Tcc ii

1
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária
Curso de Administração
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES
FERNANDA MONTEIRO SILVEIRA
SÃO PAULO
2013

2
FERNANDA MONTEIRO SILVEIRA
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado no Curso de Administração
da Faculdade de Economia,
Administração, Contabilidade e Atuária
da Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo, na disciplina TCC II, das
atividades complementares, sob
orientação do Prof. João Pinheiro de
Barros Neto.
SÃO PAULO
2013

3
PÁGINA DE AVALIAÇÃO
Avaliação: _________________________________________
Assinatura do Orientador: ____________________________

4
DEDICATÓRIA
A minha família e amigos pelo carinho e apoio dispensados em todos os
momentos que precisei. Ao meu grupo de trabalho durante o curso, que me
ensinou bem mais do que eu pretendia aprender. Aos excelentes professores e
orientador que me ensinaram o valor e a força da motivação.

5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos os professores e colegas que colaboraram com a realização
deste estudo. Agradeço a todos os entrevistados que se dispuseram a participar
da pesquisa realizada. Agradeço ao meu orientador João Pinheiro de Barros Neto
por todo seu envolvimento, colaboração e apoio para a elaboração deste trabalho
de conclusão de curso.

6
RESUMO
Com o presente trabalho de conclusão de curso é pretendido chegar a uma
conclusão da importância de existirem líderes situacionais dentro das
organizações. O trabalho também irá mostrar os benefícios que a liderança
situacional pode trazer para a equipe, para a empresa e até mesmo para o líder.
Será analisada a forma como os liderados se sentem em relação aos seus líderes
e também serão avaliados os diferentes estilos de liderança e a forma mais
eficiente de liderar diferentes tipos de pessoas.
A liderança situacional tem sido largamente difundida dentro das empresas,
porém ainda existem aquelas que não adotaram esta prática de liderança.
O trabalho irá demonstrar que ser um líder não significa apenas chefiar uma
equipe, mas sim motivá-la e influenciá-la, de forma ética e positiva, para que
contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da
organização.
.

7
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráficos
Questão A................................................. 30
Questão B................................................. 31
Questão C................................................. 32
Questão D................................................. 33
Questão E................................................. 34
Questão F................................................. 35
Questão G................................................. 36
Questão H................................................. 37
Questão I................................................. 38
Questão J................................................. 39
Questão K................................................. 40
Questão L................................................. 41

9
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
1.1 DEFINIÇÃO DO ASSUNTO
1.1.1 TEMA
Segundo o professor orientador José Alberto Carvalho dos Santos Claro, a
liderança é um tema que está em evidência dentro das organizações, pois o papel
dos líderes e gestores é vital para o desenvolvimento dos futuros talentos e
potenciais encontrados na organização.
“Os líderes precisam estar preparados
para desempenhar plenamente seus papéis de educadores,
formadores e orientadores do cotidiano do trabalho, criando um
ambiente onde as pessoas se sintam motivadas a buscar suas
potencialidades e padrões elevados para um aprimoramento do
conhecimento.” (EBOLI 2005, pág. 21).
Os líderes têm o papel vital de agentes de mudanças, criam novos líderes,
trabalham por um objetivo comum e são responsáveis pela transformação e
disseminação do conhecimento e direção das metas ao resultado organizacional.
“O aumento da competitividade, tem colocado as organizações e
os profissionais frente a novos desafios, tornando a gestão mais
complexa e dinâmica, requerendo atuação de seus gestores e
sustentada no aumento da competência e uso de técnicas de
gestão até então não usadas. As empresas estão se preocupando
em contratar pessoas que tenham perfil de líderes, que possam
estar conduzindo as estratégias da organização que sejam líderes
do futuro”. (SILVA E KOVALESKI 2006, pág. 4).

10
A liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas.
Devido a isso, irão surgir vários modelos de liderança, mas na verdade não
podemos dizer que existe um modelo específico que seja ideal para liderar. Daí a
importância da liderança situacional.
A liderança situacional, corretamente utilizada, tem grande importância se
relacionada com a competitividade que as organizações estão se deparando
constantemente. Ela pode ser um diferencial entre líderes que estejam
enfrentando desafios dentro de suas gestões.
As organizações estão passando por mudanças constantemente e, destas
mudanças, estão surgindo modelos invencíveis de administrar e de doutrinar
pessoas que tenham opinião própria e que de acordo com sua rotina de trabalho
possam opinar e expor suas idéias, para chegar ao consenso. A partir de então,
surge a figura do líder situacional, que tenta em pouco tempo sanar os problemas
existentes na equipe e motivá-la para se obter o resultado rápido e ao
desenvolvimento do trabalho.
“Liderança é um conjunto de práticas, habilidades e capacidades
que se pode observar aprender e desenvolver” (FERNANDES
2005, pág. 2).
1.1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
Esta pesquisa irá expor os diferentes tipos de liderança que podem ser
utilizados dentro de uma empresa. Também mostrará a importância de um
líder saber utilizar a liderança situacional com seus subordinados e, até
mesmo, a importância de utilizar esse tipo de liderança, em diferentes
ocasiões, com uma mesma pessoa.
“Um líder situacional muda de estilo de acordo com
a pessoa com quem trabalha e com a situação.” (Kenneth
Blanchard 2005, pág. 30).

11
1.2 PROBLEMATIZAÇÃO
Um dos aspectos mais estudados entre as grandes organizações é a
identificação do perfil do líder. Para isso é necessário saber:
- Como controlar o comportamento dos líderes em situações adversas?
- Na tomada de decisão, como impacta o resultado final de acordo com o
comportamento do líder para com os outros?
- Como avaliar suas estratégias, comportamento, obtenção do resultado e
sucesso organizacional?
1.2.1 O problema escolhido não é original. Já foram feitas outras pesquisas
relacionadas ao tema escolhido. Porém é um problema muito relevante, pois
demonstra como os líderes devem utilizar, com flexibilidade, uma grande
variedade de estilos de liderança dentro das empresas.
Um exemplo de pesquisa já realizada sobre o assunto, porém com outro
foco, seria a pesquisa sobre Aplicação da Liderança Situacional em enfermagem
de emergência, realizada pela Revista Brasileira de Enfermagem, em 2005.
1.2.2 O problema é adequado, pois além de ter sido estudado durante o
curso, será de grande importância para meu futuro profissional, visto que tenho a
pretensão de me tornar uma líder situacional de sucesso.
1.2.3 Para fazer o estudo do problema escolhido, existe hoje em dia, um
acervo muito grande de informações. É possível encontramos material para a
pesquisa em bibliotecas, sites, revistas etc. Isso ocorre devido ao tema ser de
grande interesse e por fazer parte da realidade das empresas. Atualmente, para
as empresas é de grande valor possuir um líder situacional dentro delas, visto que
eles dão um tratamento diferenciado para cada um de seus subordinados,
fazendo com que eles fiquem mais motivados para atingirem seus objetivos que,
conseqüentemente serão também os objetivos da empresa.

12
1.2.4 O estudo do problema proposto não necessitou de grandes recursos
financeiros, devido a ele ter sido feito sobre um tema que já foi antes estudado e
ter grande acervo bibliográfico disponível em locais de livre acesso (bibliotecas,
sites citados na referência).
1.2.5 O tempo disponibilizado para investigar o problema foi suficiente para
realizar o estudo das várias soluções propostas nos materiais de estudo
disponíveis.
Nessa pesquisa, o principal problema será:
Qual a importância de ter uma liderança situacional dentro das
organizações?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 GERAL
O objetivo deste trabalho é avaliar os diferentes estilos de liderança e a
forma mais eficiente de liderar diferentes tipos de pessoas.
Segundo Kenneth Blanchard:
“Nada é tão desigual quanto tratamento igual a pessoas
desiguais”
1.3.2 ESPECÍFICOS
Para alcançar o objetivo previsto será abordado o conceito teórico e todo o
formato de liderança situacional. Desta forma, serão apresentados no primeiro
capítulo, as origens e os conceitos de liderança, além dos conceitos de líderes.
Para isso será utilizado o seguinte roteiro:

13
Conceituar o tema liderança;
Definir os estilos de liderança e seus efeitos;
Demonstrar a flexibilidade nos estilos de liderança;
Mostrar que não há um único estilo de liderança apropriado para toda e
qualquer situação;
Diagnosticar os diferentes níveis de desenvolvimento das pessoas e como
ajustá-los ao estilo de liderança mais adequado;
Demonstrar a possibilidade de utilizar métodos diferentes de liderar para
mesmas pessoas;
Definir as diferenças entre o líder e o chefe;
Demonstrar se é possível formar um líder.
1.4 JUSTIFICATIVA
Este trabalho justifica-se pela necessidade das organizações avaliarem as
estratégias e o comportamento dos seus líderes na tomada de decisão. O
potencial competitivo é uma ferramenta indispensável para o crescimento das
organizações.
São necessários mentores talentosos e capazes de revolucionar e
disseminar o conhecimento através do capital intelectual dentro da empresa para
conquista do sucesso organizacional.
Esta pesquisa tem o intuito de descobrir porque as empresas buscam
atualmente talentos que ultrapassem as barreiras da adversidade e da
competitividade corporativa. Além disso, a pesquisa visa mostrar o potencial dos
futuros líderes, e como se comportam em situações adversas, ou seja, situações
que não costumam vivenciar na organização.
De acordo com Ken Blanchard:
“Se o ponderamento é a chave para tratar bem as pessoas e
motivá-las a tratar bem seus clientes, é essencial ter uma
estratégia para mudar a ênfase na visão do líder como chefe e
avaliador para passar a vê-lo como parceiro e incentivador.”

14
“[…] Gerentes que se limitam a um ou outro extremo serão
inevitavelmente gerentes apenas pela metade além de
ineficientes. Gerentes por inteiro são flexíveis e capazes de
adaptar seu estilo de liderança às situações”.
1.4.1 Atualmente, é cada vez maior o universo de reflexões sobre a
importância da liderança nas instituições tendo em vista as novas formas de
organizações do trabalho, suas habilidades, competências e a respectiva gestão
da informação.
"O Papel dos líderes é criar um ambiente em que as pessoas se
sintam livres para experimentar, exprimir-se com franqueza, tentar
novas coisas. Ainda mais importante, o seu papel é o de (…)
construir o espaço, remover obstáculos e permitir que os
empregados façam o seu trabalho. Um dos objetivos primordiais
dos líderes deveria ser o de libertar os talentos de cada pessoa
para benefício delas próprias e da empresa como um todo.
Nas organizações é crucial que os líderes sejam pessoas idôneas
e sejam um exemplo para toda a equipe, pois sem um bom líder
não haverá uma boa equipe. É fundamental que exista uma boa
liderança por parte dos líderes, somente assim a equipe será
coesa e trabalhará afincadamente para o alcance das metas
organizacionais e dos objetivos conjuntos. Se o objetivo primordial
de um líder é fazer com que os outros o sigam, então é
imprescindível que dê bons exemplos e lhes mostre o caminho a
seguir.” HARRIS (2001, p.394)
1.4.2 O estudo feito mostrará, com detalhes, uma nova forma de liderar que
está, cada vez mais, sendo utilizada pelos grandes líderes. A solução da questão
proposta auxiliará os líderes em relação à maneira como eles tratam seus
subordinados.
“A liderança situacional é um modelo para desenvolver pessoas e
um meio para líderes ajudarem seus colaboradores a se tornarem
autoconfiantes e obterem êxito. É uma estratégia para liberar

15
energia e criatividade na organização e alinhar metas individuais e
organizacionais. Líderes situacionais, assim como as pessoas que
gerenciam, são pessoas mais habilidosas, mais adaptáveis e mais
abertas a novos desafios”. (Hershey, Paul. 1986 p. 17).
1.4.3 O tema deste trabalho foi escolhido pelo fato dele ser muito abordado
durante o curso de Administração de empresas e por ser de grande interesse,
tanto pessoal quanto profissional. Entender o melhor método de liderar uma
equipe é uma grande conquista para as pessoas que pretendem um dia liderar.
1.4.4 A liderança é algo de grande relevância, pois ela é necessária em
todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas. O
administrador precisa conhecer a motivação humana e as ferramentas de gestão
de pessoas que poderão auxiliar o líder na tomada de decisões em relação ao
aproveitamento e valorização dos talentos que integram as equipes de trabalho.
“A partir do pós- guerra e seus efeitos no mundo, o homem
percebeu-se diante do desafio de descobrir, formar ou mesmo
forjar lideres eficazes. Isso se deu uma vez que, após esse
período, recrutamento e o aproveitamento da mão-de-obra
disponível assumiram dimensões criticas. A partir desse momento,
as organizações se deram conta de que já não era mais possível
continuar tentando fazer com que as pessoas trabalhassem em
ambientes opressivos e passarem a valorizar situações nas quais
pudessem utilizar ao máximo todo o potencial de seus
colaboradores. Assim, perceberam a necessidade de ter bons
lideres”. (Bergamini, 2002 p. 20).
1.4.5 Esta pesquisa é pertinente ao debate administrativo, visto que
contribuirá com o conhecimento do tema “Liderança Situacional” que é um estilo
de liderar que, (segundo HERSEY; BLANCHARD, 1986) alcançou
reconhecimento internacional e vem sendo usado em programas de treinamento

16
de lideranças em renomadas empresas no exterior e no Brasil, como, por
exemplo, IBM, BMW, CPB, Bayer, Rhodia, Wolkswagen, Goodyear, Xerox,
Odebrecht, Embraer, etc. No Japão, a teoria foi introduzida pelo renomado
Professor Seiji Yamamoto, provocando impacto positivo nas organizações
semelhante ao da implantação das técnicas de qualidade.
1.5 HIPÓTESES
A liderança situacional ajuda a empresa a melhorar sua competitividade
que é uma condição de sobrevivência;
Um líder situacional auxilia e acelera o desenvolvimento de sua equipe.

17
CAPÍTULO II
2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Segundo Flávio Souza (Formador de Coaches da International Coaching
Community – ICC e Lambent do Brasil - CEO da Você Vencedor Soluções
Empresariais):
“Como um conceito geral e simplificado, podemos dizer que
liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas,
transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade
de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva,
para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para
alcançarem os objetivos da equipe e da organização.”
Seguem alguns conceitos de liderança:
- Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as
atividades de um grupo em direção a um objetivo comum. (Hemphill & Coons,
1957,p.7).
- Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida
através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo
específico ou objetivos (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961, p. 24).
- De acordo com Hersey e Blanchard, estudiosos do assunto, liderança é o
processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo de indivíduos nos
esforços para a realização de um objetivo em uma determinada situação.
Lembrando que, influência é uma força psicológica, cujo objetivo é modificar o
comportamento de uma pessoa de modo intencional, define Chiavenatto.

18
Ainda segundo Flávio Souza:
“A liderança é uma necessidade em todos os grupos e trata-se de
uma relação entre um indivíduo e o grupo. Portanto, essa relação
só vai existir quando o grupo vê nesse líder, um controlador de
meios para satisfazer suas necessidades, e assim segue-o, para
ter um meio de aumentar as chances de alcançar seus objetivos e
satisfazer suas necessidades.”
Segundo Barros Neto:
“De forma bastante geral, pode-se dizer que liderar é conseguir
que a pessoa ou pessoas certas façam as coisas certas na hora
certa de maneira certa, que é mais ou menos o mesmo que
administrar com sucesso. É conduzir as pessoas rumo a um
objetivo.“ (BARROS NETO 2001, p. 62).
“A liderança só pode existir em um contexto grupal, ou seja, é
condição para se verificar liderança que existe um indivíduo
interagindo com um grupo e que este último o perceba como
capaz de satisfazer alguma necessidade ou pelo menos como
possuidor de qualidades que potencialmente possam ser
utilizadas para atender as expectativas do grupo” (BARROS
NETO 2001, p. 62).
Segundo Rodnei Domingues (Professor de diversos cursos de extensão da
UNICAMP. Consultor e instrutor de diversas empresas nacionais e
internacionais):
“Ser líder não é fácil. Ele deve ser disciplinado, paciente, humilde
e comprometido, deve respeitar sua equipe e ser respeitado por
ela. Existe uma diferença entre Gerente e Líder. Um gerente pode
ser considerado um bom profissional, planejador e gestor
organizado e, mesmo assim, não ser um líder. Ou pode ocorrer o
contrário.”

19
Embora a abordagem dos traços e do comportamento tenham ampliados os
conhecimentos sobre as características da liderança, elas se demonstraram
incapazes de prever o sucesso da mesma e, na busca deste fator, começa a se
levar em conta a influência do ambiente. Esta nova abordagem denominou-se
Liderança Situacional (GIL, 2001, ROBBINS, 2002).
Podemos acrescentar o que diz Ken Blanchard (2007, pág. 109 e 110) sobre
a Liderança Situacional:
“Se o empoderamento é a chave para tratar bem as pessoas e
motivá-las a tratar bem seus clientes, é essencial ter uma
estratégia para mudar a ênfase da visão do líder como chefe e
avaliador para passar a vê-lo como parceiro e incentivador. Mas
qual é, exatamente, a estratégia ou o estilo certo de liderança?
Por muito tempo as pessoas achavam que só existiam dois tipos
de liderança – a autocrática e a democrática. As pessoas ficavam
berrando umas com as outras desses dois extremos, insistindo
que um estilo era melhor que o outro. Gerentes democráticos
eram acusados de lenientes e permissivos, enquanto que os
autocráticos eram chamados, com freqüência, de durões e
dominantes.
Acreditamos que gerentes que se limitam a um ou outro extremo
serão inevitavelmente gerentes apenas pela metade além de
ineficientes. Gerentes por inteiro são flexíveis e capazes de
adaptar seu estilo de liderança às situações. O colaborador direto
é novo e não tem experiência quanto à tarefa exigida? Nesse
caso, é necessário que se dê maior supervisão e direcionamento.
O colaborador direto tem experiência e habilidade? Essa pessoa
precisa de menos supervisão direta. A verdade é que todos nós
estamos em estágios diferentes de desenvolvimento, dependendo
da tarefa com a qual estamos lidando em um dado momento.

20
Para que uma pessoa seja incentivada a dar o melhor de si, a
liderança deve se adequar ao nível de desenvolvimento em que
esta pessoa se encontra.
Supervisionar demais ou supervisionar de menos – ou seja, dar às
pessoas direção em excesso ou direção insuficiente – tem um
impacto negativo no seu desenvolvimento. Por essa razão, é
muito importante adequar o estilo de liderança ao nível de
desenvolvimento. Essa estratégia de combinar o estilo com o nível
de desenvolvimento é a essência da Liderança Situacional, um
modelo de liderança criado originalmente por Ken Blanchard e
Paul Hersey na Ohio University em 1968. O modelo revisado,
Liderança Situacional II, perdurou como uma das mais eficazes
abordagens para gerenciar e motivar pessoas, pois abre os canais
de comunicação e encoraja a parceria entre o líder e as pessoas
que este apóia e de quem depende. O modelo pode ser resumido
nesta frase: Tratamento diferente para pessoas diferentes.
A Liderança Situacional II se baseia na crença de que as pessoas
podem e querem crescer, e de que não existe um estilo de
liderança que seja considerado o melhor para encorajar esse
crescimento. A aplicação do estilo de liderança deve ser feita sob
medida para a situação.”
Também citando os autores Paul Hersey e Kenneth Blanchard, Eduardo
Soto (2002, pág. 223) discorre sobre o tema Liderança Situacional, focando no
tratamento que deve ser dado a cada funcionário em relação ao seu nível de
desenvolvimento:
“Outro enfoque de contingência, o modelo de Paul Hersey e
Kenneth Blanchard, indica que o fator mais importante entre os
que influem na seleção do estilo de um líder é o nível de
desenvolvimento (maturidade) de um subordinado. O nível de
desenvolvimento é a combinação específica da tarefa, da atitude
profissional de um emprego e sua motivação de desempenho
(compromisso). Os administradores avaliam o grau de

21
desenvolvimento examinando o nível de conhecimentos
profissionais, habilidades e capacidades de um empregado, assim
como a sua disposição para assumir responsabilidades e a sua
capacidade de agir de forma independente. É comum que os
empregados se desenvolvam melhor em relação a uma tarefa
quando recebem a orientação adequada, obtêm experiência de
trabalho e constatam as retribuições à conduta de cooperação.
Tanto a atitude para o desempenho em uma dada tarefa quanto o
compromisso para realizá-la podem variar entre um empregado e
outro; em conseqüência, os níveis de desenvolvimento demandam
respostas diferentes por parte dos líderes.
Hersey e Blanchard utilizam uma combinação de orientações de
guia e apoio (também chamadas de tarefa e relação) para criar
quatro estilos principais: de indicação, de venda (treinamento), de
participação (apoio) e de delegação. Estes associam-se com os
níveis progressivos de desenvolvimento dos empregados, o que
sugere que o estilo de liderança de uma administrador deve variar
de acordo com a situação. O modelo é simples, intuitivamente
atrativo e acentua um fator importante de contingência (as
capacidades do empregado, no individual, para uma tarefa
específica) por vezes subestimado.”
Hoje, os cargos de chefe estão sendo extintos, dando lugar aos gestores,
pois hoje ninguém mais chefia, mas sim gerencia pessoas.
“Os grandes líderes são aqueles que formam outros líderes”
“As organizações escolhem e designam gerentes,
chefes, supervisores investindo-os de cargos que
representam autoridade, mas a liderança deve ser
conquistada por cada um desses empregados
selecionados e muitos deles não conseguem isso,
mostrando que a liderança é independente da vontade
da organização e de seu poder legalmente
reconhecido.” (BARROS NETO 2001, p.63).

22
Segundo Chiavenato, a Teoria das Relações Humanas constatou a
influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três
principais teorias sobre a liderança:
• Traços da personalidade: Segundo esta teoria o líder possui características
marcantes de personalidade que o qualificam para a função.
• Estilos de liderança: Esta teoria aponta três estilos de liderança:
autocrática, democrática e liberal.
• Situações de liderança (teoria Contingencial): Nesta teoria o líder pode
assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação.
“Talvez um melhor modelo de liderança seja o da
teoria dos estilos de liderança que reconhece
maneiras diferentes de um líder orientar o
comportamento de seus subordinados. Essas
maneiras ou estilos são:
Autocrática: quando o líder decide e impõe suas
decisões, com pouca ou nenhuma participação dos
outros membros do grupo;
Liberal: quando o grupo é que toma as decisões e as
implementa com participação mínima do líder, que
praticamente abdica de sua prerrogativa;
Democrática: as decisões são tomadas por consenso
grupal, depois de um amplo processo de análise e
debate conduzido e assistido pelo líder.
De fato, o que se percebe é que os líderes costumam
adotar um determinado estilo de liderança de acordo
com a situação e o perfil de seus liderados, não
existindo portanto, um estilo melhor ou pior, mas tão-
somente estilos mais ou menos adequados a

23
determinados objetivos e ao respectivo contexto em
um determinado momento.“ (BARROS NETO 2001, p.
63 a 64)
Para Lacombe (2005, p.202), os líderes influenciam as pessoas graças ao
seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo,
poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do
saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
Parte-se então do principio de que não existe um único estilo de liderança
válido para e toda e qualquer situação, ou seja, cada tipo de situação requer um
estilo de liderança diferente para se alcançar a eficácia da equipe de trabalho. O
líder precisa ter flexibilidade na relação com seus liderados alterando seu estilo de
atuação em função dos aspectos situacionais. O exercício da liderança é em
função de três variáveis: o líder, os liderados e a situação em que se encontram.
Outro ponto a se verificar são as consequências que trazem a falta de um
líder situacional dentro de uma organização e também como isso impacta no
rendimento dos liderados e da própria organização.
A partir destas constatações, diversos autores tentaram elucidar esta
questão identificando os fatores situacionais que influenciavam a capacidade de
liderança, criando diversos modelos para lidar com essas variáveis situacionais.

24
CAPÍTULO III
3.1 METODOLOGIA
Para o desenvolvimento desta etapa da tese foram realizadas pesquisas
bibliográficas em livros e artigos, além de entrevistas com executivos da área
para a coleta de dados a respeito de suas experiências e de suas pretensões em
relação a empresa da qual fazem parte.
3.1.1 TIPO DE PESQUISA
3.1.1.1 Quanto as objetivos
Essa pesquisa aborda primordialmente o lado exploratório e empírico,
baseada na coleta de dados secundários e dados retirados da experiência de
líderes bem sucedidos.
“Pesquisa Exploratória: Um trabalho é de natureza
exploratória quando envolver levantamento bibliográfico,
entrevistas com pessoas que tiveram (ou tem) experiências
práticas com o problema pesquisado e análise de exemplos que
estimulem a compreensão. Possui ainda a finalidade básica de
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias para a
formulação de abordagens posteriores. Dessa forma, este tipo de
estudo visa proporcionar um maior conhecimento para o
pesquisador acerca do assunto, a fim de que esse possa
formular problemas mais precisos ou criar hipóteses que possam
ser pesquisadas por estudos posteriores (GIL, 1999, pág. 43). As
pesquisas exploratórias, segundo Gil (1999, 0. pág. 43) visam
proporcionar uma visão geral de um determinado fato, do tipo
aproximativo.”

25
3.1.1.2 Quanto aos procedimentos técnicos
O procedimento técnico utilizado será utilizado para confrontar as
expectativas do trabalho com os resultados obtidos. Será basicamente a pesquisa
bibliográfica e levantamento.
Segundo a classificação proposta por Gil (2007, p.44): “a pesquisa
bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado,
constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora
em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho
desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a
partir de fontes bibliográficas. Boa parte dos estudos exploratórios
pode ser definida como pesquisas bibliográficas.
As fontes bibliográficas são em grande número e podem ser assim
classificadas:
· Livros de leitura corrente; (obras literárias, obras de divulgação).
· Livros de referências (informativa, remissiva) que por sua vez
podem ser dicionários, enciclopédias, anuários, almanaques.
· Publicações periódicas (jornais, revistas).
· Impressos diversos.
A principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de
permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos
muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar
diretamente. Esta vantagem se torna particularmente importante
quando o problema de pesquisa requer dados muito dispersos
pelo espaço.”
Portanto para Gil (2007, p.59) “a pesquisa bibliográfica pode ser
entendida como:
. Processo que envolve as seguintes etapas:
· Escolha do tema;
· Levantamento bibliográfico preliminar;

26
· Formulação do problema;
· Elaboração do plano provisório de assunto;
· Busca das fontes;
· Leitura do material
· Fichamento;
· Organização lógica do assunto; e
· Redação do texto.
O levantamento bibliográfico preliminar depende de muitos
fatores, tais como a complexidade do assunto e o nível de
conhecimento que o estudante já dispõe a respeito. A experiência
demonstra que é muito importante buscar esclarecer-se acerca
dos principais conceitos que envolvem o tema da pesquisa,
procurar um contato com trabalhos de natureza teórica capazes
de proporcionar explicações a respeito.” (Site SEBRAE)
3.2 MÉTODOS
3.2.1 Método de abordagem
O método de abordagem utilizado para a realização da pesquisa será o
dedutivo, pois o trabalho parte de uma linha teórica que auxilia a formação das
questões utilizadas no trabalho. Para isso será feita uma pesquisa com
funcionários de diferentes empresas buscando entender o ponto de vista de cada
um em relação a maneira de liderar de seus gestores.
Segundo Antonio Carlos Gil (2008, pág.9)
“O método dedutivo, de acordo com a acepção clássica, é o
método que parte do geral e, a seguir, desce ao particular. Parte
de princípios reconhecidos como verdadeiros e indiscutíveis e
possibilita chegar a conclusões de maneira puramente formal, isto
é, em virtude unicamente de sua lógica. E o método proposto
pelos racionalistas (Descartes, Spinoza, Leibniz), segundo os

27
quais só a razão é capaz de levar ao conhecimento verdadeiro,
que decorre de princípios a priori evidentes e irrecusáveis.”
3.2.2 Método de procedimento
O método de procedimento utilizado será o estatístico, pois o assunto será
investigado a partir da analise do questionário realizado, tendo em vista o fim a
qual se destina.
Segundo Fachin (2001, pág.46)
“O método estatístico se fundamenta nos conjuntos de
procedimentos apoiados na teoria de amostragem e, como ta, é
indispensável no estudo de certos aspectos da realidade social
em que se pretenda medir o grau de correlação entre dois ou mais
fenômenos. Para o emprego desse método, necessariamente o
pesquisador deve ter conhecimentos das noções básicas de
estatística e saber como aplicá-las”
3.3 DELIMITAÇÃO DO UNIVERSO A SER PESQUISADO
Fizeram parte do universo pesquisado os colaboradores de diversas
empresas em variados cargos, porém como amostra temos a participação de 30
pessoas que responderam ao questionário enviado.
O critério utilizado para a seleção das pessoas foi simples, qualquer
funcionário que tivesse um gerente e que estivesse disposto a avaliá-lo poderia
participar da seleção. Isto, devido ao interesse da pesquisa em obter respostas de
subordinados de grandes, médias e pequenas empresas. Independente do tipo de
organização na qual trabalhavam poderiam participar da entrevista, pois o intuito
da mesma foi descobrir qual a importância para uma empresa, e para os
funcionários que nela trabalham, de se poder contar com uma liderança
situacional nas diferentes áreas organizacionais.

28
A pesquisa foi feita de acordo com situações decorrentes dentro de
empresas que lidam com determinados tipos de situações que envolvem o tema,
o que nos dá uma base realista da percepção do tema proposto pelos liderados
entrevistados. Isso nos mostrou, na prática, quais os benefícios da utilização da
liderança situacional nas empresas e como ela é vista e esperada pelos
colaboradores.
3.4 TÉCNICAS PARA A COLETA DE DADOS
Essa pesquisa foi feita baseada em dados secundários, como: leitura de
livros, revistas, sites descritos na bibliografia do trabalho etc. E também em dados
primários que foram obtidos na pesquisa criada pela autora deste trabalho.
Primeiramente, foram analisados os materiais contidos na referência, logo
após comparados com o resultado da pesquisa através da tabulação de seus
dados.
3.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
A análise de interpretação dos dados desta tese foi quantitativa, pois foram
utilizados gráficos e tabelas para a sua análise. Além disso, seus resultados
podem ser comparados com resultados similares para destacar pontos em
comum e pontos de discordância.
A análise do conteúdo foi feita da seguinte forma: pré-análise (organização
do material), descrição analítica dos dados (classificação, categorização),
interpretação referencial (tratamento e reflexão). De acordo com essa análise foi
possível chegar às respostas para questões abordadas na pesquisa através de
conhecimentos já obtidos. Para tal resultado, foi feita uma pesquisa com
funcionários de diversas empresas questionando-os sobre as suas percepções
em relação a este tema. Com base nas respostas foi possível elaborar gráficos e
análises que nos demonstraram a necessidade da aplicação dessa forma de
liderar dentro das empresas, devido a ela trazer motivação para os subordinados
e lucro para a empresa.

29
CAPITULO IV
4.1 PESQUISA
A pesquisa a seguir foi realizada em Abril e Maio de 2013, com 30 pessoas
de diversas empresas e cargos com a finalidade de entender como um liderado
se sente em relação ao seu líder.
O resultado obtido foi tabulado e analisado a seguir.
Todas as planilhas e gráficos demonstrados foram feitos pelo próprio autor
com base na pesquisa realizada.
4.2 RESULTADOS

30
Questão A:
Não existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação, ou
seja, cada tipo de situação requer um estilo de liderança diferente para se
alcançar a eficácia da equipe de trabalho. (Teoria Paul Hersey e Kenneth
Blanchard)
Conclusão:
Com 90% de aprovação a Teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard,
podemos concluir que, de fato, o colaborador não acredita que exista apenas uma
forma de liderança ideal para todas as situações.
Pelo contrário, foi constatado que a maioria deles concorda que um líder
deve encarar cada situação de uma maneira, tomando decisões de acordo com
os fatos particulares de cada momento.
Uma equipe de trabalho só terá máxima eficácia se possuir um líder que
saiba como lidar com situações inesperadas de maneira eficiente que satisfaça a
todos. Com uma equipe satisfeita a empresa conseguirá atingir com facilidade
seus objetivos, o que será lucrativo para a mesma.

31
Questão B:
Um líder pode ser formado, ou seja, não necessita apresentar características
pessoais inatas. (Teoria dos Traços)
Conclusão:
O resultado da pesquisa nos mostra que essa ainda é uma questão que
causa dúvidas nos colaboradores. Quase metade dos entrevistados acredita que
sim, um líder pode ser formado, porém a outra metade se divide entre neutros e
discordantes da idéia. Isso nos leva a crer que várias pessoas acreditam que
podem se tornar líderes mesmo sem ter algumas das características essenciais
para isso.
Existem estudos que afirmam que isso pode ser possível, entretanto, é de
algum modo evidente que os atributos pessoais particulares aumentam a
probabilidade de que certas pessoas assumam, com maior freqüência, papéis de
liderança nos vários grupos em que participam, ou seja, para se obter uma
liderança situacional dentro de uma empresa é preferível optar por uma pessoa
que já possua traços de um líder.

32
Questão C:
Um mesmo colaborador pode necessitar de diferentes tipos de liderança,
dependendo da tarefa que lhe foi determinada. (Teoria Situacional)
Conclusão:
A teoria situacional afirma que as pessoas tendem a se situar em diferentes
níveis de desenvolvimento dependendo das tarefas ou objetivos específicos que
lhes forem designados. Um líder situacional não só deve usar métodos diferentes
em situações diferentes, com pessoas diferentes, mas também métodos
diferentes com as mesmas pessoas, de acordo com a tarefa que lhe for atribuída.
Podemos notar no gráfico que grande parte dos colaboradores já possui
esse entendimento, ou seja, desejam ser tratados diferentemente dependendo da
tarefa que estiver sob sua responsabilidade. Se isso ocorrer, o subordinado tende
a evoluir rapidamente dentro da organização, pois terá o auxilio que necessita
para desempenhar seu papel e com isso se sentirá motivado a encarar novos
desafios.

33
Questão D:
Valorizar a ação do liderado, o aspecto motivacional e o ambiente em si, são
elementos cruciais dentro do processo da liderança. (Teoria Situacional)
Conclusão:
O gráfico nos mostra a que apenas 10% dos colaboradores entrevistados se
mostraram neutros perante a questão. 90% deles concordam ou concordam
fortemente que dar valor a ação dos liderados, ao aspecto emocional e ao
ambiente que os cercam, são fatores cruciais para uma boa liderança. A grande
maioria sente a necessidade de ser notado pelos seus líderes, o que muitas
vezes deixa de acontecer dentro de várias empresas. Em grande parte das vezes
os líderes agem da maneira que acham ser correta, sem analisar certas variáveis
que são de grande importância para que possam ter uma gestão mais eficaz.
A teoria situacional afirma que determinados estilos de liderança tem
necessariamente impactos sobre vários resultados em algumas situações, por
isso a percepção da particularidade de cada colaborador deve ser notada, para
que o mesmo (conforme demonstrado na pesquisa) sinta-se motivado por ter um
bom líder que atende as suas expectativas.

34
Questão E:
A relação entre o líder e o liderado é uma troca, existe enquanto ambas as partes
sentirem-se beneficiadas. (Teoria da Liderança Transacional)
Conclusão:
De acordo com a pesquisa realizada podemos concluir que a teoria da
liderança transacional é muito bem aceita pelos colaboradores.
Grande parte deles acredita que exista uma troca (seja política, econômica,
psicológica) entre o líder e o seguidor, enquanto ambos acreditarem que isso irá
beneficiá-los. Essa troca é pura e simples, nenhuma das partes acredita que será
elevada a um nível mais alto de motivação ou moral. Apenas acreditam que estão
se beneficiando com a relação existente.
O benefício que os colaboradores podem trazer para a empresa é de grande
importância para a mesma, por isso a teoria deve ser posta em prática por todos
os líderes que dela fizerem parte.

35
Questão F:
Tratar as pessoas como o todo (pessoal e profissional) pode, potencialmente,
transformá-las. (Teoria da Liderança Transformacional)
Conclusão:
Na liderança transformacional há consideração individualizada, ou seja, há
atenção pessoal, o líder trata cada empregado individualmente, treina
pessoalmente, aconselha. O resultado disso é um relacionamento de estímulo
mútuo e elevação que converte os seguidores em líderes.
De acordo com a pesquisa podemos notar que grande parte dos
entrevistados concorda com essa teoria e gostariam de ser tratados como o todo,
e não somente como profissional.
Cada subordinado possui suas particularidades, e elas devem ser tratadas
de forma diferenciada pelo líder para que sua equipe sinta-se estimulada para a
realização dos objetivos propostos pela empresa.

36
Questão G:
É trocando experiências com líderes e seguidores, que se aprende como lidar
melhor com as suas. (Teoria da Liderança Transformacional)
Conclusão:
A liderança transformacional cria um vínculo bastante forte em termos de
influência mútua, que se propõe como uma ligação muito mais estável, onde líder
e liderados aprendem juntos nas situações diárias. Nesta evolução dos estudos
sobre liderança, podemos admitir que a mesma pode e deve ser aprendida e
aprimorada, porque no dia-a-dia, o líder volta-se a perceber o que é importante
para si e para o grupo.
Essa teoria foi de máxima aceitação entre os entrevistados, pois 100% deles
deram respostas afirmativas em relação à questão, ou seja, desejam participar
das experiências de seus líderes para aprender mais com elas e vice-versa. Um
líder situacional é adepto a esse tipo de atitude, pois conhece cada um de seus
funcionários individualmente para poder tratá-lo da maneira devida. Com isso,
consegue satisfazer as necessidades dos mesmos, o que traz bem estar e
motivação aos funcionários.

37
Questão H:
Um líder deve dirigir seu comportamento para a ênfase nas tarefas e nas
pessoas, mantendo assim uma imagem de consistência. (Teoria da atribuição)
Conclusão:
A teoria da atribuição afirma que a liderança não é um processo unilateral de
autodeterminação. Existe a questão de que o reconhecimento da figura do líder
passa pelo consentimento do grupo. Assim, o líder desenvolverá sua percepção
sob a perspectiva dos liderados, fortalecendo sua relação com o grupo em
sintonia com o modelo de atribuição da liderança que mostra que para ser líder
deve-se nutrir a percepção de que é inteligente, sociável, verbalmente proficiente,
compreensivo e muito esforçado.
De acordo com a pesquisa, 90% dos entrevistados concordam com a teoria.
Os colaboradores valorizam o empenho do líder em se mostrar preparado para
determinada tarefa, que é o que faz um líder situacional, está sempre pronto para
analisar o tratamento que deve ser dado para uma pessoa de acordo com a
situação em que ela está enfrentando.

38
Questão I:
Um líder carismático (não como forma de dominação, mas como um processo de
influenciar pessoas), consegue promover revoluções, renovar paradigmas,
conduzir seus seguidores a transcender interesses pessoais na realização de
determinada ação em prol do sucesso do grupo. (Teoria da Liderança
Carismática)
Conclusão:
O líder carismático está imbuído deste sentimento de visão que o qualifica
na condução de pessoa promovedora de mudanças, pois inspira liderados a
“darem o sangue” no alcance das metas do grupo sem esquecer das
necessidades de desenvolvimento individuais.
O gráfico nos mostra que nenhum dos entrevistados foi contra tal teoria,
apenas 10% não opinaram. Isso nos leva a crer que as pessoas acreditam que o
processo de influenciamento é mais válido do que o processo de dominação, ou
autocracia. A liderança situacional tende a seguir esse mesmo raciocínio, busca
tratar o subordinado de maneira que faça com que ele se sinta bem, auxiliando-o
quando necessário e delegando quando for oportuno.

39
Questão J:
É importante para a organização utilizar a liderança situacional com seus
colaboradores, ou seja, adotar um determinado estilo de liderança de acordo com
a situação e o perfil de seus liderados. (Teoria Situacional)
Conclusão:
De acordo com o gráfico notamos que 90% dos entrevistados acreditam na
importância da utilização da liderança situacional dentro das organizações.
O que nos leva a crer que os colaboradores sentem falta de uma forma de
liderar mais específica para cada um, levando em consideração seu nível de
desempenho em cada tarefa que lhe é atribuída. Além da forma diferenciada de
tratar cada situação de uma maneira, de acordo com suas particularidades.
O princípio fundamental das teorias situacionais de liderança é que a
eficácia do líder reside na sua capacidade de responder ou ajustar-se a
determinada situação. O enfoque situacional sustenta que tudo seja flexível e
possa adaptar-se às demandas das situações, inclusive o estilo dos gerentes.

40
Questão K:
É preferível ter um líder no comando ao invés de um chefe. (Teoria de Dwight D.
Eisenhower)
Conclusão:
Apesar de uma mínima parcela dos colaboradores entrevistados preferirem
ter um chefe, a grande maioria (97%) concordou com a afirmação. O que nos
mostra que a visão de ter um líder é mais aceita pelos colaboradores.
Há tempos, definiu-se como líder, aquela pessoa que tem seguidores
atraídos pelo carisma e confiança. Um chefe por sua vez, tem autoridade única e
exclusivamente pelo cargo que detém. Desta forma, podemos dizer que todo líder
tem completas condições de ser um chefe, mas teremos que refletir para saber se
o contrário é possível.
Tendo em vista a satisfação dos funcionários, toda empresa deve reter
líderes ao invés de chefes. A liderança situacional tem sido muito aceita pelas
pessoas que a experimentam, tanto que não desejam ter um chefe novamente.

41
Questão L:
O tratamento dado pelos líderes influencia diretamente o comportamento dos
funcionários? (Teoria das Relações Humanas)
Conclusão:
As novas idéias trazidas pela Escola de Relações Humanas buscam
conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de
grupos. Até então, o trabalhador era tratado de uma forma muito mecânica (teoria
clássica). Com os novos estudos, o foco mudou e, do “homo economicus” o
trabalhador passou a ser visto como "homo social".
De acordo com o gráfico acima podemos perceber que a teoria das relações
humanas afirma aquilo que é esperado pelos trabalhadores. Na pesquisa tivemos
um total de 81% de pessoas que concordam que a forma de liderar influencia o
comportamento das pessoas, assim como afirma a teoria em questão.
Um líder situacional leva em consideração o lado social e biológico de seus
subordinados para que estes sintam-se motivados para realizar um bom trabalho.
Para isso, é necessário identificar as necessidades dos colaboradores, tratando
de forma individualizada a situação de cada um.

42
CAPÍTULO V
5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Segundo Idalberto Chiavenato (2002, pág. 147):
“Cada pessoa tem suas aspirações pessoais, os seus objetivos as
suas preferências, as suas características de personalidade, os
seus talentos e as suas habilidades. Cada pessoa é única e
ímpar. Ao constituírem uma equipe de trabalho as pessoas se
destacam pelas diferenças individuais. Para que elas possam
trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança.
A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em
equipe. Para fazer a equipe funcionar e produzir resultados, o
gerente precisa desempenhar muitas funções ativadoras. Dentre
essas funções, sobressai a liderança. O gerente deve saber como
conduzir as pessoas, isto é, como liderar as pessoas e administrar
as diferenças entre elas.
Várias teorias buscam identificar um líder e explicar a eficácia da
liderança. Sem dúvida, o resultado mais importante recentemente
para entender da melhor forma a liderança foi o reconhecimento
justo à “necessidade de incluir os fatores situacionais”
Com base em tudo aquilo que foi exposto no trabalho, podemos perceber
que a liderança situacional vem se mostrando cada vez mais necessária dentro
das organizações. Foi entendido que gestores não devem apenas chefiar, mas
sim liderar uma equipe, para que esta haja com motivação em busca dos
objetivos da organização da qual fazem parte. Devido ao aumento de
competitividade entre as organizações, elas têm procurado mais por pessoas que
possuam um perfil de líder, pois estas poderão disseminar seu conhecimento com

43
competência para os demais funcionários, o que vem a ser muito vantajoso para
as organizações.
Sabendo que para obter bons resultados uma equipe necessita de um bom
líder, podemos começar a pensar em qual estilo de liderar pessoas que seria o
ideal para atingir tais objetivos. Podemos citar os três estilos principais de
liderança:
- Autocrática: quando o líder decide e impõe suas decisões, com pouca ou
nenhuma participação dos outros membros do grupo;
- Liberal: quando o grupo é que toma as decisões e as implementa com
participação mínima do líder, que praticamente abdica de sua prerrogativa;
- Democrática: as decisões são tomadas por consenso grupal, depois de
um amplo processo de análise e debate conduzido e assistido pelo líder.
Além destes estilos, são conhecidos muitos outros, porém a resposta para a
pergunta em questão é muito simples. Nenhum estilo de liderança é ideal para
todas as pessoas. Um líder eficaz deve conseguir mudar seu estilo de liderar de
acordo com a pessoa com quem trabalha e com a situação que enfrenta. Esse
estilo de liderança é conhecido como situacional.
De acordo com a pesquisa realizada, podemos citar que a grande maioria
dos colaboradores acredita nesta afirmação, portanto espera ter um tratamento
diferenciado vindo de seus gestores.
Além de utilizar métodos diferentes com pessoas diferentes, um líder
situacional deve tratar de maneira diferente as mesmas pessoas, dependendo do
nível de desenvolvimento que esta pessoa demonstra para as atividades que lhe
são atribuídas, ou seja, ele deve adequar o seu estilo de liderança ao nível de
desenvolvimento de seu funcionário. Fato esse, que também já é solicitado pelos
colaboradores das empresas. Essa estratégia de combinar o estilo com o nível de
desenvolvimento é a essência da Liderança Situacional.

44
A liderança situacional se faz muito útil dentro das organizações, pois a
utilizando, um líder consegue tratar seus subordinados como o todo (profissional e
pessoalmente), fazendo assim com que eles se desenvolvam rapidamente e
sintam-se mais estimulados para realizarem as tarefas que lhe forem designadas.
Outro ponto favorável em ter um líder situacional dentro de uma
organização é que ele utiliza a liderança carismática para influenciar seus
subordinados, ao invés de usar a autocracia, método que por muitos é visto como
dominante e, por isso, quase sempre rejeitado.
Contudo, é possível concluir que para as organizações é muito vantajoso e
lucrativo possuírem líderes organizacionais, visto que estes são muito bem
aceitos pelos colaboradores. Com colaboradores motivados e líderes que
disseminam seus conhecimentos com suas equipes, a empresa fica um passo a
frente na corrida pelo sucesso.

45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Adalberto. Gerenciando pessoas: Como transformar gerentes
em gestores de pessoas. 4. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002
BARROS NETO, João Pinheiros de. Teorias de Administração: curso
compacto: manual prático para estudantes & gerentes profissionais. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2001.
EBOLI, Marisa. O Papel das Lideranças no êxito de um sistema de educação
corporativa. São Paulo: RAE, 2005.
SILVA, Ubirajara Brum da; KOVALESKI, João Luiz. Desenvolvimento de equipe
através da Liderança Situacional e Feedback 360 – Caso de uma equipe de
manutenção da Copel Distribuição S.A, superintendência e distribuição.
Fortaleza, 2006.
SMITH, Peter B; PETERSON, Mark F. Liderança, Organizações e Cultura. São
Paulo: Pioneira,1994.
Blanchard, Kenneth; Zigarmi, Patricia; Zigarmi, Drea. Liderança e Gerente
Minuto. Rio de Janeiro: Record, 2005.
FERNANDES, Lucimara Gonçalves Bueno. Liderança paralelo entre passado,
presente e futuro: o líder do amanhã. MBA Gestão Estratégica Recursos
Humanos. Santos, 2005.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas,
2002 Dispnível em: http://www.administradores.com.br/informe-

46
se/artigos/pesquisa-qualitativa-exploratoria-e-fenomenologica-alguns-conceitos-
basicos/14316/
BLANCHARD, Ken. Liderança de alto nível. Bookman, 2007.
SOTO, Eduardo; JEAN PIERRE MARRAS, Eduardo Soto. Comportamento
organizacional: o impacto das emoções. Cengage Learning Editores, 2002.
313p.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. 383p.
HARRIS, Jim. Como encontrar e manter bons funcionários. MAKRON, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. Edição – São
Paulo: Atlas, 2008.
FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3. Ed. São Paulo: Saraiva,
2001.
BERGAMINI, Cecilia Whitakie. O líder eficaz. São Paulo. Atlas 2002
Sites pesquisados:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=yb3f442gj
(José Alberto Carvalho dos Santos Claro)
http://www.vocevencedor.com.br/artigos/arte-de-liderar/conceito-de-lideranca-o-
que-e-lideranca
(Flávio Souza)
http://www.liderarequipes.com.br/pt-br/consultor.html

47
PESQUISA SOBRE A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL
DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Essa pesquisa tem como objetivo, avaliar os diferentes estilos de liderança e a
forma mais eficiente de liderar diferentes tipos de pessoas.
Sua sinceridade ao responder as questões é de extrema importância, para o
levantamento dos pontos críticos a serem melhorados. Por tanto, para cada
pergunta abaixo, basta assinalar a alternativa com a qual mais se identifica.
DADOS PESSOAIS
1. Informe, por favor, os dados abaixo. Eles são essenciais para assegurar a
validade da pesquisa.
Qual o seu cargo ou função na empresa?
( ) Proprietário, Presidente ou Principal Executivo
( ) Diretor, Diretor Executivo
( ) Gerente, Gerente Executivo
( ) Supervisor, Coordenador de Projetos ou Especialista
( ) Analistas, Assistentes, Auxiliares
( ) Estagiários
Tempo de empresa:
( ) Até 12 meses
( ) Entre 1 a 5 anos
( ) A partir de 20 anos
QUESTIONÁRIO OBJETIVO
2. Por favor, marque a opção que melhor reflete o seu ponto de vista sobre a
importância da forma de liderar dentro de uma empresa:

48
a) Não existe um único estilo de liderança válido para e toda e qualquer situação,
ou seja, cada tipo de situação requer um estilo de liderança diferente para se
alcançar a eficácia da equipe de trabalho. (Teoria Paul Hersey e Keneth Blanchard)
( )Discordo fortemente
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
( )Concordo Fortemente
b) Na sua opinião, um líder pode ser formado? Ou seja, não necessita apresentar
características pessoais inatas? (Teoria dos Traços)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
c) Você acredita que um mesmo colaborador pode necessitar de diferentes tipos
de liderança, dependendo da tarefa que lhe foi determinada? (Teoria Situacional)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
d) Valorizar a ação do liderado, o aspecto motivacional e o ambiente em si, são
elementos cruciais dentro do processo da liderança? ( Teoria Situacional)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo

49
e) A relação entre o líder e o liderado é uma troca, existe enquanto ambas as
partes sentirem-se beneficiados? (Teoria da Liderança Transacional)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
f) Tratar as pessoas como o todo (pessoal e profissional) pode, potencialmente,
transformá-las? (Teoria da Liderança Transformacional)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
g) É trocando experiências com líderes e seguidores, que se aprende como lidar
melhor com as suas. (Teoria da Liderança Transformacional)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
h) Um líder deve dirigir seu comportamento para a ênfase nas tarefas e nas
pessoas, mantendo assim uma imagem de consistência. ( Teoria da atribuição)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo

50
i) Você acredita que um líder carismático (não como forma de dominação, mas
como um processo de influenciar pessoas), consegue promover revoluções,
renovar paradigmas, conduzir seus seguidores a transcender interesses pessoais
na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo? (Teoria da
Liderança Carismática)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
j) É importante para a organização utilizar a liderança situacional com seus
colaboradores, ou seja, adotar um determinado estilo de liderança de acordo com
a situação e o perfil de seus liderados?
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
k) É preferível ter um líder no comando ao invés de um chefe. (Teoria de Dwight
D. Eisenhower)
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo
l) A liderança influencia diretamente o comportamento das pessoas. ( Teoria das
Relações Humanas)

51
( )Discordo
( )Neutro
( )Concordo

Tcc ii

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Destaque

Destaque (20)

Semelhante a Tcc ii

Semelhante a Tcc ii (14)

Tcc ii