Diversidade e Inclusão no mundo do trabalho: desafios para a área de Gestão de Pessoas
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Palestra ministrada por Fabrício Cruz, da Atairu - Gestão & Inovação Social, para os futuros Técnicos em Administração e Administradores, em formação no Colégio Estadual Idelzito Eloy de Abreu (CEIEA), em Ituberá-BA.
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- 1. DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO MUNDO DO TRABALHO: desafios para área de Gestão de Pessoas FABRÍCIO CRUZ Ituberá-BA, 28 de novembro de 2018
- 4. MINHA APROXIMAÇÃO COM O TEMA: Grupo: Diversidade e Inclusão do Trabalho (2018) OBJETIVO: Estruturar conhecimentos, práticas e ações afirmativas no que se refere a inclusão e a diversidade em ambientes corporativos.
- 5. Para começar, precisamos refletir sobre alguns processos históricos e construções simbólicas
- 6. Descoberta Início da colonização VISÕES SOBRE OS PRIMEIROS CONTATOS OU
- 7. Preguiçosos Insubmissos VISÕES SOBRE OS INDIOS OU
- 8. Escravos Povos que foram escravizados VISÕES SOBRE OS NEGROS OU
- 9. Entre encontros, desencontros, conflitos, lutas, revoluções e “revoluções” Nos tornamos uma das nações do mundo mais diversa e plural do ponto de vista multicultural...
- 10. ... E também uma das mais desiguais, injusta e corrupta. No Brasil, os seis maiores bilionários têm a mesma riqueza e patrimônio que os 100 milhões de brasileiros mais pobres.
- 11. Sucessivas “ondas” desenvolvimento marcados pela concentração de renda, poder e conhecimento, ancoradas nas seguintes configurações: • Patriarcado • Branco • Urbano • Industrial • Capitalista • Por muito tempo “Católico”
- 12. Formação da população cercada por mitos
- 13. Democracia Racial Difundido no Brasil através das publicações antropólogo e educador Gilberto Freyre. https://www.portalraizes.com/democracia-racial/
- 14. Miscigenação como traço positivo da Nação
- 15. Brasileiro como Homem Cordial HOLANDA, S.B. O Homem Cordial, In: “Raízes do Brasil”. 26ª ed. São Paulo: Companhia das Letras.1995.
- 16. Tais mitos camuflaram tensões latentes na nossa sociedade, e, na ausência de abordagens qualificadas, se naturalizaram, se sofisticaram, reforçaram privilégios, fabricaram estereótipos, se perpetuaram, passando a permear e afetar as relações socioeconômicas, políticas e culturais em diferentes instituições: família, grupos sociais e todas organizações relacionadas ao mundo do trabalho.
- 18. DIVERSIDADE PRESENTE NO MUNDO DO TRABALHO
- 19. A diversidade é o reflexo da vida ordinária (como ela é, como ocorre e transcorre!), múltipla e plural nas mais distintas dimensões: demográfica (pessoas, territórios, idade e gênero), organizacional (ocupação, tempo no trabalho/emprego, hierarquia), sociocultural (étnica, religiosa, cultural, política) e psicológica (valores, crenças, conhecimentos) e por esse motivo não pode ser ignorada no mundo do trabalho contemporâneo.
- 20. Em virtude de distorções que influenciam nas percepções sobre a diversidade, tornou-se recorrente nos últimos anos ouvirmos, lermos e/ou até mesmo presenciarmos episódios de racismo, xenofobia, misoginia, LGBTQIfobia, bem como manifestações de preconceitos em diversos campos (gênero, etário, linguístico, religioso, intergeracional), além das barreiras de inserção de pessoas com deficiências (físicas ou intelectuais) em diferentes espaços, sobretudo, no mercado de trabalho.
- 21. Primária IDENTIDADE Secundária Idade Etnia Características físicas e mentais Orientação sexual Experiência Profissional Experiência Educacional Estado Civil Crenças Religiosas Origem Demográfica Cultura Regional Etc. DIVERSIDADE, DIFERENÇA E IDENTIDADELoden(1996)
- 22. Variadas situações de desigualdades presentes no mundo trabalho refletem a “inabilidade” de muitas pessoas e organizações em lidar com questões profundas acerca da identidade e da diferença, e por consequência, da empatia, da representatividade.
- 23. A diferença traduz-se como uma das faces da diversidade, e a identidade como o reconhecimento das peculiaridades e da singularidades inerentes àquele que é reconhecido como diferente!
- 24. Para Silva (2008), a diferenciação é o processo central pelo qual a identidade e a diferença são produzidas socialmente, simbólica e discursivamente, no âmbito das relações de poder, onde a afirmação da identidade e a demarcação das diferenças implicam em processos de inclusão, exclusão, classificação e hierarquização.
- 26. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • Registra-se o genocídio da sua população negra, jovem, pobre e periférica. Em 2017, a cada 100 pessoas assassinadas, 71 eram negras. (Atlas da Violência 2017, Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada-IPEA; Fórum Brasileiro de Segurança Pública, 2017) • houve um crescimento de 633% das denúncias de xenofobia no Brasil em janeiro de 2018 se comparado com o mesmo período de 2014 (Secretaria Especial de Direitos Humanos, 2018) • Do ponto de vista da cor e da raça, o rendimento médio mensal real de todos os trabalhos das pessoas brancas era, em 2017, de R$ 2.814. Os pardos receberam 57% desse valor (R$ 1.606), e os pretos, 55,8% (R$ 1.570). (IBGE, 2018).
- 27. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • Em 2017, o salário médio pago às mulheres foi apenas 77,5% do rendimento pago aos homens no Brasil. Enquanto eles receberam R$ 2.410, elas ganharam R$ 1.868. A porcentagem ficou levemente acima da registrada em 2016 (77,2%). (IBGE, 2018). • Brasil é o país que mais mata LGBTs no mundo: 1 a cada 19 horas (Grupo Gay da Bahia, 2017) • O tempo médio de vida de uma pessoa trans no Brasil é de apenas 35 anos, enquanto a expectativa de vida da população em geral é de 75,5 anos (União Nacional LGBT; IBGE, 2016)
- 28. Mas como promover a diversidade e a inclusão nas organizações em um país onde: • 87 mil mulheres foram vítimas de feminicídio em 2017 em todo o mundo. Deste número, cerca de 50 mil, ou 58% delas, foram assassinadas por conhecidos, como companheiros, ex-maridos ou familiares — ou seja, 137 feminicídios a cada dia. (ONU, 2018) • Taxa de feminicídios no Brasil é a quinta maior do mundo, 4,8 para cada 100 mil mulheres (Organização Mundial da Saúde, 2017) • Nos últimos 20 anos quase 50 mil trabalhadores em situação análoga à escravidão foram resgatados. (Ministério do Trabalho, 2018). • Dos 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs) apenas 403,2 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no mercado de trabalho, correspondendo a um percentual de 0,84% do total dos vínculos empregatícios (RAIS, 2015)
- 29. Isso não é MIMIMI! Não se trata de defesa de minorias. Isso é só um pouco da realidade Brasileira. O reflexo de um padrão sociocultural dominante que historicamente invisibilizou e desqualificou a diversidade e o convívio com as diferenças!
- 30. “Tem uma conta errada. Quando você olha as estatísticas, as empresas não refletem o que nós somos enquanto população.” Patrícia Santos (Fundadora da EmpregueAfro)
- 32. DIVERSIDADES DEMOGRÁFICA ORGANIZACIONAL PSICOLÓGICA Local Idade Gênero Tempo de casa Ocupação Nível hierárquico Valores Crenças Conhecimento Fonte: Jackson e Ruderman (1996)
- 33. Necessidade de alinhamento com Gestão de Pessoas
- 34. Necessidade de alinhamento com as estratégias das organizações
- 35. Necessidade de alinhamento com a cultura organizacional Robbins (2010, 512) Filosofia dos fundadores da organização Critérios de seleção Socialização Dirigentes CULTURA ORGANIZACIONAL
- 36. DIVERSIDADE NO MUNDO CORPORATIVO a diversidade é uma riqueza que deve ser valorizada e promovida. Valorizar é considerar a diversidade na tomada de decisões, no momento de realizar escolhas, para que ela esteja presente e possa se expressar. Promover a diversidade é encontrar oportunidades para que ela se faça presente porque é uma riqueza e, por meio da gestão, deve adicionar valor a todos e todas. AMCHAM BRASIL (2016, p.2)
- 37. Tratar as diferenças maneira superficial ou ignorá-las nos processos de gestão, é um desserviço, uma vez que reforça os mecanismos de reprodução de modelos negociais que não mais se sustentam num mundo cada vez mais conectado e que tenta se reinventar a partir da definição, busca e compartilhamento de propósitos nobres, superiores e comuns.
- 38. hoje se reconhece o quão inadmissível é tratar as maiorias de forma “minorizada”, como sistematicamente ocorreu ao longo da história, assim como tratar questões de relevância pública como se fossem casos isolados. PRESSÕES DO MERCADO E DAS DEMADAS SOCIAIS
- 39. CAMINHOS PARA A GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES O conceitos de empatia e representatividade geralmente evocados para compreender as necessidades dos clientes e acionistas visando melhorar suas experiências com os produtos/serviços, e para abertura de novos mercados, precisam ser redimensionados para o público interno das organizações a fim de: • reduzir assimetrias; • tornar positivo o clima organizacional; • ampliar o índice de retenção dos talentos, oferecendo condições de mobilidade a outros patamares nas organizações onde estão inseridos, e lhes permitam prospectar uma carreira em seus contextos de atuação a partir do exercício de funções e responsabilidades cada vez mais desafiadoras.
- 40. • Assumir um posicionamento autêntico, coerente, que seja um reflexo do alinhamento entre discurso e prática, assim como do direcionamento estratégico do negócio com as reais demandas da sociedade • As organizações interessadas em avançar na implementação de ações com foco em inclusão e diversidade precisam compreender o quão importante são as pessoas, suas trajetórias, seus lugares de fala e as suas aspirações para o futuro • O reconhecimento das diferenças, bem como o engajamento e a formação contínua das lideranças e das suas equipes são basicamente os primeiros desafios a serem superados. PRIMEIROS PASSOS
- 41. • É preciso pesquisar boas práticas, formular e institucionalizar os instrumentos de gestão (políticas, programas e estratégias empresariais) e de avaliação, baseados em critérios explícitos e justos, focados em diversidade e inclusão para que não sejam tratadas de maneira episódica. • Os resultados, efeitos e impactos decorrentes da Gestão da Diversidade devem ser comunicados de maneira qualificada e cautelosa, ou seja, uma comunicação engajada e com causa, que evite vieses meramente informativo e panfletário
- 42. A Gestão da Diversidade, conduzida de forma estruturada e responsável, provoca oportunos momentos de reeducação das relações interpessoais e interorganizacionais (enfatizando os potenciais inerentes a cada profissional, independentemente da cor da pele, dos grupos étnicos a que pertença, da orientação política, sexual e religiosa, bem como do seu território de origem), comprometidas com a geração de valor compartilhado e benefícios para a sociedade.
- 43. A área de Recursos Humanos tem um papel fundamental nesse processo, contudo, o compromisso com a superação deste desafio deve ser assumido por todos, independentemente dos níveis hierárquicos onde estejam alocados, e dos cargos e funções que ocupem.
- 44. Se as empresas querem diversidade, não adianta recrutar nos mesmos lugares. Monique Evelle, CEO da Evelle Consultoria.
- 45. COM DIVERSIDADE E INCLUSÃO TODOS GANHAM!
- 46. nos ambientes corporativos onde a diversidade é reconhecida, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas em que essa ambiência não é instalada. Fonte: McKinsey & Company (2018) – Estudo Delivering through Diversity, abordando a correlação entre diversidade e performance financeira nas organizações. Amostra: 1.000 empresas, de 12 países.
- 47. Empresas onde a diversidade é reconhecida e praticada, registram uma redução de conflitos em até 50%
- 48. as equipes executivas têm maior diversidade étnica tem 33% maior probabilidade de superar seus pares em termos de lucratividade; e as que admitem a diversidade de gênero nas equipes tem maior probabilidade de criação de valor que seus pares, atingindo a marca de 27%.
- 49. O impacto do trabalho com diversidade e inclusão não se materializa apenas na lucratividade, mas também na criação de valor de longo prazo.
- 53. Starbucks inaugura loja operada por pessoas entre 60 e 65 anos
- 57. Estamos, hoje, abrindo alguns caminhos para assegurar a representatividade das diferenças nos ambientes organizacionais. Que vocês se desafiem lutar, num futuro muito breve, pela ampliação e garantia da proporcionalidade!
- 58. “As pessoas e os grupos sociais têm o direito a ser iguais quando a diferença os inferioriza, e o direito a ser diferentes quando a igualdade os descaracteriza.” Boaventura de Sousa Santos (2010, p. 56)
- 59. DicasdeLeitura
- 60. OBRIGADO! Nos vemos na próxima edição.