada, sempre compartilhando a vida, aprendendo e crescendo juntos.
Aos professores que com suas aulas e dicas souberam administrar o ensino da
teoria e da prática com seus conhecimentos e experiências profissionais.

6. 5
RESUMO
Este trabalho é composto pela descrição de conceitos sobre a questão da
responsabilidade social e do voluntariado. Visa identificar fatores dentro da prática
voluntária que influenciam a gestão empresarial, seja por meio de benefícios para a
empresa como também para o colaborador. O objetivo desse trabalho é analisar
como a prática do voluntariado influencia na gestão empresarial do Sistema FIEC.
Para realização desta monografia foi feito pesquisas bibliográficas e pesquisa em
campo. Foi realizado um estudo de caso a partir de entrevista estruturada com um
gestor da empresa. Este trabalho científico é composto de cinco capítulos. No
primeiro capítulo destina-se a expor a importância do voluntariado. O segundo
apresenta o referencial teórico a respeito dos temas responsabilidade social,
evolução e conceitos de voluntariado, a importância para a gestão e programas de
voluntariado empresarial. No terceiro capítulo é apresentada a metodologia
escolhida para realização da pesquisa e no quarto capítulo é feita a análise dos
resultados obtidos. No último capítulo são feitas as conclusões e considerações
finais.
Palavras-chave: Responsabilidade Social. Voluntariado. Programa de Voluntariado
Empresarial

7. 6
ABSTRACT
This work is composed of description of concepts on the issue of social responsibility
and volunteerism. Aims to identify factors within the voluntary practice that influence
corporate governance, either through benefits to the company but also for the
developer. The aim of this study is to examine how the practice of voluntary
corporate governance influences the System FIEC. To perform this monograph was
made literature searches and field research. We conducted a case study from a
structured interview with a manager of the company. This scientific work is composed
of five chapters. The first chapter is intended to expose the importance of
volunteering. The second presents the theoretical framework of the themes of social
responsibility, evolution and concepts of volunteerism, the importance for
management and corporate volunteer programs. The third chapter presents the
methodology chosen for the research and in the fourth chapter is the analysis of
results. The last chapter made the conclusions and final considerations.
Keywords: Social Responsibility. Volunteering. Corporate Volunteer Program

8. 7
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................ 8
1.1 Objetivos..................................................................................................... 9
1.1.1 Objetivo Geral............................................................................................. 10
1.1.2 Objetivos Específicos.................................................................................. 10
1.1.3 Estrutura do Trabalho ................................................................................. 10
2 REFERENCIAL TEÓRICO......................................................................... 12
2.1 Responsabilidade Social............................................................................ 12
2.2 Voluntariado............................................................................................... 15
2.2.1 Evolução e conceitos................................................................................. 15
2.2.2 Importância para gestão empresarial........................................................ 18
2.2.3 Programa de Voluntariado Empresarial..................................................... 21
3 METODOLOGIA........................................................................................ 31
3.1 Delineamento da Pesquisa......................................................................... 31
3.2 Técnica de Coleta de Dados....................................................................... 31
4 RESULTADOS........................................................................................... 33
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................ 37
REFERÊNCIAS .......................................................................................... 39
ANEXOS..................................................................................................... 42
APÊNDICES................................................................................................ 44

9. 8
1 INTRODUÇÃO
O voluntariado no Brasil teve início em 1543 com a fundação da Primeira
Santa Casa de Misericórdia, onde freiras e padres dedicavam-se ao trabalho
voluntário. Provavelmente por esse motivo ainda hoje ligamos a prática do
voluntariado à espiritualidade. (DOMENEGHETTI, 2001)
Entretanto, apenas em meados dos anos 1990 é que as empresas
brasileiras voltaram suas mentes e esforços para incentivar o voluntariado nas
organizações. Isso inserido a um novo campo denominado responsabilidade social
empresarial. Melo Neto (2005) afirma que existem duas dimensões desse conceito:
o foco interno que está relacionado à responsabilidade com público interno e a
segunda dimensão a responsabilidade com a comunidade, o público externo.
Portanto Joana Garcia (apud RIOVOLUNTÁRlO, 2007) acredita que “a prática do
voluntariado se reapresentou com outros formatos e significados” e empresas
passaram a incentivar e mobilizar ações voluntárias como forma de agregar mais
valor ao negócio da empresa. Rossetti (apud RIOVOLUNTÁRIO, 2007) afirma que
essa reapresentação do voluntariado veio com alguns desafios, dentre eles “o mais
significativo é reduzir a perspectiva assistencialista e caridosa (...), para fortalecer
uma perspectiva de cidadania e garantia de direitos”. Outros desafios citados por ele
foram: profissionalização do setor, crescimento de parcerias entre setores,
necessidade de ações mais coordenadas com transparência e melhores
instrumentos de avaliação.
A instituição da Lei 9.608 que rege o serviço voluntário em 1998, a criação
dos centros de voluntariados espalhados no país, a criação do Dia Nacional de
Voluntário (FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DE MINAS GERAIS, 2006) e a escolha
da ONU pelo ano 2001 como sendo o Ano Internacional do Voluntariado foram
eventos que marcaram esse novo momento na evolução do conceito no Brasil.
(DOHME, 2001)
A prática do voluntariado empresarial atende a dimensão do público externo
(MELO NETO, 2005), onde colaboradores são incentivados pelas empresas a doar
parte de seu tempo e talentos em prol da solidariedade para benefício da
comunidade. Cabe às empresas se organizarem para apoiar de forma efetiva e
estruturar comitês para desenvolvimento e aprimoramento de atividades voluntárias.

10. 9
Atualmente, existem diversas empresas brasileiras que praticam o
voluntariado empresarial. De acordo com a pesquisa Perfil do Voluntariado
Empresarial no Brasil II (CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO
EMPRESARIAL, 2010), destaca-se que 85,9% das empresas pesquisadas possuem
um programa de voluntariado institucionalizado e 59,4% estão dispostas a
ampliarem seus investimentos nessa área. Nota-se que, de fato, essa prática tem
sido uma tendência empresarial na área de responsabilidade social corporativa.
Fisher e Falconer (2001) afirmam que o voluntariado é um instrumento
inovador de recursos humanos, pois ao criar o ambiente para o colaborador exercer
atividades de interesse pessoal de forma voluntária e desenvolver suas habilidades
a empresa contribui para a comunidade e, por consequência, contribui para
realização pessoal e profissional de cada colaborador.
Entretanto, poucos são as literaturas e estudos científicos que exploram
essa temática. Existem dados quantitativos bastante relevantes nessa pesquisa de
perfil do voluntariado citada anteriormente, mas é necessário o aprofundamento
teórico desse tema. E principalmente, é imprescindível desvendar e qualificar quais
os impactos positivos nas organizações e para a construção da cidadania.
O presente trabalho tem como objetivo identificar como a prática do
voluntariado influencia na gestão empresarial partindo do seguinte questionamento:
Como o voluntariado empresarial influencia na gestão da empresa?
Para responder o questionamento e atingir o objetivo geral do trabalho,
foram elencados cinco objetivos específicos que servirão como norteadores para
desenvolvimento do trabalho: (a) Identificar motivos que levaram a empresa ter um
programa de voluntariado em sua gestão; (b) Comparar os critérios que contemplam
o programa de voluntariado da empresa pesquisada com a literatura; (c) Identificar
as práticas de voluntariado na organização; (d) Identificar os indicadores de
resultados gerados pelos programas de voluntariado das empresas; (e) Identificar
fatores do voluntariado que influenciam na gestão da empresa.
A pesquisa é de natureza bibliográfica constituída de livros e artigos
científicos, com levantamento de dados através de um estudo de caso. Foi escolhido
esse procedimento técnico por consistir em um estudo aprofundado de forma que se
obtenha um conhecimento amplo e detalhado. (FACHIN, 2001)
1.1 Objetivos

11. 10
Os objetivos a seguir são um resultado a ser alcançado no estudo, e é
através de sua definição que se comprovará o que será atingido e realizado durante
a investigação. Segundo diversos autores pesquisados, o objetivo é dividido em dois
momentos: o objetivo geral e os objetivos específicos.
1.1.1 Objetivo Geral
Analisar como a prática do voluntariado influencia na gestão empresarial do
Sistema FIEC.
1.1.2 Objetivos Específicos
 Identificar motivos que levaram a empresa ter um programa de voluntariado
em sua gestão
 Comparar os critérios que contemplam o programa de voluntariado da
empresa pesquisada com a literatura
 Identificar as práticas de voluntariado na organização
 Identificar os indicadores de resultados gerados pelos programas de
voluntariado das empresas
 Identificar fatores do voluntariado que influenciam na gestão da empresa
1.1.3 Estrutura do Trabalho
A seção de número dois contextualiza sobre referencial teórico e a explicação
da escolha quanto aos temas abordados na presente pesquisa. Descreve os
fundamentos teóricos referentes ao tema tornando o discurso relevante para a sua
conceituação.
A primeira subseção do referencial teórico abordará a responsabilidade social
empresarial, seus conceitos e seu contexto histórico até os dias de hoje.
A subseção seguinte abordará o conceito de voluntariado, a evolução do
conceito, a importância para a gestão empresarial e finalizará com uma descrição
sobre programa de voluntariado empresarial.
A terceira seção será uma explanação da metodologia do presente trabalho.

12. 11
A quarta seção será a análise dos resultados da pesquisa e será feita a
comparação teoria x prática.
Em seguida, na quinta seção serão feitas às considerações finais além de
observações imprescindíveis sobre as possíveis pesquisas no campo acadêmico, já
que o tema está em processo de difusão e expansão.
Para finalizar o presente trabalho estarão relacionadas as referências, os
anexos e apêndices desenvolvidos pela autora no decorrer da pesquisa.

13. 12
2 REFERENCIAL TEÓRICO
As seções a seguir foram escolhidas por serem avaliadas de forma
necessária para que a pesquisa seja fundamentada com uma base teórica relevante
através de artigos e livros científicos e, assim, ser possível fazer uma análise dos
dados coletados no estudo de caso.
Na subseção 2.1 será feita uma explanação da responsabilidade social,
focando os conceitos e sua evolução. Na subseção posterior (2.2) será abordado o
voluntariado, onde veremos a importância desse tema para as empresas, suas
formas de mensurar resultados e os tipos de programa de voluntariado empresarial.
2.1 Responsabilidade Social
“A responsabilidade social e ambiental pode ser resumida no conceito de
„efetividade‟, como alcance de objetivos do desenvolvimento econômico-social.
Portanto, uma organização é efetiva quando mantém uma postura socialmente
responsável.” (TACHIZAWA, 2007, p. 73) Para o mesmo autor, essa efetividade está
ligada diretamente à satisfação da sociedade, seja por meio de seus requisitos
econômicos sociais e/ou culturais.
Segundo Aligleri et al (apud Ashley, 2005) “o assistencialismo e a filantropia
perderam espaço”, por isso as empresas estão com um novo foco de atuação social
e assumindo uma estratégia à longo prazo que gerem impacto econômico e
financeiro. Analisando a evolução do conceito de responsabilidade social pode-se
observar que no início havia apenas filantropia e a prática do assistencialismo.
Segundo Oded Grajew (apud MELO NETO, 2005, p. 79), Diretor-Presidente
do Instituto Ethos, “o conceito de responsabilidade social está se ampliando,
passando da filantropia, que é a relação socialmente comprometida da empresa com
a comunidade, para abranger todas as relações da empresa”.
Segundo Melo Neto (2001), as enormes carências sociais, o crescente grau
de organização da sociedade e do terceiro setor, a ação social dos concorrentes e a
influência da mídia são alguns fatores que impulsionaram as empresas brasileiras
ampliarem seu conceito sobre responsabilidade social. No entanto, o mesmo autor
conclui através de algumas ideias publicadas por um empresário no jornal Gazeta
Mercantil (18/09/97) que a empresa tem um compromisso com a sociedade, sendo

14. 13
uma forma de prestação de contas do seu desempenho, pois os recursos utilizados
por ela são “patrimônio da humanidade”, ou seja, pertence à sociedade. Então, ela
restitui através de soluções de problemas sociais, ofertando alguns serviços ou
investindo em projetos sociais.
Através da globalização e o advento das novas tecnologias em meados do
século XX, as empresas perceberam a necessidade de se tornarem socialmente
responsáveis. Segundo Tachizawa (2007), esse novo tempo caracterizou-se pela
exigência rigorosa dos clientes, nos quesitos relacionamento, ética nos negócios,
boa imagem e atuação ecologicamente responsável. Acredita-se que a partir dessa
época a responsabilidade social passou a ser um fator competitivo para as
empresas.
Em seu livro Ética e Responsabilidade Social nos Negócios, Ashley (2005)
apresenta que no mundo atual, a tendência da transparência nas atividades
empresariais tem sido um fator diferencial. Com isso, fez as empresas melhorarem
seus relacionamentos com as partes interessadas, os chamados stakeholders.
Essas partes interessadas que são: o governo, a comunidade, os empregados, os
concorrentes, os acionistas, entre outros; que estão sob vigilância e cobrança de um
comportamento ético, transparente e comprometido socialmente e ambientalmente.
Existe outro fator, defendido por Veloso (apud ASHLEY, 2005), que
impulsionou o comportamento ético, moral e consequentemente a política de
responsabilidade social é que, com a economia globalizada as empresas passaram
a adotar padrões éticos e morais mais rigorosos respeitando as noções
internacionais.
A prática recente da responsabilidade social corporativa vem sendo aplicada
de forma adaptada a realidade brasileira. Já nos Estados Unidos e na Europa, estão
imersos e difundidos em um cenário cultural, econômico e social diferente. Mesmo
no Brasil, é necessário que sejam criadas e desenvolvidas estratégias de acordo
com cada região devido a sua diversidade sócio-cultural. (ASHLEY et al, 2005)
De acordo com Melo Neto (2005), existem duas vertentes de
responsabilidade social empresarial, sendo a primeira voltada ao público interno
através de proporcionar um ambiente bom para o trabalho, contribuindo para o bem-
estar de seus colaboradores. E o segundo, tendo a sociedade como foco através de
ações sociais. Para o mesmo autor (MELO NETO, 2005, p.18-19), dentre as
modalidades das ações sociais estão:

15. 14
 Doações
 Investimentos em programas e projetos sociais
 Financiamento de campanhas
 Parcerias com o governo, comunidades, entidades
 Participação em trabalhos voluntários
Para ele, a modalidade que mais cresce no Brasil é o investimento em
projetos e programas sociais, o chamado Investimento Social Privado (ISP). O ISP é
o investimento, em forma de transferência de recursos financeiros, para projetos
sociais, ambientais e culturais de interesse público. (MILANI FILHO, 2007)
Para o Grupo de Instituto, Fundações e Empresas, o Investimento Social
Privado:
É caracterizado pelo direcionamento de recursos privados de
pessoas jurídicas ou físicas para projetos e ações sociais, sem a
necessidade de parceria ou alianças com organizações do Terceiro
Setor, mas com o comprometimento de se monitorarem e avaliarem
os projetos desenvolvidos para diferenciá-los de práticas
assistencialistas. Nesse sentido, espera-se que o investidor social se
envolva com as ações e os resultados proporcionados à
comunidade. GIFE (2002 apud MILANI FILHO, 2008, p. 92)
O conceito de Responsabilidade Social Empresarial atinge proporções que
mescla, a ética nos negócios e a ética social. Resulta na explicitação e valorização
de princípios e valores (ligados à governança corporativa) e na elaboração de
indicadores que revelem o nível de relacionamento da empresa com seus públicos.
(ASHLEY et al, 2005)
Em síntese, no Brasil e no mundo cresce a preocupação com a
responsabilidade social empresarial, tanto em trabalhos acadêmicos
quanto no dia-a-dia das próprias organizações. Muitos têm sido os
motivos apontados para a necessidade de se pensar e refletir sobre
o tema, mas ainda não se chegou a um consenso sobre o que
exatamente seria tal responsabilidade, como deveria ser
implementada no âmbito das organizações ou como mensurá-la e
incluí-la nos cálculos gerais de cada organização. (ASHLEY, 2005, p.
77)
Segundo Silva (2002, apud OLIVEIRA; LIMONGI, 2009), a responsabilidade
social empresarial é uma obrigação da empresa onde ela tem que agir de maneira

16. 15
que sirva tanto os interesses próprios, como lucro, como também os interesses da
sociedade.
Oliveira (2003, apud OLIVEIRA; LIMONGI, 2009) aponta que as empresas
que são bem-sucedidas em seus negócios são aquelas capazes de gerar e agregar
valores à sociedade. Como conseqüência desse trabalho social as empresas
garantem não somente o respeito de seus consumidores, como também de seus
colaboradores, que cada vez mais satisfeitos e orgulhosos terão, posteriormente,
uma maior produtividade.
Melo Neto (2005) acrescenta também que o voluntariado obteve grande
visibilidade com a Comunidade Solidária promovida pelo governo federal. A
Comunidade Solidária foi criada em 1995 com o objetivo de formar parcerias com
todos os setores da economia para realizar ações de combate à pobreza e à
exclusão social. A partir do programa Comunidade Solidária, surgiram projetos de
âmbito nacional, entre eles o Programa Voluntários. Esse programa busca a
“valorização e promoção do voluntariado como expressão de uma ética de
solidariedade e participação cidadã”. De acordo com entrevista feita com Ruth
Cardoso, foram criados mais de 40 Centros de Voluntários em todo país com a
estratégia inovadora do Programa Voluntários.
2.2 Voluntariado
2.2.1 Evolução e conceitos
O Programa Voluntários do Conselho da Cidadania Solidária (BRASIL, 2010)
define o voluntário como: “cidadão que, motivado pelos valores de participação e
solidariedade, doa seu tempo, trabalho e talento, de maneira espontânea e não
remunerada, para causas de interesse social e comunitário”.
De acordo com a Lei Nº 9.608, considera-se serviço voluntário
[...] a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a
entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins
não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive,
mutualidade. Parágrafo Único: O serviço voluntário não gera vínculo
empregatício nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária
ou afim.

17. 16
Segundo a definição das Nações Unidas (apud FIEMG, 2006),
O voluntário é o jovem ou adulto que, devido a seu interesse pessoal
e seu espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração
alguma, a diversas formas de atividade, organizadas ou não, de
bem-estar social, ou outros campos [...].
Panorama histórico do voluntariado no Brasil (RECIFE VOLUNTÁRIO, 2002 apud
LIMA, 2004)
• 1543 Fundação da Santa Casa da Misericórdia, na Vila de Santos –
Capitania de São Vicente;
• 1908 A cruz Vermelha chegou ao Brasil;
• 1910 Os escoteiros estabelecem-se no Brasil, com objetivo de “ajudar o
próximo em toda e qualquer ocasião”;
• 1961 Surgimento da Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais –
APAE;
• 1983 Criação da Pastoral da Criança;
• 1993 Hebert de Souza, Betinho, cria a Ação da Cidadania Contra Miséria e
pela Vida;
• 1995 Criação do Programa Comunidade Solidária;
• 1997 Criação dos primeiros Centros de Voluntários do País;
• 1998 É promulgada a Lei 9.608, a Lei do Serviço Voluntário;
• 2001 Proclamação da ONU o Ano Internacional do Voluntariado
Segundo o Instituto para o Desenvolvimento Social (2002), situado em Lisboa,
a sociedade hoje reconhece o voluntariado como complementação do trabalho
profissional, onde possui um espaço próprio para atuação em instituições. Os
governos dão cada vez mais destaque aos voluntários por constituírem um dos
recursos mais valiosos de qualquer país.
Oded Grajew, do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, e
Miguel Darcy de Oliveira, do Programa Voluntários do Conselho da Comunidade
Solidária, afirmam que: “o voluntariado é um caminho de busca de conscientização
das pessoas, de mobilização de grupos sociais marginalizados na defesa dos seus
direitos, de influência de políticas públicas e outras ações no campo da cidadania”.
(GOLDBERG, 2001, p.8)

18. 17
Para Rossetti (apud RIOVOLUNTÁRIO, 2007, p.14), a evolução da área de
voluntariado trouxe alguns desafios para as instituições. Para ele, “o mais
significativo é reduzir a perspectiva assistencialista e caridosa, (...) para fortalecer
uma perspectiva de cidadania e garantia de direitos”. Posteriormente, encontram-se
a profissionalização do setor, uma maior necessidade de coordenação,
transparência e avaliação das atividades e crescimento de parceiras inter-setoriais.
Para Braga (2005, p. 30), o voluntariado não exclui o trabalho remunerado.
Pelo contrário, o voluntariado “contribui para que a sociedade expresse a sua
capacidade de assumir responsabilidade e de agir por si mesma”.
Seja por oportunidade, por prazer, por fraternidade, por civismo, por
solidariedade ou por amor, o trabalho voluntário caracteriza-se em uma atividade
desempenhada espontaneamente com qualidade de valores éticos e de
generosidade cidadã. (ROMANO FILHO, 2010)
De acordo com o Instituto para o Desenvolvimento Social (2002), o
voluntariado:
 Está a serviço das comunidades para melhoria da qualidade de vida e do
bem-estar;
 Desenvolve-se através de projetos e programas de entidades públicas e
privadas;
 Corresponde a uma decisão livre e voluntária apoiada em motivações e
opções pessoais que caracterizam o voluntário.
“O termo voluntariado é colocado em evidência como uma práxis da gestão
participativa devido a sua característica de estimular o trabalho em equipe e o
envolvimento das pessoas de forma efetiva com as causas humanitárias” – Leite
(2002 apud BRAGA, 2005, p. 30)
Domeneghetti (apud BRAGA, 2005) aponta algumas características
importantes do perfil do voluntário: discrição, pontualidade, assiduidade,
responsabilidade, criatividade, paciência, prontidão e iniciativa.
A classificação das atividades voluntárias podem ser as mais diversas. Elas
vão desde a característica da atividade, o propósito, a periodicidade, a quem se
destina, quem são os voluntários até ao eixo de atuação, como por exemplo: saúde,
cidadania, educação e lazer. Domeneghetti (2001), classifica os voluntários pela
forma de atuação:

19. 18
 Voluntários de Gestão – são aqueles que participam como gestores e
aqueles que se dedicam dentro de sua área profissional, como por
exemplo: médicos, enfermeiros, etc.
 Voluntários de Atuação – são aqueles que atuam diretamente com o
público, trabalham na atividade fim da entidade.
 Voluntários Externos – são aqueles voluntários que não tem
disponibilidade para cumprimento de carga horária como os voluntários de
atuação. Eles dão suporte as atividades esporadicamente.
 Voluntários de Fim-de-semana – são aqueles que não participam do dia-a-
dia da entidade, como por exemplo: aqueles que atuam em hospitais e
casas de apoio.
O voluntariado empresarial iniciou na década de 1990 de forma mais
organizada e ganhou força no Brasil através da criação de lei especificamente
voltada à prática do voluntariado, a Lei Nº 9.608 (ANEXO A). Outro marco
importante foi a criação do Dia Nacional do Voluntário, 5 de dezembro.
Para Goldberg (2001; p.21), “o voluntariado empresarial é um conjunto de
ações realizadas para incentivar e apoiar o envolvimento dos seus funcionários em
atividades voluntárias na comunidade”.
A gestão do trabalho de voluntariado tem como base o modelo de gestão
empresarial. Porém esse novo modelo de trabalho deve ser visto com mais atenção,
pois, segundo Camargo et al (apud COSTA, 2005), “os voluntários precisam obter
mais satisfação em suas realizações justamente porque não recebem remuneração.”
O voluntariado empresarial é uma forma de diálogo com a
comunidade, que abre espaço para o relacionamento ético com os
demais públicos da empresa, incorporando valores de cidadania que
contribuem para o desenvolvimento sustentável. (FIEMG, 2006,
vol.1, p.7).
2.2.2 Importância para gestão empresarial
Segundo a Points of Light Foundation1 (apud RIOVOLUNTÁRIO, 2007, p. 9),
“Voluntariado empresarial é o apoio formal e organizado de uma empresa aos seus
empregados e aposentados que desejam servir voluntariamente uma comunidade
com seu tempo e habilidades”.
1
É uma organização americana fundada em 1990, responsável por uma rede nacional de centros de voluntariado, cuja missão
é engajar pessoas e recursos mais eficientes no serviço voluntário para ajudar a resolver problemas

20. 19
A implantação do trabalho voluntário não só agrega valores
importantes à organização como um todo, mas também agrega
valores à sociedade, que recebe em troca cidadãos mais conscientes
e com valores internos mais verdadeiros e solidificados. Famílias
inteiras se reciclam através de novos conceitos, como solidariedade
e cidadania. (DOMENEGHETTI, 2001, p. 106).
Garay e Mazzilli (2003) fizeram o levantamento de algumas suposições de
motivos que levaram as empresas promoverem ou apoiarem o trabalho voluntário de
seus funcionários:
 Desenvolver competências dos funcionários
Pardini (2000 apud GARAY; MAZZILLI, 2003) afirma que o voluntariado
estimula o uso de habilidades e criação de solução de problemas visando o coletivo.
Além disso, Garay e Mazzilli (2003, p. 6) defendem que “voluntariar representa uma
forma de treinamento, oportunizando o exercício da liderança e senso de
responsabilidade”.
 Estimular o desenvolvimento do papel institucional do executivo
 Aumentar o nível de satisfação e identidade dos colaboradores com a
empresa
A participação da empresa com projetos sociais e, posteriormente o
engajamento de funcionários como voluntários pode funcionar como estratégia de
convencimento e de maior aceitação da empresa pelos indivíduos. Ao ingressarem
num projeto estimula o sentimento e orgulho de pertencimento a uma causa nobre.
(GARAY; MAZZILLI, 2003).
 Fortalecimento da cultura corporativa
O estímulo ao trabalho voluntário pode ser considerado um elemento de
criação de valor da organização, onde pode ser um diferencial entre seus
concorrentes. As empresas criam rituais, cerimônias, possuem valores e imagens
que são também exemplos de procedimentos de uma cultura corporativa em torno
de sua missão social. Com base em valores sólidos, com apelo forte, busca-se
fortalecer a cultura corporativa. (GARAY; MAZZILLI, 2003).
 Consolidação de uma imagem corporativa favorável
No marketing existe o posicionamento socialmente responsável que pode ser
diferencial competitivo capaz de trazer bons resultados às organizações, com

21. 20
consolidação de uma imagem e de uma marca corporativa favorável. Essa imagem
representa como o público vê a empresa perante a sociedade como também deve
estar em sintonia com a imagem de marketing que é o “valor de troca” que ela
possui para seu público. (GARAY; MAZZILLI, 2003).
Wanda Engel, superintendente executiva do Instituto Unibanco (apud
CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010, p. 4) aponta
que as empresas têm muito a ganhar com o voluntariado empresarial: “O incremento
no valor da marca, a satisfação e orgulho dos colaboradores, além de oportunizar ao
colaborador voluntário o desenvolvimento de habilidades típicas de um
empreendedor social (...).”
De acordo com a Pesquisa Perfil do Voluntariado no Brasil II (CONSELHO
BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010), dentre as principais
expectativas com o programa de voluntariado estão:
 Contribuir para o desenvolvimento das comunidades próximas a empresa -
29,7%
 Contribuir para melhoria de vida de seus moradores – 20,0%
 Fortalecer a imagem da empresa para públicos interno e externo –18%
 Ampliar as competências e habilidades dos colaboradores – 10,9%
Figura 1: Ordem de Importâncias das principais expectativas
Fonte: CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010.

22. 21
A orientação corporativa continua sendo a principal motivação para o
desenvolvimento de práticas de voluntariado empresarial, apontada por 57,8% das
empresas pesquisadas em 2010 contra 49% em 2007. Este dado demonstra a
importância de programas de voluntariado organizados por iniciativa empresarial.
Outro dado relevante que evidencia a importância de um programa de voluntariado é
que 68,8% realizam o planejamento das atividades dentro do horário de trabalho,
entretanto a ação ocorre fora do horário de trabalho, conforme figuras 2 e 3.
Figura 2: Motivação para o voluntário
Fonte: CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010
2.2.3 Programas de Voluntariado
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social define Programa de
Voluntariado como: “aglomerado de ações orquestradas e sistemáticas que uma
empresa realiza com a finalidade de dar suporte ao voluntariado empresarial”
A transformação do voluntário bem-intencionado em
profissional treinado, integrante de uma equipe, fez com que as
organizações tivessem que aprimorar e desenvolver o impulso
solidário de voluntário para convertê-lo em compromisso. Para isso,

23. 22
os voluntários precisam obter mais satisfação em suas realizações
justamente porque não recebem remuneração. (CAMARGO et al
apud COSTA, 2005, p. 69-70)
Figura 3: Horário em que os colaboradores são incentivados a realizar ações voluntárias
Fonte: CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010
Domeneghetti (2001) defende que para garantir que o trabalho seja realizado
com eficácia (cumprir o objetivo proposto), eficiência (a melhor forma de fazer algo
com os recursos disponíveis) e efetividade (atingir a meta segundo a necessidade) é
necessário uma coordenação de voluntários que esteja atenta as quatro funções
gerenciais: planejamento, organização, direção e controle. Já Dohme (2001)
apresenta uma relação de atribuições do coordenador:
 Analisar a organização e a necessidade do público
 Articular o envolvimento do voluntário na organização
 Desenvolver programas e objetivos
 Estabelecer as funções voluntárias
 Coordenar o planejamento de turnos
 Determinar políticas e procedimentos

24. 23
 Gerenciar o orçamento
 Prover apoio necessário
 Desenvolver novos projetos
 Desenvolver habilidades pessoais
A Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG) elaborou em
2006 a Coleção Voluntariado Empresarial contendo quatro volumes de publicação
com temas relevantes para implantação de programas de voluntariado. O volume 1
“Como coordenar programas de voluntariado empresarial” descreve princípios do
Programa de voluntariado empresarial: (a) ele deve estar sintonizado com a cultura
organizacional da empresa, (b) deve ser realizado com a mesma linguagem e com
os mesmos interesses dos seus empregados e (c) deve sempre ter seu foco no
público externo, na comunidade e/ou em instituições sem fins lucrativos. A
manifestação voluntária é o relacionamento responsável com a sociedade, visando
sempre o exercício da cidadania. Nessa mesma publicação, a FIEMG defende que o
coordenador deve ser “um profissional mobilizador, organizado e articulado”, “ter um
perfil animador, capaz de valorizar as pequenas ações tanto quanto as grandes, de
valorizar o indivíduo e o grupo, fazendo com que todos sintam-se comprometidos.”
(FIEMG, 2006, p.10). Dentre as funções do coordenador descritas pela FIEMG
estão:
 Elaborar diretrizes
 Realizar diagnóstico
 Organizar o preparo do comitê
 Coordenar o sistema de informações do programa
 Organizar as capacitações necessárias para o bom desempenho dos
voluntários
 Estabelecer o relacionamento com a comunidade
 Fazer o monitoramento dos processos
Tendo sido definido âmbito filosófico estratégico, como é denominado por
Domeneghetti (2001), que é a coordenação e o planejamento da ação voluntária, o
próximo passo é o âmbito tático operacional. Corroborando, Vânia Dohme (2001)
descreve cada etapa onde a primeira é o recrutamento que inclui a captação,
seleção, contato, integração e orientação. Nessa fase a divulgação é um instrumento
importantíssimo, mas deve-se lembrar de dois enfoques: (a) divulgação da

25. 24
organização e (b) divulgação da necessidade, escopo e função do voluntário. Uma
estratégia que pode ajudar bastante é alocar voluntários que são profissionais da
área, estudantes de comunicação para desempenhar essa tarefa. (DOHME, 2001)
O processo de seleção deve ser desenvolvido sem esquecer o seguinte lema
“pessoas certas no lugar certo”. Alguns questionam por que fazer uma seleção de
voluntários se a pessoa já decidiu trabalhar de graça? A resposta é simples, os
voluntários lidam com questões de vulnerabilidade social e eles precisam possuir
tempo, disposição, interesse pela atividade que irá desempenhar e, principalmente,
estar comprometido com a missão do programa. Cada instituição ou projeto possui
áreas e perfis de voluntários distintos, portanto é necessário identificar qual papel
cada voluntário desempenhará. (DOHME, 2001)
Dohme (2001) e Domeneghetti (2001) defendem que a organização já deve
definir uma prévia da necessidade de voluntários e uma descrição de cargos e
tarefas, além dos horários disponíveis. Tendo isso em mãos fica mais prático o
processo de seleção. Ambas as autoras apresentam a entrevista como uma
estratégia essencial onde o candidato preencherá uma ficha de inscrição que
facilitará ao entrevistador direcionar as atividades de acordo com as habilidades e
disponibilidade descritas na ficha e serão repassados ao entrevistado os elementos
mais específicos do serviço voluntário. Por ter um contato direto com o candidato é
uma fase para fazer perguntas e conhecer melhor as expectativas e características
do novo voluntário. Feito as entrevistas com os candidatos, deverá ser feita uma
avaliação e logo em breve, informar se o candidato foi ou não selecionado.
Lembrando sempre de demonstrar cortesia e indicar outra instituição ou centro de
voluntariado adequado ao perfil do candidato que não foi selecionado.
Feita a escolha dos candidatos, deverá ser marcada uma reunião com os
selecionados onde deve ser explanado aos candidatos o estatuto, regimento interno,
diretrizes, programas de treinamento, benefícios, organograma e demais orientações
gerais da função do voluntário e ao final, o voluntário deverá preencher o Termo de
Adesão (ANEXO B). Domeneghetti (2001) denomina essa etapa como um Curso de
Formação e Capacitação.
Findada a etapa de recrutamento, inicia-se a Execução das atividades.
Dohme (2001) destaca nessa fase a formação de equipes, avaliação e categoriza
como Término o remanejamento da carreira e reconhecimento.

26. 25
Acredita-se que seja relevante descrever sobre o aspecto motivacional na
execução das atividades, pois por ser realizado sem nenhum tipo de remuneração o
fator motivacional é a força que estimula a ação. Entre os fatores motivadores
descritos por Dohme (2001) e Domeneghetti (2001) estão: atingir metas sociais,
interesse pela causa, obtenção de reconhecimento, ter uma participação efetiva na
obtenção dos objetivos, assumir uma nova atividade, ser aceito pelo grupo e ter bom
relacionamento com estes. Dohme (2001) elenca duas características importantes
que uma equipe deve ter: (a) comprometimento, que é a responsabilidade no
exercício da função e; (b) entusiasmo, uma reação da vontade de realizar algo com
prazer alinhado aos objetivos causado pelo ambiente externo.
Domeneghetti (2001) descreve três etapas para manutenção da motivação
em alta, são eles: valorizar as funções, saber como delegar as responsabilidades e
realizar recompensas de forma que estimulam a competitividade. Dohme (2001, p.
129) faz uma alerta: “a política de reconhecimento (...) deve ser avaliada com
cuidado e sempre visando à eficiência do trabalho (...). As recompensas devem ser
acessíveis e imediatas e não ser alvo constantes de promessas”.
Dohme (2001) cita os fatores de desmotivação que podem gerar insatisfação
e consequentemente uma desistência por parte do voluntário. Bronca, uma ação que
vai contra o sentimento de cooperação. Entretanto, quando houver necessidade de
consertar falhas deve ser feito através de diálogo, observando pontos de vista
diferentes. Outro fator desmotivador é quando o voluntário sente que não faz falta no
ambiente ou no grupo que atua ou quando ele tem dúvidas quanto a sua utilidade no
desempenhar das tarefas. Nesse caso, deve identificar uma nova atividade ou área
de acordo com o perfil do voluntário. Falta de direcionamento, excesso de regras,
má liderança, mau relacionamento e condições de trabalho insuficientes também
são outros exemplos desmotivadores.
É notório perceber que alguns desses fatores desmotivadores estão
relacionados à comunicação, ou melhor, falha ou falta de comunicação. Por isso, é
importante planejar corretamente a comunicação desde o início do programa. De
acordo com a FIEMG (2006), não deve ser feito apenas divulgação, é preciso
informar, engajar, interagir, facilitar e manter a participação através de criação de
vínculos. Domeneghetti (2001) defende ainda que a falta de informações é uma
fonte de desmotivação.

27. 26
Antes de traçar as diretrizes de comunicação, é necessário conhecer a cultura
organizacional, obter apoio da alta administração, conhecer as características da
comunidade e identificar a motivação dos empregados. Vale ressaltar que as
estratégias utilizadas devem gerar credibilidade, identificação e participação. As
formas utilizadas podem ser as mais diversas, mas independentemente do porte da
empresa ou dos recursos, a comunicação deve ser clara, transparente, objetiva,
criativa e, acima de tudo, motivadora. (FIEMG, 2006)
Na publicação “Como mobilizar pessoas para programas de voluntariado
empresarial”, a FIEMG (2006, p.10) relaciona alguns itens da comunicação
específicos para o público interno:
 Informar a política do programa de voluntariado, seus objetivos, os
responsáveis, qual o papel da empresa, o funcionamento do programa, as
responsabilidades de cada um, as possibilidades de atuações, os
treinamentos, resultados e formas de sugerir melhorias
 Conscientizar sobre a importância do voluntariado
 Promover troca de experiências, sentimentos, expectativas de forma que
gere interação e manutenção de laços
 Divulgar constantemente avanços e resultados
Já ao público externo alerta que além de focar a visibilidade do programa
deve ampliar seu relacionamento de forma consistente e confiável para garantir a
legitimidade junto a sociedade, uma possível adoção de voluntariado por parte de
outras empresas, ampliando sua rede de cidadania e fortalecimento de sua
reputação junto aos stakeholders. (FIEMG, 2006)
A estratégia de registro da história do programa é outra dica interessante da
Coleção Voluntariado Empresarial da FIEMG (2006). Eles afirmam que registrar a
história com dados, fotos, comentários, experiências, matérias de jornal e resultados
ajudam a preservar a trajetória do programa, favorece o desenvolvimento do
sentimento de participação e entusiasmo. Além disso, para o público externo ao
visualizar a trajetória do programa valorizam a causa, a iniciativa e o apoio da
empresa. Resumindo: o importante é gerar a motivação para que os participantes
continuem o trabalho e novas adesões possam enriquecer o projeto.
Um procedimento que não se pode esquecer é a avaliação, pois não adianta
planejar, executar e não monitorar e adotar critérios de avaliação para verificar o

28. 27
impacto, o cumprimento dos objetivos propostos, identificar os pontos que devem
ser melhorados e observar a eficiência e eficácia das atividades. Portanto Dohme
(2001, p. 57) defende que a “avaliação e estabelecimento de novas metas devem
ser feitos com calma e por todas as pessoas envolvidas no processo”.
De acordo com a Pesquisa Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil II
(CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010), 64,1%
das empresas pesquisadas tem definidos indicadores de avaliação das ações
voluntárias realizadas pelos colaboradores. Podemos ver com a figura a seguir que
os instrumentos de registro e avaliação são diversos, porém há um destaque em
dados subjetivos como levantamento de casos observados em 59,4% dos casos e
em 53,1% com conversas informais.
Figura 4: Como são recolhidas e registradas informações sobre as ações voluntárias
Fonte: CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010
Nessa mesma pesquisa quando são aplicados instrumentos formais de
avaliação, 81,3% das empresas pesquisadas apontaram que focam nos resultados e
apenas 28,1% no impacto. Dentre as principais informações recolhidas no processo

29. 28
de execução, são: número de colaboradores envolvidos, número de beneficiários
diretos e quais os tipos de ações realizadas e número de instituições beneficiadas.
Podemos visualizar os valores percentuais na figura 5.
Fazendo um panorama sobre a percepção dos benefícios do voluntariado na
pesquisa Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil II (CONSELHO BRASILEIRO
DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010) identificamos que 64,1% dos casos o
público-alvo é o maior beneficiado, em 23,4% são as empresas e com esse mesmo
percentual estão os colaboradores voluntários.
Figura 5: Tipo de informações recolhidas sobre o resultado das ações voluntárias
Fonte: CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010
O interesse principal desse trabalho é identificar fatores do voluntariado que
influenciam na gestão da empresa. Por isso, será dado destaque e apresentados os
gráficos da percepção de benefício para empresas e para os colaboradores. Na
primeira pesquisa elaborada em 2007, chamada Pesquisa do Voluntariado
Empresarial no Brasil (RIOVOLUNTÁRIO, 2007), 96% das empresas concordam que
o voluntariado fortalece o espírito de equipe e 85% concordam que desenvolve

30. 29
novos talentos. Já na segunda pesquisa Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil
II (CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL, 2010),
elaborada em 2010, esses índices aumentaram como podemos ver na figura 6.
Dentre os benefícios identificados nas empresas os principais foram: melhora
na relação com a comunidade cresceu de 89% em 2007 para 93,8% em 2010;
melhora no compromisso/envolvimento dos funcionários cresceu de 81% para
87,5% em 2010 e o favorecimento do trabalho em equipe cresceu de 87% em 2007
para 92,2% em 2010. Esses e outros fatores elencados como benefícios para as
empresas podem ser observados na figura 7.
Figura 6: Benefícios para os colaboradores
Fonte: Pesquisa Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil II

31. 30
Figura 7: Benefícios para as empresas
Fonte: Pesquisa Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil II
A seção seguinte abordará a metodologia utilizada para realização desta
pesquisa, com maiores esclarecimentos sobre o delineamento da pesquisa, a
técnica de coleta e a análise dos dados.

32. 31
3 METODOLOGIA
Nessa seção será apresentado como foi desenvolvido o presente trabalho e
quais instrumentos de pesquisa foram utilizados para atingir os objetivos propostos.
Segundo Ventura (2002), há diversas classificações da metodologia
encontradas em literaturas especializadas. Quanto ao tipo, as pesquisas são
classificadas como quantitativas ou qualitativas. As quantitativas necessitam de
valores numéricos para atingir os objetivos, enquanto as pesquisas qualitativas
incluem rótulos ou nomes usados para identificar cada elemento. (ANDERSON;
SWEENEY; WILLIAMS, 2008).
3.1 Delineamento da Pesquisa
Quando a sua natureza o trabalho está classificado como resumo de um
assunto, pois não se trata do primeiro trabalho científico sobre o tema conforme
afirma Andrade (2005).
Inicialmente, foi feita uma pesquisa exploratória explicativa sobre o conceito
de responsabilidade social empresarial, o surgimento do voluntariado e as práticas
de voluntariado no meio empresarial. Segundo Gil (2002), esse tipo de pesquisa
conduz ao pesquisador uma maior familiaridade com o tema. Portanto, foi definida
como sendo a primeira etapa do trabalho. Para Andrade (2005) a pesquisa
explicativa busca não só registrar, mas também identificar fatores determinantes no
objeto de estudo. A pesquisa bibliográfica foi obtida com fontes secundárias, em
livros, artigos e sites conceituados da área.
3.2 Técnica de Coleta de Dados
O método escolhido para fazer o levantamento dos dados foi o estudo de
caso. Esse método caracteriza-se por um estudo com um ou poucos objetos,
servindo para investigar algo que se deseja amplo conhecimento e detalhamento.
(GIL, 2002)
Na pesquisa de campo, o investigador assume papel de observador e
explorador, pois coleta seus dados e fenômenos no local (campo). (BARROS;
LEHFELD, 2000). Utilizou-se de entrevista estruturada como técnica de coleta de

33. 32
dados. Existem três tipos de entrevista (MARCONI, 1990 apud ANDRADE, 2005):
(a) estruturada, (b) não estruturada e (c) painel. Foi elaborado um roteiro, portanto
caracterizou-se como entrevista estruturada. Segundo Lakatos e Marconi (2003)
esse modelo possui algumas vantagens como: pode avaliar melhor as atitudes e
condutas, há possibilidade de obter informações mais precisas e há maior
flexibilidade para esclarecer ou especificar algum assunto.
Quanto à classificação dos dados está classificado como qualitativo, pois
não é o foco mensurar valores apenas identificar comportamentos e fenômenos.
Buscou-se identificar, na percepção do gestor, quais as influências do voluntariado
na gestão organizacional.
Para análise do fenômeno em questão, utilizou-se de análise de conteúdo,
com a qual buscou sistematizar e explorar os dados de natureza qualitativa. Para
realização da análise foi necessário fazer interpretação dos dados para dar um
significado amplo das respostas (BARROS; LEHFELD, 2000). Segundo LAKATOS
(1983 apud BARROS; LEHFELD, 2000, p. 95), existem dois aspectos importantes
para interpretação dos dados:
 Construção de tipos, modelos e esquemas através dos conceitos
teóricos
 Ligação com a teoria – pressupõe uma definição metodológica e teoria
do pesquisador em termos de seleção entre as alternativas disponíveis da
interpretação da realidade.
Quanto ao objeto de estudo foi escolhida a Federação das Indústrias do
Estado do Ceará onde existe um programa de voluntariado que abrange
colaboradores de todo o Sistema FIEC: Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Instituto Euvaldo Lodi (IEL), Instituto
FIEC de Responsabilidade Social (FIRESO) e Instituto Nacional de Desenvolvimento
Industrial (INDI). O critério utilizado para escolha da empresa foi que ela possua um
programa de voluntariado há mais de um ano, que a atuação vise ao público externo
e que as ações não sejam apenas pontuais.
Na próxima seção, segue os resultados obtidos com a pesquisa juntamente
com a análise dos mesmos. Ao final, foram feitas as últimas considerações.

34. 33
4 RESULTADOS
A empresa escolhida para realizar o estudo de caso foi a Federação das
Indústrias do Estado do Ceará (FIEC). Seu programa de voluntariado foi implantado
em dezembro de 2008, sendo coordenado pelo Instituto FIEC de Responsabilidade
Social (FIRESO) e conta com a participação de colaboradores de todas as casas do
Sistema FIEC, como Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial (SENAI), Instituto Euvaldo Lodi (IEL), FIRESO e Instituto
Nacional de Desenvolvimento Industrial (INDI). Esse estudo de caso é baseado nas
informações fornecidas através de entrevista com a secretária executiva do FIRESO
e por meio do documento norteador do Programa de Voluntariado do SFIEC
fornecido pela mesma. Como roteiro para entrevista (ver apêndice) foram
elaboradas treze perguntas subjetivas e uma questão objetiva visando atingir os
objetivos específicos do trabalho.
O Grupo de Voluntariado do SFIEC tem como objetivo mobilizar os
colaboradores para engajamento com projetos sociais que atendam aos segmentos
sociais em situação de vulnerabilidade social. As atividades são sistemáticas, sendo
realizadas em um sábado de cada mês tendo 4 horas práticas e 8 horas de
planejamento realizado pela coordenação.
Quando questionada sobre as motivações da empresa em implantar um
programa de voluntariado, a entrevistada respondeu:
“Em 2007 foi feita uma consultoria pra identificar qual o nível
de aderência dos valores de Responsabilidade Social na gestão das
casas do SFIEC. A metodologia adotada foram entrevistas por
amostragem com diretores, gestores e colaboradores para identificar
pontos de gargalos no tocante a responsabilidade social e sua
relação com os stakeholders do SFIEC. A partir daí foi feito um
diagnóstico social de como que se dava esse relacionamento com
suas partes interessadas. Subsidiado por esse diagnóstico, depois foi
elaborado um Plano de Ação Social coletivamente voltando para
questão da representatividade de gestores, diretores e colaboradores
e esse plano, para cada parte interessada foram relacionadas
atividades que poderiam mobilizar e incentivar o próprio sistema a
construir esse canal de diálogo. E uma das coisas que ficou
sinalizada nesse plano foi a questão de um programa de
voluntariado.”
Portanto, obtemos que o fator principal que motivou o SFIEC a implantar um
programa de voluntariado foi visão de praticar a responsabilidade social corporativa.
É tanto que foi elaborado um diagnóstico geral com todas as suas partes

35. 34
interessadas. Como Ashley (2005) mencionou como um fator diferencial e tendência:
a transparência nas atividades empresariais, onde as empresas buscam melhorar
seus relacionamentos com as partes interessadas, os chamados stakeholders.
Quando questionada sobre os critérios que contemplam o programa de
voluntariado da empresa, a entrevistada respondeu fazendo comentários de alguns
itens.
 Coordenação e comitê gestor – a entrevistada apresentou que ainda é um
grande desafio, pois os voluntários ainda não se sentem aptos a assumirem a tutela
do programa. Segundo ela: “Eles participam, mas não se vêem com gestores do
processo”.
 Orientação ao trabalho voluntário – a entrevistada classificou como em
parte, pois existe o processo de formação permanente sobre conceitos de
voluntariado e na área motivacional que é realizado através de cursos e encontros
de voluntariado. Porém orientação sobre a prática do trabalho e na preparação
sobre a instituição e o público que é atendido não existe.
 Estrutura de equipes – na FIEC, a estrutura de equipes se dá quando
existem atividades do grupo e não por competência.
Outros componentes que foram constatados no programa da FIEC:
 Definição de Missão, objetivos e planejamento estratégico
 Divulgação
 Contrato e informações gerais da atividade voluntária
 Diagnóstico externo
 Diagnóstico interno
 Capacitação
 Avaliação e escala de progressão
 Registro das atividades
Captação, seleção e integração de novos voluntários, foram apresentadas
como um grande desafio, pois conforme a entrevistada “depois que houve a
formação do grupo ele se fechou em si”. Os demais itens que não contemplam no
programa de voluntariado da FIEC, são: remanejamento de carreira e
reconhecimento dos voluntários.

36. 35
Quando questionada sobre as práticas de voluntariado, a entrevistada
respondeu que existem atividades sistemáticas de prestação de serviço a
instituições previamente escolhida e feito diagnóstico. Além disso, eles realizam
campanhas de arrecadação em datas comemorativas como, por exemplo, Natal e
dia das crianças. As atividades são desenvolvidas fora do horário de trabalho, porém
o planejamento acontece no horário do expediente, o que mostra o apoio da
empresa com o programa. Outra contribuição da empresa para com o grupo é que
eles oferecem os recursos e as instalações da empresa para realizar atividades de
prestação de serviço e promovem a capacitação de voluntários.
 Capacitação de Voluntários – existem duas vertentes da capacitação no
SFIEC: inicial e a continuada. No inicio do programa foi realizado um curso de
formação para os voluntários onde foram abordados temas como voluntariado,
voluntariado corporativo, práticas de gestão, atribuições da empresa e do voluntário.
A capacitação continuada acontece de forma sistemática, durante cada ano a
coordenação do programa promove cursos, encontros e intercâmbio com outros
grupos de voluntariado visando promover a interação dos membros do grupo, como
também proporcionar melhores aprendizados nas áreas de responsabilidade social,
cidadania, sustentabilidade e voluntariado. Outro detalhe é que se trata de uma
capacitação aberta para outros colaboradores interessados na temática.
 Participação da alta gestão nas atividades – apesar deles não
participarem das atividades de prestação de serviço eles subsidiam todas as
atividades.
 Monitoramento e avaliação – a própria FIEC elencou seus indicadores de
resultados. São feitos relatórios para cada atividade e com esses dados é
alimentada uma planilha de indicadores de resultados. Quantitativamente são
coletados o número de voluntários participantes, número de horas de atividades,
número de pessoas beneficiadas e número de atendimentos. Qualitativamente é
feito reuniões trimestrais com o grupo para obter o índice de satisfação do voluntário
com a atividade proposta, índice de satisfação da instituição, qual relevância do
trabalho para o público beneficiado, agregação de valor e se as atividades atendem
a demanda.
 Resultados e influencia na gestão – Dentre os benefícios obtidos pela
empresa com o programa de voluntariado, segundo a entrevistada, é o valor

37. 36
agregado onde, por ser uma instituição que o foco de atuação perpassa pela
Responsabilidade Social, acaba sendo um instrumento de intervenção da federação
na sociedade e esse programa acaba sendo uma ferramenta de exercício da
responsabilidade social. No âmbito interno ressalta a mobilização desses
colaboradores se engajarem em atividades desse tipo. A motivação acaba sendo de
imediato o retorno para a empresa porque o colaborador vai se sentir mais motivado
nas suas atividades cotidianas que ele executa desde a gerência de projetos a
administração de conflitos. E também ele trabalha o funcionário que ganha com
desenvolvimento de habilidades e outras competências que ele normalmente não
obteria somente com seu trabalho profissional.

38. 37
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho se desenvolveu com a problemática de analisar como a prática
do voluntariado influencia na gestão empresarial do Sistema FIEC.
Constatou-se que o Programa de Voluntariado do SFIEC possui fatores que
influenciam as empresas, seja por meio de sua melhora de imagem institucional,
melhor relacionamento com suas partes interessadas ou através de feed-backs de
seus colaboradores. Essa monografia estabeleceu cinco objetivos específicos e
atingiu todos eles.
O primeiro objetivo específico seria identificar motivos que levaram a
empresa ter um programa de voluntariado em sua gestão. De acordo com os
resultados obtidos do estudo de caso, a empresa apresentou que o motivo pelo qual
ela iniciou seu programa foi para melhorar seu relacionamento com seus
stakeholders.
O segundo objetivo específico seria comparar os critérios que contemplam o
programa de voluntariado da empresa pesquisada com a literatura e de acordo com
a análise dos resultados. Existem alguns fatores importantes que a literatura aponta
que ainda não são vivenciados pela empresa como reconhecimento, criação de um
comitê e realização de capacitação voltada para desenvolvimento das habilidades e
atividades do grupo, são fatores confessados como um grande desafio. A estrutura
de equipes e a criação de funções por parte da coordenação, Dohme (2001)
apresenta como um fator essencial, entretanto no SFIEC a estrutura de equipes se
dá pelas atividades e não por competência. Outro fator inexistente no programa
pesquisado é que não existe recrutamento, seleção, integração de novos membros,
fatores defendidos pelas autoras Domeneghetti (2001) e Dohme (2001). Entretanto,
aconteceu uma capacitação inicial de formação do grupo no início do programa e
existe a capacitação continuada, o que mostra que a empresa realiza a etapa
Capacitação e Formação chamada por Domeneghetti (2001).
O terceiro objetivo específico seria identificar as práticas de voluntariado na
organização. Para este objetivo foi identificado além dos critérios que contemplam o
programa de voluntariado, as atividades são sistemáticas de prestação de serviço a
instituições previamente escolhida e também existem as campanhas de arrecadação
em datas comemorativas. Na empresa, as atividades são desenvolvidas fora do
horário de trabalho, porém o planejamento acontece no horário do expediente.

39. 38
Existe um monitoramento e avaliação do programa através dos relatórios de
atividades e planilha de indicadores de resultados elaborada pela instituição.
O quarto objetivo, identificar os indicadores de resultados gerados pelos
programas de voluntariado das empresas, foi obtido pela empresa estudada que
eles elaboraram seus próprios indicadores: quantitativamente estão o número de
voluntários participantes, número de horas de atividades, número de pessoas
beneficiadas e número de atendimentos. Qualitativamente são grau de satisfação do
voluntário com a atividade proposta, índice de satisfação da instituição, qual
relevância do trabalho para o público beneficiado, agregação de valor e se as
atividades atendem a demanda.
O último objetivo específico é identificar fatores do voluntariado que
influenciam na gestão da empresa, foi identificado como benefício que a empresa
obtém retorno na sua imagem e no relacionamento com suas partes interessadas.
Outro fator apresentado é que os colaboradores através da prática de uma atividade
que eles se identificam, vêem resultados positivos na comunidade eles se sentem
motivados e desenvolvem novas habilidades.
Acredita-se que os resultados do estudo constituem informações relevantes
para os alunos do curso de administração e para as empresas que desejam
implantar um programa de voluntariado, pois trazem estratégias e práticas para um
melhor direcionamento no processo de formação de um programa de voluntariado
empresarial.
Sugere-se futuras pesquisas sobre o perfil do voluntário empresarial na
região nordeste, como também uma pesquisa comparativa entre a prática do
voluntariado no primeiro, segundo e terceiro setor, com suas similaridades e
diferenças.

40. 39
REFERÊNCIAS
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Aplicada à Administração e Economia – 2. ed. São Paulo: Cengage Learning,
2008.
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico.
7. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
ASHLEY, Patrícia Almeida. Ética e responsabilidade social nos negócios. 2. ed.
São Paulo: Saraiva, 2005.
BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Um guia
para a iniciação científica. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2000.
BRAGA, Patrícia Maldonado Lima. Gestão do trabalho voluntário no atendimento
da 3ª idade: um estudo de caso no lar Francisco de Assis. 2005. 82 f. Monografia
(pós graduação em Administração de Recursos Humanos) – Curso de Pós
Graduação em Administração de Recursos Humanos, Universidade Federal do
Ceará, Fortaleza, 2005.
BRASIL. Presidência da República. Secretaria de Comunicação. Comunidade
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http://www.planalto.gov.br/publi_04/COLECAO/COMUNI.HTM
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CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL. Pesquisa Perfil
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COSTA, Elcio Prado Martins da. O sentido do trabalho voluntário e o terceiro
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DOHME, Vânia D‟Angelo. Voluntariado: equipes produtivas: como liderar ou fazer
parte de uma delas. São Paulo: Editora Mackenzie, 2001.
DOMENEGHETTI, Ana Maria Martins de Souza. Voluntariado – gestão do trabalho
voluntário em organizações sem fins lucrativos. São Paulo: Editora Esfera, 2001.
FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2001
FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DE MINAS GERAIS. CONSELHO
DE CIDADANIA EMPRESARIAL. Como organizar comitês de voluntariado
empresarial. Belo Horizonte: FIEMG / Núcleo de Voluntariado Empresarial, 2006.
______. Como identificar e implantar ações de voluntariado empresarial. Belo
Horizonte: FIEMG / Núcleo de Voluntariado Empresarial, 2006.

41. 40
______. Como mobilizar pessoas para programas de voluntariado empresarial.
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VENTURA, Deisy. Monografia jurídica. Porto Alegre: Livraria do advogado, 2002.

42. 41
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http://portaldovoluntario.org.br/blogs/54329/posts/146 Data da publicação: 2001.
Acesso em: 20 de outubro de 2010.

43. 42
ANEXO A – LEI DO SERVIÇO VOLUNTÁRIO
Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998
Dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte
Lei:
Artigo 1 - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a
atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive, mutualidade.
Parágrafo Único: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício
nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Artigo 2 - O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de
termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do
serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições do
seu exercício.
Artigo 3 - O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido
pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das
atividades voluntárias.
Parágrafo Único: As despesas a serem ressarcidas deverão estar
expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço
voluntário.
Artigo 4 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Artigo 5 - Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 18 de fevereiro de 1998; 117 da Independência e 110 da
República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
Paulo Paiva
(Publicado no Diário Oficial da União de 19/02/1998)

44. 43
ANEXO B – EXEMPLO DE TERMO DE ADESÃO
Nome da instituição: ________________________________________
Endereço: ________________________________________________
Área de atividade: _________________________________________
Nome do voluntário: ________________________________________
Documento de identidade: ______________ CPF: ________________
Endereço: _______________________________________________
Referências pessoais: _____________________________________
O trabalho voluntário a ser desempenhado junto a esta instituição,
de acordo com a Lei nº 9.608 de 18/02/1998 é atividade não
remunerada, com finalidades ___________ (assistenciais, educacionais,
científicas, cívicas, culturais, recreativas, tecnológicas ou outras), e não gera
vínculo empregatício nem funcional, ou quaisquer obrigações
trabalhistas, previdenciárias e afins.
Trabalho voluntário na área de:
________________________________________________________
Tarefa específica:
________________________________________________________
Duração: de _______ até _________ Horários:___________________
Resultados esperados:
________________________________________________________
Declaro estar ciente da legislação específica sobre Serviço Voluntário e que
aceito atuar como Voluntário nos termos do presente Termo de Adesão.
Cidade: ____________________ Data:______________________
_______________________________________
Assinatura do voluntário, R.G. e CPF
Testemunhas:
_____________________ ______________________
Assinatura, R.G. e CPF Assinatura, R.G. e CPF
De acordo:
__________________________________________________________
Nome e assinatura do responsável da instituição/ cargo que
ocupa

45. 44
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA
Data da Entrevista ____/____/_____
Nome da Empresa:___________________________________________
Ramo de atividade: ___________________________________________
Quantidade de Funcionários: ___________________________________
Nome do Entrevistado: ________________________________________
Função: ____________________________________________________
1. Existe programa de voluntariado empresarial na empresa?
2. E qual é esta atividade que é desenvolvida?
3. Como é estimulada a participação voluntária para os colaboradores?
4. O que motivou a empresa a ter um Programa de Voluntariado?
5. Marque quais os critérios que contemplam o programa de voluntários da
empresa.
a. Definição de missão, objetivos e planejamento estratégico
b. Coordenação e Comitê gestor
c. Divulgação
d. Captação e seleção de voluntários
e. Contrato e informações gerais da atividade voluntária
f. Integração
g. Orientação
h. Diagnóstico interno
i. Diagnóstico externo
j. Estrutura de equipes
k. Capacitação
l. Avaliação e escala de progressão
m. Remanejamento de carreira
n. Reconhecimento
o. Registro das atividades
6. Quais as principais práticas de voluntariado adotadas na empresa?
7. As atividades são desenvolvidas dentro ou fora do horário de trabalho?
8. Existe participação da alta gestão da empresa em atividades voluntária?
9. Qual percentual de participação?

46. 45
10. Como é feita a capacitação dos voluntários para atuação no programa?
11. Como é feito a avaliação do impacto da atividade voluntária? Quais são
indicadores de resultados?
12. Como é feito o monitoramento das atividades do Programa de Voluntariado?
13. Existe algum benefício/ganhos para o voluntário que participa do programa?
14. Quais melhorias obtidas na gestão da empresa com o programa de voluntariado?