Span of Control ou Management Ratio
Do Inglês para o Português:
Span = Extensão
Control = Controle
Management = Gerenciame...
Span of Control “IDEAL”
Algumas empresas tem o que chamam de “Span of Control Ideal”. Isso significa que se o líder/gerent...
LARGO Span of Control – Organizações mais Horizontalizadas
Uma organização mais horizontalizada implica em:
1) poucos laye...
ESTREITO Span of Control – Organizações mais Verticalizadas
Uma organização mais verticalizada implica em:
1) mais layers ...
Síntese do Tema
Um “ÓTIMO”, “MELHOR” OU “MAIS ADEQUADO” Span of Control dependeria de fatores como:
1) Tipo do trabalho a ...
A Valor Humano é uma empresa focada em soluções de RH. Seus serviços são
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Span of Control

  1. 1. Span of Control ou Management Ratio Do Inglês para o Português: Span = Extensão Control = Controle Management = Gerenciamento Ratio = Relação/Proporção Como surgiu o conceito? O termo Span of Control surgiu no Reino Unido, em 1922, no meio militar. Diz respeito a quantidade de tempo, energia e atenção que um líder pode dedicar ao seu trabalho de forma eficaz. Através de estudos e pesquisas se encontrou um ratio ideal onde ninguém seria capaz de liderar adequadamente mais do que 3 a 6 pessoas diretamente. Esta até hoje é vista como uma regra de ouro. A tradução poderia ser “Abrangência do Controle” ou “Proporção de Liderados por Líder” O que é Span of Control? É o número de pessoas que um ocupante de um cargo de liderança consegue gerenciar/controlar diretamente.
  2. 2. Span of Control “IDEAL” Algumas empresas tem o que chamam de “Span of Control Ideal”. Isso significa que se o líder/gerente de uma área tem menos subordinados do que este número ideal imaginário a organização pode sentir que o líder/gerente está trazendo menos resultados do que deveria. Da mesma forma, se o líder/gerente tem mais subordinados do que idealmente deveria, seus subordinados certamente não estão recebendo suficiente orientação, deixando assim de trazer o melhor retorno para a organização. Neste cenário, o consenso dentro da organização quanto ao melhor modelo de Span of Control muda conforme muda o pensamento da organização em relação ao tipo de estrutura organizacional a ser utilizada. O pensamento atual sobre o tema diz que o Span of Control de uma organização necessita ser determinado conforme o tipo do produto, de acordo com o tipo de trabalho realizado pelo trabalhador. Líderes que tenham subordinados mais experientes e independentes conseguem liderá-los mais eficientemente (Span of Control mais LARGO) do que líderes que tenham liderados menos experientes e que necessitam de mais treinamento e guidance (Span of Control mais ESTREITO). Span of Control “MELHOR” ou “OTIMIZADO”
  3. 3. LARGO Span of Control – Organizações mais Horizontalizadas Uma organização mais horizontalizada implica em: 1) poucos layers de gerência e; 2) relativamente mais achatada. PRÓS - Acelera o processo de tomada de decisão, fazendo com que a empresa responda mais rapidamente as questões do business - Melhor e mais frequente comunicação entre a alta liderança e os demais empregados. Todos são mais bem-informados. - Custos com pessoal reduzido devido ao menor número de níveis gerenciais na organização CONTRAS - Menos oportunidades de promoção (impacto negativo na motivação e retenção de pessoal qualificado) - Orientação e treinamento esporádico por parte do gestor imediato o que implica na necessidade de haver pessoal mais bem qualificado ocupando as posições de staff - Se muito usado, pode ser um entrave para o crescimento da organização PONTO A SER CONSIDERADO: Empregados de Staff necessitarão ser mais “auto motivados” e independentes devido ao fato de terem menos acompanhamento da liderança nas atividades diárias
  4. 4. ESTREITO Span of Control – Organizações mais Verticalizadas Uma organização mais verticalizada implica em: 1) mais layers de gerência e; 2) relativamente mais hierarquizada. PRÓS - Os empregados recebem maior input de seus líderes, recebendo assim muito mais orientação e treinamento - Os empregados em geral recebem mais oportunidades de Job Rotation e promoções para posições de maior responsabilidade - Possibilidade alta da empresa oferecer aos empregados uma liderança mais qualificada CONTRAS - Tempo de tomada de decisões tende a ser mais lento - Empregados são mais dependentes de orientações específicas - Maior custo geral da estrutura pelo fato de terem mais layers de gerência PONTO A SER CONSIDERADO: Empregados de Staff provavelmente experimentarão mais desenvolvimento profissional e reconhecimento em uma organização mais verticalizada
  5. 5. Síntese do Tema Um “ÓTIMO”, “MELHOR” OU “MAIS ADEQUADO” Span of Control dependeria de fatores como: 1) Tipo do trabalho a ser realizado 2) Complexidade envolvida no trabalho 3) Quão rotineira ou variável é a atividade 4) Autonomia dos subordinados Exemplos de Span of Control Otimizados Exemplo 1 Produto: equipamentos eletrônicos Departamento: Montagem de Produto Ambiente de Produção: componentes muito frágeis, que necessitam ser conectados uns aos outros, tornando o processo complexo e demorado. O gestor, dadas as características da produção, tem POUCOS empregados sob sua liderança. Exemplo 2 Produto: equipamentos eletrônicos Departamento: Embalagem de Componentes Ambiente de Produção: embalagem de cabos e componentes que são vendidos separadamente. Cabos bastante resistentes e atividade simples e rápida. O gestor, dadas as características do processo, tem MUITOS empregados sob sua liderança.
  6. 6. A Valor Humano é uma empresa focada em soluções de RH. Seus serviços são desenvolvidos visando entregas de alta qualidade através de mão-de-obra especializada e competente, respaldada por anos de experiência em RH em diferentes tipos de segmentos na indústria. “Com reconhecida experiência profissional e atuação em empresas líderes em seus segmentos como Kraft (Nabisco, Lacta, Tang), Novartis Biociências (Cataflam, Trimedal, Myfortic) e Ferrero (Nutella, Tic-Tac, Kinder Ovo, Ferrero Rocher), sempre desenvolvi projetos com foco em reestruturações e avaliações organizacionais, programas de reconhecimento e recompensa (Bonus Executivo/PLR, programas de Retenção e pagamento por performance), bem como, desenvolvi e gerenciei sistemas de benefícios e de gestão de expatriados”. Kleyton Farias Total Rewards Director/Diretor Executivo A Valor Humano conta ainda com Consultores Associados com grande experiência profissional em Desenvolvimento Organizacional e Recrutamento e Seleção em empresas como Whirlpool, GVT, Kraft, Ferrero e Philip Morris.
  7. 7. www.rhvalorhumano.com.br

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