FACULDADE INTERMUNICIPAL DO NOROESTE DO PARANÁ
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
LUANA KARLA LIMA BALICO
GESTÃO DO CONHECIMENT...
LUANA KARLA LIMA BALICO
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste
Trabalho de Conclusão de Cu...
LUANA KARLA LIMA BALICO
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste
Trabalho de Conclusão de Cu...
DECLARAÇÃO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
a...
Aos meus pais pela presença
constante, iluminada e
imprescindível em minha vida, a
vocês o meu amor eterno.
AGRADECIMENTOS
À Deus, fonte de luz e sabedoria nas minhas conquistas.
Aos meus pais, sempre apoiando minhas decisões e am...
“Investir em conhecimento é o que
rende melhores juros”. (Benjamin
Franklin)
BALICO, Luana Karla Lima. Gestão do Conhecimento: Caso da Cooperativa de
Crédito Sicredi Noroeste. 2010. 43 fls. Trabalho ...
ABSTRACT
This work aims to describe how the Northwest Sicredi manages knowledge
creation (Nonaka and Takeushi model (1997)...
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Espiral do Conhecimento ...................................................................
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SUMÁRIO
1. - Introdução
1.1- Problema
1.2- Objetivo Geral
1.3- Objetivo Específico
1.4- Justificativa
1.5- Estrutura do Tr...
4.3- apresentação e analise dos dados
5. Considerações
6. Referências
1 INTRODUÇÃO
A teoria de Gestão do Conhecimento (GC) se preocupa com a elaboração
organizacional, em oposição à criação do...
1.1 Problema
De que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação
de conhecimento, a luz da Teoria do...
Para Nonaka e Takeuchi (apud FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág 58) as
organizações “geram conhecimento na medida em que...
contendo o tema e o problema da pesquisa, definição dos objetivos gerais e
específicos, justificativa e organização do tra...
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
“Conhecimento: Ato ou efeito de conhecer idéia; noção nota de despacho de mercadorias;
cultura; in...
memória, mas os conhecimentos não, porque a informação, se realmente processada
intelectualmente, modifica opiniões, crenç...
pessoal, dádiva dos seres humanos, algo de tácito sempre existirá nele. Por isso decide-se pelo
termo explícito: algo que ...
Figura 1 – Quatro modos de conversão do conhecimento
Fonte: Nonaka e Konno, 1998
Nonaka e Takeushi (1997) definem quatro p...
captados em documentos ou transmitidos na forma de histórias. È o processo de aprendizagem e
socialização mediante a repet...
Figura 2 - Espiral do Conhecimento
Fonte: Nonaka e Takeushi (1997), apud Balestrini, Vargas e Fayard (2003)
Esse processo ...
Por último, a variedade de requisitos significa que a “empresa deve apresentar uma
diversidade interna que corresponda à v...
parecem estar justificando ou filtrando informações, conceitos ou conhecimento contínua e
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Fonte: adaptado de Nonaka e Konno (1998). Apud Cruz e Nagano 2007.
2.6.1 Originating ba
Este ba, processo onde há interaçã...
Estudos Recentes
[paragrafo de introdução] encerrando o capítulo de fundamentação teórica serão
apresentados alguns estudo...
conhecimento organizacional. Observou-se que a estrutura em rede proporcionou uma verdadeira
comunidade estratégica de con...
3 . MEDOTOLOGIA
Para cumprir os objetivos propostos o processo de investigação empírica na Cooperativa de
Crédito de Livre...
3.4 DADOS: COLETA E TRATAMENTO
As entrevistas forma feitas com o Gestor de RH, Gerente de Controladoria e
Gerente Regional...
comuns, captados em documentos ou transmitidos na forma de histórias, fazendo com que o
conhecimento tácito esteja inserid...
4 APRESENTAÇÃO DO CASO
Este capítulo apresenta as informações obtidas junto ao Sicredi, assim também como toda a
análise d...
O Cooperativismo é um instrumento de organização econômica da sociedade, criado na
Europa no Século XIX, caracterizando-se...
meta e está contemplado no planejamento do eixo de governança coorporativa da
empresa, a capacitação e treinamento de seus...
- Descrever de que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação do
conhecimento, a luz da Teoria dos...
Figura 3: Os tipos de Ba utilizados na prática para realização no SICREDI.
Na figura 3 são apresentados os ba’s utilizados...
O trabalho se desenvolveu em cinco capítulos. No primeiro capítulo foram apresentados os
tópicos referentes ao tema e o pr...
REFERÊNCIAS
AMORA, S; Minidicionário da Língua Portuguesa; Ed. Saraiva 1998;
BALESTRIN, A; VARGAS, L.M; FAYARD, P; 2003; C...
APENDECE
Questões para entrevista:
1)Existe Gestão do Conhecimento no Sicredi Noroeste?
2) Se existe qual a importância na...
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  1. 1. FACULDADE INTERMUNICIPAL DO NOROESTE DO PARANÁ DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO LUANA KARLA LIMA BALICO GESTÃO DO CONHECIMENTO Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste Loanda 2010
  2. 2. LUANA KARLA LIMA BALICO GESTÃO DO CONHECIMENTO Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como parte dos requisitos para obtenção parcial do grau de bacharel em Administração, da Faculdade Intermunicipal do Noroeste Paraná. Orientador: Prof. Mônica Herek LOANDA 2010
  3. 3. LUANA KARLA LIMA BALICO GESTÃO DO CONHECIMENTO Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do grau de bacharel, no curso de Administração da Faculdade Intermunicipal do Noroeste do Paraná, sob apreciação da seguinte Banca Examinadora: Aprovado em ____ de _______________ de 2010. _________________________________________________ Profa. Msc. Mônica Herek (FACINOR) _________________________________________________ Prof. Examinador: _____________ _________________________________________________ Prof. Examinador:______________
  4. 4. DECLARAÇÃO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, bem como por sua originalidade isentando a Faculdade Intermunicipal do Noroeste do Paraná (FACINOR), a Coordenação do Curso de Administração, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Loanda - PR, de de 2010. LUANA KARLA LIMA BALICO
  5. 5. Aos meus pais pela presença constante, iluminada e imprescindível em minha vida, a vocês o meu amor eterno.
  6. 6. AGRADECIMENTOS À Deus, fonte de luz e sabedoria nas minhas conquistas. Aos meus pais, sempre apoiando minhas decisões e amparando nos momentos difíceis. Ao meu tio Jairo Ferreira Lima (in memorian), segundo pai que Deus me concedeu, alguém muito especial. À minha grande amiga Mirian Tamires, sempre ao meu lado, grande apoio para todos os momentos, não permite que eu desista de meus objetivos. À Prof.ª Monica Herek, meus sinceros agradecimentos pela orientação firme e segura demonstrada na elaboração deste trabalho. Aos professores do Curso de Administração, agradeço pelos conhecimentos transmitidos e pela amizade nestes anos de convivência. A Cooperativa de Credito Sicredi Noroeste, pela oportunidade e conhecimento, em especial ao Sr......, Sr......, e Sr......., pela disponibilização de seu tempo e atenção que foram indispensáveis na construção deste trabalho. Aos colegas de sala, lutamos pelos mesmos objetivos, uma jornada de alegrias, conflitos, tristezas e vitórias, vocês sempre serão lembrados com carinho. E á todos meus amigos pela força compartilhada e compreensão em minha ausência. Enfim, a todos aqueles que aqui não são citados, mas que, direta e indiretamente, contribuíram para que este trabalho fosse realizado.
  7. 7. “Investir em conhecimento é o que rende melhores juros”. (Benjamin Franklin)
  8. 8. BALICO, Luana Karla Lima. Gestão do Conhecimento: Caso da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste. 2010. 43 fls. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Faculdade Intermunicipal do Noroeste do Paraná, Loanda, 2010. RESUMO Este trabalho tem por objetivo descrever de que forma a Sicredi Noroeste gerencia a criação do conhecimento (modelo de Nonaka e Takeushi (1997)), assim descrevendo a Sicredi através de seus ciclos de criação do conhecimento, identificando os fatores internos de transmissão de conhecimento. Apesar da geração de conhecimento ser inerente aos seres humanos e ocorrer naturalmente da interação entre humanos e destes com a natureza a definição de conhecimento é complexa. Assim por termos uma definição complexa e uma função automática torna os estudos sobre gestão do conhecimento relevante. Para o desenvolvimento deste trabalho utilizou-se da pesquisa qualitativa, com objetivos descritivos, sendo que os dados foram coletados pode meio de entrevistas semiestruturadas com __ (quantidade de) gestores. Neste contexto pesquisou-se a existe Gestão do conhecimento no Sicredi e como é aplicado e transmitida entre os colaboradores, analisando os Ba na empresa em estudo. Os resultados da pesquisa demonstraram que existe a elaboração do conhecimento, mas ainda é sem atrativos a gestão. Mas os gestores acreditam ser de suma importância para o funcionamento da cooperativa, pois ocorre a troca de experiências entre os colaboradores, e a partir daí novos conhecimentos, para desenvolvimento e venda dos produtos e serviços. Identificou-se que a Sicredi questiona apenas os dois Ba’s iniciais, mas de maneira geral, devem estar rigorosamente ligadas aos processos de comunicação, os quais formam a parte essencial e qualitativa em que todas as atividades de uma organização se efetivam. Palavra chave: criação do conhecimento; modelo Nonaka e Takeushi; cooperativa de crédito.
  9. 9. ABSTRACT This work aims to describe how the Northwest Sicredi manages knowledge creation (Nonaka and Takeushi model (1997)), therefore describing the Sicredi through their cycles of knowledge creation, identifying the internal factors of knowledge transmission. Still the generation of knowledge is inherent to humans and occurs naturally from the interaction between humans and their relationship with nature the definition of knowledge is complex. So to have a complex definition and an automatic function makes the studies on knowledge management relevant. To develop this work made use of qualitative research, descriptive purposes, and the data were collected through structured interviews can with __ (amount of) managers. Researched in this context to exist in Sicredi Knowledge Management and how it is applied and transmitted among employees, analyzing the Ba in the company under study. The survey results show that it is the elaboration of knowledge, but is still unattractive to management. But managers believe are critical to the functioning of the cooperative, because it occurs an exchange of experiences among employees, and from that new knowledge for the development and sale of products and services. It was identified that only two questions Sicredi Ba's initials, but in general, should be strictly related to communication processes, which form the bulk and quality in all activities of an organization become effective. Keyword: knowledge creation, Nonaka and Takeushi model; credit union.
  10. 10. LISTA DE FIGURAS Figura 1: Espiral do Conhecimento ................................................................... Figura 2: Quatro modos de Conversão do Conhecimento................................ Figura 3: Os tipos de Ba utilizados na prática para realização no SICREDI.....
  11. 11. SUMÁRIO 1. - Introdução 1.1- Problema 1.2- Objetivo Geral 1.3- Objetivo Específico 1.4- Justificativa 1.5- Estrutura do Trabalho 2. Fundamentação Teórica 2.1- Os Quatro Modos de Conversão do Conhecimento 2.2- Espiral do Conhecimento 2.3- Representação do Espiral Do Conhecimento 2.4- Condições Capacitadoras da criação do Conhecimento Organizacional 2.5- Modelo de cinco fases do Processo de Criação do Conhecimento Organizacional 2.6- As quatro Características do Ba 2.6.1 – Origination ba 2.6.2 – Dialouging ba ou Interacting ba 2.6.3 – Systemising ba ou Cyber ba 2.6.4 – Exercising ba 3. Metodologia 3.1 - Problema de Pesquisa 3.1.1 expõem-se as perguntas especificas a serem respondidas pertinentes ao objetivo deste trabalho 3.2 - Especificação das Categorias de Analise 3.3 - População e Seleção de Caso 3.4 - Dados: Coleta e Tratamento 3.5- Delineamento da Pesquisa 4. Apresentação do Caso 4.1 - caracterização da empresa 4.2 - cooperativismo
  12. 12. 4.3- apresentação e analise dos dados 5. Considerações 6. Referências
  13. 13. 1 INTRODUÇÃO A teoria de Gestão do Conhecimento (GC) se preocupa com a elaboração organizacional, em oposição à criação do individual, assim preocupa-se com os níveis de entidades criadoras dos mesmos, sendo: individual, grupal, organizacional e interorganizacional. Alguns autores indicam as duas dimensões teóricas a epistemológica e a ontológica. A pedra fundamental da epistemologia é a distinção dos conhecimentos tácitos e explicito. Já a ontológica, em termos restritos, o conhecimento só é criado por indivíduos, aasim sendo uma organização não pode criar conhecimentos sem indivíduos. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág.62)..... Na história da teoria do cognitivismo humano ocidental, há uma grande polêmica de que conhecimento é mais verdadeiro. O explícito pode ser expresso em palavras e números, e facilmente comunicado sob a forma de dados brutos e fórmulas científicas. O implícito e o expresso não são entidades totalmente separadas e sim mutuamente complementares. Sendo o tácito a base da criação do conhecimento organizacional, ele se amplia e forma a “espiral do conhecimento”, onde há a interação entre os conhecimentos citados nos níveis ontológicos. Cooperativa é uma associação autônoma de pessoas que se unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades econômicas, sociais, e culturais comuns, por meio de uma entidade ou instituição de propriedade conjunta e democraticamente gerida. Entre os vários tipos de cooperativas, existem as cooperativas de crédito, criadas para oferecer soluções financeiras aos seus associados, constituindo-se num instrumento destes para acesso a produtos e serviços adaptados às suas necessidades e condições financeiras. Destaca-se ainda que as Cooperativas de Créditos tenham um diferencial das demais Instituições financeiras, pois trabalham com o Cooperativismo, sendo assim seus produtos e serviços são oferecidos através de seus colaboradores, que através do conhecimento e experiência que adquirem e que devem estar preparados para os desafios e competitividades do mercado financeiro. Você deve colocar um paragrafo sobre cooperativas de crédito (ou instituições bancárias); outro paragrafo que faça a reação entre cooperativas de crédito (ou instituições bancárias) com a criação de conhecimento. Ok Diante dos pontos destacados no contexto anterior expõe-se o problema desta pesquisa, e os objetivos, geral e específico:
  14. 14. 1.1 Problema De que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação de conhecimento, a luz da Teoria do Ba’s, Nonaka e Takeuchi? 1.2 Objetivo Geral - Descrever de que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação do conhecimento, a luz da Teoria dos Ba’s, Nonaka e Takeuchi. 1.3 Objetivos Específicos: - Descrever a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste através dos seus ciclos de criação do conhecimento. - Identificar os fatores internos, da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste, de transmissão de conhecimento. 1.4 Justificativa “O conhecimento representa o elemento diferenciador e estratégico presente nas economias modernas, culminando com o uso crescente das tecnologias da informação e da comunicação” (PIRES e MARCONDES, 2004, pág). “Evidenciando a relevância que a inovação assume na era do conhecimento, alguns autores (Nonaka e Takeuchi,1997) destacam que é necessária uma nova teoria de criação do conhecimento organizacional para explicá-la” (PIRES e MARCONDES, 2004, pág). Nos anos 80, esse tema tornou-se mais presente com o advento das abordagens teóricas relacionadas à sociedade do conhecimento, ao aprendizado organizacional e às competências essenciais na gestão estratégica (SPENDER, 1996) (apud SILVA 2004). Em anos recentes, as pesquisas nessas abordagens intensificaram suas aplicações práticas e o aprofundamento teórico, focalizando a necessidade de se entender como as organizações trabalham com o conhecimento para desenvolver novos produtos, novos processos e novas formas ou arranjos organizacionais mais flexíveis, proporcionando uma vantagem competitiva sustentável. (SILVA,2004, pág 143). A implantação coordenada da Gestão do Conhecimento (GC) cria uma vantagem competitiva sustentável e de difícil imitação, pois está enraizada nas pessoas que trabalham na empresa, e não recursos físicos, que são facilmente imitáveis pelos concorrentes (Quinn ET alii, 1997) (apud SILVA, 2004) e menos flexíveis para reagir às incertezas do ambiente (Thomke & Reinertsen, apud SILVA,2004, pág 143).
  15. 15. Para Nonaka e Takeuchi (apud FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág 58) as organizações “geram conhecimento na medida em que interagem com seus ambientes. Uma organização sem conhecimento não conseguiria se manter funcionando”. “O poder econômico e de produção de uma organização moderna está mas concentrado em seus ativos intelectuais do que em seus ativos imobilizados” (Quinn, 1996 e Drucker, 1993 apud FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002,pág 61). “O diferencial que proporciona vantagem para as organizações é advindo das sua capacidade de exploração do conhecimento universal disponível” (FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág 61). Por exemplo, no início da década de 1990 era afirmado que “a produtividade do conhecimento será o fator determinante da posição competitiva de uma empresa, de uma indústria, de todo um país” (Drucker apud FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág 61). Alguns anos depois Davenport e Prusak (1998) constatavam que as atividades baseadas no conhecimento e voltadas para o desenvolvimento de produtos e processos, estavam se tornando as principais funções internas das empresas. Na mesma época Nonaka e Takeuchi (1997) evidenciavam que o conhecimento das organizações, em sua essência, era a sua fonte de vantagem competitiva. (FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág 61). A Gestão do conhecimento na empresa envolve a interligação articulada e intencional das pessoas de forma que, com base no conhecimento, seja possível compartilhar idéias e raciocínios a fim de estimular a colaboração e a cooperação visando à promoção do desempenho na organização. (FAGGION; BALESTRIN e WEYH, 2002, pág. 62). *Você faz cópias de diversos textos sobre a evolução das teorias da área de gestão do conhecimento o que justifica teoricamente a importância do trabalho, mesmo incorrendo no erro de que estes trabalhos são de oito anos atrás. Mas ainda falta justificar a escolha do objeto empírico (porque escolher a cooperativa de credito Sicredi noroeste) o que GC e Sicredi têm de importante juntos? Uma equipe de trabalho não pode ser feita por uma só pessoa, assim quando as pessoas se reúnem para formar uma equipe, não basta trazerem suas qualificações pessoais, mas, além do conhecimento que é fator primordial: habilidade, valores e motivações, pois existem fatores que devem ser considerados para que o todo seja superiores a simples soma das partes, que vão desde os compromissos e privilégios que a democracia estabelece, elevando a motivação das pessoas que se encontram envolvidos, até a sinergia que brota e traz eficácia na atuação da equipe. O conhecimento na organização deve ser transmitido entre os membros da equipe, mas este conhecimento não deve ficar somente em suas mentes, deve ser registrado na organização, pois para que quando as pessoas não estejam mais ali, o conhecimento sim, daí a importância do trabalho em equipe assim como troca de habilidades e experiências. 1.5 Estrutura do Trabalho Procurando alcançar os objetivos estabelecidos, o presente trabalho está dividido em cinco capítulos a seguir. O capítulo 1 é composto pela introdução,
  16. 16. contendo o tema e o problema da pesquisa, definição dos objetivos gerais e específicos, justificativa e organização do trabalho. O capítulo 2 apresenta a fundamentação teórica, trazendo abordagens sobre conhecimento. Em seguida, é apresentada seus modos de conversão, a espiral do mesmo, condições de capacitação e criação do conhecimento organizacional, os modelos das cinco fases de sua criação, os Ba’s e de acordo com o pensamento dos autores citados, por meio dos quais se buscou embasar teoricamente o tema que serviu de suporte para a análise da pesquisa. No capítulo 3, foi apresentada a metodologia usada para o desenvolvimento do trabalho. Os tipos de pesquisa, destacando-se os métodos e as técnicas que foram utilizadas na elaboração do trabalho. O capítulo 4 foi destinado à apresentação e à análise dos dados. Foram relatados os resultados obtidos com base nos conceitos coletados durante a fundamentação teórica. Para finalizar, no capítulo 5, são apresentadas a conclusão e as recomendações. A bibliografia utilizada é apresentada no final do trabalho.
  17. 17. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA “Conhecimento: Ato ou efeito de conhecer idéia; noção nota de despacho de mercadorias; cultura; instrução; cabedal científico” (AMORA, 1998, pág. 163). O conhecimento parte do pressuposto de que a inteligência, ou qualquer outro nome dado a atividade mental, seja uma faculdade capaz de acumular/ armazenar informações. A atividade do ser humano é de incorporar informações sobre o mundo (físico, social, etc), as quais devem ir das mais simples às mais complexas. (MIZUKAMI, M. G. N. Ensino: As abordagens do processo; São Paulo; EPU 1986.). A história da filosofia desde o período grego pode ser vista como o processo de busca de uma resposta á pergunta “O que é o conhecimento?”. Apesar das diferenças fundamentais entre o racionalismo e o empirismo, os filósofos ocidentais em geral concordam que o conhecimento é a “crença verdadeira justificada”, um conceito introduzido inicialmente por Platão em Menon, Pedon e Tuteto. No entanto, a definição de conhecimento está longe de ser perfeita em termos lógicos. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.24) Conhecimento não é dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos e as diferenças entre esses termos sejam normalmente uma questão de grau. Começamos com esses termos mais conhecidos porque eles são os mais familiares e porque podemos entender melhor o conhecimento em correlação com eles. (Davenport e Prusak, 1998, p.1) Conhecimento é “uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações”. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas e processos práticos e normas organizacionais. (Davenport e Prusak, 1998, p. 6). O que essa definição torna imediatamente claro é que o conhecimento não é puro nem simples é uma mistura de vários elementos é fluido como também formalmente estruturado, é intuitivo e, portanto difícil de colocarem palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. (Davenport e Prusak, 1998, p. 6). O conhecimento existe dentro das pessoas faz parte da complexidade e impossibilita humanos. Embora tradicionalmente se pense em ativos como algo definível e “concreto”, os ativos do conhecimento são muito mais difíceis de serem identificados. Da mesma forma que uma partícula atômica pode parecer ser uma onda ou uma partícula, dependendo de como os cientistas observem, conhecimento pode ser visto tanto como um processo quanto um ativo. (Davenport e Prusak, 1998, p. 6). “O conhecimento deriva da palavra informação deriva de dado. A epistemologia corresponde á teoria do conhecimento, pois no grego, episteme significa conhecimento e logo, teoria ou explicação”. (SABBAG, P, 2007, pag. 48). Adaptando os conceitos, concluo que conhecimento é informação processada que habilita a ação. A informação processada que habilita a ação. A informação poderia ficar inerte em nossa
  18. 18. memória, mas os conhecimentos não, porque a informação, se realmente processada intelectualmente, modifica opiniões, crenças, atitudes e comportamentos completa a definição. Conhecimento é a soma ou contínuo do que foi percebido, descoberto ou aprendizado. (SABBAG, P, 2007, PÁG. 50) Drucker (apud NONAKA e TAKEUSHI, 1997) argumenta em seu último livro que na nova economia, o conhecimento não é apenas mais um recurso, ao lado dos tradicionais fatores de produção, trabalho e capital e terra, mas sim o único recurso significativo atualmente. Ele afirma que o fato de o conhecimento ter se tornado o recurso, é o que torna singular a nova sociedade. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 5) Toffler (apud NONAKA e TAKEUCHI, 1997) colabora a afirmação de Drucker, proclamou que o conhecimento é a fonte do poder de mais alta qualidade é a chave para uma futura mudança de poder. Toffer observa que o conhecimento passou de auxiliar do poder monetário e da força física à sua própria essência e é por isso que a batalha pelo controle do conhecimento e pelos meios de comunicação está se acirrando no mundo inteiro. Toffler acredita que o conhecimento é o substituto definitivo de outros recursos. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 5) *Apresentar um parágrafo encerrando as discussões sobre o conceito de conhecimento e introduzir o próximo assunto (gestão de conhecimento), nada haver com conhecimento tácito o texto que está abaixo do título. No ambiente da administração, muitos consideram a Gestão do Conhecimento sucedânea da noção da organização Aprendiz Organizacional. Todavia há um diferencial, aquilo que provavelmente é a principal contribuição dos Estudiosos da Gestão do Conhecimento: a relevância atribuída ao conhecimento tácito. (SABBAG, P, 2007, pág. 51). Este conceito foi popularizado por Nonaka e Takeushi (1995) (apud (SABBAG, P, 2007) e resgatou aquele desenvolvido nos anos 1950, pelo filósofo Michael Polanyi (1958 a 1958b). (apud, SABBAG, P, 2007 Foi o livro dois autores japoneses, premiado como o melhor título de negócios daquele ano, que disparou o interesse pela Gestão do Conhecimento em Organizações. Note-se que ambos os autores haviam dedicado, no passado maior atenção a inovação e ao desenvolvimento de novos produtos e não as questões ligadas a cognição. Eles rejeitam a afinidade com a tese da organização aprendiz ao afirmar que Peter (Singe1994)(apud, (SABBAG, P, 2007), enfatiza o aprender coma mente e não com o corpo. Evitando a dicotomia corpo versus mente os autores japoneses partiram do pressuposto de que aprender fazendo seria a fonte mais poderosa para internalizar conhecimento. Mas não de conhecimento formal e explicável, e sim de parcelas tácitas de conhecimento. (SABBAG, P, 2007, pág., 51). Não há oposição entre o saber tácito e o explícito eles são, na verdade complementares. Todo o conhecimento envolve uma parcela explicável, que pode ser registrada na enciclopédia ou nas instruções do exemplo anterior, e uma parcela tácita. Alguns referem o termo conhecimento explícito a explicável. (SABBAG, P, 2007, pág. 54). Pergunta-se, se seria possível existir um conhecimento puramente explícito. Seria, na verdade, apenas informação e além do mais, pobre em simbolismos, pois se o conhecimento é algo
  19. 19. pessoal, dádiva dos seres humanos, algo de tácito sempre existirá nele. Por isso decide-se pelo termo explícito: algo que não é, mas poderá ser um potencial. (SABBAG, P, 2007, pág. 54). Em resumo, todo conhecimento compreende uma parcela explícita e outra tácita reúne os seguintes atributos. (SABBAG, P, 2007, pág. 54). É determinante em relação à parcela tangível(explícita). Não pode ser explicada, portanto é difícil de comunicar e registrar. Muitas vezes é tácita no sentido de que nem é percebida como conhecimento por seu detentor é sutil e muitas vezes não é consciente. Serve-se de um pensar que pode incluir tanto a razão como sentidos e intuições. Não é apenas intelectual, é incorporada, ou seja, forma habilidades, inclusive práticas. Não é facilmente ensinada, é elaborada ou processada pelo conhecedor, explica o talento e a sagacidade. Polayi afirmou que o conhecimento explícito representa apenas o topo de um iceberg. Tal metáfora é bastante apropriada, pois o conhecimento tácito representaria parte submersa e mais representativa dessas ilhas de gelo. Considere-se que é a parte submersa que determina o volume da parte emersa. Também é útil a metáfora do iceberg no sentido de que parte emersa é mais acessível do que emersa, quanto maior a profundidade, menos acessível e compreensível o conhecimento tácito será. (SABBAG, P, 2007, pág. 56). 2.1 OS QUATRO MODOS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO
  20. 20. Figura 1 – Quatro modos de conversão do conhecimento Fonte: Nonaka e Konno, 1998 Nonaka e Takeushi (1997) definem quatro processos para se criar o conhecimento organizacional, por meio de interação e conversão entre conhecimento tácito e explícito: socialização, externalização, combinação e internalização. O processo de socialização busca converter o conhecimento tácito em conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas, através do compartilhamento de experiências, utilizando-se da observação, da imitação e da prática. Nonaka e Takeushi (1997) afirmam que o segredo para a aquisição do conhecimento tácito é a experiência. O processo de externalização busca converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito, por meio da utilização de metáforas, analogias e modelos, provocada pelo diálogo ou pela reflexão coletiva, combinando dedução e indução. A externalização, ou exteriorização (CHOO, 2003), “é a atividade fundamental para a construção do conhecimento”, pois cria conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito. Para Nonaka e Takeushi (1997), “é um processo da criação do conhecimento perfeito”. O processo de combinação busca converter o conhecimento explícito em conhecimento explícito, através de reuniões, memorandos, conversas telefônicas, banco de dados e outras fontes, quando os indivíduos trocam e combinam seus conhecimentos. É um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento, onde a transferência de conhecimento é típica da aprendizagem em escolas e programas de instrução, através da educação e do treinamento formal, e do uso de redes de comunicação computadorizadas e bancos de dados em larga escala. O processo de internalização busca converter o conhecimento explícito em conhecimento tácito, através da incorporação, pelos indivíduos, das experiências adquiridas em outros modos de construção do conhecimento, na forma de modelos mentais ou rotinas de trabalhos comuns,
  21. 21. captados em documentos ou transmitidos na forma de histórias. È o processo de aprendizagem e socialização mediante a repetição de uma tarefa, a fim de que o conhecimento explícito de princípios e procedimentos seja absorvido como conhecimento tácito. No entanto, para viabilizar a criação do conhecimento organizacional, o conhecimento tácito acumulado precisa ser socializado com os outros membros da organização assim uma nova espiral de criação do conhecimento. 2.2 ESPIRAL DO CONHECIMENTO Nonaka e Takeushi (1997) apud HEREK, M; COLLA, J.E; PIRANI, L.S;2008 acreditam que para explicar a inovação é necessária uma nova teoria para a criação do conhecimento organizacional. Nesse sentido, propõem que o processo de criação do conhecimento seja abordado em duas dimensões, uma epistemológica e outra ontológica. Na dimensão epistemológica há o conhecimento tácito e o explicito, já na dimensão ontológica o nível de conhecimento varia do individual para o interorganizacional, passando pelo grupo e pela organização. Nonaka e Takeushi propõem um modelo para a compreensão da natureza dinâmica as gerações do conhecimento, considerando três elementos: (1) SECI (socialização, externalização, combinação e internalização), ou seja, o processo de conversão do conhecimento entre tácito e explicito; (2) Ba’s, espaços que propiciam a criação do conhecimento e (3) os recursos do conhecimento. Segundo os autores, existe uma interação orgânica e dinâmica entre esses três elementos, de forma que os recursos do conhecimento de uma organização são mobilizados e compartilhados em um espaço (Ba). Salientam, ainda, que o conhecimento está no individuo (tácito), sendo convertido e amplificado (explicito), passando ao grupo, organização, como em uma espiral. A figura 2 apresenta o processo de criação do conhecimento, o individuo para o grupo e do conhecimento tácito para o explicito, em um espaço de criação (Ba). 2.3 REPRESENTAÇÃO DO ESPIRAL DO CONHECIMENTO
  22. 22. Figura 2 - Espiral do Conhecimento Fonte: Nonaka e Takeushi (1997), apud Balestrini, Vargas e Fayard (2003) Esse processo é exemplificado pelo desenvolvimento de produtos. A criação do conceito de um produto envolve uma comunidade interativa de indivíduos com históricos e modelos mentais diferentes. Enquanto o departamento de P&D focaliza o potencial tecnológico, os departamentos de produção e marketing estão interessados em outras questões. Apenas algumas dessas diferentes experiências, modelos mentais, motivações e intenções podem ser expressas em linguagem explícita. Portanto, é necessário um processo de socialização do compartilhamento do conhecimento tácito. Além disso, tanto a socialização quanto a externalização são necessárias para associar o conhecimento tácito ao conhecimento explícito dos indivíduos. Muitas empresas japonesas já adotaram sessões de brainstorming como uma ferramenta para esse fim. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.83). 2.4 CONDIÇÕES CAPACITADORAS DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL Segundo Nonaka e Takeushi (1997, p.82), Para que os quatro processos de geração do conhecimento propiciem a formação da espiral do conhecimento, é necessária a existência de um contexto apropriado que facilite as atividades em grupo, a criação e o acúmulo de conhecimento em nível individual (NONAKA e TAKEUSHI, 1997, pág. 82) Para isso, são necessárias cinco condições, em nível organizacional, para a promoção da espiral do conhecimento. A intenção organizacional é definida como a aspiração de uma organização às suas metas [...] e assumem, normalmente, a forma de estratégia dentro do contexto de uma empresa, [...] sendo freqüentemente, expressa por padrões organizacionais ou visões que podem servir para avaliar e justificar o conhecimento criado (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.83), A autonomia significa que, “no nível individual, todos os membros de uma organização devem agir de forma autônoma, conforme as circunstâncias” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.85). Com isso “a organização amplia a chance de introduzirem oportunidades inesperadas” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.85) na empresa, além de aumentar a “possibilidade dos indivíduos se entusiasmarem no processo de criação do conhecimento.” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.85) A Flutuação e o caos criativo “estimulam a interação entre a organização e o ambiente externo”, permitindo que a organização explore a “ambigüidade, a redundância ou ruídos provenientes dos “sinais do ambiente”, no sentido de aprimorar seu sistema de conhecimento” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.89). A redundância significa a “superposição intencional de informações sobre as atividades da empresa [...] como um todo”, permitindo o “compartilhamento de conhecimento tácito entre os indivíduos” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.93), acelerando o processo de criação do conhecimento.
  23. 23. Por último, a variedade de requisitos significa que a “empresa deve apresentar uma diversidade interna que corresponda à variedade e à complexidade do ambiente permitindo que ela enfrente desafios impostos pelo ambiente”. Para que a empresa maximize essa variedade requisitos, é preciso que “todos os seus membros tenham acesso rápido a mais ampla gama de informações necessárias, percorrendo o menor número possível de etapas” para alcançá-las. (NONAKA e TAKEUSHI, 1997, p.94) 2.5 MODELOS DE CINCO FASES DO PROCESSO DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL Nonaka e Takeushi (1997) afirmam que a criação do conhecimento organizacional envolve cinco fases principais: 1) o compartilhamento do conhecimento tácito; 2) a criação de conceitos; 3) a justificação dos conceitos; 4) a construção de um arquétipo e; 5) a difusão interativa do conhecimento. Compartilhamento do conhecimento Tácito. O conhecimento Tácito mantido pelos indivíduos é a base da criação do conhecimento organizacional, parece natural iniciar o processo focalizando o conhecimento tácito, que é fonte rica e inexplorada de novo conhecimento. Mas o conhecimento tácito não pode ser comunicado ou transmitido aos outros de maneira mais simples, pois é adquirido, sobretudo através da experiência e não é facilmente transmitido em palavras. Portanto, o compartilhamento do conhecimento tácito entre vários indivíduos com diferentes históricos, perspectivas e motivações torna-se etapa crítica à criação do conhecimento organizacional. As emoções sentimentos e modelos mentais dos indivíduos têm de ser compartilhadas para permitir o desenvolvimento de confiança mútua. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 97). A Criação de Conceitos. A interação mais intensiva entre conhecimento tácito e explícito ocorre na segunda fase. Quando um modelo mental compartilhado é formado no campo de interação, a equipe auto- organizada expressa esse modelo através do diálogo contínuo, sob a forma de reflexão coletiva. O modelo mental tácito compartilhado é verbalizado em palavras e frases e, finalmente, cristalizado em conceitos explícitos. Esse processo de conversão do conhecimento tácito em explícito é facilitado pelo uso de múltiplos métodos de raciocínio como dedução, indução e abdução. Especialmente útil nessa fase é a abdução, que emprega linguagem figurativa como metáforas e analogias. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 98) Justificativa dos conceitos. Para Nonaka e Takeushi a teoria de criação do conhecimento organizacional, o conhecimento é definido como crença verdadeira justificada. Portanto, novos conceitos criados por indivíduos ou pela equipe precisam ser justificados em algum momento no procedimento. A justificação envolve o processo de determinação de que os conceitos recém–criados valem realmente a pena para a organização e a sociedade. È semelhante a um processo de filtragem. Os indivíduos
  24. 24. parecem estar justificando ou filtrando informações, conceitos ou conhecimento contínua e inconscientemente durante todo o processo. Entretanto, a organização deve conduzir essa justificação de uma forma mais explícita, a fim de verificar se a intenção organizacional continua intacta e ter certeza de que os conceitos estão sendo gerados atendem às necessidades da sociedade de forma mais ampla. ( NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 99). Construção de um Arquétipo. Um arquétipo pode ser considerado um protótipo no caso do processo de desenvolvimento de um novo produto. No caso de serviço ou inovação organizacional, um mecanismo operacional modelo poderia ser considerado um arquétipo. Em ambos os casos, o arquétipo é construído combinando-se o conhecimento explícito recém-criado e o conhecimento explícito existente. Por exemplo, no caso da construção de um protótipo, o conhecimento explícito pode assumir a forma de tecnologias ou componentes. Como os conceitos justificados que são explícitos, são transformados em arquétipos, que também são explícitos, essa fase é semelhante à combinação. Exatamente como um arquiteto constrói uma maquete antes de iniciar uma construção, os membros da organização engajam-se na construção de um protótipo do produto ou de um modelo de sistema. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pág. 100). Difusão Interativa do Conhecimento. A criação do conhecimento organizacional é um processo interminável que se atualiza continuamente. Não termina com a conclusão do arquétipo. O novo conceito, que foi criado, justificado e transformado em modelo, passa para um novo ciclo de criação do conhecimento em um nível ontológico diferente. Esse processo interativo e em espiral, que chamamos de difusão interativa do conhecimento, ocorre tanto dentro da organização quanto entre organizações. (NONAKA e TAKEUSHI, 1997, pág.101). Entre várias organizações, o conhecimento criado por uma organização pode mobilizar empresas afiliadas, clientes, fornecedores, concorrentes e outras organizações externas à empresa através da interação dinâmica. Por exemplo, uma nova abordagem inovadora ao controle orçamentário desenvolvida por uma empresa poderia precipitar mudanças no sistema de controle financeiro de uma empresa afiliada, que, em contrapartida, poderia precipitar uma nova série de inovações.( NONAKA e TAKEUSHI, 1997, pág. 102). 2.6 AS QUATRO CARACTERÍSTICAS DO Ba. Pode-se entender Ba como um contexto compartilhado em que o conhecimento é compartilhado, assim cada tipo de Ba suporta um particular modo de conversão de conhecimento em cada uma de sua fases. A figura 3 apresenta os quatro tipos de Ba, Originating Ba, Interacting Ba, Cyber Ba e Exercising Ba.
  25. 25. Fonte: adaptado de Nonaka e Konno (1998). Apud Cruz e Nagano 2007. 2.6.1 Originating ba Este ba, processo onde há interação entre os indivíduos ocorrem face-a-face. Este é o local onde os indivíduos podem compartilhar seus modelos mentais e suas habilidades. Ou seja, as pessoas têm contato físico, assim dividem suas crenças, experiências, sentimentos e emoções, assim juntam-se com o que melhor sabem fazer. 2.6.2 Dialoguing ba ou Interacting ba Este é o mais consciente quando comparado com o ba anterior, é definido pelas interações coletivas ocorridas em situação face-a-face. Este é um local onde os modelos mentais individuais e as habilidades são compartilhadas, convertidos em termos comuns e articulados como conceitos. (NONAKA, TOYAMA e KONNO, 2000) apud Cruz e Nagano 2007. 2.6.3 Systemising ba ou cyber ba Este é caracterizado por interações coletivas e virtuais (NONAKA e KONNO, 1998) apud Cruz e Nagano 2007. Ele pode oferecer um contexto para a combinação de conhecimento explícito existente gerado no modo externalização, visando à criação de novos conjuntos de conhecimento explicito que posteriormente pode ser transmitido de forma compreensiva ao grupo de indivíduos. (DAVID e FORAY, 2000; COHENDET e STEINMUELLER, 2000) apud Cruz e Nagano 2007. 2.6.4 Exercising ba Conforme Nonaka e Konno (1998) apud Cruz e Nagano 2007, este constitui um contexto apropriado para a ocorrência de interações individuais e virtuais. Ele sintetiza os processos de transcendência e de reflexão através da ação, enquanto o dialoguing ba atinge essa síntese através do pensamento.
  26. 26. Estudos Recentes [paragrafo de introdução] encerrando o capítulo de fundamentação teórica serão apresentados alguns estudos recentes sobre aplicação prática do Modelo de Nonaka e Takeushi (1997) para análise da criação de conhecimento organizacional. Tem-se por objetivo apresentar a base para a definição dos procedimentos metodológicos escolhidos para a concretização deste trabalho. Foram selecionados três artigos: (1) processo de conversão O artigo de PEREIRA, F.C. M; 2005; mostra a Processo de Conversão do Conhecimento em uma Escola de Atendimento Especializado, tem como Objetivo: Identificar a forma como as pessoas, na empresa, criam, adquire e troca informações e conhecimento entre elas, além de verificar como o conhecimento gerado pelas pessoas permanece na empresa. Sua metodologia de Estudo foi utilizada a técnica Exploratória Qualitativa, através da realização de entrevistas individuais em profundidade, junto às sócias da escola. Essa técnica, também chamada de “levantamento de experiências”, busca obter e sintetizar todas as experiências relevantes sobre o tema em estudo, dessa forma, tornar o pesquisador cada vez mais consciente do problema estudado, através da descrição dos fatos comportamentais do público-alvo da pesquisa, identificação dos fatores emocionais e intencionais implícitos nos seus posicionamentos, além do próprio caráter exploratório. De acordo com Mafra (2000, p.29). Através do trabalho realizado na escola junto às sócias, mostrou que o conhecimento pode ser criado e gerenciado por empresas de pequeno porte. Mesmo com baixo investimento em tecnologia, a criação de conhecimento e sua transferência entre os membros da organização podem ser estimuladas, principalmente através da socialização. Artigo 2 O artigo de BALESTRIN, A;VARGAS, L.M; FAYARD,P; 2003 mostra o Contexto favorável à criação do conhecimento organizacional: o caso de uma rede de PMEs no sul do Brasil, tem como objetivo: Analisar como as organizações devem ser estruturadas para promoverem um adequado BA para o processo de criação de conhecimento? Sua metodologia de pesquisa foi aplicada na rede AGIVEST (Associação Gaúcha de Indústrias do vestuário), formada por 44 pequenas indústrias do vestuário localizadas na Região Sul do Brasil. As evidências empíricas foram coletadas a partir de sete entrevistas, realizadas como os seguintes atores: cinco entrevistas com dirigentes de PMEs da rede AGIVEST escolhidos de forma aleatória; uma entrevista com o consultor da rede AGIVEST e uma entrevista com o presidente da rede. Cada entrevista teve duração de aproximadamente 60 minutos e foram realizados pelo próprio pesquisador. O pesquisador utilizou um roteiro de entrevista (elaborado com observação das variáveis de pesquisa, com o objetivo de apresentar uma seqüência lógica das questões aos entrevistados. As entrevistas foram gravadas e, posteriormente, submetidas a uma análise de conteúdo. Adicionalmente às entrevistas, outras evidências foram coletadas pelo pesquisador ao participar de uma assembléia da rede AGIVEST, sobretudo, para observar a dinâmica de coordenação e de tomada de decisão coletiva. Os resultados da pesquisa demonstraram que a configuração em rede proporcionou às PMEs condições favoráveis a uma dinâmica ativa aos processos de criação e ampliação do
  27. 27. conhecimento organizacional. Observou-se que a estrutura em rede proporcionou uma verdadeira comunidade estratégica de conhecimento que fez emergir vários tipos de ba que dificilmente seriam encontrados caso as PMEs estivessem trabalhando de forma individualizada. O surgimento de vários espaços formais e informais para que os empresários possam compartilhar suas habilidades, experiências, emoções e know-how, por meio de comunicação face a face, promoveu na rede AGIVEST um ambiente de intenso compartilhamento de conhecimento tácito. Sendo que as características desse tipo de conhecimento são consideradas essenciais para a sustentabilidade de vantagens competitivas para as empresas. O artigo de HEREK, M; COLLA, J, E e PIRANI; 2008 tem como objetivo analisar o processo de criação do conhecimento em uma pequena empresa por meio do modelo proposto por Nonaka, como forma de diagnosticar se as praticas empresariais propiciam a criação do conhecimento na empresa Jumoser de metais sanitários. Sua metodologia foi aplicada na empresa Jumoser, pois com o surgimento do APL de metais sanitários influenciou sobremaneira sua gestão. Como técnica de coleta de dados, foi utilizada a pesquisa documental, que serviu para, nessa etapa para coleta de dados secundários e outra técnica de pesquisa foram as entrevistas semi-estruturadas para coleta de dados primários, sendo as mesmas feitas com o sócio-gerente da empresa, encarregado da produção e encarregado administrativo com duração em média de 40 minutos cada, seguindo um roteiro dividido em duas partes: a primeira para apreciação das características gerais da empresa e a segunda focada nos pontos apresentados pelo modelo de Nonaka. O conteúdo dos relatos da entrevistas, demonstraram que o desenvolvimento de novos produtos é feito pelo sócio-gerente, que estando em contato com os clientes e fornecedores, procura adequar as seus produtos as necessidades dos clientes, sendo assim o origining ba, o segundo ba apresentado dialoging ba, ocorre através de cursos, palestras, reuniões e desenvolvimento de planejamento estratégico, o systemizing ba em pesquisas via internet, cursos específicos e elaboração de protótipo, relatando também que não pode ser observado o exercising ba neste contexto conforme o modelo de Nonaka e Takeuchi (1997). Conclui-se que para este caso que as características por si mesmas só por si auxiliam na criação dos bas iniciais, por outro lado essa informalidade faz com que o conhecimento permaneça nas pessoas e não e torne de uso da coletividade organizacional, pois não existem registros do conhecimento gerado, tendo outro fator que se apresenta como barreira à criação de novos conhecimentos é a centralização do conhecimento na figura do proprietário.
  28. 28. 3 . MEDOTOLOGIA Para cumprir os objetivos propostos o processo de investigação empírica na Cooperativa de Crédito de Livre Admissão do Noroeste- Sicredi apresenta os seguintes procedimentos metodológicos, assim retoma-se o problema de pesquisa. 3.1 PROBLEMA DE PESQUISA De que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação de conhecimento, a luz da Teoria do Ba’s, Nonaka e Takeuchi? A partir deste problema emergem as perguntas de pesquisa, as categorias de análise e suas definições constitutivas e operacionais, apresentadas na seqüência. 3.1.1 Expõem-se as perguntas específicas a serem respondidas pertinentes ao objetivo deste trabalho: - Descrever a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste através dos seus ciclos de criação do conhecimento. - Identificar os fatores internos, da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste, de transmissão de conhecimento. 3.2 Especificação das Categorias de Análise. Considerando-se que esta pesquisa é predominante qualitativa com base descritiva. Serão analisados os modos de Conversão do Conhecimento definidos: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. 3.3 População e Seleção do Caso. O caso selecionado é Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste, seu ramo é de produtos e serviços no setor bancário, localizada no Noroeste do Paraná, divididas em 15 Unidades de Atendimento e URDC, ou seja, uma Central de Suporte aos colaboradores que os mesmos são aproximadamente 96, trabalha com produtos e serviços aos seu associados.
  29. 29. 3.4 DADOS: COLETA E TRATAMENTO As entrevistas forma feitas com o Gestor de RH, Gerente de Controladoria e Gerente Regional, sendo que a realização de entrevistas com diferentes membros da organização para uma melhor apreciação dos processos de criação do conhecimento. Cada entrevista durou em média, 20 minutos, e alguns pontos elucidados posteriormente através de ambientes virtuais, como messanger e e- mail. As entrevistas forma transcritas e analisadas. Socialização DC- é processo de socialização busca converter o conhecimento tácito em conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas, através do compartilhamento de experiências, utilizando-se da observação, da imitação e da prática. DO- Será pesquisado, através de entrevistas semi-estruturadas com os gestores, se o Sicredi propicia a seus colaboradores meios de estarem em contato entre si, assim como o treinamento que é uma maneira direta dos Colaboradores estarem de contato imediato na empresa, onde os mesmos podem compartilhar seus modelos mentais, suas habilidades, crenças, experiências, sentimentos e emoções. Externalização DC- É o processo de converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito, por meio da utilização de metáforas, analogias e modelos, provocada pelo diálogo ou pela reflexão coletiva, combinando dedução e indução. Para Nonaka e Takeushi (1997), “é um processo da criação do conhecimento perfeito”. DO- No processo de externalização o colaborador busca transmitir seu conhecimento tácito em conhecimento explicito para os demais da organização, através das reuniões, seminários e Feedback. Combinação DC- O processo de combinação busca converter o conhecimento explícito em conhecimento explícito, através de reuniões, memorandos, conversas telefônicas, banco de dados e outras fontes, quando os indivíduos trocam e combinam seus conhecimentos. É um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento, onde a transferência de conhecimento é típica da aprendizagem em escolas e programas de instrução, através da educação e do treinamento formal, e do uso de redes de comunicação computadorizadas e bancos de dados em larga escala. DO- Na fase de combinação onde há a captura, integração do conhecimento e a comunicação através de Portal Virtual, e-mail, Voip e telefone. Internalização DC- O processo de internalização busca converter o conhecimento explícito em conhecimento tácito, através da incorporação, pelos indivíduos, das experiências adquiridas em outros modos de construção do conhecimento, na forma de modelos mentais ou rotinas de trabalhos
  30. 30. comuns, captados em documentos ou transmitidos na forma de histórias, fazendo com que o conhecimento tácito esteja inseridido como parte da cultura organizacional e gere conhecimento operacional. DO- No processo de Internalização ocorrerá um levantamento de dados, assim como a circulação de relatórios gerenciais, revistas eletrônicas políticas salariais e avaliação de competências. 3.5 DELINEAMENTO DA PESQUISA O presente trabalho pode ser considerado como uma pesquisa qualitativa, pois apresenta as seguintes características: Esta pesquisa se enquadra nos seguintes parâmetros de procedimentos: (1) pesquisa teórico-empírica; (3) estudo de caso. Teórico Empírico pela utilização da consulta bibliográfica, como procedimento de campo, através de entrevistas. O método ou estratégia de pesquisa, escolhido foi o estudo de caso, que, para Triviños (1987), “é uma categoria de pesquisa cujo objeto é uma unidade que se analisa profundamente” (p.133), utilizado para “contribuir com o conhecimento que temos dos fenômenos individuais, organizacionais, sociais, políticos e de grupo, além de outros fenômenos relacionados” (YIN, 2005 p. 20) apud HEREK, M; COLLA, J.E; PIRANI, L.S; 2008. Yin (2005) apud HEREK, M; COLLA, J.E; PIRANI, L.S; 2008 aconselham que, quando as questões relevantes da pesquisa são do tipo “como” e “por que”, possui característica explanatória, buscando-se a investigação de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto de vida real e dos limites entre fenômeno e contexto quando não claramente definidos. Tipifica-se o estudo de caso como estudo de projeto incorporado de caso único, por tratar de diversas subunidades dentro de uma organização, justificado pelo uso de perspectiva longitudinal que reconstitui e aborda diferentes pontos no tempo (YIN, 2005) apud HEREK, M; COLLA, J.E; PIRANI, L.S; 2008. O nível de análise é organizacional e as unidades e de análise são os Gerentes Encarregados e colaboradores em geral de cada Unidade de Atendimento da Cooperativa. Serão observados os processos de implantação da criação do conhecimento em cada Unidade de Atendimento, ao longo de 20 anos, tendo por base entrevistas em profundidade. Quanto à temporalidade e espaço classifica-se esta pesquisa como perspectiva Seccional, com nível de análise organizacional, onde sua unidade de análise é indivídual, analisado através de coleta de dados, entrevistas e documentos.
  31. 31. 4 APRESENTAÇÃO DO CASO Este capítulo apresenta as informações obtidas junto ao Sicredi, assim também como toda a análise dos dados obtidos com o processo de observação e entrevista aplicada aos gestores. Conforme o problema e os objetivos estabelecidos anteriormente, nesta seção, serão apresentados todos os dados coletados junto à empresa pesquisada, bem como seu histórico e os tipos de Ba utilizados na prática para realização no Sicredi. Cabe destacar que os dados obtidos para esta parte do trabalho foram coletados junto à empresa pesquisada através de documentos internos, site e entrevistas, cujo objetivo é descrever as práticas de Gestão do Conhecimento entre os colaboradores do Sicredi. 4.1 CARACTERIZAÇÕES DA EMPRESA Sigla representativa do Sistema de Crédito Cooperativo, o Sicredi é formado Cooperativas Singulares, suas Centrais, uma Confederação, o Banco Cooperativo Sicredi S.A. e suas empresas ligadas, BC Card e Corretora de Seguros. O Sicredi está presente nos estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Mato Grosso do Sul e São Paulo. Sua missão é: “Como sistema Cooperativo, valorizar o relacionamento, oferecer soluções financeiras para agregar renda e contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos associados e da sociedade”. Tem como valores a preservação irrestrita da natureza cooperativa do negócio; respeito à individualidade do associado; valorização e desenvolvimento das pessoas; preservação da instituição como sistema, respeito ás normas oficiais internas e transparência na gestão. Com a visão de “ser o melhor Sistema de Crédito Cooperativo do País”, as Cooperativas de Crédito Sicredi atuam na captação, administração e empréstimo de recursos financeiros e prestação de serviços, agregando renda aos seus associados. Cooperativas de Crédito Singulares, conforme mencionado anteriormente são sociedades de pessoas que atuam como instituições financeiras, com forma e natureza jurídica próprias, sem fins lucrativos, autorizadas e fiscalizadas pelo Banco Central do Brasil. Cabe destacar que uns dos diferenciais das Cooperativas de Crédito que integram o Sicredi são o relacionamento, o ato cooperativo e modelo agregador de renda. Com relação aos benefícios do Sicredi para a comunidade, convém sublinhar que, ao fazer captação de recursos financeiros, estes são aplicados nas próprias comunidades; proporciona o acesso a recursos financeiros especiais para investimento e custeio. Seus produtos e serviços são serviços de conveniência, cobrança, seguros, convênios, investimentos, previdência, financiamentos, câmbios e cartões. 4.2 COOPERATIVISMO
  32. 32. O Cooperativismo é um instrumento de organização econômica da sociedade, criado na Europa no Século XIX, caracterizando-se como uma forma de ajuda mútua através da cooperação e da parceria. Na América Latina, o Cooperativismo de Crédito começou em 1902, na localidade de Linha Imperial, município de Nova Petrópolis- Rio Grande do Sul, pelas mãos do padre suíço Theodor Amstad. (SICREDI- Histórico, on-line, 2010). Cooperativa é uma associação autônoma de pessoas que se unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades econômicas, sociais, e culturais comuns, por meio de uma entidade ou instituição de propriedade conjunta e democraticamente gerida. Entre os vários tipos de cooperativas, existem as cooperativas de crédito, criadas para oferecer soluções financeiras aos seus associados, constituindo-se num instrumento destes para acesso a produtos e serviços adaptados às suas necessidades e condições financeiras. Em relação ao Sicredi Noroeste, sua história surge por iniciativa de dois grandes líderes do sistema cooperativo paranaense, Dr. Olivier Grendene e Inácio Aluísio Donel (ex-presidente da Central Sicredi Paraná). Em 21 de novembro de 1988 tiveram início as atividades operacionais da Credicopagra. Inicialmente, restrito aos associados da Copagra, dirigida e administrada por colaboradores cedidos pela própria Cooperativa de produção. Em 1995, sob denominação de Sicooper Noroeste, já com estrutura própria, ganhou diretoria independente e abriu seu quadro social para os demais produtores rurais da região do extremo noroeste paranaense. Em 1996, com criação do Bansicredi- Banco Cooperativo Sicredi S/A, adotou-se a marca Sicredi, sob denominação de Sicredi Nova Londrina. A partir de 2000, avaliando o crescimento que a Sicredi Nova Londrina vinha obtendo, sua diretoria motivou-se a buscar novo espaço físico, ou seja, a edificação da Sede Administrativa Sicredi Noroeste, proporcionando melhor condição de atendimento aos associados e suporte às unidades de atendimento. Em 2007, realizou-se a Assembléia Geral Extraordinária para transformação em cooperativa de Livre Admissão de Associados, alterando a sua denominação para Sicredi Noroeste PR. 4.3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS Na busca pela resposta ao problema apresentado no trabalho, bem como os seus objetivos. - Descrever a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste através dos seus ciclos de criação do conhecimento. Conforme entrevistas realizadas com seus gestores, foi relatado que existe Gestão do conhecimento no Sicredi, pois se trata de uma empresa que esta em constante crescimento nos últimos anos e investe bastante na questão de conhecimento e capacitação de seus colaboradores, pois é algo que está como
  33. 33. meta e está contemplado no planejamento do eixo de governança coorporativa da empresa, a capacitação e treinamento de seus colaboradores. Relatando como importância em face à concorrência, ao próprio crescimento do Sicredi nos últimos anos, os desafios, a competitividade no mercado financeiro, do cenário econômico, as próprias exigências do associado frente à concorrência comparado com o passado que buscam no Sicredi, os melhores esclarecimentos, os melhores serviços, sendo assim os colaboradores tem que estar preparados, transmitindo segurança e credibilidade ao associado e também da própria filosofia da empresa. As práticas de aproximação dos indivíduos são os ambientes livres de divisórias, as reuniões freqüentes entre os assessores e gerentes, e nas Unidades de atendimento, seminários semestrais, treinamentos, Sicredi Aprende, e-mail, portal coorporativo e Feedback. Abordando também os fatores que dificultam o compartilhamento do conhecimento em grupo é a dificuldade de reunir os colaboradores de todas as unidades de atendimento na logística do treinamento presencial, e os fatores que facilitam são os meios de comunicação entre os colaboradores citados anteriormente. Na questão de premiação de desenvolvimento de novas idéias não é cultura de a empresa direcionar uma premiação diretamente ligada a esse fator, as idéias acatadas para a melhoria de um produto ou serviço são acatadas e implantadas. Na questão de avaliação de competências não há sistema formal direcionado, mas está para ser implementado um novo programa de remuneração, para a migração de cargos e desempenho de metas que o colaborador tenha que atingir tendo uma remuneração pelo seu desempenho. Relatando que é de suma importância a circulação de relatórios, com apresentação de números, ou seja, o desempenho de cada unidade com relação aos produtos e serviços prestados, que contribui para o resultado da Cooperativa que assim contribui para a remuneração do colaborador, que hoje já tem um os lucros da Cooperativa que são distribuídos semestralmente entre os colaboradores e com o novo sistema de remuneração será mensalmente. - Identificar os fatores internos, da Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste, de transmissão de conhecimento.
  34. 34. - Descrever de que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação do conhecimento, a luz da Teoria dos Ba’s, Nonaka e Takeushi. Teoria dos bas Para obter novos conhecimentos necessários aos negócios da organização, a empresa tem como características investir em seus próprios funcionários, fornecendo recursos, tais como: Cursos, Campanha Interna Regional e Planejamento Estratégico. Por ser uma empresa com seu ramo de produtos e serviços de forma sistêmica e por ser formada por funcionários, em sua maioria jovens com faixa etária 25 a 35 anos, o conhecimento tácito dos funcionários é pequeno, o que caracteriza uma socialização muito restrita e o originating ba restringe-se apenas ao treinamento para a capacitação dos colaboradores. A etapa de externalização é claramente observada nas reuniões freqüentes, Seminários Semestrais, Ambientes livre de divisórias, Feedback e nas interações que ocorrem na copa da empresa, em que todos os assuntos são discutidos estimulando discussões e troca de experiências, incentivando assim a criatividade do colaboradores, e também contando com fatores que facilitam o compartilhamento como forma de capacitação receptor e interlocutor, a quebra de paradigmas e cultura. A combinação é reforçada por meio das discussões em portais virtuais, e-mails e voip, caracterizando o cyber ba devido as interações virtuais e coletivas. Por fim, a internalização ocorre através da circulação de relatórios gerenciais, portal eletrônico, avaliação de competências e políticas salariais. Desse modo, uma síntese dos ba’s utilizados pela empresa, mecanismo de criação, transferência, armazenamento e incorporação do conhecimento podem ser observados na Figura 3. Originating ba Treinamento Dialoguing ba Reuniões Seminários Feedback Exercising ba Relatórios Gerenciais Políticas Salariais Avaliação de competências Systemising ba Portal Virtual E-mail Voip Telefones
  35. 35. Figura 3: Os tipos de Ba utilizados na prática para realização no SICREDI. Na figura 3 são apresentados os ba’s utilizados pela empresa, considerando que o ba é conceitualizado como um local (físico, virtual, mental, ou ainda uma combinação destes) em que o conhecimento é continuamente compartilhado, podendo transcender tempo espaço e limites organizacionais para a criação do conhecimento (NOANAKA e TOYAMA, 2003. apud. Claudia Andressa Cruz, Marcelo Seido Nagano- RAU 12/2006). O treinamento denotado no originating ba constitui um contexto mental que ocorre por meio de interação face-a-face individual que contribui para a criação de conhecimento tácito na fase de socialização, uma vez que trata do compartilhamento de experiências. As reuniões, seminários e Feedback são contextos físicos e mentais em que há uma interação coletiva entre os membros organizacionais, facilitando a fase de externalização na conversão do conhecimento tácito (informal) para o explícito (sistematizado) e conseqüentemente, viabilizando a geração de idéias para o desenvolvimento de produtos. O e-mail, voip, telefones e portal virtual que compõe o systemising ba são mecanismos que facilitam o compartilhamento de conhecimento e o armazenamento do conhecimento organizacional, por meio de contextos virtuais de um gripo de indivíduos. Foi observado pela gerência busca a uniformidade do conhecimento técnico como condição básica para ter uma equipe produtiva. Se o conhecimento é individual, essa busca indica que a filosofia da empresa é priorizar o conhecimento teórico, expresso. Entretanto, para uma boa GC, conforme as definições de Nonaka e Takeuchi (1997), a empresa deve priorizar o conhecimento tácito para enriquecer o conhecimento técnico. 5 CONSIDERAÇÕES Este capítulo apresenta as conclusões finas a respeito da pesquisa que foi elaborada para fundamentar o trabalho proposto, cujo principal foco de estudo é: - Descrever de que forma a Cooperativa de Crédito Sicredi Noroeste gerencia a criação do conhecimento, a luz da Teoria dos Ba’s, Nonaka e Takeushi.
  36. 36. O trabalho se desenvolveu em cinco capítulos. No primeiro capítulo foram apresentados os tópicos referentes ao tema e o problema da pesquisa, objetivos, justificativas e procedimentos metodológicos. A revisão bibliográfica apresentada no capítulo 2 aborda os vários conceitos de conhecimento. É apresentado a origem e o histórico do conhecimento bem como as várias definições distribuídas em abordagens. Apresenta também a “Espiral do Conhecimento, que é o processo exemplificado pelo desenvolvimento de produtos, os modelos das “Condições capacitadoras da criação do Conhecimento Organizacional”. No final do capítulo são apresentados alguns resumos de artigos feitos por autores, assim como sua metodologia de pesquisa que foi utilizada como os resultados obtidos. A revisão bibliográfica traz todo o embassamento do trabalho, apresentando o tema de uma forma clara, abordando os principais focos a serem abordados para a realização da pesquisa e dos objetivos do trabalho. Segue o capítulo 3, abordando a metodologia usada no trabalho evidenciando a Gestão do Conhecimento dos colaboradores de uma Cooperativa de Crédito. Para responder ao problema proposto e os objetivos da pesquisa, foi feito um levantamento de todas as informações e funcionamento da cooperativa. Em seguida, foram feitas entrevistas semi-estruturadas com os Gestores do Sicredi, analisando se existe Gestão do Conhecimento, como é aplicada, sua importância e identificando os ba’s na empresa. O capítulo 4 apresentou as informações obtidas com as entrevistas realizadas dentro da empresa, bem como as análises dos dados levantados. O objetivo maior foi o de descrever como o Sicredi gerencia a criação do conhecimento. Através das entrevistas, pode-se analisar que existe a Gestão do conhecimento, e ela é de suma importância para o funcionamento da cooperativa, pois onde há a troca de conhecimento e experiências entre os colaboradores, para a venda dos produtos e serviços, foi feito também uma mostra dos ba’s identificados, de uma maneira geral, devem estar inexoravelmente ligadas aos processos de comunicação, os quais são os substratos por meio do qual todas as atividades de uma organização se efetivam. Diante disto, notou-se que é necessário investir em “conhecimento” na empresa e que uma forma mais justa de recompensa de avaliação de competência individual do colaborador é a remuneração e demonstração de resultados. Assim sendo, recomenda-se à direção do Sicredi Noroeste que ações que visam o conhecimento de seus colaboradores devem ser empreendidas, uma dessas ações, como citadas anteriormente, um novo programa de remuneração, para a migração de cargos e desempenho de metas que o colaborador tenha que atingir tendo uma remuneração pelo seu desempenho, ainda, continuar disponibilizando os meios de interação citados nos ba’s apresentados. Recomendações de novos trabalhos
  37. 37. REFERÊNCIAS AMORA, S; Minidicionário da Língua Portuguesa; Ed. Saraiva 1998; BALESTRIN, A; VARGAS, L.M; FAYARD, P; 2003; Contexto favorável à criação de conhecimento organizacional: o caso de uma rede no sul do Brasil; Disponívelhttp://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/CLAD/clad0047519.pdf CRUZ, C.A; NAGANO, M. S; Revista de Administração da UNIMEP, Set/Dez 2007. Análise dos Contextos Dinâmicos e do Processo de Conversão do Conhecimento: Estudo Exploratório em uma Empresa de base Tecnológica. Disponível em: http://raunimep.com.br/ojs/index.php/regen/article/view/47 DAVENPORT, T. H; PRUSAK, L; Tradução de Lenke Peres; Rio de Janeiro; Ed. Campus; São Paulo 1999. FAGGION, G. F; BALESTRIN, A; WEYH, C; Geração de Conhecimento e Inteligência Estratégica no Universo das Redes Interorganizacionais; Revista Inteligência Empresarial; Julho 2002. Disponível em: http://www.e-papers.com.br/apresenta.asp?codigo_produto=439. HEREK, M; COLLA, J.E; PIRANI, L.S; 2008. Criação do conhecimento por meio do modelo de Nonaka para a pequena empresa: estudo de caso da Empresa Jumoser. Diponível em: MIZUKAMI, M. G. N. Ensino: As abordagens do processo; São Paulo; EPU 1986. NONAKA, I; TAKEUCHI H. Tradução de Ana Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste- Rio de Janeiro; Criação de conhecimento na empresa; Ed. Campus, 1997. PEREIRA, F.C.M;2005;O processo de conversão do conhecimento em uma escola de atendimento especializado. Disponível em: http://www.journal.ufsc.br/index.php/eb/article/viewArticle/199 PIRES, M. N; MARCONDES, R. C; Conhecimento, Inovação e Competência em Organizações Financeiras; RAC, Edição Especial 2004. SABBAG, P. Espirais do Conhecimento: ativando indivíduos, grupos e organizações; São Paulo; Ed. Saraiva 2007. SILVA, S. L; Gestão do Conhecimento: uma revisão critica orientada pela abordagem da criação do conhecimento. Maio/ago 2004. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/%0D/ci/v33n2/a15v33n2.pdf
  38. 38. APENDECE Questões para entrevista: 1)Existe Gestão do Conhecimento no Sicredi Noroeste? 2) Se existe qual a importância na empresa? 3) Quais são as práticas de aproximação dos indivíduos; ( ) Ambiente livre de divisórias ( ) Reuniões freqüentes ( ) Email, Telefone, Voip ( ) Seminários Semestrais ( ) Treinamentos para capacitação dos colaboradores ( ) Outros 4) Quais os fatores que facilitam e dificultam o compartilhamento do conhecimento em grupo. 5) O Sicredi Noroeste considera-se uma organização que premia idéias de alto potencial, implementa-os, ou patrocina o desenvolvimento de idéias que irão se tornar novos produtos. 6) No Sicredi Noroeste existe algum sistema de avaliação de competências de seus colaboradores, mapeando suas habilidades de competências ou de potencial para assumir cargos. 7) O Sicredi considera importante a circulação de relatórios gerenciais, balanços sociais e diagnósticos.

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