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DIVERSIDADE E
INCLUSÃO
NO MUNDO DO
TRABALHO:
desafios para área de
Gestão de Pessoas
FABRÍCIO CRUZ
Ituberá-BA, 28 de novembro de 2018
Quemsou?
Causasquedefendo
Lugaresdepertencimento
Porondeandei
Pessoasqueamo
Políticas públicas
2
DESAFIO PROFISSIONAL
MINHA APROXIMAÇÃO COM O TEMA:
Grupo: Diversidade e
Inclusão do Trabalho (2018)
OBJETIVO:
Estruturar conhecimentos,
práticas e ações afirmativas
no que se refere a inclusão e
a diversidade em ambientes
corporativos.
Para começar, precisamos refletir
sobre alguns processos históricos
e construções simbólicas
Descoberta
Início da colonização
VISÕES SOBRE OS PRIMEIROS CONTATOS
OU
Preguiçosos
Insubmissos
VISÕES SOBRE OS INDIOS
OU
Escravos
Povos que foram escravizados
VISÕES SOBRE OS NEGROS
OU
Entre encontros, desencontros, conflitos, lutas, revoluções e “revoluções”
Nos tornamos uma das nações do mundo mais
diversa e plural do ponto de vista multicultural...
... E também uma das mais desiguais, injusta e corrupta.
No Brasil, os seis maiores bilionários têm a
mesma riqueza e patrimônio que os 100
milhões de brasileiros mais pobres.
Sucessivas “ondas” desenvolvimento marcados pela
concentração de renda, poder e conhecimento,
ancoradas nas seguintes configurações:
• Patriarcado
• Branco
• Urbano
• Industrial
• Capitalista
• Por muito tempo “Católico”
Formação da população
cercada por mitos
Democracia Racial
Difundido no Brasil através das publicações antropólogo e educador
Gilberto Freyre. https://www.portalraizes.com/democracia-racial/
Miscigenação como traço
positivo da Nação
Brasileiro como Homem
Cordial
HOLANDA, S.B. O Homem Cordial, In: “Raízes do Brasil”. 26ª ed.
São Paulo: Companhia das Letras.1995.
Tais mitos camuflaram tensões latentes
na nossa sociedade, e, na ausência de
abordagens qualificadas, se
naturalizaram, se sofisticaram,
reforçaram privilégios, fabricaram
estereótipos, se perpetuaram, passando
a permear e afetar as relações
socioeconômicas, políticas e culturais em
diferentes instituições: família, grupos
sociais e todas organizações relacionadas
ao mundo do trabalho.
CULTURA
IDENTIDADES
RELAÇÕES DE PODER
DIVERSIDADE
PRESENTE NO MUNDO
DO TRABALHO
A diversidade é o reflexo da vida ordinária (como ela é,
como ocorre e transcorre!), múltipla e plural nas mais
distintas dimensões: demográfica (pessoas, territórios,
idade e gênero), organizacional (ocupação, tempo no
trabalho/emprego, hierarquia), sociocultural (étnica,
religiosa, cultural, política) e psicológica (valores, crenças,
conhecimentos) e por esse motivo não pode ser ignorada
no mundo do trabalho contemporâneo.
Em virtude de distorções que influenciam nas
percepções sobre a diversidade, tornou-se
recorrente nos últimos anos ouvirmos, lermos e/ou até mesmo
presenciarmos episódios de racismo, xenofobia,
misoginia, LGBTQIfobia, bem como manifestações de
preconceitos em diversos campos (gênero, etário,
linguístico, religioso, intergeracional), além das barreiras de
inserção de pessoas com deficiências (físicas ou intelectuais)
em diferentes espaços, sobretudo, no mercado de trabalho.
Primária IDENTIDADE Secundária
Idade
Etnia
Características físicas e mentais
Orientação sexual
Experiência Profissional
Experiência Educacional
Estado Civil
Crenças Religiosas
Origem Demográfica
Cultura Regional
Etc.
DIVERSIDADE, DIFERENÇA E IDENTIDADELoden(1996)
Variadas situações de desigualdades
presentes no mundo trabalho refletem
a “inabilidade” de muitas pessoas e
organizações em lidar com questões
profundas acerca da identidade e da
diferença, e por consequência, da
empatia, da representatividade.
A diferença traduz-se como uma das
faces da diversidade, e a identidade
como o reconhecimento das
peculiaridades e da singularidades
inerentes àquele que é reconhecido
como diferente!
Para Silva (2008), a diferenciação é o processo central pelo
qual a identidade e a diferença são produzidas socialmente,
simbólica e discursivamente, no âmbito das relações de
poder, onde a afirmação da identidade e a demarcação das
diferenças implicam em processos de inclusão, exclusão,
classificação e hierarquização.
Para você, a
diversidade
importa
Mas como promover
a diversidade e a
inclusão nas
organizações em
um país onde:
• Registra-se o genocídio da sua população negra,
jovem, pobre e periférica. Em 2017, a cada 100
pessoas assassinadas, 71 eram negras. (Atlas da
Violência 2017, Instituto de Pesquisa Econômica
Aplicada-IPEA; Fórum Brasileiro de Segurança
Pública, 2017)
• houve um crescimento de 633% das denúncias
de xenofobia no Brasil em janeiro de 2018 se
comparado com o mesmo período de 2014
(Secretaria Especial de Direitos Humanos, 2018)
• Do ponto de vista da cor e da raça, o rendimento
médio mensal real de todos os trabalhos das
pessoas brancas era, em 2017, de R$ 2.814. Os
pardos receberam 57% desse valor (R$ 1.606), e
os pretos, 55,8% (R$ 1.570). (IBGE, 2018).
Mas como promover
a diversidade e a
inclusão nas
organizações em
um país onde:
• Em 2017, o salário médio pago às mulheres foi
apenas 77,5% do rendimento pago aos homens
no Brasil. Enquanto eles receberam R$ 2.410,
elas ganharam R$ 1.868. A porcentagem ficou
levemente acima da registrada em 2016
(77,2%). (IBGE, 2018).
• Brasil é o país que mais mata LGBTs no mundo: 1
a cada 19 horas (Grupo Gay da Bahia, 2017)
• O tempo médio de vida de uma pessoa trans no
Brasil é de apenas 35 anos, enquanto a
expectativa de vida da população em geral é de
75,5 anos (União Nacional LGBT; IBGE, 2016)
Mas como promover
a diversidade e a
inclusão nas
organizações em
um país onde:
• 87 mil mulheres foram vítimas de feminicídio em
2017 em todo o mundo. Deste número, cerca de
50 mil, ou 58% delas, foram assassinadas por
conhecidos, como companheiros, ex-maridos
ou familiares — ou seja, 137 feminicídios a
cada dia. (ONU, 2018)
• Taxa de feminicídios no Brasil é a quinta maior
do mundo, 4,8 para cada 100 mil mulheres
(Organização Mundial da Saúde, 2017)
• Nos últimos 20 anos quase 50 mil
trabalhadores em situação análoga à escravidão
foram resgatados. (Ministério do Trabalho,
2018).
• Dos 45 milhões de Pessoas com Deficiência
(PCDs) apenas 403,2 mil pessoas com
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trabalho, correspondendo a um percentual de
0,84% do total dos vínculos empregatícios
(RAIS, 2015)
Isso não é MIMIMI!
Não se trata de defesa de minorias.
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Brasileira.
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sociocultural dominante que
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desqualificou a diversidade e o
convívio com as diferenças!
“Tem uma conta errada. Quando
você olha as estatísticas, as
empresas não refletem o que nós
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Patrícia Santos
(Fundadora da EmpregueAfro)
DIVERSIDADES
DEMOGRÁFICA ORGANIZACIONAL PSICOLÓGICA
Local
Idade
Gênero
Tempo de casa
Ocupação
Nível hierárquico
Valores
Crenças
Conhecimento
Fonte: Jackson e Ruderman (1996)
Necessidade de alinhamento com Gestão de Pessoas
Necessidade de alinhamento com as
estratégias das organizações
Necessidade de alinhamento com a cultura organizacional
Robbins (2010, 512)
Filosofia dos fundadores
da organização
Critérios de seleção
Socialização
Dirigentes
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DIVERSIDADE NO MUNDO
CORPORATIVO
a diversidade é uma riqueza que deve
ser valorizada e promovida. Valorizar é
considerar a diversidade na tomada de
decisões, no momento de realizar
escolhas, para que ela esteja presente e
possa se expressar. Promover a
diversidade é encontrar oportunidades
para que ela se faça presente porque é
uma riqueza e, por meio da gestão,
deve adicionar valor a todos e todas.
AMCHAM BRASIL (2016, p.2)
Tratar as diferenças maneira superficial ou ignorá-las
nos processos de gestão, é um desserviço, uma vez que
reforça os mecanismos de reprodução de modelos
negociais que não mais se sustentam num mundo cada
vez mais conectado e que tenta se reinventar a partir da
definição, busca e compartilhamento de propósitos
nobres, superiores e comuns.
hoje se reconhece o quão
inadmissível é tratar as
maiorias de forma
“minorizada”, como
sistematicamente ocorreu ao
longo da história, assim como
tratar questões de relevância
pública como se fossem casos
isolados.
PRESSÕES DO MERCADO E
DAS DEMADAS SOCIAIS
CAMINHOS PARA A GESTÃO DA
DIVERSIDADE
NAS ORGANIZAÇÕES
O conceitos de empatia e representatividade
geralmente evocados para compreender as
necessidades dos clientes e acionistas visando
melhorar suas experiências com os
produtos/serviços, e para abertura de novos
mercados, precisam ser redimensionados para o
público interno das organizações a fim de:
• reduzir assimetrias;
• tornar positivo o clima organizacional;
• ampliar o índice de retenção dos talentos,
oferecendo condições de mobilidade a outros
patamares nas organizações onde estão
inseridos, e lhes permitam prospectar uma
carreira em seus contextos de atuação a
partir do exercício de funções e
responsabilidades cada vez mais
desafiadoras.
• Assumir um posicionamento autêntico, coerente, que seja um
reflexo do alinhamento entre discurso e prática, assim como
do direcionamento estratégico do negócio com as reais
demandas da sociedade
• As organizações interessadas em avançar na
implementação de ações com foco em inclusão e
diversidade precisam compreender o quão importante
são as pessoas, suas trajetórias, seus lugares de fala e as suas
aspirações para o futuro
• O reconhecimento das diferenças, bem como o
engajamento e a formação contínua das lideranças e das
suas equipes são basicamente os primeiros desafios a
serem superados.
PRIMEIROS PASSOS
• É preciso pesquisar boas práticas, formular e
institucionalizar os instrumentos de gestão (políticas,
programas e estratégias empresariais) e de avaliação,
baseados em critérios explícitos e justos, focados em
diversidade e inclusão para que não sejam tratadas de
maneira episódica.
• Os resultados, efeitos e impactos decorrentes da Gestão
da Diversidade devem ser comunicados de maneira
qualificada e cautelosa, ou seja, uma comunicação
engajada e com causa, que evite vieses meramente
informativo e panfletário
A Gestão da Diversidade, conduzida de forma
estruturada e responsável, provoca oportunos
momentos de reeducação das relações
interpessoais e interorganizacionais (enfatizando os
potenciais inerentes a cada profissional,
independentemente da cor da pele, dos grupos
étnicos a que pertença, da orientação política,
sexual e religiosa, bem como do seu território de
origem), comprometidas com a geração de valor
compartilhado e benefícios para a sociedade.
A área de Recursos Humanos tem um papel
fundamental nesse processo, contudo, o
compromisso com a superação deste desafio deve
ser assumido por todos, independentemente
dos níveis hierárquicos onde estejam
alocados, e dos cargos e funções que
ocupem.
Se as empresas querem
diversidade, não adianta
recrutar nos mesmos lugares.
Monique Evelle, CEO da Evelle
Consultoria.
COM DIVERSIDADE
E INCLUSÃO TODOS
GANHAM!
nos ambientes corporativos onde a
diversidade é reconhecida, os funcionários
estão 17% mais engajados e
dispostos a ir além de suas
responsabilidades formais
do que nas empresas em que essa ambiência
não é instalada.
Fonte: McKinsey & Company (2018) – Estudo Delivering through Diversity,
abordando a correlação entre diversidade e performance financeira nas
organizações. Amostra: 1.000 empresas, de 12 países.
Empresas onde a
diversidade é
reconhecida e
praticada, registram
uma redução de
conflitos em até 50%
as equipes executivas têm maior
diversidade étnica tem
33% maior probabilidade de
superar seus pares em termos de
lucratividade; e as que admitem
a diversidade de gênero nas equipes
tem maior probabilidade de criação de
valor que seus pares, atingindo a marca
de 27%.
O impacto do
trabalho com
diversidade e
inclusão não se
materializa apenas
na lucratividade,
mas também na
criação de valor de
longo prazo.
Para FINALIZAR...
Alguns exemplos.
Starbucks inaugura loja operada por pessoas entre 60
e 65 anos
Estamos, hoje, abrindo alguns caminhos para
assegurar a representatividade das diferenças
nos ambientes organizacionais. Que vocês se
desafiem lutar, num futuro muito breve, pela
ampliação e garantia da proporcionalidade!
“As pessoas e os grupos sociais têm o direito a ser
iguais quando a diferença os inferioriza, e o direito
a ser diferentes quando a igualdade os
descaracteriza.” Boaventura de Sousa Santos
(2010, p. 56)
DicasdeLeitura
OBRIGADO!
Nos vemos na próxima edição.
71.99996.5012
fabcruz83@gmail.com | fabricio@atairu.net.br
https://www.linkedin.com/in/fabriciocruz83
http://atairu.net.br/
FABRÍCIO CRUZ

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Diversidade e Inclusão no mundo do trabalho: desafios para a área de Gestão de Pessoas

  • 1. DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO MUNDO DO TRABALHO: desafios para área de Gestão de Pessoas FABRÍCIO CRUZ Ituberá-BA, 28 de novembro de 2018
  • 4. MINHA APROXIMAÇÃO COM O TEMA: Grupo: Diversidade e Inclusão do Trabalho (2018) OBJETIVO: Estruturar conhecimentos, práticas e ações afirmativas no que se refere a inclusão e a diversidade em ambientes corporativos.
  • 5. Para começar, precisamos refletir sobre alguns processos históricos e construções simbólicas
  • 6. Descoberta Início da colonização VISÕES SOBRE OS PRIMEIROS CONTATOS OU
  • 8. Escravos Povos que foram escravizados VISÕES SOBRE OS NEGROS OU
  • 9. Entre encontros, desencontros, conflitos, lutas, revoluções e “revoluções” Nos tornamos uma das nações do mundo mais diversa e plural do ponto de vista multicultural...
  • 10. ... E também uma das mais desiguais, injusta e corrupta. No Brasil, os seis maiores bilionários têm a mesma riqueza e patrimônio que os 100 milhões de brasileiros mais pobres.
  • 11. Sucessivas “ondas” desenvolvimento marcados pela concentração de renda, poder e conhecimento, ancoradas nas seguintes configurações: • Patriarcado • Branco • Urbano • Industrial • Capitalista • Por muito tempo “Católico”
  • 13. Democracia Racial Difundido no Brasil através das publicações antropólogo e educador Gilberto Freyre. https://www.portalraizes.com/democracia-racial/
  • 15. Brasileiro como Homem Cordial HOLANDA, S.B. O Homem Cordial, In: “Raízes do Brasil”. 26ª ed. São Paulo: Companhia das Letras.1995.
  • 16. Tais mitos camuflaram tensões latentes na nossa sociedade, e, na ausência de abordagens qualificadas, se naturalizaram, se sofisticaram, reforçaram privilégios, fabricaram estereótipos, se perpetuaram, passando a permear e afetar as relações socioeconômicas, políticas e culturais em diferentes instituições: família, grupos sociais e todas organizações relacionadas ao mundo do trabalho.
  • 19. A diversidade é o reflexo da vida ordinária (como ela é, como ocorre e transcorre!), múltipla e plural nas mais distintas dimensões: demográfica (pessoas, territórios, idade e gênero), organizacional (ocupação, tempo no trabalho/emprego, hierarquia), sociocultural (étnica, religiosa, cultural, política) e psicológica (valores, crenças, conhecimentos) e por esse motivo não pode ser ignorada no mundo do trabalho contemporâneo.
  • 20. Em virtude de distorções que influenciam nas percepções sobre a diversidade, tornou-se recorrente nos últimos anos ouvirmos, lermos e/ou até mesmo presenciarmos episódios de racismo, xenofobia, misoginia, LGBTQIfobia, bem como manifestações de preconceitos em diversos campos (gênero, etário, linguístico, religioso, intergeracional), além das barreiras de inserção de pessoas com deficiências (físicas ou intelectuais) em diferentes espaços, sobretudo, no mercado de trabalho.
  • 21. Primária IDENTIDADE Secundária Idade Etnia Características físicas e mentais Orientação sexual Experiência Profissional Experiência Educacional Estado Civil Crenças Religiosas Origem Demográfica Cultura Regional Etc. DIVERSIDADE, DIFERENÇA E IDENTIDADELoden(1996)
  • 22. Variadas situações de desigualdades presentes no mundo trabalho refletem a “inabilidade” de muitas pessoas e organizações em lidar com questões profundas acerca da identidade e da diferença, e por consequência, da empatia, da representatividade.
  • 23. A diferença traduz-se como uma das faces da diversidade, e a identidade como o reconhecimento das peculiaridades e da singularidades inerentes àquele que é reconhecido como diferente!
  • 24. Para Silva (2008), a diferenciação é o processo central pelo qual a identidade e a diferença são produzidas socialmente, simbólica e discursivamente, no âmbito das relações de poder, onde a afirmação da identidade e a demarcação das diferenças implicam em processos de inclusão, exclusão, classificação e hierarquização.
  • 26. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • Registra-se o genocídio da sua população negra, jovem, pobre e periférica. Em 2017, a cada 100 pessoas assassinadas, 71 eram negras. (Atlas da Violência 2017, Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada-IPEA; Fórum Brasileiro de Segurança Pública, 2017) • houve um crescimento de 633% das denúncias de xenofobia no Brasil em janeiro de 2018 se comparado com o mesmo período de 2014 (Secretaria Especial de Direitos Humanos, 2018) • Do ponto de vista da cor e da raça, o rendimento médio mensal real de todos os trabalhos das pessoas brancas era, em 2017, de R$ 2.814. Os pardos receberam 57% desse valor (R$ 1.606), e os pretos, 55,8% (R$ 1.570). (IBGE, 2018).
  • 27. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • Em 2017, o salário médio pago às mulheres foi apenas 77,5% do rendimento pago aos homens no Brasil. Enquanto eles receberam R$ 2.410, elas ganharam R$ 1.868. A porcentagem ficou levemente acima da registrada em 2016 (77,2%). (IBGE, 2018). • Brasil é o país que mais mata LGBTs no mundo: 1 a cada 19 horas (Grupo Gay da Bahia, 2017) • O tempo médio de vida de uma pessoa trans no Brasil é de apenas 35 anos, enquanto a expectativa de vida da população em geral é de 75,5 anos (União Nacional LGBT; IBGE, 2016)
  • 28. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • 87 mil mulheres foram vítimas de feminicídio em 2017 em todo o mundo. Deste número, cerca de 50 mil, ou 58% delas, foram assassinadas por conhecidos, como companheiros, ex-maridos ou familiares — ou seja, 137 feminicídios a cada dia. (ONU, 2018) • Taxa de feminicídios no Brasil é a quinta maior do mundo, 4,8 para cada 100 mil mulheres (Organização Mundial da Saúde, 2017) • Nos últimos 20 anos quase 50 mil trabalhadores em situação análoga à escravidão foram resgatados. (Ministério do Trabalho, 2018). • Dos 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs) apenas 403,2 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no mercado de trabalho, correspondendo a um percentual de 0,84% do total dos vínculos empregatícios (RAIS, 2015)
  • 29. Isso não é MIMIMI! Não se trata de defesa de minorias. Isso é só um pouco da realidade Brasileira. O reflexo de um padrão sociocultural dominante que historicamente invisibilizou e desqualificou a diversidade e o convívio com as diferenças!
  • 30. “Tem uma conta errada. Quando você olha as estatísticas, as empresas não refletem o que nós somos enquanto população.” Patrícia Santos (Fundadora da EmpregueAfro)
  • 31.
  • 32. DIVERSIDADES DEMOGRÁFICA ORGANIZACIONAL PSICOLÓGICA Local Idade Gênero Tempo de casa Ocupação Nível hierárquico Valores Crenças Conhecimento Fonte: Jackson e Ruderman (1996)
  • 33. Necessidade de alinhamento com Gestão de Pessoas
  • 34. Necessidade de alinhamento com as estratégias das organizações
  • 35. Necessidade de alinhamento com a cultura organizacional Robbins (2010, 512) Filosofia dos fundadores da organização Critérios de seleção Socialização Dirigentes CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 36. DIVERSIDADE NO MUNDO CORPORATIVO a diversidade é uma riqueza que deve ser valorizada e promovida. Valorizar é considerar a diversidade na tomada de decisões, no momento de realizar escolhas, para que ela esteja presente e possa se expressar. Promover a diversidade é encontrar oportunidades para que ela se faça presente porque é uma riqueza e, por meio da gestão, deve adicionar valor a todos e todas. AMCHAM BRASIL (2016, p.2)
  • 37. Tratar as diferenças maneira superficial ou ignorá-las nos processos de gestão, é um desserviço, uma vez que reforça os mecanismos de reprodução de modelos negociais que não mais se sustentam num mundo cada vez mais conectado e que tenta se reinventar a partir da definição, busca e compartilhamento de propósitos nobres, superiores e comuns.
  • 38. hoje se reconhece o quão inadmissível é tratar as maiorias de forma “minorizada”, como sistematicamente ocorreu ao longo da história, assim como tratar questões de relevância pública como se fossem casos isolados. PRESSÕES DO MERCADO E DAS DEMADAS SOCIAIS
  • 39. CAMINHOS PARA A GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES O conceitos de empatia e representatividade geralmente evocados para compreender as necessidades dos clientes e acionistas visando melhorar suas experiências com os produtos/serviços, e para abertura de novos mercados, precisam ser redimensionados para o público interno das organizações a fim de: • reduzir assimetrias; • tornar positivo o clima organizacional; • ampliar o índice de retenção dos talentos, oferecendo condições de mobilidade a outros patamares nas organizações onde estão inseridos, e lhes permitam prospectar uma carreira em seus contextos de atuação a partir do exercício de funções e responsabilidades cada vez mais desafiadoras.
  • 40. • Assumir um posicionamento autêntico, coerente, que seja um reflexo do alinhamento entre discurso e prática, assim como do direcionamento estratégico do negócio com as reais demandas da sociedade • As organizações interessadas em avançar na implementação de ações com foco em inclusão e diversidade precisam compreender o quão importante são as pessoas, suas trajetórias, seus lugares de fala e as suas aspirações para o futuro • O reconhecimento das diferenças, bem como o engajamento e a formação contínua das lideranças e das suas equipes são basicamente os primeiros desafios a serem superados. PRIMEIROS PASSOS
  • 41. • É preciso pesquisar boas práticas, formular e institucionalizar os instrumentos de gestão (políticas, programas e estratégias empresariais) e de avaliação, baseados em critérios explícitos e justos, focados em diversidade e inclusão para que não sejam tratadas de maneira episódica. • Os resultados, efeitos e impactos decorrentes da Gestão da Diversidade devem ser comunicados de maneira qualificada e cautelosa, ou seja, uma comunicação engajada e com causa, que evite vieses meramente informativo e panfletário
  • 42. A Gestão da Diversidade, conduzida de forma estruturada e responsável, provoca oportunos momentos de reeducação das relações interpessoais e interorganizacionais (enfatizando os potenciais inerentes a cada profissional, independentemente da cor da pele, dos grupos étnicos a que pertença, da orientação política, sexual e religiosa, bem como do seu território de origem), comprometidas com a geração de valor compartilhado e benefícios para a sociedade.
  • 43. A área de Recursos Humanos tem um papel fundamental nesse processo, contudo, o compromisso com a superação deste desafio deve ser assumido por todos, independentemente dos níveis hierárquicos onde estejam alocados, e dos cargos e funções que ocupem.
  • 44. Se as empresas querem diversidade, não adianta recrutar nos mesmos lugares. Monique Evelle, CEO da Evelle Consultoria.
  • 46. nos ambientes corporativos onde a diversidade é reconhecida, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas em que essa ambiência não é instalada. Fonte: McKinsey & Company (2018) – Estudo Delivering through Diversity, abordando a correlação entre diversidade e performance financeira nas organizações. Amostra: 1.000 empresas, de 12 países.
  • 47. Empresas onde a diversidade é reconhecida e praticada, registram uma redução de conflitos em até 50%
  • 48. as equipes executivas têm maior diversidade étnica tem 33% maior probabilidade de superar seus pares em termos de lucratividade; e as que admitem a diversidade de gênero nas equipes tem maior probabilidade de criação de valor que seus pares, atingindo a marca de 27%.
  • 49. O impacto do trabalho com diversidade e inclusão não se materializa apenas na lucratividade, mas também na criação de valor de longo prazo.
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  • 53. Starbucks inaugura loja operada por pessoas entre 60 e 65 anos
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  • 57. Estamos, hoje, abrindo alguns caminhos para assegurar a representatividade das diferenças nos ambientes organizacionais. Que vocês se desafiem lutar, num futuro muito breve, pela ampliação e garantia da proporcionalidade!
  • 58. “As pessoas e os grupos sociais têm o direito a ser iguais quando a diferença os inferioriza, e o direito a ser diferentes quando a igualdade os descaracteriza.” Boaventura de Sousa Santos (2010, p. 56)
  • 60. OBRIGADO! Nos vemos na próxima edição.