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GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
NAS ORGANIZAÇÕES
Profª: Camilla Rodovalho
GRUPOS DE REFERÊNCIA
 Pequenos.
 As pessoas se conhecem entre si.
 Relações intensas (face a face ou não).
 Compartilham objetivos.
 Aceitam as normas construídas pelo próprio grupo.
 Tem poder muito forte nas organizações.
 Tensão.
CARACTERÍSTICAS DOS GRUPOS
O PAPEL DO GRUPO NO
COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO
Nosso comportamento é fruto da interação entre a
nossa personalidade e as características do grupo a qual
pertencemos e valoramos.
O comportamento resulta da conjunção de atributos do
indivíduo, das circunstâncias e de seus grupos de
referência.
Atenção para as normas de convivência: elas precisam
estar a favor dos objetivos organizacionais!
INFLUÊNCIA SOCIAL
Os indivíduos apenas refletem a força do grupo a qual
pertencem (mente grupal), sendo conduzidos pela
influência das massas.
(Durkheim, Tarde, Le Blon e Mc Dougall)
 A aprendizagem individual é a única condição de
comportamental, ou seja, o grupo era nada mais nada
menos que a soma das aprendizagens anteriores do
individuo que a compunham.
(Marx, Floyd Allport)
O PAPEL DO GRUPO NO
COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO
Enfim:
O comportamento não se deve a um extremo e não a
outro, reflete um processo misto: as pessoas são
influenciadas tanto pelos grupos quanto pelas suas
próprias aprendizagens, dando lugar a uma nova
construção interpretativa.
(Experimento Sherif, 1930)
QUAL É A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL ESTUDAR OS GRUPOS?
INTERAÇÃO ENTRE ADMINISTRAÇÃO, GRUPOS E AS
PESSOAS
PARTICIPAÇÃO
DIÁLOGO
CUIDAR DO TODO
ARTICULAÇÃO ENTRE AS PERCEPÇÕES
GRUPAIS E AS NORMAS ORGANIZACIONAIS
“Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um
conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são
identificadas por outras pessoas dentro da organização
como membros de um grupo relativamente estável, que
interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos
e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e
atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos.”
Machado, 1998
EQUIPES
DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS E
EQUIPES
 Aumentam a produtividade;
 Melhoram a comunicação;
 Realizam tarefas comuns que os grupos não podem
fazer;
 Fazem melhor uso dos recursos;
 São mais criativas na resolução dos problemas;
 Tomam decisões de alta qualidade;
 Resultam em melhores produtos e serviços;
 Apresentam processos melhorados e diferenciam
enquanto integram.
VANTAGENS DAS EQUIPES
Robbins e Finley
TIPOS DE EQUIPES
 Tempo de duração:
 Permanentes
 Temporárias
 Missão:
 Equipes de trabalho: executar tarefas
 Equipes de desempenho: incrementar
processos organizacionais
TIPOS DE EQUIPES
 Estrutura:
 Grupos força-tarefa: o objetivo a ser alcançado.
TIPOS DE EQUIPES
 Estrutura:
 Equipes propriamente ditas: indivíduos, relações
interpessoais positivas, tecnologia e a
SOBREVIVÊNCIA.
TIPOS DE EQUIPES
 Estrutura:
 Tripulação: objetivo e a TECNOLOGIA.
• Liderança formal
• Status
• Papéis
• Normas
• Tamanho
• Grau de coesão
(Chiavenato, 2014)
VARIÁVEIS ESTRUTURAIS DO GRUPO
LIDERANÇA FORMAL
Cada grupo tem um líder que é formalmente
definido pela organização e recebe títulos variados, como
GERENTE, SUPERVISOR, LÍDER DE ÁREA.
No entanto, nem sempre o líder do grupo estará
ocupando cargos de liderança nas organizações.
STATUS OU PRESTÍGIO
Reconhecimento social dado a um membro ou à
equipe como um todo.
Conjunto de padrões comportamentais esperados.
• Identidade do papel: está relacionada com as atitudes
e comportamentos da pessoa e que são consistentes
com o papel assumido.
• Percepção do papel: a visão que temos sobre como
devemos agir.
PAPÉIS
• Expectativas do papel: a forma como os outros
acreditam que devemos agir em determinadas
situações (CONTRATO PSICOLÓGICO).
• Conflito de papéis: confronto com as diferentes
expectativas associadas aos papéis que desempenha.
PAPÉIS
• Papéis de Tarefa: Relacionados ao alcance dos
objetivos.
 Planejador – metas, objetivos, previsão, estratégias, sequência.
 Construtor – suporte para execução, informações, conhecimento.
 Treinador – aprendizagem, inovações, descobertas.
 Orientador – ouve, analisa, sugere alternativas.
 Confrontador – processos, procedimentos, métodos, recomenda.
 Conector – pessoas x recursos, sistemas.
 Avaliador – parâmetros.
INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
• Papéis de Manutenção: Relacionados aos aspectos
socioemocionais, alívio de tensão, coesão grupal.
 Educador – incentiva uso de competências, desenvolvimento, ações.
 Colaborador – integração, confiança.
 Comunicador – ideias, opiniões.
 Conciliador – tensões, pontos comuns.
 Mediador – ajustes, divergências.
 Animador – afeto, sugestões, elogios, celebrações.
 Ouvinte – ligado, empático.
INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
• Papéis Não Construtivos:
Dificultam a tarefa do grupo, criam obstáculos, desviam
energias para atividades e comportamentos não
relacionados aos objetivos comuns do grupo.
 Dominador – autoridade, manipulação.
 Dependente – insegurança, carência.
 O “contra” – discorda, teimoso, provoca.
 Agressivo – ironia, desaprova, critica, desqualifica.
 Vaidoso – “não sei o que seria de vocês sem mim”.
 Gozador – cínico, inadequado, despreocupado.
 Desinteressado – desmotivado, fora, tudo é simples.
INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
QUAL É O PAPEL QUE ELE ESTÁ
DESEMPENHANDO?
QUAL É O PAPEL QUE ELA ESTÁ
DESEMPENHANDO ?
QUAL É O PAPEL QUE ELA ESTÁ
DESEMPENHANDO ?
• Padrões aceitáveis de comportamento que são
compartilhados por todos os membros do grupo.
• Agem como meios de influenciar o comportamento
dos indivíduos com um mínimo de controle externo.
• As normas desempenham papel significativo na
determinação do comportamento individual no
trabalho.
NORMAS
• Normas de Desempenho – orientações sobre quanto
desempenho dever ser colocado no trabalho, como as tarefas
devem ser executadas, o nível de resultados esperados, o
nível de atrasos permitidos, entre outros.
• Normas de Aparência – forma correta de se vestir, a lealdade
ao grupo de trabalho ou à organização.
• Normas de Organização Social – se originam nos grupos
informais e regulam as interações sociais.
• Normas de Alocação de Recursos - referem-se a aspectos
como remuneração, designação de tarefas difíceis e alocação
de novas ferramentas e equipamentos.
NORMAS
TAMANHO
• Folga Social
 Tendência que as pessoas têm de se esforçarem
menos ao trabalhar em grupo do que o fariam se
estivesse trabalhando sozinhas.
O tamanho do grupo afeta o seu desempenho?
• O aumento do tamanho do grupo é inversamente
proporcional ao desempenho individual.
• Haverá redução da eficiência quando as pessoas
pensarem que sua contribuição individual não pode
ser mensurada.
• Para melhorar o espírito de equipe, é preciso que
também ofereça os meios de identificação dos
esforços individuais.
O grau em que os membros são atraídos entre si e
motivados a permanecer como grupo.
COESÃO
COESÃO
Aumento da Coesão Grupal Diminuição da Coesão
Grupal
Acordo sobre os objetivos
grupais
Desacordo quanto aos objetivos
Frequência das interações Tamanho grande do grupo
Atratividade pessoal Experiências desagradáveis
Competição intergrupal Competição intragrupal
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ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO
DO GRUPO E EQUIPES DE
TRABALHO
Bruce Tuckman e Mary Ann Jensen
ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO E EQUIPES DE
TRABALHO
• Formação.
• Tormenta, Confrontação ou Conflito.
• Estabilização, Normalização ou Normatização.
• Realização ou Desempenho.
• Interrupção ou Desintegração
Bruce Tuckman e Mary Ann Jensen
 Conhecimento mútuo.
 Criação de alianças temporárias.
 Tensão entre se posicionar e a necessidade de ser aceito.
 Aprendizagem em lidar um com o outro.
 Liderança geralmente é do gestor: alinhamento de metas,
 papéis, regras de convivência etc.
 Baixa produtividade.
 Fase de incerteza
I - FORMAÇÃO
 Emoções emergem com mais intensidade.
 Conflitos são explicitados e resolvidos.
 A irritação se torna mais presente.
 Questionamento maior do modo como as tarefas estão sendo
executadas.
 Tendência a criticar também a atuação do líder.
 Perda de produtividade e risco de cisão.
 Poder dividido e disputado
II - TORMENTA ou CONFRONTAÇÃO
 Coesão e identificação dos membros da equipe.
 Busca constante das ideias do outro e maior flexibilidade por
parte dos integrantes.
 Consideração genuína pelos outros e respeito à sua
individualidade.
 Aprofundamento dos relacionamentos e da intimidade.
 Redução de conflitos e de tensão.
 Maior presença da harmonia e da alegria.
 Compartilhamento de informações.
III - ESTABILIZAÇÃO OU NORMATIZAÇÃO
 Objetivos alcançados e superados.
 Consideração pelas expectativas mútuas.
 Compartilhamento de experiências, ideias e sentimentos.
 Análise contínua do desempenho individual e grupal.
 Atmosfera é de humor, entusiasmo e comprometimento.
 Boa organização do trabalho.
 Fluxo intenso de informações.
 • A produtividade é alta.
IV – REALIZAÇÃO OU DESEMPENHO
 Apenas nos grupos temporários.
 Voltam-se para a conclusão das atividades.
 Ambiguidade de sentimentos.
IV – INTERRUPÇÃO OU DESINTEGRAÇÃO
 Cenário
 Quantidade adequada entre a quantidade de membros
e as tarefas designadas.
 Habilidades necessárias para atingir os resultados
necessários.
 Suporte: quantidade e qualidade dos recursos, e
autonomia.
 Sistema de recompensas
 Comunicação
 Feedback
 Individuais e grupais
EFETIVIDADE DAS EQUIPES DE
TRABALHO
POR ONDE COMEÇAR A FORMAR
EQUIPES EFETIVAS?
 As equipes devem ser estruturadas levando em
consideração os perfis ou tendências pessoais e a
personalidade dos indivíduos – uma equipe de líderes
não pode progredir, pois onde todos queiram liderar, a
administração de conflitos ocupará a maior parte do
tempo disponível.
 Necessidade de habilidades complementares para que
ocorra sinergia na equipe - o que exige um processo
seletivo que vise a complementação destas habilidades.
PROCESSO SELETIVO
 Uma grande parcela das pessoas habituadas aos
valores individuais pode ser treinada para se
transformar em membros de equipe.
TREINAMENTOS
 Treinamento de novos colegas
 Compartilhamento de informações
 Auxílio para resolver conflitos
 Desenvolvimento de novas habilidades necessárias à
equipe
 Camaradagem
RECOMPENSAS
PARA FINALIZAR...
“Um mais um é sempre mais do que dois”
Albuquerque, F.J.B., & Puente-Palacios, K. E. (2004). Grupos e equipes de
trabalho nas organizações. Em J. C. Zanelli, & A.V.B. Bastos(Eds.), Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil (pp.357-379). Porto Alegre: Artmed
Chiavenato, I (2014).Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso
das organizações. Barueri, SP: Manoel.
Moscovici, F (1997).Desenvolvimento Interpessoal – treinamento em grupo.
Rio de Janeiro: Ed. José Olympio, 7ª Ed.
Robbins, S (2011).Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice
Hall, 2011.
Montanari, R.L. & Pilatti, L.A (2012). O estilo de trabalhar em grupo e sua
influência no desempenho da equipe. Revista Produção Online Florianópolis,
12 (3), p. 558-584.
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Grupos e equipes de trabalho nas organizações

  • 1. GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES Profª: Camilla Rodovalho
  • 2.
  • 4.  Pequenos.  As pessoas se conhecem entre si.  Relações intensas (face a face ou não).  Compartilham objetivos.  Aceitam as normas construídas pelo próprio grupo.  Tem poder muito forte nas organizações.  Tensão. CARACTERÍSTICAS DOS GRUPOS
  • 5. O PAPEL DO GRUPO NO COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO Nosso comportamento é fruto da interação entre a nossa personalidade e as características do grupo a qual pertencemos e valoramos. O comportamento resulta da conjunção de atributos do indivíduo, das circunstâncias e de seus grupos de referência. Atenção para as normas de convivência: elas precisam estar a favor dos objetivos organizacionais!
  • 6. INFLUÊNCIA SOCIAL Os indivíduos apenas refletem a força do grupo a qual pertencem (mente grupal), sendo conduzidos pela influência das massas. (Durkheim, Tarde, Le Blon e Mc Dougall)  A aprendizagem individual é a única condição de comportamental, ou seja, o grupo era nada mais nada menos que a soma das aprendizagens anteriores do individuo que a compunham. (Marx, Floyd Allport)
  • 7. O PAPEL DO GRUPO NO COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO Enfim: O comportamento não se deve a um extremo e não a outro, reflete um processo misto: as pessoas são influenciadas tanto pelos grupos quanto pelas suas próprias aprendizagens, dando lugar a uma nova construção interpretativa. (Experimento Sherif, 1930)
  • 8. QUAL É A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL ESTUDAR OS GRUPOS? INTERAÇÃO ENTRE ADMINISTRAÇÃO, GRUPOS E AS PESSOAS PARTICIPAÇÃO DIÁLOGO CUIDAR DO TODO ARTICULAÇÃO ENTRE AS PERCEPÇÕES GRUPAIS E AS NORMAS ORGANIZACIONAIS
  • 9. “Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos.” Machado, 1998 EQUIPES
  • 11.  Aumentam a produtividade;  Melhoram a comunicação;  Realizam tarefas comuns que os grupos não podem fazer;  Fazem melhor uso dos recursos;  São mais criativas na resolução dos problemas;  Tomam decisões de alta qualidade;  Resultam em melhores produtos e serviços;  Apresentam processos melhorados e diferenciam enquanto integram. VANTAGENS DAS EQUIPES Robbins e Finley
  • 12. TIPOS DE EQUIPES  Tempo de duração:  Permanentes  Temporárias  Missão:  Equipes de trabalho: executar tarefas  Equipes de desempenho: incrementar processos organizacionais
  • 13. TIPOS DE EQUIPES  Estrutura:  Grupos força-tarefa: o objetivo a ser alcançado.
  • 14. TIPOS DE EQUIPES  Estrutura:  Equipes propriamente ditas: indivíduos, relações interpessoais positivas, tecnologia e a SOBREVIVÊNCIA.
  • 15. TIPOS DE EQUIPES  Estrutura:  Tripulação: objetivo e a TECNOLOGIA.
  • 16. • Liderança formal • Status • Papéis • Normas • Tamanho • Grau de coesão (Chiavenato, 2014) VARIÁVEIS ESTRUTURAIS DO GRUPO
  • 17. LIDERANÇA FORMAL Cada grupo tem um líder que é formalmente definido pela organização e recebe títulos variados, como GERENTE, SUPERVISOR, LÍDER DE ÁREA. No entanto, nem sempre o líder do grupo estará ocupando cargos de liderança nas organizações.
  • 18. STATUS OU PRESTÍGIO Reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo.
  • 19. Conjunto de padrões comportamentais esperados. • Identidade do papel: está relacionada com as atitudes e comportamentos da pessoa e que são consistentes com o papel assumido. • Percepção do papel: a visão que temos sobre como devemos agir. PAPÉIS
  • 20. • Expectativas do papel: a forma como os outros acreditam que devemos agir em determinadas situações (CONTRATO PSICOLÓGICO). • Conflito de papéis: confronto com as diferentes expectativas associadas aos papéis que desempenha. PAPÉIS
  • 21. • Papéis de Tarefa: Relacionados ao alcance dos objetivos.  Planejador – metas, objetivos, previsão, estratégias, sequência.  Construtor – suporte para execução, informações, conhecimento.  Treinador – aprendizagem, inovações, descobertas.  Orientador – ouve, analisa, sugere alternativas.  Confrontador – processos, procedimentos, métodos, recomenda.  Conector – pessoas x recursos, sistemas.  Avaliador – parâmetros. INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
  • 22. • Papéis de Manutenção: Relacionados aos aspectos socioemocionais, alívio de tensão, coesão grupal.  Educador – incentiva uso de competências, desenvolvimento, ações.  Colaborador – integração, confiança.  Comunicador – ideias, opiniões.  Conciliador – tensões, pontos comuns.  Mediador – ajustes, divergências.  Animador – afeto, sugestões, elogios, celebrações.  Ouvinte – ligado, empático. INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
  • 23. • Papéis Não Construtivos: Dificultam a tarefa do grupo, criam obstáculos, desviam energias para atividades e comportamentos não relacionados aos objetivos comuns do grupo.  Dominador – autoridade, manipulação.  Dependente – insegurança, carência.  O “contra” – discorda, teimoso, provoca.  Agressivo – ironia, desaprova, critica, desqualifica.  Vaidoso – “não sei o que seria de vocês sem mim”.  Gozador – cínico, inadequado, despreocupado.  Desinteressado – desmotivado, fora, tudo é simples. INTERAÇÃO NUMA EQUIPE: PAPÉIS
  • 24. QUAL É O PAPEL QUE ELE ESTÁ DESEMPENHANDO?
  • 25. QUAL É O PAPEL QUE ELA ESTÁ DESEMPENHANDO ?
  • 26. QUAL É O PAPEL QUE ELA ESTÁ DESEMPENHANDO ?
  • 27. • Padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo. • Agem como meios de influenciar o comportamento dos indivíduos com um mínimo de controle externo. • As normas desempenham papel significativo na determinação do comportamento individual no trabalho. NORMAS
  • 28. • Normas de Desempenho – orientações sobre quanto desempenho dever ser colocado no trabalho, como as tarefas devem ser executadas, o nível de resultados esperados, o nível de atrasos permitidos, entre outros. • Normas de Aparência – forma correta de se vestir, a lealdade ao grupo de trabalho ou à organização. • Normas de Organização Social – se originam nos grupos informais e regulam as interações sociais. • Normas de Alocação de Recursos - referem-se a aspectos como remuneração, designação de tarefas difíceis e alocação de novas ferramentas e equipamentos. NORMAS
  • 30. • Folga Social  Tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que o fariam se estivesse trabalhando sozinhas. O tamanho do grupo afeta o seu desempenho?
  • 31. • O aumento do tamanho do grupo é inversamente proporcional ao desempenho individual. • Haverá redução da eficiência quando as pessoas pensarem que sua contribuição individual não pode ser mensurada. • Para melhorar o espírito de equipe, é preciso que também ofereça os meios de identificação dos esforços individuais.
  • 32. O grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo. COESÃO
  • 33. COESÃO Aumento da Coesão Grupal Diminuição da Coesão Grupal Acordo sobre os objetivos grupais Desacordo quanto aos objetivos Frequência das interações Tamanho grande do grupo Atratividade pessoal Experiências desagradáveis Competição intergrupal Competição intragrupal Avaliação favorável Dominação por um ou mais membros
  • 34. ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO E EQUIPES DE TRABALHO Bruce Tuckman e Mary Ann Jensen
  • 35. ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO E EQUIPES DE TRABALHO • Formação. • Tormenta, Confrontação ou Conflito. • Estabilização, Normalização ou Normatização. • Realização ou Desempenho. • Interrupção ou Desintegração Bruce Tuckman e Mary Ann Jensen
  • 36.  Conhecimento mútuo.  Criação de alianças temporárias.  Tensão entre se posicionar e a necessidade de ser aceito.  Aprendizagem em lidar um com o outro.  Liderança geralmente é do gestor: alinhamento de metas,  papéis, regras de convivência etc.  Baixa produtividade.  Fase de incerteza I - FORMAÇÃO
  • 37.  Emoções emergem com mais intensidade.  Conflitos são explicitados e resolvidos.  A irritação se torna mais presente.  Questionamento maior do modo como as tarefas estão sendo executadas.  Tendência a criticar também a atuação do líder.  Perda de produtividade e risco de cisão.  Poder dividido e disputado II - TORMENTA ou CONFRONTAÇÃO
  • 38.  Coesão e identificação dos membros da equipe.  Busca constante das ideias do outro e maior flexibilidade por parte dos integrantes.  Consideração genuína pelos outros e respeito à sua individualidade.  Aprofundamento dos relacionamentos e da intimidade.  Redução de conflitos e de tensão.  Maior presença da harmonia e da alegria.  Compartilhamento de informações. III - ESTABILIZAÇÃO OU NORMATIZAÇÃO
  • 39.  Objetivos alcançados e superados.  Consideração pelas expectativas mútuas.  Compartilhamento de experiências, ideias e sentimentos.  Análise contínua do desempenho individual e grupal.  Atmosfera é de humor, entusiasmo e comprometimento.  Boa organização do trabalho.  Fluxo intenso de informações.  • A produtividade é alta. IV – REALIZAÇÃO OU DESEMPENHO
  • 40.  Apenas nos grupos temporários.  Voltam-se para a conclusão das atividades.  Ambiguidade de sentimentos. IV – INTERRUPÇÃO OU DESINTEGRAÇÃO
  • 41.  Cenário  Quantidade adequada entre a quantidade de membros e as tarefas designadas.  Habilidades necessárias para atingir os resultados necessários.  Suporte: quantidade e qualidade dos recursos, e autonomia.  Sistema de recompensas  Comunicação  Feedback  Individuais e grupais EFETIVIDADE DAS EQUIPES DE TRABALHO
  • 42. POR ONDE COMEÇAR A FORMAR EQUIPES EFETIVAS?
  • 43.  As equipes devem ser estruturadas levando em consideração os perfis ou tendências pessoais e a personalidade dos indivíduos – uma equipe de líderes não pode progredir, pois onde todos queiram liderar, a administração de conflitos ocupará a maior parte do tempo disponível.  Necessidade de habilidades complementares para que ocorra sinergia na equipe - o que exige um processo seletivo que vise a complementação destas habilidades. PROCESSO SELETIVO
  • 44.  Uma grande parcela das pessoas habituadas aos valores individuais pode ser treinada para se transformar em membros de equipe. TREINAMENTOS
  • 45.  Treinamento de novos colegas  Compartilhamento de informações  Auxílio para resolver conflitos  Desenvolvimento de novas habilidades necessárias à equipe  Camaradagem RECOMPENSAS
  • 46. PARA FINALIZAR... “Um mais um é sempre mais do que dois”
  • 47. Albuquerque, F.J.B., & Puente-Palacios, K. E. (2004). Grupos e equipes de trabalho nas organizações. Em J. C. Zanelli, & A.V.B. Bastos(Eds.), Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (pp.357-379). Porto Alegre: Artmed Chiavenato, I (2014).Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. Barueri, SP: Manoel. Moscovici, F (1997).Desenvolvimento Interpessoal – treinamento em grupo. Rio de Janeiro: Ed. José Olympio, 7ª Ed. Robbins, S (2011).Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice Hall, 2011. Montanari, R.L. & Pilatti, L.A (2012). O estilo de trabalhar em grupo e sua influência no desempenho da equipe. Revista Produção Online Florianópolis, 12 (3), p. 558-584. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS