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PARTICIPAÇÃO NO GRUPO
Gislayne
Cláudia
Rebeca
André
REDE UNIRB - Prof. Flávia Paixão
É enganoso pensar nos membros do grupo desempenhando apenas duas funções
distintas: liderança e participação simplesmente dependendo do tipo de grupo ( formal, informal
de trabalho, social, de treinamento, etc.) e da fase que o mesmo se encontra as funções irão
circular entre os membros, o que possibilitará sua progressão. Essa movimentação varia conforme
a dinâmica da personalidade de cada um e da dinâmica grupal na situação.
Outros membros podem assumir uma liderança de forma informal
Até hoje nosso conhecimento de liderança é amplo e deficiente.
Teoria dos traços: segundo esta teoria o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam
para a função
Líder x Estilo de liderança
Líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, uma posição
de responsabilidade para dirigir e coordenar uma equipe a alcançar seus objetivos
Estilo de liderança á maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder
Influencia as demais pessoas no grupo
Kurt Lewin TarefasRelacionamento
AUTOCRATICO DEMOCRÁTICO LIBERAL
Participativo Consultivo
Numa tentativa de compatibilizar teoria e prática, Vroom e Yetton elaboraram um “modelo normativo de
liderança” para utilização prática na tomada de decisões mais efetivas.
Os autores desenvolveram uma “árvore de decisão” para encontrar um estilo apropriado para cada situação.
O modelo revisto atual de Vroom e Yetton apresenta cinco estilos de liderança, sete dimensões, quatorze tipos
de problema e sete regras de decisão
Nessa abordagem de processo decisório, os estilos adequados de liderança em confronto com o tipo de
problema e situação, indicados na arvore de decisão, são descritos pelos autores em 5 estilos
ESTILO I
ESTILO II
Você obtém as informações de seu(s) subordinados e decide
sozinho a solução do problema
ESTILO III
Você compartilha o problema com subordinados relevantes individualmente,
solicitando suas ideias e sugestões, sem reuni-los como um grupo
Você resolve o problema ou toma a decisão sozinho, usando as
informações disponíveis na ocasião
ESTILO IV
Você compartilha o problema com seus subordinados com grupo, obtendo suas ideias e sugestões coletivamente. Você toma a
Decisão que pode ou não refletir a influência de seus subordinados
ESTILO V
Você compartilha o problema com seus subordinados como grupo. Junstos vocês elaboram e avaliam alternativas e procuram
Atingir consenso quando à solução
Se o conceito de liderança é um conceito de relação interpessoal, a noção de poder está implícita no processo de influencia
Social que caracteriza essa relação.
O poder consiste na capacidade de uma pessoa conseguir que outra pessoa ou grupo aja da forma desejada pela primeira.
O poder esta intimamente relacionado ao processo de influencia social. Quando uma pessoa influencia outras nos seus pontos
de vista e nas ações, esta pessoa tem poder.
Classificação de French e Raven
• Legítimo > De coerção > De recompensa > De referencia > De conhecimento > De informação
Fontes e formas de poder
• Poder organizacional e pessoal
Instrutor/ Demonstrador: explica conceitos ao grupo, instrui sobre uma área de conhecimentos, traz fatos, dá ilustrações,
Apresenta exemplos gráficos, mostra como algo é feito.
Especialista: oferece conhecimentos especializados, relata descobertas de pesquisa e inovação.
Orientador: ouve cuidadosamente, usa questões de indagação não condenadora, utiliza abordagem não diretiva para ajudar
O grupo a pensar nos problemas e na técnica de analise de definição de problemas.
Conselheiro: sugere alternativas sobre o que pode ser feito e como fazê-lo, e usa uma abordagem mais diretiva na indicação
De ações, procedimentos, etc.
Observador/confrontador: registra processos, comportamentos e eventos, relata dados comportamento e percepções, da feedback.
Pesquisador/indicador: elabora modelos para coleta de dados, recomenda fontes ou pessoas para pesquisa, recolhe informações sobre dados
Existentes e como as coisas estão sendo feitas, identifica as informações necessárias, as fontes de conhecimento básico necessário, traz
O que é necessário para o grupo.
Elemento de ligação: elabora procedimentos de conexão entre pessoas e recursos, identifica os pontos de conexão entre
Sistemas e subsistemas, utiliza processos que provêm interdependência ativa.
NO NIVEL DE TAREFA
Planejador: determina metas e objetivos, identifica critérios de desempenho, limites, pressões, determina sequencia de
Atividades estratégicas de ação consistentes com metas e objetivos.
Gerente: determina fluxo sistemático de eventos, aplica modelos de avaliação de necessidades e planejamento dirige e
controla fluxo de recursos.
Diagnosticador: usa técnicas de campo de forças e outros, dados e observações sobre o sistema pra determinar por que as
Coisas acontecem da forma como acontecem.
Avaliador: determina resultados comportamentais específicos, elabora referencias de critérios.
NO NIVEL DE TAREFA
NO NIVEL SOCIOEMOCIONAL
Conciliador: busca um denominador comum; quando em conflito, aceita rever sua posição e acompanhar o grupo para não
Chegar a impasses.
Mediador: resolve as divergências entre outros membros, alivia as tensões nos momentos mais difíceis através de brincadeiras
oportunas.
Animador: demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo, bem como compreensão e aceitação de outros pontos
De vista, ideias e sugestões, concordando, recomendando e elogiando as contribuições dos outros.
Ouvinte interessado: acompanha atentamente a atividade do grupo e aceita as ideias dos outros, servindo de auditório e apoio
Nas discursões e decisões do grupo.
Em todos os grupos em funcionamento, seus membros podem desempenhar, eventualmente, alguns papéis não construtivos,
Dificultando a tarefa do grupo, criando osbstáculos e canalizando energias para atividades e comportamentos não conducentes
Aos objetivos comuns do grupo
O dominador: procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens incisivas, interrompendo os demais
manipulando o grupo ou alguns membros, sob forma de adulação, afirmação de status superior, etc.
O dependente: busca ajuda, sob forma de simpatia dos outros membros do grupo, mostrando insegurança, autodepreciarão
carência de apoio.
O criador de obstáculos: discorda e põe-se sem razões, mantendo-se teimosamente negativo até a radicalização, obstruindo
O progresso do grupo após uma decisão ou solução já atingida.
O agressivo: ataca o grupo ou o assunto tratado, fazendo ironia ou brincadeiras agressivas, mostra
desaprovação dos valores atos e sentimentos dos outros.
O vaidoso: procura chamar atenção sobre sua pessoa de varias maneiras , contando realizações pessoais e agindo de forma
diferente, Para afirmar sua superioridade de vantagens em relação aos outros.
O reivindicador: manifesta-se como porta-voz dos outros, de subgrupos ou classes, revelando seus verdadeiros interesses
Pessoais preconceitos ou dificuldade.
O confessante: usa o grupo como plateia ou assistência para extravasar seus sentimentos, suas preocupações pessoais ou sua
Filosofia que , que nada tem a ver com a disposição ou orientação do grupo na situação-momento.
O “gozador”: aparentemente agradável, evidencia, entretanto, seu completo afastamento do grupo, podendo exibir atitudes,
Cínicas e desagradáveis, indiferente à preocupação e ao trabalho do grupo através de poses.
LIDERANÇA E CONFIANÇA
O líder tem a capacidade de influenciar um grupo a alcançar objetivos
Uma boa liderança é essencial para um negocio de sucesso
Líder x Administrador
Um bom líder e suas características
Líder semideus
Determinar características comuns em todos os lideres
Diversas pesquisas foram feitas no intuito de isolar um ou mais traços
de personalidade presentes em indivíduos que reconhecemos como lideres
Só houve um certo avanço quando os pesquisadores começaram a organizar
os traços com base no modelo BIG FIVE de personalidade
As falhas dos primeiros estudos sobre traços de personalidade levaram os pesquisadores no final dos anos 1940 até a década
De 1960, a seguir por outra direção. Eles começaram a analisar o comportamento exibido por alguns lideres. Essas teorias
comportamentais Procuravam descobrir alguma particularidade na maneira como os lideres se comportavam.
Estudos da Universidade Estadual de Ohio
As teorias comportamentais mais abrangentes e reproduzidas resultaram de um estudo incitado no final dos anos 1940 na
Universidade Estadual de Ohio. Os pesquisadores buscaram identificar dimensões independes do comportamento do líder.
Os estudos tiveram inicio com mais de mil dimensões, que foram se afunilando até chegar a duas categorias denominada de
Estrutura de iniciação e consideração
A estrutura de iniciação refere-se a extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar seu papel e o de sua equipe
Para atingir as metas estabelecidas.
A consideração é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados
Por confiança mutua, respeito ás ideias dos funcionários e consideração pelos sentimentos deles
ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE MICHIGAN
Os estudos sobre liderança realizados pelo centro de pesquisa da Universidade de Michigan, tinha o objetivo de identificar
As características comportamentais dos lideres relacionadas com o desempenho eficaz.
O grid gerencial
Robert Blake e Jane Mouton forma responsáveis pelo desenvolvimento da representação gráfica de uma visçao bidimensional
Dos estilos de liderança. Eles propuseram um grid gerencial baseado nos estilos “preocupado com as pessoas” e “preocupado
Com a produção”, que representam, essencialmente, as dimensões encontradas tanto em Ohio como em Michigan
O modelo de fiedler
O modelo de fiedler e usado para medir a eficácia do desempenho de um grupo é usado para administração escolher
Lideres adequados para cada tipo de grupo de trabalho
Ele identificou 3 situações que ajudaram a determinar o estilo de liderança mais eficaz para cada um
Relação líder-Membro é o grau que o líder é apoiado pelos membros da sua equipe.
Estrutura de tarefas são objetivos com soluções claras
Poder da posição o grau de influencia do poder do líder, como contratar, demitir, aumento de salario e promoções
A teoria da troca entre líder e liderados
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A teoria da meta e do caminho
Desenvolvida por robert house, é uma das teorias mais respeitadas sobre liderança atualmente, segundo essa teoria cabe
Ao líder ajudar os funcionários a alcançar suas metas, dando a orientação e/ou apoio necessário para assegurar que elas sejam
Compatíveis com os objetivos organizacionais
O Modelo de Vroom/Yetton/Jago (também conhecido por Teoria Normativa) é um modelo normativo de análise da liderança
e tomada de decisão, inicialmente apresentado por Victor Vroom e Philip Yetton em 1973 e posteriormente melhorado com o
contributo de Jago. O modelo coloca a ênfase no grau de participação que os subordinados devem ter na tomada de decisão
de forma a que estas sejam mais eficazes, dependendo este das características da situação.
De acordo com este modelo, os líderes podem escolher um de cinco processos de envolvimento dos subordinados na tomada
de decisão, segundo a tabela seguinte:
O MODELO DA PARTICIPAÇÃO E LIDERANÇA
Para alguns ele pode não passar de seu superior mas para muitos o líder carismático é um herói
Esse tipo de líder geralmente possui um alto nível de auto crença e raramente sente ou expressa qualquer duvida sobre suas
Decisões e objetivos
Seu sentimento de confiança muitas vezes incentiva a equipe a acreditar tão fortemente como seu líder
O líder carismático costuma ser um grande comunicador com um poder natural de persuasão
O líder carismático conta com a aceitação de seus colaboradores e isso facilita na aceitação de suas ideias conseguindo
facilmente administrar os conflitos de forma mais eficaz perante os demais tipos de lideres
Não necessariamente ele precisa ter um cargo de alta hierarquia e mesmo não aparentando ele permite um ambiente agradável e faz
Com que as pessoas trabalhem mais entusiasmos gerando resultados mais elevados
Os prós e contras da liderança carismática
Entretanto, crescem as evidencias de que o carisma pode não ser generalizável, ou seja que sua eficácia pode
Depender da situação.
Existe um volume crescente de pesquisas que sugerem uma forte correlação entre liderança carismáticas e os altos índices
De desempenho e satisfação entre os liderados, como uma equipe motivada a realizar esforços extra no trabalho
Diversas novas abordagens sobre liderança surgiram recentemente. Entre elas, o papel da inteligência emocional na eficácia
Dos lideres, as implicações éticas na liderança e a necessidade de adequação dos estilos de liderança as diferenças culturais
INTELIGENCIA EMOCIONAL E EFICACIA DA LIDERANÇA
O QI e as habilidades técnicas são “capacitação limite”. Requisitos necessários mas não suficiente para a liderança, sem a IE,
Um funcionário pode ter excelente treinamento, uma mente altamente analítica, uma visão de longo prazo e um inesgotável
Estoque de maravilhosas ideias, sem que isso faça dele um grande líder.
A inteligência emocional tem demostrado uma correlação positiva, em todos os níveis, com o desempenho profissional, mas
Parece ser mais relevante nas funções que demandam um alto grau de interação social
LIDERANÇA ÉTICA
LIDERANÇA MULTICULTURAL
Os lideres precisam adaptar seus estilos ás diferentes culturas nacionais, o que funciona na china, provavelmente não funcionara
No Canadá ou França
Uma das razoes por esse tipo de liderança pode ser o crescente interesse pela ética em todas as áreas da administração
A eficácia dessa liderança precisa considerar os meios utilizados pelo líder para atingir suas metas, tanto quanto o teor das
Metas em si
A cultura nacional afeta diretamente o estilo de liderança por influencia dos liderados
De acordo com essa teoria os lideres precisam adequar seus estilos aos aspectos peculiares da cultura de cada pais.
A liderança nem sempre é tão importante assim, um conjunto de pesquisas mostram que em muitos casos, as ações dos lideres
são Irrelevante
CONFIANÇA E LIDERANÇA
CONFIANÇA COM BASE NA LIDERANÇA
A confiança, ou a falta dela, ganha cada vez mais importância nas organizações modernas.
A confiança é a expectativa positiva de que a outra pessoa não agira de maneira oportunista
A confiança parece representar um atributo essencial associado á liderança. Quando confiam em seu líder, os liderados estão
dispostos a se tornar vulneráveis em razão das ações dele e confiam em seus direitos e interesses não serão prejudicados
TRÊS TIPOS DE CONFIANÇA
Confiança baseada na intimidação: esse tipo de confiança fundamenta-se no medo de represálias, se o vinculo for rompido,
as pessoas que se encontram nesse tipo de relacionamento fazem o que dizem por medo das consequências, caso não cumpram suas
obrigações
Confiança baseada no conhecimento: fundamenta-se na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico
de interações, isso acontece quando temos interações informações adequadas sobre alguém a ponto de podermos fazer
previsões precisas sobre seu comportamento
Confiança baseada na identificação: essa confiança permite que uma parte faça as vezes da outra e a substitua nas
transações interpessoais, a confiança existe porque uma das partes entendem as intenções uma da outra concordam com suas vontades
e seus desejos. Essa compressão mutua desenvolve ao ponto de uma parte poder agir em nome da outra

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PARTICIPAÇÃO NO GRUPO- os tipos de lideres

  • 2. É enganoso pensar nos membros do grupo desempenhando apenas duas funções distintas: liderança e participação simplesmente dependendo do tipo de grupo ( formal, informal de trabalho, social, de treinamento, etc.) e da fase que o mesmo se encontra as funções irão circular entre os membros, o que possibilitará sua progressão. Essa movimentação varia conforme a dinâmica da personalidade de cada um e da dinâmica grupal na situação. Outros membros podem assumir uma liderança de forma informal
  • 3. Até hoje nosso conhecimento de liderança é amplo e deficiente. Teoria dos traços: segundo esta teoria o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam para a função Líder x Estilo de liderança Líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar uma equipe a alcançar seus objetivos Estilo de liderança á maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder Influencia as demais pessoas no grupo
  • 4. Kurt Lewin TarefasRelacionamento AUTOCRATICO DEMOCRÁTICO LIBERAL Participativo Consultivo
  • 5. Numa tentativa de compatibilizar teoria e prática, Vroom e Yetton elaboraram um “modelo normativo de liderança” para utilização prática na tomada de decisões mais efetivas. Os autores desenvolveram uma “árvore de decisão” para encontrar um estilo apropriado para cada situação. O modelo revisto atual de Vroom e Yetton apresenta cinco estilos de liderança, sete dimensões, quatorze tipos de problema e sete regras de decisão Nessa abordagem de processo decisório, os estilos adequados de liderança em confronto com o tipo de problema e situação, indicados na arvore de decisão, são descritos pelos autores em 5 estilos
  • 6. ESTILO I ESTILO II Você obtém as informações de seu(s) subordinados e decide sozinho a solução do problema ESTILO III Você compartilha o problema com subordinados relevantes individualmente, solicitando suas ideias e sugestões, sem reuni-los como um grupo Você resolve o problema ou toma a decisão sozinho, usando as informações disponíveis na ocasião ESTILO IV Você compartilha o problema com seus subordinados com grupo, obtendo suas ideias e sugestões coletivamente. Você toma a Decisão que pode ou não refletir a influência de seus subordinados ESTILO V Você compartilha o problema com seus subordinados como grupo. Junstos vocês elaboram e avaliam alternativas e procuram Atingir consenso quando à solução
  • 7.
  • 8. Se o conceito de liderança é um conceito de relação interpessoal, a noção de poder está implícita no processo de influencia Social que caracteriza essa relação. O poder consiste na capacidade de uma pessoa conseguir que outra pessoa ou grupo aja da forma desejada pela primeira. O poder esta intimamente relacionado ao processo de influencia social. Quando uma pessoa influencia outras nos seus pontos de vista e nas ações, esta pessoa tem poder. Classificação de French e Raven • Legítimo > De coerção > De recompensa > De referencia > De conhecimento > De informação Fontes e formas de poder • Poder organizacional e pessoal
  • 9. Instrutor/ Demonstrador: explica conceitos ao grupo, instrui sobre uma área de conhecimentos, traz fatos, dá ilustrações, Apresenta exemplos gráficos, mostra como algo é feito. Especialista: oferece conhecimentos especializados, relata descobertas de pesquisa e inovação. Orientador: ouve cuidadosamente, usa questões de indagação não condenadora, utiliza abordagem não diretiva para ajudar O grupo a pensar nos problemas e na técnica de analise de definição de problemas. Conselheiro: sugere alternativas sobre o que pode ser feito e como fazê-lo, e usa uma abordagem mais diretiva na indicação De ações, procedimentos, etc. Observador/confrontador: registra processos, comportamentos e eventos, relata dados comportamento e percepções, da feedback. Pesquisador/indicador: elabora modelos para coleta de dados, recomenda fontes ou pessoas para pesquisa, recolhe informações sobre dados Existentes e como as coisas estão sendo feitas, identifica as informações necessárias, as fontes de conhecimento básico necessário, traz O que é necessário para o grupo. Elemento de ligação: elabora procedimentos de conexão entre pessoas e recursos, identifica os pontos de conexão entre Sistemas e subsistemas, utiliza processos que provêm interdependência ativa. NO NIVEL DE TAREFA
  • 10. Planejador: determina metas e objetivos, identifica critérios de desempenho, limites, pressões, determina sequencia de Atividades estratégicas de ação consistentes com metas e objetivos. Gerente: determina fluxo sistemático de eventos, aplica modelos de avaliação de necessidades e planejamento dirige e controla fluxo de recursos. Diagnosticador: usa técnicas de campo de forças e outros, dados e observações sobre o sistema pra determinar por que as Coisas acontecem da forma como acontecem. Avaliador: determina resultados comportamentais específicos, elabora referencias de critérios. NO NIVEL DE TAREFA
  • 11. NO NIVEL SOCIOEMOCIONAL Conciliador: busca um denominador comum; quando em conflito, aceita rever sua posição e acompanhar o grupo para não Chegar a impasses. Mediador: resolve as divergências entre outros membros, alivia as tensões nos momentos mais difíceis através de brincadeiras oportunas. Animador: demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo, bem como compreensão e aceitação de outros pontos De vista, ideias e sugestões, concordando, recomendando e elogiando as contribuições dos outros. Ouvinte interessado: acompanha atentamente a atividade do grupo e aceita as ideias dos outros, servindo de auditório e apoio Nas discursões e decisões do grupo.
  • 12. Em todos os grupos em funcionamento, seus membros podem desempenhar, eventualmente, alguns papéis não construtivos, Dificultando a tarefa do grupo, criando osbstáculos e canalizando energias para atividades e comportamentos não conducentes Aos objetivos comuns do grupo O dominador: procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens incisivas, interrompendo os demais manipulando o grupo ou alguns membros, sob forma de adulação, afirmação de status superior, etc. O dependente: busca ajuda, sob forma de simpatia dos outros membros do grupo, mostrando insegurança, autodepreciarão carência de apoio. O criador de obstáculos: discorda e põe-se sem razões, mantendo-se teimosamente negativo até a radicalização, obstruindo O progresso do grupo após uma decisão ou solução já atingida. O agressivo: ataca o grupo ou o assunto tratado, fazendo ironia ou brincadeiras agressivas, mostra desaprovação dos valores atos e sentimentos dos outros.
  • 13. O vaidoso: procura chamar atenção sobre sua pessoa de varias maneiras , contando realizações pessoais e agindo de forma diferente, Para afirmar sua superioridade de vantagens em relação aos outros. O reivindicador: manifesta-se como porta-voz dos outros, de subgrupos ou classes, revelando seus verdadeiros interesses Pessoais preconceitos ou dificuldade. O confessante: usa o grupo como plateia ou assistência para extravasar seus sentimentos, suas preocupações pessoais ou sua Filosofia que , que nada tem a ver com a disposição ou orientação do grupo na situação-momento. O “gozador”: aparentemente agradável, evidencia, entretanto, seu completo afastamento do grupo, podendo exibir atitudes, Cínicas e desagradáveis, indiferente à preocupação e ao trabalho do grupo através de poses.
  • 15. O líder tem a capacidade de influenciar um grupo a alcançar objetivos Uma boa liderança é essencial para um negocio de sucesso Líder x Administrador Um bom líder e suas características
  • 16. Líder semideus Determinar características comuns em todos os lideres Diversas pesquisas foram feitas no intuito de isolar um ou mais traços de personalidade presentes em indivíduos que reconhecemos como lideres Só houve um certo avanço quando os pesquisadores começaram a organizar os traços com base no modelo BIG FIVE de personalidade
  • 17. As falhas dos primeiros estudos sobre traços de personalidade levaram os pesquisadores no final dos anos 1940 até a década De 1960, a seguir por outra direção. Eles começaram a analisar o comportamento exibido por alguns lideres. Essas teorias comportamentais Procuravam descobrir alguma particularidade na maneira como os lideres se comportavam. Estudos da Universidade Estadual de Ohio As teorias comportamentais mais abrangentes e reproduzidas resultaram de um estudo incitado no final dos anos 1940 na Universidade Estadual de Ohio. Os pesquisadores buscaram identificar dimensões independes do comportamento do líder. Os estudos tiveram inicio com mais de mil dimensões, que foram se afunilando até chegar a duas categorias denominada de Estrutura de iniciação e consideração A estrutura de iniciação refere-se a extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar seu papel e o de sua equipe Para atingir as metas estabelecidas. A consideração é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados Por confiança mutua, respeito ás ideias dos funcionários e consideração pelos sentimentos deles
  • 18. ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE MICHIGAN Os estudos sobre liderança realizados pelo centro de pesquisa da Universidade de Michigan, tinha o objetivo de identificar As características comportamentais dos lideres relacionadas com o desempenho eficaz. O grid gerencial Robert Blake e Jane Mouton forma responsáveis pelo desenvolvimento da representação gráfica de uma visçao bidimensional Dos estilos de liderança. Eles propuseram um grid gerencial baseado nos estilos “preocupado com as pessoas” e “preocupado Com a produção”, que representam, essencialmente, as dimensões encontradas tanto em Ohio como em Michigan
  • 19. O modelo de fiedler O modelo de fiedler e usado para medir a eficácia do desempenho de um grupo é usado para administração escolher Lideres adequados para cada tipo de grupo de trabalho Ele identificou 3 situações que ajudaram a determinar o estilo de liderança mais eficaz para cada um Relação líder-Membro é o grau que o líder é apoiado pelos membros da sua equipe. Estrutura de tarefas são objetivos com soluções claras Poder da posição o grau de influencia do poder do líder, como contratar, demitir, aumento de salario e promoções A teoria da troca entre líder e liderados Esse argumento sugere que os lideres estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de empregados A teoria da meta e do caminho Desenvolvida por robert house, é uma das teorias mais respeitadas sobre liderança atualmente, segundo essa teoria cabe Ao líder ajudar os funcionários a alcançar suas metas, dando a orientação e/ou apoio necessário para assegurar que elas sejam Compatíveis com os objetivos organizacionais
  • 20.
  • 21. O Modelo de Vroom/Yetton/Jago (também conhecido por Teoria Normativa) é um modelo normativo de análise da liderança e tomada de decisão, inicialmente apresentado por Victor Vroom e Philip Yetton em 1973 e posteriormente melhorado com o contributo de Jago. O modelo coloca a ênfase no grau de participação que os subordinados devem ter na tomada de decisão de forma a que estas sejam mais eficazes, dependendo este das características da situação. De acordo com este modelo, os líderes podem escolher um de cinco processos de envolvimento dos subordinados na tomada de decisão, segundo a tabela seguinte: O MODELO DA PARTICIPAÇÃO E LIDERANÇA
  • 22. Para alguns ele pode não passar de seu superior mas para muitos o líder carismático é um herói Esse tipo de líder geralmente possui um alto nível de auto crença e raramente sente ou expressa qualquer duvida sobre suas Decisões e objetivos Seu sentimento de confiança muitas vezes incentiva a equipe a acreditar tão fortemente como seu líder O líder carismático costuma ser um grande comunicador com um poder natural de persuasão O líder carismático conta com a aceitação de seus colaboradores e isso facilita na aceitação de suas ideias conseguindo facilmente administrar os conflitos de forma mais eficaz perante os demais tipos de lideres Não necessariamente ele precisa ter um cargo de alta hierarquia e mesmo não aparentando ele permite um ambiente agradável e faz Com que as pessoas trabalhem mais entusiasmos gerando resultados mais elevados Os prós e contras da liderança carismática Entretanto, crescem as evidencias de que o carisma pode não ser generalizável, ou seja que sua eficácia pode Depender da situação. Existe um volume crescente de pesquisas que sugerem uma forte correlação entre liderança carismáticas e os altos índices De desempenho e satisfação entre os liderados, como uma equipe motivada a realizar esforços extra no trabalho
  • 23. Diversas novas abordagens sobre liderança surgiram recentemente. Entre elas, o papel da inteligência emocional na eficácia Dos lideres, as implicações éticas na liderança e a necessidade de adequação dos estilos de liderança as diferenças culturais INTELIGENCIA EMOCIONAL E EFICACIA DA LIDERANÇA O QI e as habilidades técnicas são “capacitação limite”. Requisitos necessários mas não suficiente para a liderança, sem a IE, Um funcionário pode ter excelente treinamento, uma mente altamente analítica, uma visão de longo prazo e um inesgotável Estoque de maravilhosas ideias, sem que isso faça dele um grande líder. A inteligência emocional tem demostrado uma correlação positiva, em todos os níveis, com o desempenho profissional, mas Parece ser mais relevante nas funções que demandam um alto grau de interação social
  • 24. LIDERANÇA ÉTICA LIDERANÇA MULTICULTURAL Os lideres precisam adaptar seus estilos ás diferentes culturas nacionais, o que funciona na china, provavelmente não funcionara No Canadá ou França Uma das razoes por esse tipo de liderança pode ser o crescente interesse pela ética em todas as áreas da administração A eficácia dessa liderança precisa considerar os meios utilizados pelo líder para atingir suas metas, tanto quanto o teor das Metas em si A cultura nacional afeta diretamente o estilo de liderança por influencia dos liderados De acordo com essa teoria os lideres precisam adequar seus estilos aos aspectos peculiares da cultura de cada pais.
  • 25. A liderança nem sempre é tão importante assim, um conjunto de pesquisas mostram que em muitos casos, as ações dos lideres são Irrelevante CONFIANÇA E LIDERANÇA CONFIANÇA COM BASE NA LIDERANÇA A confiança, ou a falta dela, ganha cada vez mais importância nas organizações modernas. A confiança é a expectativa positiva de que a outra pessoa não agira de maneira oportunista A confiança parece representar um atributo essencial associado á liderança. Quando confiam em seu líder, os liderados estão dispostos a se tornar vulneráveis em razão das ações dele e confiam em seus direitos e interesses não serão prejudicados
  • 26. TRÊS TIPOS DE CONFIANÇA Confiança baseada na intimidação: esse tipo de confiança fundamenta-se no medo de represálias, se o vinculo for rompido, as pessoas que se encontram nesse tipo de relacionamento fazem o que dizem por medo das consequências, caso não cumpram suas obrigações Confiança baseada no conhecimento: fundamenta-se na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações, isso acontece quando temos interações informações adequadas sobre alguém a ponto de podermos fazer previsões precisas sobre seu comportamento Confiança baseada na identificação: essa confiança permite que uma parte faça as vezes da outra e a substitua nas transações interpessoais, a confiança existe porque uma das partes entendem as intenções uma da outra concordam com suas vontades e seus desejos. Essa compressão mutua desenvolve ao ponto de uma parte poder agir em nome da outra