1) A Constituição de 1988 trouxe avanços na igualdade de direitos entre homens e mulheres no trabalho. Antigamente, havia grande exploração do trabalho feminino e infantil com péssimas condições. 2) Atualmente, a legislação garante à mulher licença-maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e salário, além de proibir demissões discriminatórias contra gestantes e mães. 3) A lei também veda práticas discriminatórias como exigência de testes de gravidez ou

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Trabalho da Mulher
A Constituição de 1988 foi um avanço social na nova concepção da igualdade
entre homens e mulheres. As normas de proteção ao trabalho dos homens e
das mulheres iniciaram com a Revolução Industrial. Nesta época, existia
grande exploração do trabalho das mulheres e das crianças, com péssimas
condições de trabalho e de salário.
Vários países iniciaram com legislação proibitiva do trabalho da mulher em
determinadas situações. Como exemplo, temos a França, que vedou o labor de
mulheres em minas e pedreiras, além da proibição do trabalho noturno. A
Inglaterra, que impediu o trabalho de mulheres em subterrâneo, coibiu a
utilização de mulheres em trabalhos perigosos e insalubres.
Hoje, no Brasil, não há mais proibições ao trabalho da mulher em atividades
noturnas, insalubres ou perigosas. Os dispositivos da CLT que estabeleciam
referidas restrições foram revogados. Não há mais vedação à realização de
trabalho extraordinário pela mulher. O art. 376 da CLT, que restringia o trabalho
suplementar da mulher, foi revogado pela Lei nº 10.244, de 27/06/2001.
Normas de Proteção
Os artigos 372 a 401 da CLT falam sobre a proteção ao trabalho da mulher e a
Constituição prevê algumas garantias constitucionais. Sendo assim, a CF
assegurou à mulher:
 Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração
de 120 dias;
 Proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critérios
de admissão por motivo de sexo;
 Garantia de emprego à mulher gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto;
 Condições para que a presidiária permaneça com seus filhos durante o
período de amamentação.
Assim, Constituição Federal de 1988, em seus artigos, 5°, I, 7°, XXX e XVIII,
10, II e 201, III, destacam que homens e mulheres são iguais em direitos e
obrigações, proíbe a diferença de salários, exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, licença à gestante, sem prejuízo de emprego e
do salário, com a duração de 120 dias, seguro maternidade, proteção no
mercado de trabalho, mediante incentivos.
No âmbito da OIT, várias foram as convenções e recomendações de normas
protecionistas para o trabalho da mulher. Em relação à mulher menor de 18
anos, aplica-se a proteção disciplinada ao trabalhador menor nos artigos 402 a
441 da CLT. Não se observa, portanto, as regras dos artigos 372 a 401 da
CLT. Assim, a mulher aos 18 anos adquire a capacidade plena para os fins

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trabalhistas, não mais estando vigorando a presunção do trabalho autorizado
da mulher casada (art. 446 da CLT).
No Brasil, o primeiro diploma legislativo de proteção do trabalho da mulher foi o
Decreto nº 21.417/32, impregnado de concepções protecionistas, proibindo o
trabalho noturno, remoção de pesos, trabalho em subterrâneos, minerações,
pedreiras, etc. Assegura às mulheres alguns direitos, tais como: remuneração
igual à dos homens, por trabalho de igual valor, auxílio maternidade, exclui a
gravidez do rol das justas causas para rescisão do contrato individual de
trabalho e outros.
A jornada de trabalho da mulher é a mesma do homem, de 8 horas diárias e 44
horas semanais, sendo idênticas as disposições que se referem aos intervalos
inter e intrajornada. Existem, porém, duas regras específicas aplicáveis às
mulheres. Dizem os artigos 384 e 386 da CLT que na hipótese de prestação de
horas-extras deve ser concedido, obrigatoriamente, um intervalo de 15 minutos
antes do início do período extraordinário de trabalho e na hipótese de trabalho
da mulher aos domingos é obrigatório uma escala de revezamento quinzenal
que favoreça o repouso dominical, isto é, que garanta que no mínimo a cada 15
dias o repouso da trabalhadora recaia em um domingo.
Práticas Discriminatórias Contra a Mulher
Discriminar tem sentido de diferenciar, discernir, distinguir, estabelecer
diferença. Na verdade, os critérios legais que proíbem discriminações são
decorrentes da aplicação ampla do Princípio de Isonomia. Prática
discriminatória contra a mulher foi editada pela Lei nº 9.029/95, proibindo a
exigência de teste de gravidez e esterilização, dentre outras práticas, para
efeitos de admissão ou permanência da relação jurídica de trabalho.
Portanto, a lei considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência,
pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada. Um
dos objetivos principais dessa lei é coibir práticas discriminatórias nas
empresas contra as mulheres. O art. 1° da Lei nº 9.025/95 e o art. 373 da CLT
dizem que é vedada:
A prática de ato discriminatório e limitativo para efeito de ingresso na relação
de emprego ou para sua manutenção, como exemplo, temos a exigência de
teste de gravidez. Então, é expressamente proibida a adoção de qualquer
prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego,
ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar ou idade. (LEI 9.025/95, art. 1° e CLT, art. 373).
Sendo assim, constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
 Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou outros procedimentos relativos à esterilização ou atestado de
gravidez;

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 Adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem, por exemplo, indução ou instigação à esterilização
genética, ou promoção do controle de natalidade;
 Temos também o assédio moral trabalhista, que é uma forma
discriminatória em que as mulheres são bem mais atingidas do
que os homens.
Assédio moral ou violência moral não é um fenômeno novo nas relações de
trabalho e apesar de ainda não ser objeto de uma legislação específica, tem
sido cada vez mais denunciado por todas as categorias de trabalhadores e
servidores públicos. Violência psicológica, constrangimento, humilhação. Os
ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral são
inerentes às relações humanas, sobretudo no mundo do trabalho. Na última
década, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente,
coibida e punida.
Estudos inter e multidisciplinares, envolvendo as áreas de Psicologia, Medicina,
Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros, tornaram
possível, de certa forma, delinear e conceituar o assédio moral. E, por se tratar
de fenômeno comum no ambiente de trabalho, já são muitos os casos que
chegam à justiça trabalhista.
Definições de assédio moral elaboradas por renomados autores, frutos de seus
estudos e experiências pessoais:
Assédio moral são ações negativas de um ou vários indivíduos sobre um
indivíduo específico que, pelas lesões sofridas em seu patrimônio ideal, em
contraposição ao patrimônio material, atingem o conjunto de tudo aquilo que
não seja suscetível de valor econômico. É chamado também de
psicoterrorismo ou terror psicológico. Nos países de língua inglesa é chamado
de mobbing e bulling; na França de harcèlement moral. (FIORELLI, 2007, p.
39).
Assédio moral são comportamentos emitidos por uma pessoa ou um grupo de
pessoas e dirigidos à outra pessoa ou grupo de pessoas, por longo período,
ocasionando danos psíquicos e/ou prejuízo de natureza funcional. (FIORELLI,
2007, p. 40).
O assédio moral pode ser proveniente de uma única pessoa ou de um grupo,
especialmente quando se trata de equipe coesa como: diretores, gerentes,
empregados, colegas de classe, etc. (FIORELLI, 2007, p. 42).
O assédio moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavras, ações e
atitude) que ameace, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma
pessoa, degradando o ambiente de trabalho. As agressões se dão tanto por
parte de colegas do mesmo nível hierárquico (mesmo cargo/função) quanto por

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parte de superiores hierárquicos (chefes). (MARIE FRANCE HIRIGOYEN,
2007, p. 32).
Enfim, para caracterizar o assédio moral é necessário que as agressões e
humilhações sejam repetidas, frequentes e em excesso. Situações de
agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez não são
consideradas assédio moral. Se o agressor faz um ataque pontual é
caracterizado como agressão verbal, mas não é assédio.
O art. 391 da CLT visa evitar a discriminação da mulher pelo fato de ter se
casado ou de se encontrar grávida, estabelecendo que o empregador não
deixe de contratá-la ou venha dispensá-la por tais motivos. Havendo dispensa
discriminatória, a empregada terá direito à reintegração no emprego com o
pagamento dos salários que teria recebido entre a data do afastamento e a
data do retorno.
É o que determina a Lei nº 9.029/95, em seu art. 4°:
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao
empregado optar entre: a readmissão com ressarcimento integral de todo o
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros e também a percepção, em
dobro, da remuneração do período de afastamento. (LEI 9.029/1995, art. 4°).
Para evitar a discriminação, a legislação infraconstitucional, por intermédio de
incentivos específicos, deverá proteger o mercado de trabalho da mulher. No
âmbito da Organização Internacional do Trabalho (OIT), também foram
editadas várias normas sobre discriminação. Como exemplo, temos a
Convenção nº 103, que foi aprovada no Brasil, que esclarece que se a mulher
se ausentar de seu trabalho em virtude de gravidez, é ilegal para seu
empregador despedi-la durante a referida ausência e data.
Gravidez e Amamentação
A legislação tem privilegiado a igualdade de homens e mulheres prevista no
art. 5°, I, da Constituição com tratamento especial que se refere somente em
época de gravidez e amamentação. A Lei Magna confere à mulher gestante o
direito de licença, sem prejuízo do salário e do emprego, com duração de 120
dias (CF, art. 7º, XVIII).
A Lei nº 8.213, de 1991, em seu art. 71, estabelece que:
O direito à licença e ao salário-maternidade terá início no período entre 28 dias
antes do parto e a data de ocorrência deste. Em casos excepcionais, os
períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais
duas semanas cada um, mediante atestado médico. (CLT, art. 392, § 2º).

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Ainda no caso de parto antecipado, o art. 392, § 3º da CLT, assegura o direito
à licença, pelos mesmos 120 dias, mediante atestado médico. Assim, o art. 7°,
XVIII da CF e o artigo 392 da CLT, determinam que a empregada gestante
também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
Mas a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador
a data do início do afastamento, que poderá ocorrer entre o vigésimo oitavo dia
antes do parto e a ocorrência deste. O salário-maternidade também será
devido à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança. A
duração da licença varia de acordo com a idade da criança. Até um ano (120
dias), de um ano a quatro anos (60 dias), de quatro a oito anos (30 dias); é o
que determina o art. 392-A.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher
terá um repouso remunerado, de duas semanas, ficando-lhe assegurando o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art.
395). É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (ADCT, art. 10, II, b).
A confirmação da gravidez ainda é polêmica, pois alguns autores valorizam a
teoria objetiva, em que a confirmação da gravidez reflete o momento em que a
trabalhadora sabe de sua condição de grávida. Para outros, o termo
confirmação atém-se ao momento em que a trabalhadora comprove junto ao
seu empregador, mediante a expedição de atestado médico, a gravidez. Nesse
caso, temos a responsabilidade da teoria subjetiva.
Críticas são feitas ao TST, que tem adotado como regra a teoria objetiva. O
que deve prevalecer é o Princípio da Boa-Fé. Não se pode negar que o
empregador tenha o direito de dispensar seus empregados, mas devendo
sempre respeitar a estabilidade, seja prevista na lei como em outras fontes
peculiares ao Direito do Trabalho.
Se ao dispensar agir de má-fé deve sofrer as implicações decorrentes desse
ato. Porém, quando não tem ciência da gravidez, é injustificável que venha a
ser responsabilizado. Portanto, a empregada que esteja grávida terá
estabilidade no emprego, desde que confirme a sua gravidez por meio da
apresentação de um atestado médico ao seu empregador.
Em relação à amamentação, a Convenção nº 103 da OIT estabelece que “se a
mulher amamentar seu filho será autorizada a interromper seu trabalho com
esta finalidade durante um ou vários períodos, cuja duração será fixada pela
legislação nacional”. (OIT n° 103). Sendo assim, a mulher terá direito, durante a
jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia-hora cada um, para
amamentar seu filho, até que complete seis meses. Tal prazo pode ser dilatado
de acordo com a autoridade competente.

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O filho da empregada deverá estar no local de trabalho para ser amamentado
nesse período de 30 minutos. Se não estiver, a lei não autoriza que os
intervalos sejam superiores, como do tempo necessário da empregada ir até a
sua casa e voltar, que poderá levar muito mais de 30 minutos.
Os locais que são destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras, durante o
período da amamentação, precisam possuir uma saleta de amamentação, uma
cozinha dietética e uma instalação sanitária, no mínimo. Há controvérsia a
respeito da diferenciação do tratamento feminino. Dizem que essa
diferenciação deveria haver apenas no que diz respeito às condições
peculiares da mulher, como durante a gestação e o período após parto, a
amamentação e trabalho com pesos.
Em outras situações, o trabalho feminino deveria ser regido pelas mesmas
disposições do masculino, sem que houvesse nenhuma distinção, pois o que
ocorre é que muitas vezes, devido ao excesso de proteção, acaba
desprotegendo-a, discriminando-a. Mas podemos observar que as razões que
o levaram à criação de normas de proteção ao trabalho da mulher não foram
somente proteger o trabalho feminino.
O que efetivamente buscou-se resguardar foi a estrutura da família patriarcal,
já que antes da legislação abrigar o trabalho da mulher elas eram submetidas a
jornadas de até 16 horas diárias, trabalho forçado, alimentação insuficiente e
condições insalubres.
Como explica Orlando Gomes:
O emprego de mulheres na indústria nascente representava uma sensível
redução do custo de produção, a absorção de mão de obra barata; em suma,
um meio eficiente e simples para enfrentar a concorrência. Nenhum preceito
moral ou jurídico impedia o patrão de empregar em larga escala a mão de obra
feminina e infantil. Os princípios invioláveis do liberalismo econômico e do
individualismo jurídico davam-lhe a base ética e jurídica para contratar
livremente, no mercado, esta espécie de mercadoria. Os abusos desse
liberalismo cedo se fizeram patentes aos olhos de todos, suscitando súplicas,
protestos e relatórios em prol de uma intervenção estatal em matéria de
trabalho de mulheres. (GOMES, 1987, p. 261).
O custo inferior da mão de obra feminina era um problema sério, pois afrontava
o Princípio da Igualdade e gerava concorrência desleal entre os homens e as
mulheres. A empresa precisava remunerar igualmente ambos. A família
patriarcal era o mundo do homem por excelência. Crianças e mulheres não
passavam de seres insignificantes e amedrontados, cuja maior aspiração era a
boa graça do patriarca. Precisava-se acabar com a conservação da hierarquia
entre homens e mulheres.