Apontamentos de Direito do Trabalho das aulas do Professor Doutor Rui Teixeira Santos (sebenta elaborada por Marta Antunes) ISEIT Lisboa 2013/14

Sebenta de Direito do Trabalho

Janeiro de 2014

Instituto Superior de Estudos Interculturais e Transdisciplinares
Campus Universitário de Almada
Curso de Gestão/ 2º Ano
Ano Lectivo de 2013/2014

Unidade Curricular de:

Direito do Trabalho


Docente: Prof. Doutor Rui Teixeira dos Santos
Realizado pela Aluna:Marta Antunes nº50058

Marta Sofia Ramos Antunes

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ÍNDICE
Introdução ................................................................................................................................. 3
Direito do Trabalho ................................................................................................................... 4
1.

Objecto e âmbito do Direito do Trabalho: ............................................................................ 4

2.

As funções do Direito do Trabalho: ....................................................................................... 6

3.

As fronteiras do Direito do Trabalho ..................................................................................... 7

4.

Noções gerais ........................................................................................................................ 8

5.

A Constituição ..................................................................................................................... 10

6.

Fontes Internacionais .......................................................................................................... 10

7.

As fontes comunitárias ........................................................................................................ 12

8.

Fontes internas.................................................................................................................... 13

9.

Normas legais de regulamentação do trabalho .................................................................. 14

10.

Convenções colectivas de trabalho ................................................................................. 17

11.

Os usos da profissão e das empresas .............................................................................. 18

12.

Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes internacionais e as fontes internas ... 19

13.

A hierarquia das fontes internas ..................................................................................... 19

14.

Os tipos de normas.......................................................................................................... 20

15.

A função do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador ............................ 21

O Contracto de trabalho ......................................................................................................... 21
16.

A noção legal do contrato individual de trabalho ........................................................... 21

17.

Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço ............ 25

18.

A determinação da subordinação ................................................................................... 26

19.

Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho .................................................... 27

20.

Trabalho temporário ....................................................................................................... 29

21.

Caracterização jurídica do contrato de trabalho. ........................................................... 32

22.

O contrato de trabalho e a relação de trabalho.............................................................. 35

O Trabalhador ......................................................................................................................... 36


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23.

A noção jurídica de trabalhador ...................................................................................... 36

24.

A categoria ...................................................................................................................... 37

25.

Flexibilidade funcional..................................................................................................... 38

26.

O exercício de funções em comissão de serviço ............................................................. 39

27.

A antiguidade .................................................................................................................. 40

28.

Os deveres acessórios do trabalhador ............................................................................ 42

29.

Dever de lealdade ........................................................................................................... 43

30.

Dever de assiduidade ...................................................................................................... 44

31.

Dever de custódia............................................................................................................ 45

O Empregador ......................................................................................................................... 45
32.

A noção jurídica de empregador ..................................................................................... 45

33.

A empresa e o empregador............................................................................................. 46

34.

Os poderes do empregador ............................................................................................ 46

35.

Poder confirmativo da prestação .................................................................................... 47

36.

Poder regulamentar ........................................................................................................ 48

37.

Poder disciplinar .............................................................................................................. 48

Conclusão ................................................................................................................................ 51
Bibliografia .............................................................................................................................. 52


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Introdução
Esta sebenta é importante para se conhecer o direito do trabalho português e
europeu, assim como noções básicas do Processo do Trabalho, nomeadamente saber
distinguir as relações laborais das prestações de serviços e gestão de empresas. Assim
os sabem elaborar contractos de trabalho, a sua denúncia, a revogação, a suspensão e a
resolução.
Ao longo destas páginas, será possível verificar-se de uma forma clara e
resumida a importância da do direito do trabalho e ficar a conhecer muitos dos seus
princípios que podem ser considerados indispensáveis para um trabalho, nomeadamente
em empresas.


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Direito do Trabalho
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho:
Direito do trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações
entre empregados e empregadores, são os direitos resultantes da condição jurídica dos
trabalhadores.
Tratar-se-á nesta sebenta as formas de trabalho livre, voluntariamente prestado;
afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de um modo geral,
aquelas que não se fundam num compromisso livremente assumido mas numa
imposição externa. Mas a “liberdade” que está em causa na definição do objecto deste
ramo de Direito é uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta de aceitar
ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a profissão ou género de actividade
(art. 47º CRP), e de concretizar tais escolhas mediante negócios jurídicos específicos. O
Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de um contrato – o contrato de trabalho –
que é o título jurídico típico do exercício dessa liberdade.
O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicação de
aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e técnica; para a pessoa que o realiza,
trata-se de “fazer render” essas aptidões, de as concretizar de modo a obter, em
contrapartida, um benefício económico.
São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito do
Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em
proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito de outros ramos de
Direito.
Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de trabalho
livre, remunerado e subordinado.
O Direito do Trabalho não cria este modelo de relação de trabalho: limita-se a
recolhê-lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento


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normativo. A dependência ou subordinação que caracteriza esse modelo não é
imposição legal, é um dado da realidade: quando alguém transmite a outrem a
disponibilidade da sua aptidão laboral, está não só a assumir o compromisso de
trabalhar mas também o de se submeter à vontade alheia quanto às aplicações dessa
aptidão.
O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pré-jurídica, que
constitui a chave do processo de aplicação do Direito do Trabalho.
Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma
dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de trabalho.
O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado,
heterodeterminado ou não-autónomo. À prestação de trabalho com esta característica
corresponde um título jurídico próprio: o contrato de trabalho. É através dele que “uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa sob a autoridade e direcção desta” (art. 1º LCT).
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reacção ou
“resposta” às consequências da debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador),
perante um esquema negocial originariamente paritário como qualquer contrato
jurídico-privado. Essa disparidade originária entre os contraentes deve-se não só à
diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar, mas também às
condições do mercado de trabalho.
O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo
da protecção ao trabalhador e como um conjunto de limitações à autonomia privada
individual. O contrato de trabalho é enquadrado por uma constelação de normas que vão
desde as condições pré-contratuais, passam pelos direitos e deveres recíprocos das
partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o vínculo pode cessar, e
vão até aspectos pós-contratuais.


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2. As funções do Direito do Trabalho:
A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é, justamente, essa: a
de “compensar” a debilidade contratual originária do trabalhador, no plano individual.
No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela desigualdade
originária dos sujeitos, ou seja, pela diferença de oportunidades e capacidade objectivas
de realização de interesses próprios, e daí que a finalidade “compensadora” seja
assumida como um pressuposto da intervenção normativa.
Este objectivo é prosseguido, antes do mais, pela limitação da autonomia privada
individual, isto é, pelo condicionamento da liberdade de estipulação no contrato de
trabalho. Uma parte do espaço originário dessa liberdade é barrada pela definição
normativa de condições mínimas de trabalho: a vontade do legislador supre o défice de
um dos contraentes.
Depois, e tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do
trabalhador são susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer
valer os seus direitos na pendência da relação de trabalho, o ordenamento laboral
estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador, submetendoos a controlo externo. Legitima-se, assim, a “a autoridade patronal”, mas, ao
mesmo passo, são contidos os poderes fácticos do dono da empresa e do dirigente da
organização dentro dos limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas.
Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferência do
momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O
reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da
regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva tendem a reconduzir o
contrato individual a um papel restrito.
Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de tutela
dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuída capacidade individual
de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e processos
administrativos (em particular, os que respeitam à actuação da inspecção do trabalho),
meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras processuais especiais)

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e meios de autotutela colectiva (acção sindical na empresa, meios de luta laboral).
Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem também a de
promover a específica realização, no domínio das relações laborais, de valores e
interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global.

3. As fronteiras do Direito do Trabalho
O objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestação de trabalho
subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relação contratual jurídico-privada.
Fala-se de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situação em que a
colocação de uma pessoa “sob a autoridade e direcção” de outra (art. 1º LCT) não
deriva de uma imposição alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim
se subordina.
O ordenamento jurídico-laboral ocupa-se da prestação de trabalho remunerado;
estão fora do seu objecto as situações em que alguém realiza uma actividade, em
proveito de outrem, a título gratuito ou sem directa contrapartida económica.
Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princípio, somente as relações
jurídico-privadas de trabalho, isto é, tituladas por contrato de trabalho. As relações de
emprego público pertencem à esfera do Direito Administrativo.
Aponta-se para uma tendência expansiva do Direito do Trabalho, no sentido de
“responder à necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes à que foi
tomada como modelo na fase originária da sua construção, independentemente dos
caracteres técnico-jurídicos do compromisso a prestar trabalho”.
A primeira, é a que genericamente se designa por trabalho autónomo ou
autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e
conduzida pelo seu próprio critério de organização e funcionalidade, tendo em vista a
obtenção de um resultado devido a outrem.


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As relações de trabalho autónomo, pela simples razão de que nelas não existe
subordinação jurídica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficiário final do
respectivo resultado, estão fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde
logo, que o ordenamento laboral não tem com tais situações uma conexão imediata e
estrutural.
Do objecto do Direito do Trabalho estão também excluídas as relações jurídicopúblicas do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem entre o Estado e os
funcionários públicos.
Assim, o art. 269º/1 CRP, dispõe enfaticamente que, “no exercício das suas
funções, os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado e outras
entidades públicasestão exclusivamente ao serviço do interesse público, tal como é
definido nos termos da Lei, pelos órgãos competentes da Administração”.
O regime das relações jurídico-públicas de trabalho mostra-se permeável à
penetração de princípios e dispositivos próprios do ordenamento laboral. Denota-se esse
fenómeno com particular nitidez no campo das relações colectivas de trabalho. Assim, a
liberdade sindical, reconhecida pelo art. 55º/1 CRP, abrange os trabalhadores da função
pública, embora a regulamentação do seu exercício deva constar da lei especial (art. 50º
215-B/75). Também aqui, a lei permite a criação de comissões de trabalhadores no
âmbito da função pública (art. 41º/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores têm garantido
o direito de greve, embora também se preveja regulamentação especial do seu exercício
(art. 12º Lei 65/77).

4. Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a
acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e revelação de
normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas
e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.


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Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que
fornecem critérios de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas, mas com
forte penetração modeladora na experiência social daquelas relações. Quer-se aludir a
elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por
adesão (art. 7º LCT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando
assumam forma genérica (regulamentos, ordens de serviço, etc.); os usos e
as práticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes
jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relações e Supremo
Tribunal de Justiça), a chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a convenção colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos interesses
empregadores

e

trabalhadores; e fontes autónomas, (as

convenções

colectivas)

constituem formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem soluções de
equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados,
colectivamente organizados ou não.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas são o
produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico interno de
cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de relações internacionais, no
âmbito de organizações existentes ou fora dele.


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5. A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Títulos II e III. De acordo com o art. 17º, esse conjunto
é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para
o princípio da aplicação directa (art. 18º/1), isto é, da desnecessidade de intervenção
mediadora da lei ordinária. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente “as
entidades públicas e privadas” (art. 18º/1).
Tendo presentes os vários domínios em que se desdobra a temática juslaboral, é
necessário reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituição se faz sentir
sobretudo na área do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental não se limita aí a
definir grandes princípios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel
directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizações de
trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer
desses domínios implica, quase sempre, a utilização de preceitos constitucionais.

6. Fontes Internacionais
Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto
de instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional”
de uma “ordem social internacional”.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de
1948, que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o interesse especial de
constituir um referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e limites dos
direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho, da
liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da protecção no
desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao
repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias


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(arts. 23º e 24º).
Na linha de descendência directa da Declaração Universal, cabe referir em seguida
a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, concluída em Roma, 1950. Trata-se já
de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um âmbito
geográfico restrito.
Com incidência nos mesmos temas (Escravidão, servidão, trabalho forçado;
liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis
e Políticos,concluído em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o
Direito do Trabalho (arts. 8º e 22º) ele é, praticamente, a reprodução do texto dos arts.
4º e 11º da Convenção Europeia. Na mesma altura, foi também assinado um Pacto
Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, que integra a
explicitação do conteúdo do direito ao trabalho, a reiteração dos princípios de equidade
e suficiência dos salários, do direito ao repouso, e da liberdade sindical, entre outros. A
liberdade sindical surge aqui já encarada dos ângulos individuais e colectivo e, na
mesma linha, é consagrado o direito de greve (art. 8º).
Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais
dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no âmbito das Comunidades Europeias, surgiu
como uma declaração de orientação política sem o valor de fonte de direito; o seu
sentido fundamental poderá encontrar-se na enfatização da vertente social da integração
europeia; a sua utilidade mais notória reside no programa de acção que a acompanhava
e que veio a ser progressivamente concretizado por projectos de medidas da Comissão
Europeia, muitos deles com destino incerto.
Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de
Direito do Trabalho português a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, os
Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por
Portugal.


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7. As fontes comunitárias
A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem jurídica
própria”: integra órgãos competentes para a criação de normas que se destinam a serem
escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organização
judiciária e modelos processuais adequados à efectivação daquelas normas.
Essa ordem jurídica engloba um conjunto de disposições pertencentes ao âmbito do
Direito do Trabalho. A vertente social da construção europeia surgiu quase sempre
como condição instrumental da “organização do mercado” e ainda, de certa forma,
como fundamento de acções complementares ou supletivas relativamente aos efeitos
sociais positivos que se esperavam do funcionamento do mercado comum europeu.
Daí que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domínio, acerca
da efectivação do princípio da livre circulação de trabalhadores (art. 48º), implicando a
não discriminação com base na nacionalidade (art. 48º/2), a coordenação dos regimes de
segurança social (art. 51º) e a instituição de um suporte financeiro (o Fundo Social
Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geográfica e profissional dos
trabalhadores (arts. 123º e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos
(particularmente acerca do acesso aos vários sistemas de segurança social) prontamente
editado, pouco depois da celebração do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados membros,
relativamente às matérias “que tenham incidência directa no estabelecimento ou no
funcionamento do mercado comum” (art. 100º). Entre essas matérias, há que contar com
as referentes ao regime das relações de trabalho, até porque das disparidades que aí se
verifiquem pode resultar o “falseamento das condições de concorrência” (art. 101º).
Esta harmonização, ou “aproximação das disposições legislativas, regulamentares e
administrativas dos Estados membros” (art. 100º), envolve a prática de actos normativos
comunitários (directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao âmbito do
Direito do Trabalho.
O enquadramento dessa acção normativa foi profundamente alterado com o Tratado
da União Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu um Protocolo


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sobre a Política Social, subscrito por somente onze Estados membros, que serve de
suporte a um Acordo sobre a Política Social.
A ordem jurídica comunitária desenvolve-se em dois níveis hierarquicamente
relacionados: o do direito comunitário originário e o do direito comunitário derivado.
O direito

comunitário

originário, como

a

própria

designação

inculca,

é

fundamentalmente integrado pelo conteúdo dos tratados que instituíram o perfil
constitucional das Comunidades.
Nos termos do art. 8º/2 CRP, a adesão de Portugal determinou a recepção
automática do Direito comunitário originário no Direito interno, com as consequentes
limitações da soberania. Este efeito está, de resto, assumido nos ordenamentos jurídicos
de todos os Estados membros.
Este elenco compreende fontes não vinculativas, que são as recomendações e os
pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e as decisões.
O regulamento tem carácter geral, é obrigatório em todos os seus elementos e
directamente aplicável em todos os Estados membros. É uma verdadeira “lei
comunitária”, à qual devem, directamente, obediência não só as autoridades nacionais,
mas também os cidadãos de cada país.

8. Fontes internas
Encontra-se no art. 12º/1 LCT, sob a epígrafe “normas aplicáveis aos contractos de
trabalho”, aquilo que, ao tempo da publicação do diploma, poderia ser considerado um
elenco das fontes internas específicas do Direito do Trabalho.
Há que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a Constituição da
República Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos às questões laborais, mas
também alegislação ordinária comum – isto é, não especificamente dirigida à
“regulamentação do trabalho” – com particular relevo para o Código Civil, na parte


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referente ao regime comum dos contractos e das obrigações. Tenha-se presente que o
contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislação laboral
propriamente dita, está coberto pelas normas daquele regime comum.
Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12º/1 estão hoje neutralizados ou
modificados no seu alcance.

9. Normas legais de regulamentação do

trabalho
A) As principais leis do trabalho
Com esta designação, abarca o legislador as “fontes estaduais”, ou seja, todas as
normas jurídicas, criadas e emitidas pelos órgãos do Estado dotados de competência
originária para o efeito, o que inclui as leis ordinárias, os decretos-lei, os decretos
regulamentares.
B) A participação na elaboração das leis do trabalho
a)

O regime de apreciação pública
Na ordem jurídica portuguesa, a noção de legislação do trabalho constitui, em si

mesma, um conceito normativo. A Constituição institucionaliza um certo tipo de
participação das comissões de trabalhadores (art. 54º/4-d) e das associações sindicais
(art. 56/2-a) na elaboração da legislação do trabalho”, e o legislador ordinário teve de
pronunciar-se sobre a demarcação do domínio material em que essa participação seria
obrigatória.
Assim, a Lei 16/79, de 26 de Maio, fornece uma definição de legislação do trabalho
que se decompõe num enunciado genérico – é “a que vise regular as relações
individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos dos trabalhadores, enquanto
tais, e suas organizações” – e na designação de um elenco de matérias, com carácter
manifestamente exemplificativo, que vai desde a disciplina do contrato individual de

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trabalho até à aprovação para ratificação das convenções da Organização Internacional
de Trabalho.
O conceito de legislação do trabalho, é igualmente susceptível de abranger as
matérias que contendem com o problema vital da efectividade dos dispositivos
juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que noutros domínios
da ordem jurídica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a
consistência dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou
conformador da realidade das relações de trabalho. A organização judiciária do trabalho
e

o

correspondente

regime

processual

devem

considerar-se

funcionalmente

compreendidos no conceito de legislação do trabalho.
O reconhecimento formal, às comissões de trabalhadores e às associações sindicais,
do direito de participação na elaboração da legislação do trabalho provém da primeira
versão da Constituição (art. 56º-d e art. 58º-a), cujos termos se mantiveram, aliás,
ipsisverbis, embora com diversa colocação, nas versões posteriores da lei fundamental.
O mecanismo de participação engloba três exigências processuais sucessivas:
a)

A Publicação dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais
adequados, com indicação do prazo para apreciação pública, que não será, em
regra, inferior a 30 dias (art. 4º/1, art. 5º/1 da Lei 16/79);

b)

O anúncio, através dos órgãos de comunicação social, da publicação feita (art.
4º/3);

c)

A indicação dos resultados da apreciação pública, no preâmbulo do diploma
(quando se trate de decreto-lei ou decreto regional) ou no relatório anexo ao
parecer da comissão parlamentar ou da comissão da assembleia regional (quando
o diploma emanar da Assembleia da República ou de uma assembleia regional).

O art. 3º da Lei 16/79 estabelece que não pode ser discutido ou votado, no seio do
órgão legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que tenha sido
propiciada a intervenção das organizações de trabalhadores. A inobservância deste
imperativo constitui fundamento de inconstitucionalidade formal.


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Deverá notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestões no sentido de que o legislador
ordinário procedeu a uma certa ampliação do desígnio político-jurídico manifestado
pela Constituição.
b)

A concentração legislativa
Exige um outro mecanismo de participação na elaboração da legislação do trabalho:

é a chamada “concentração social”.
Desde logo, à Comissão Permanente de Concentração Social (CPCS), integrada
no Conselho Económico e Social (CES), devem ser apresentados, para apreciação, todos
os projectos legislativos do Governo em matéria sócio-laboral, designadamente de
legislação de trabalho.
Alguns acordos de concentração social contêm programas de produção legislativa,
com diversa amplitude, mas tendo em comum o facto de corporizarem verdadeiros
compromissos trilaterais de política legislativa, ou seja, de traduzirem a précontratação de diplomas a elaborar.
Os projectos de legislação laboral que não constituam concretização de
compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, ainda assim,
com base numa vinculação política genérica que consta do regulamento da CPCS, ser
submetidos à “apreciação” desta.
Tal apreciação assumirá, naturalmente, o perfil de uma negociação orientada para o
máximo consenso possível, mas o projecto discutido poderá seguir o rumo normal do
projecto legislativo independentemente do resultado. E o projecto será, no âmbito do
processo legislativo, agora já por imperativo legal (Lei 16/79), sujeito ao mecanismo de
apreciação pública.
Há pois, nestes casos, dois níveis ou “momentos” participativos: um, baseado num
compromisso genérico de concertação, em que intervêm somente as confederações
sindicais e patronais, e que pode assumir índole negocial; outro, legalmente imposto, em
que são chamadas a pronunciar-se as organizações de trabalhadores, mas através de um
mecanismo que possibilita a audição de quaisquer outras entidades e organizações.


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O tipo de participação que se verifica na concentração social sobre legislação do
trabalho distingue-se, claramente, do que está regulado pela Lei 16/79.
O primeiro traço distintivo reside, justamente, no facto de a concertação legislativa
não ser resultante de um imperativo legal, mas de compromissos políticos assumidos no
próprio quadro da negociação trilateral.
Em segundo lugar, a apreciação pública decorrente da Lei 16/79 insere-se no
processo de decisão legislativa final, ao passo que a concertação actua em fase
preliminar, na decisão de iniciativa e na elaboração dos anteprojectos.
Depois, a apreciação pública deve ser promovida, conforme os casos, pelo Governo
e pela Assembleia da República; a concertação é um mecanismo exclusivamente
aplicável nos processos de decisão do Governo, como parte que é do esquema trilateral
de negociação.

10. Convenções colectivas de trabalho
O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a convenção colectiva de
trabalho – um acordo celebrado entre associações de empregadores e de trabalhadores,
ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso,
aplica-se o rótulo de “contrato colectivo”; ao segundo, o de “acordo colectivo” e o de
“acordo de empresa”, conforme o disposto no art. 2º/3 DL 519-C1/79. As duas
primeiras designações provêm da tradição legislativa anterior a 1974.
Trata-se, através de tais convenções, de estabelecer, para determinado sector da
actividade económica, um regime particularizado e complexo, abarcando a
regulamentação das relações de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos
aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situação
profissional dos trabalhadores envolvidos.
Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer
convenção colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a

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destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação e integração, entende-se
correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras pertencentes à disciplina
jurídica dos contratos (e não das leis), nomeadamente os arts. 224º a 257 do Código
Civil; por outro lado, as condições de eficácia das convenções colectivas são idênticas
às das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79), designadamente as que resultem dos arts. 5º, 7º e
12º CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que, por
isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades celebrantes, a
área e âmbito de aplicação e a data de celebração (art. 23º).

11. Os usos da profissão e das empresas
A lei admite que se atenda aos “usos da profissão do trabalhador e das empresas”,
desde que não se mostrem contrários às normas constantes da lei, das portarias de
regulamentação do trabalho e das cláusulas das convenções colectivas (art. 12º/2). Por
outro lado, a atendibilidade dos usos será afastada se as partes assim convencionarem,
bem como no caso de serem contrários à boa fé.
Perante estes elementos, põe-se em dúvida quanto a saber se, no Direito do
Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.
A “convicção generalizada de jurisdicidade” não se apresenta como uma
característica essencial: no próprio plano da consciência social, há ou pode haver
simultânea representação e aceitação desses usos e da lei, estando os primeiros
subordinados à segunda.
Neste sentido se compreende o círculo de condições de que se rodeia – no art. 12º/2
da LCT – a atendibilidade dos usos. Aí, aparecem, de facto, como meras práticas
habituais, que não se revestem das características da norma jurídica, antes se apresentam
como mero elemento de integração das estipulações individuais.
A função dos usos laborais será, pois, a seguinte: não havendo, sobre certo aspecto

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da relação de trabalho, disposição imperativa ou supletiva da lei ou de regulamentação
colectiva, nem manifestação expressa da vontade das partes, entende-se que estas
quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse aspecto.

12. Hierarquia das fontes: a Relação entre

as fontes internacionais e as fontes internas
A Constituição garante, no art. 8º/2, a vigência das normas internacionais recebidas
“enquanto vincularem internacionalmente o Estado português”; não é, pois, viável
cindir o plano da vigência interna e da vinculação externa – como se imporia na lógica
da tese que clarifica as normas internacionais recebidas às normas internas. E daí que se
opte pelo entendimento contrário, isto é, pelo da supremacia hierárquica das fontes
internacionais, com a óbvia ressalva da Constituição.

13. A hierarquia das fontes internas
As fontes enumeradas pelo art. 12º LCT arrumam-se segundo uma ordem de
prioridade na aplicação a atender nos casos em que se verifique coincidência nos
domínios espacial, pessoal ou material de alguma delas.
A maioria dos preceitos das “fontes superiores” deste ramo

jurídico

(designadamente as chamadas normas legais de regulamentação do trabalho) pertence a
uma espécie que se poderia apodar de “imperativa-limitativa”. Significa isto que nelas
se estabelecem, imperativamente, condições mínimas para as relações de trabalho
abrangidas, nada impedindo, porém, que condições superiores sejam consagradas nas
fontes inferiores, isto é, naquelas que contêm ordenamentos especiais ou sectoriais. A
estrutura típica desses preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo
(a proibição do estabelecimento das condições inferiores) e um elemento permissivo (a
admissibilidade da fixação de termos superiores aos expressos na norma).


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14. Os tipos de normas
Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que
exprimem uma ingerência absoluta e inelutável da lei na conformação da relação
jurídica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes
a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que
as contêm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas.
Estas normas imperativas podem ter carácter preceptivo, se obrigam os
destinatários a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da
retribuição correspondente aos feriados (art. 20º DL 874/76), ou proibitivo, quando
delas resulta um dever de abstenção de certo tipo de conduta, como são os casos
previstos nas diversas alíneas do art. 21º/1.
Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho
preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de
grau inferior ou pelas estipulações dos sujeitos no contrato.
As normas imperativas em que, há a distinguir dois grupos: o das que definem
condições fixas, e são em regra proibitivas, as quais não admitem qualquer desvio dos
seus termos estritos;e o das que estabelecem molduras – ou mais precisamente,
limitações num só sentido – para as normas hierarquicamente inferiores e para as
estipulações das partes. Este último grupo de preceitos, que se denomina como
“imperativos-limitativos”, é largamente majoritário e pode exemplificar-se com o citado
art. 21º/1 DL 64-A/89.
Não se entenda, porém, que as normas definidoras de “limites unilaterais”, possam
ser apreciadas à luz de uma “graduação de imperatividade”, isto é, como se fossem
menos imperativas do que as que estabelecem condições fixas. Elas são, na realidade,
tão imperativas como quaisquer outras; só que a sua estatuição tem por objectivo a
definição de um limite às condições a estabelecer por via hierarquicamente inferior.


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15. A função do princípio do tratamento

mais favorável ao trabalhador
O art. 13º/1 LCT faz intervir, no critério de determinação das normas aplicáveis
segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorável ao trabalhador. Este preceito
introduz, na verdade, uma limitação ao critério hierárquico: poderão prevalecer as
“fontes inferiores” que estabeleçam tratamento mais favorável ao trabalhador do que as
superiores, desde que não haja “oposição” por parte destas.
As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter carácter meramente
permissivo ou supletivo; como podem indicar condições fixas, forçosas, intocáveis
pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir condições
julgadas mínimas para a tutela do trabalho, deste último grupo participam também,
normas que não mencionam expressamente a possibilidade de concretização em mais,
podendo pertencer ao grupo das disposições inflexíveis ou ao dos preceitos dispositivos.
O princípio do tratamento mais favorável assume fundamentalmente o sentido de
que as normas jurídico-laborais, mesmo as que não denunciam expressamente o carácter
de preceitos limitativos, devem ser em princípio consideradas como tais.

O Contrato de trabalho
16. A noção legal do contrato individual de

trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal modalidade
de

trabalho:

trata-se

do contrato

individual

de

trabalho ou,

mais

correntemente, contrato de trabalho.


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A) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador
O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, que se concretiza, pois, em fazer
algo que é justamente a aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada
disponível, para a outra parte, por este negócio.
Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção entre as
relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo: nestas,
precisamente porque o fornecedor de força de trabalho mantém o controlo da aplicação
dela, isto é, da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso é apenas o
resultado da mesma actividade – só este é devido nos termos pré-determinados no
contrato; os meios necessários para o tornar efectivo em tempo útil estão, em regra, fora
do contrato, são de livre escolha e organização por parte do trabalhador. No contrato de
trabalho, pelo contrário, o que está em causa é a própria actividade do trabalhador, que a
outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (aí) está por seu turno fora
do

contrato;

assim,

nomeadamente,

e

por

princípio,

o

trabalhador

que

tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode ser responsabilizado pela
frustração do resultado pretendido.
Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece definido sem
referência imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou série de actos
com expressão física: é o que ocorre nos serviços de vigilância de instalações fora dos
períodos de laboração e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores
estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o cumprimento do contrato não se
esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante as emergências que podem surgir.
A referenciação do vínculo à actividade assume o significado de que o trabalhador
não suporta o risco da eventual frustração do resultado pretendido pela contraparte; é
uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado relativamente à posição
obrigacional do trabalhador.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente
constituída pela prática de actos jurídicos. É o que, desde logo, ocorre com os


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advogados que exercem funções no quadro do serviço de contencioso de uma empresa.
A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se,
antes de tudo, no elemento diligência que integra o comportamento por ele devido com
base no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado a “realizar o trabalho
com zelo e diligência” (art. 20º/1-b LCT). Em sentido normativo, a diligência pode
genericamente definir-se como “o grau de esforço exigível para determinar e executar a
conduta que representa o cumprimento de um dever”. No que concerne à prestação de
trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente com a natureza desse trabalho,
com o nível da aptidão técnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo
imediato visado.
B) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho
designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o carácter de
generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois de, noutras épocas, se
terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de trabalhadores. Quanto à entidade
empregadora, o rótulo de “colaborador” – aliás de algum modo filiado em dizeres
legais (p. ex. art. 18º/1 LCT: A entidade patronal e os trabalhadores são mútuos
colaboradores e a sua colaboração devera tender para a obtenção da maior
produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador) – bastante
generalizado na linguagem corrente; e o de “produtor”, consagrado nalguns sistemas
latino-americanos. Essa diversidade não impede, no entanto, que o denominador comum
seja, entre nós, presentemente, a palavra trabalhador.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por
contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou
colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, no
âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.


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C) Retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da
disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,
normalmente em dinheiro (art. 91º LCT).
D) Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que,
na situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigação retributiva, reside
naquele elemento o principal critério de qualificação do salariato como objectivo do
Direito do Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da
conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das
normas que o regem.
O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois significados: primeiro,
que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que,
ao lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir
associadas à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos
do contrato em causa.
A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o
trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à
obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão às
regras que exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste, em
suma, derivada da sua posição nas relações de produção.
Mas a subordinação que releva na caracterização do contrato de trabalho constitui
um “estado jurídico” contraposto a uma situação (jurídica) de poder; pode existir sem
que, se manifeste no domínio dos factos; daí que, no dizer de alguma jurisprudência, ela
“não deva entender-se em sentido social, económico ou técnico”, bastando, para a


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identificar, que um trabalhador – embora praticamente independente no modo de
exercer a sua actividade – se integre na “esfera de domínio ou autoridade” de um
empregador.

17. Os tipos contratuais: contrato de

trabalho e contrato de prestação de serviço
A destrinça fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo,
situada no plano dos conceitos operatórios, reflecte-a a lei na conformação de
correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que já supõem um
critério (o legal) de demarcação dos dois campos e, portanto, de delimitação do âmbito
do Direito do Trabalho.
O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é o
contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152º CC (contrato de trabalho é
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta), nos exactos
termos usados pela LCT, no seu art. 1º (contrato de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta); e há cerca dele, limita-se o legislador
civil a acrescentar, art. 1153º CC (O contrato de trabalho está sujeito a legislação
especial), que ficará sujeito a regime especial.
Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de
prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado do
trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e presume-se gratuito salvo se
os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. 1158º/1 CC). Avulta

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aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos
de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prévia
atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na
esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. 1185º
CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este
fizer disso profissão (art. 1186º CC).
O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua
frequência real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele
mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art.
1207º CC): “empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à
outra a realizar certa obra, mediante um preço”. Afirma-se aqui, em termos mais
concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que se incorpora o trabalho e a
retribuição, agora já como elemento característico do contrato.

18. A determinação da subordinação
Sendo a subordinação definida (pelo art. 1º LCT) por referência à “autoridade e
direcção” do empregador, ou construída (pela doutrina) como um estado de
heterodeterminação em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador
munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificação dos casos concretos.
Basta que, em geral, a “autoridade e direcção” do empregador se apresenta como meros
elementos potenciais; a verificação da sua existência traduz-se, empiricamente, num
juízo de possibilidade e não de realidade. E, nos casos (como são os do art. 5º/2 LCT)
em que a autonomia técnica se tenha por intocável, mais difusa ainda se torna a
viabilidade de um tal juízo.
A determinação da subordinação, feita através daquilo que alguns caracterizam
como uma “caça ao indício”, não é configurável como um juízo substantivo ou de


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correspondência biunívoca, mas como um mero juízo de aproximação entre dois
“modos de ser” analiticamente considerados: o da situação concreta e o do modelo
típico da subordinação. Os elementos deste modelo que assumam expressão prática na
situação a qualificar serão tomados como outros tantos indícios de subordinação, que,
no seu conjunto, definirão uma zona mais ou menos ampla de correspondência e,
portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situação
confrontada.
A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o
da consideração da existência de um contrato de trabalho em situações que não se
fundam em manifestações expressas de vontade das partes, e o da qualificação laboral
de outras situações, em que as declarações das partes, ou outros elementos indicativos,
apontem para a identificação de outro tipo contratual.
A circunstância de o contrato de trabalho ser um negócio informal (art. 6º LCT) e a
fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relações de trabalho se estabeleçam,
em muitos casos, sem que possam detectar-se declarações expressas de vontade das
partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestações
de vontade tácita.

19. Os “contratos equiparados” ao contrato

de trabalho
a)

O art. 2º LCT: a noção de “contratos equiparados”

Há relações de trabalho formalmente autónomo (em que o trabalhador autoorganiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que são
materialmente próximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idênticas
de protecção. São aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente
dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.
A lei prevê duas hipóteses típicas (art. 2º LCT):


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a)

A do “trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador”;

b)

Aquela em que o trabalhador “compra as matérias-primas e fornece por certo
preço ao vendedor delas o produto acabado”.

A dependência económica suscita ao legislador preocupações idênticas às que se
ligam à subordinação jurídica. A função compensatória do Direito do Trabalho é aqui
também, solicitada. Mas a verdade é que, a subordinação jurídica contínua a ser a chave
do ordenamento laboral.
O enunciado do art. 2º LCT traduz o reconhecimento, pelo legislador de 1969, da
proximidade material entre essas situações e a do trabalhador subordinado, mas não é
claro quanto às consequências jurídicas desse reconhecimento. Embora declarando as
situações descritas sujeitas aos “princípios definidos neste diploma” – isto é, os
“princípios” inspiradores do regime jurídico do contrato de trabalho –, a lei logo precisa
que lhes caberá “regulamentação em legislação especial”.
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma tomada de posição
quanto à normal qualificação das situações consideradas: pressupõe nelas a inexistência
de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hipótese
de trabalho subordinado no domicílio, é evidente que o art. 2º não se lhe refere. A
realização da actividade no domicílio do trabalhador não deixa grande margem para a
referida hipótese.
O art. 2º LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente
autónomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade de
regulamentação especial, não a define.
b) O regime legal do trabalho no domicílio
O DL 440/91, de 14 de Novembro, no seu preâmbulo, afirma-se o propósito de
“promover um progressivo equilíbrio entre a razoável flexibilização do mercado de
trabalho e as necessidades atendíveis de trabalhadores e de empresas, com vista a
salvaguardar-se o cumprimento simultâneo de objectivos económicos e sociais”.
O regime instituído toma, na verdade, como referencial o sistema de ideias básicas

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em que assenta a disciplina do contrato de trabalho, sem, todavia, proceder a uma
verdadeira extensão dos dispositivos regulamentares.
Assim, prevê-se uma panóplia de formas de desvinculação que procura
corresponder a todas as hipóteses configuráveis: a denúncia por qualquer das partes,
para o termo da “execução da incumbência de trabalho”; a caducidade resultante da
inexistência de encomendas por certo tempo (60 dias); a resolução por incumprimento,
promovida por qualquer das partes; a mesma resolução pelo dador de trabalho, com
“motivo justificado” e mediante aviso prévio, ou pelo trabalhador, apenas com
observância de aviso prévio (art. 8º/1 a 5).
As consequências económicas da cessação do contrato são (arts. 8º/2 e 9º/1 e 2):
a)

No caso de caducidade, é devida ao trabalhador uma compensação pecuniária
correspondente à garantia de 50% da remuneração que normalmente receberia no
período de desocupação;

b)

Tratando-se de resolução pelo dador de trabalho (invocando incumprimento
ou motivo justificado), a insubsistência do fundamento obriga-o ao pagamento de
uma compensação fixada em função da duração do contrato (60 dias ou 120 dias
de remuneração);

c)

Na hipótese de resolução sujeita a aviso prévio, a inobservância total ou
parcial deste obriga a parte promotora a compensar a outra pelo período de aviso
prévio em falta.

20. Trabalho temporário
Tem-se recorrido à designação de “trabalho temporário” para apontar a situação
típica em que uma empresa cede, a título oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa
a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores, por categorias
profissionais ou não. Trata-se de um expediente a que amiúde recorrem, sobretudo, as
empresas com unidades industriais em que, periodicamente, são forçosos grandes

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trabalhos de revisão, limpeza e reparação de máquinas, e ainda as empresas de serviços
cuja actividade regista fases de “ponta” acentuada.
O esquema do “trabalho temporário” suscita dúvidas, no plano da política
legislativa, quanto à atitude a tomar pelo ordenamento laboral.
A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora, a consequente perda
de nitidez da situação contratual do trabalhador e a inerente debilitação de direitos e
garantias, colocam em evidência traços anti-sociais do trabalho temporário que, nalguns
países, levaram à proibição da sua prática. Todavia, por outro lado, esse esquema
oferece vantagens significativas às empresas e a muitos profissionais.
O trabalho temporário está legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no sentido
do acolhimento da realidade e da sujeição dessa realidade a controlo administrativo.
O fenómeno é considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporário
como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3º segs.) e a de cedência ocasional de
trabalhadores (arts. 26º segs.).
No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporário
(ETT), cuja definição é a seguinte: “pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade
consiste na cedência temporária a terceiros, utilizadores, da utilização do trabalhador
que, para esse efeito admite e remunera” (art. 2º-a).
No segundo caso, está-se perante situações em que as empresas ou entidades de
outro tipo, não constituídas como empresas de trabalho temporário, cedem a terceiros a
utilização temporária de trabalhadores seus.
Na sua configuração típica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade
das empresas de trabalho temporário, as situações de trabalho são tratadas pela lei como
disponíveis em dois vínculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho
temporário, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma
entidade utilizadora (arts 9º segs.) e o contrato de trabalho temporário, que é um
verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que
está sujeito a regime idêntico ao do contrato a termo (art. 17º/2). A articulação funcional


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entre os dois é enfatizada pela lei: o contrato de trabalho temporário só pode ser
celebrado nos casos em que é admissível o contrato de utilização (art. 18º/1), e que
estão enumerados no art. 9º.
Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas
modalidades, o trabalho temporário tem características que permitem considerá-lo, de
forma unitária.
O aspecto central consiste na cisão da posição contratual do empregador: a direcção
e organização do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obediência aos
dispositivos e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho, assim como às
condições de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (art. 20º/1); mas
as obrigações contratuais (nomeadamente remuneratórias), os encargos sociais, e,
inclusivamente, o exercício do poder disciplinar, pertencem à entidade que é parte no
contrato de trabalho temporário: a empresa cedente. É o que resulta da conjugação dos
arts. 20º a 22º.
“A qualidade de empregador não pertence a quem exerce sobre o trabalhador
o poder de direcção, mas sim ao fornecedor de mão-de-obra”. Sob o ponto de vista
jurídico, o vínculo laboral estabelece-se, não com quem recebe o trabalho e dele tira
proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, remunerando directamente o
trabalhador.
Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporário é o que constitui
denominador comum às suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os três
personagens.
Há, aqui, que considerar dois laços distintos: por um, o trabalhador coloca-se à
disposição do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direcção deste, e recebe
o salário; por outro, o cedente transfere a força de trabalho de que dispõe para o
utilizador, mediante um preço, em regra horário.
As empresas de trabalho temporário carecem de autorização prévia (mediante
alvará) e prestação de caução para poderem exercer a actividade; o contrato de
utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado em certas situações legalmente


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tipificadas (art. 9º/1) e com a duração máxima dependente do fundamento invocado (art.
9º/2 a 5); o contrato de utilização está sujeito a forma escrita e tem conteúdo obrigatório
(art. 11º); o contrato de trabalho temporário só é admissível nas situações em que pode
haver contrato de utilização, e deve ser reduzido a escrito, com conteúdo obrigatório
(arts. 18º e 19º); a cedência ocasional está também limitada a certas situações e carece
de formalismo (arts. 26º a 28º).
A sanção mais significativa para a inobservância de tais condições é a que
corresponde à “atipicidade” do trabalho temporário, como esquema contratual de
utilização da força de trabalho, no quadro das valorações que continuam a prevalecer no
nosso ordenamento laboral. Essa sanção consiste na consideração legal da existência de
contrato de trabalho de duração indeterminada.
O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de
trabalho temporário quando a cedência é feita sem contrato de trabalho temporário (art.
17º), ou quando este é celebrado sem indicação de motivo justificativo (art. 19º).

21. Caracterização jurídica do contrato de

trabalho.
A) Contrato sinalagmático
Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes
contraem obrigações, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal”, isto é,
surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim,
cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação para que e se
o outro efectivar uma prestação que o primeiro interessa. É o que sucede no contrato de
compra e venda – e no contrato de trabalho.
Assim, o art. 67º/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao serviço, mesmo
com justificação, deixava de lhe ser devida a retribuição correspondente ao trabalho não
prestado. Regra idêntica se extrai da suspensão do contrato de trabalho (art. 2º/1 DL


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398/83, de 2/11).
No actual regime legal de faltas, porém, é afirmada a regra oposta: as faltas
justificadas não determinam a perda da retribuição, salvo em determinadas situações
que se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador serem presumivelmente
asseguradas prestações sucedâneas do salário (art. 26º DL 874/76, de 28/12).
Decerto que a presente orientação da lei nesse ponto reflecte uma desvalorização
progressiva do clássico sinalagma entre trabalho e salário.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial só
tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto a
certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de
trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova concludentes sobre o conteúdo
das estipulações.
A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do legislador pela
facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relações de trabalho, sobre a
convivência de se garantir a certeza e a consistência das condições estipuladas. De resto,
há que contar com o facto de que o contrato de trabalho, só em medida muito limitada
constitui o instrumento modelador das condições em que se desenvolverão as relações
entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratação colectiva preenchem grande parte do
conteúdo regulatório característico do contrato de trabalho. A exigência de forma legal
para este contrato não significaria, assim, um reforço importante para a certeza e a
consistência das posições contratuais.
É óbvio que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por


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esta imposição legal – antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirada à alternativa
oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis também
recusar a redundância: se o contrato de trabalho está reduzido a escrito, e contém todos
os elementos de informação que o art. 3º/1 requer, o dever de informação “considerase cumprido” (art. 4º/3).
C) Contrato duradouro ou de execução duradoura
Da própria noção legal do art. 1º LCT ressalta esta característica: a obrigação da
actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situação de
subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de uma das partes na
organização de meios predisposta pela outra.
Esta “vocação para perdurar” que o contrato de trabalho manifesta, no próprio
plano jurídico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10º/1 (hoje revogado) LCT: a
regra era a do contrato ter duração indeterminada, só não sendo assim no caso de haver
estipulação escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos usos o mesmo
resultar.
No contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do negócio”, e que
este contrato se destina a perdurar até que ocorram “determinadas circunstâncias
declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idóneas a extinguir a relação que ele
disciplinar”.
A extinção do contrato de trabalho resultará pois, caracteristicamente, do
aparecimento de certas situações de facto no desenvolvimento das relações entre as
partes, situações que serão sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do
vínculo.
Sob o ponto de vista do trabalhador, o carácter duradouro do contrato faz surgir o
interesse na estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo tem por alcance a atribuição
de uma determinada situação económica e social ao trabalhador, não só dentro dos
limites da organização laboral mas também com reflexos no seu círculo familiar e
social.


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Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a destruição de um
“quadro de vida” – a quebra de um processo contínuo de angariação de meios de
subsistência, o apagamento de perspectivas de “carreira”, uma crise de “segurança”.
Também do lado do empregador se manifestam interesses ligados à perdurabilidade
do contrato. Esses interesses, é certo, concorrem com os da adaptabilidade da
organização de trabalho.

22. O contrato de trabalho e a relação de

trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à
disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza,
através dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo
tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral
oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram também em
múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas e sociais. Todos estes
elementos constituem uma relação interindividual complexa que podemos designar, por
“relação factual de trabalho”.
Noutro plano – precisamente o plano jurídico – surge-nos a relação jurídica do
trabalho, que é o produto da conformação dada pelo Direito aquele complexo factual.
A relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um conjunto de
direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um
certo facto jurídico – o contrato individual de trabalho.
A relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual,
obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vêem
ligados por direitos e obrigações que se vão renovando com o decurso do tempo, e que
constituem o conteúdo da relação jurídica que entre eles se estabeleceu – é também, por
outro lado, certo que essa relação jurídica pode ser “modelada”, no decurso da sua


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existência, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade
patronal ou que nele se reflictam.
Segundo a teoria do contrato, a relação jurídica do trabalho é constituída e
modelada pelo contrato. A celebração deste é suficiente para investir os contraentes
(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e à retribuição,
que constituem os elementos principais e definidores da relação jurídica de trabalho.
Os defensores da teoria da incorporação, entendiam, ao invés, que o contrato
individual nada mais cria do que uma relação obrigacional – sujeita aos princípios
gerais do direito das obrigações – cujo conteúdo é definido pelo dever (para a entidade
patronal) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela obrigação (investida o
trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de trabalho só se
constitui quando surge o elemento factual da ocupação: a incorporação na organização
de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo
empregador – isto é, o início da ocupação efectiva – é pois o acto determinante da
relação jurídica em causa.
No direito positivo português, a perspectiva contratualista é dominante. Não se
discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho é o
facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede, todavia, que ao facto da
incorporação do trabalhador, isto é, ao início da “relação factual” de trabalho, devam ser
atribuídos importantes reflexos na fisionomia daquela relação jurídica.

O Trabalhador
23. A noção jurídica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 1º LCT, “se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta”
é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das relações


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laborais.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo
qual se adquire a posição de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica.
A situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, só pode ser
assumida por uma pessoa física. Na verdade, a própria noção do art. 1º LCT, desde logo
o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a “sua actividade” (do trabalhador), sendo
óbvio que as pessoas colectivas não têm, no plano naturalístico (mas tão só sob o ponto
de vista jurídico), actividade própria; segundo, ao referir a “autoridade e direcção” do
dador de trabalho, e portanto a subordinação jurídica do trabalhador, coloca-nos perante
uma situação em que só uma pessoa física pode encontrar-se: a de obediência e
submissão à mesma autoridade.

24. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que
formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma
designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de consola, pintor de automóveis,
encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do trabalhador.
A categoria exprime, um “género” de actividade contratadas. Há-de caber nesse
género a função principal que ao trabalhador estará atribuída na organização (art. 22º/2
LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias, não
enquadráveis no “conteúdo funcional” caracterizador da categoria. É este conjunto –
formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas “afins” ou
“conexas” a que alude o art. 22º/2 LCT – que constitui, na sua actual configuração legal,
o objecto do contrato de trabalho.


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A categoria constitui um fundamental meio de determinação de direitos e garantias
do trabalhador. É ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial,
é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é também ela que funciona como
o referencial básico para se saber o que pode e o que não pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador.
A categoria, precisamente por exprimir a posição contratual do trabalhador, é
objecto de certa protecção legal e convencional.
O problema da determinação da categoria profissional adequada a um certo feixe de
tarefas ou funções carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de
cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, é possível proceder a uma
identificação e valorização “objectiva” de tarefas quando se trata dos concorrentes
designados “executantes”, já essa “qualificação” se torna muito menos líquida e,
principalmente, menos “objectiva” quando, ao invés, se cuida daquelas funções que
constituem os “pontos de amarração” da estrutura da empresa.

25. Flexibilidade funcional
A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses das partes,
apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para a possibilidade de
se conceber a categoria como “núcleo central” da posição contratual do trabalhador,
sem que fiquem excluídas outras aplicações da sua força de trabalho, dentro de certos
limites e mediante determinadas condições
A lei portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade
funcional: a chamada “polivalência”, consagrada no art. 22º/2 a 6 LCT, e o ius variandi
da actividade, tratado no art. 22º/7 e 8 LCT.
A chamada “polivalência funcional” traduz-se na faculdade, reconhecida à entidade
empregadora, de “encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as
quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação funcional com


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as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição
da categoria respectiva” (art. 22º/2 LCT).
O exercício dessa faculdade está consideravelmente limitado. O empregador não
pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo
trabalhador. A “função normal”, corresponde à categoria, continuará a ser elemento
central e nuclear da situação do trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao
trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades acessórias (art. 22º/3
LCT), o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horário de trabalho, menos
tempo do que a principal.
O quadro de valorações é ainda o que se exprime nos arts. 42º e 43º LCT. Por
outras palavras, o poder de direcção não é legitimamente exercido quanto, embora
dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador, nas
condições de formação e aptidão psico-física em que ele se encontra.
Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da “polivalência” se
traduza em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do
trabalhador: o exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua
desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição” (art. 22º/3 LCT).

26. O exercício de funções em comissão de

serviço
A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de certas funções e a
“aquisição” da categoria profissional por elas definida sofre um importante desvio
quando se torna aplicável o regime de comissão de serviço.
O DL 404/91, de 16/10, veio, com efeito, possibilitar a atribuição ao trabalhador de
certas funções – genericamente caracterizáveis por “uma especial relação de confiança”
(art. 1º/1) – a título reversível, isto é, sem que se produza o fenómeno estabilizador da
referida “aquisição” de categoria.


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O que caracteriza esse dispositivo é a transitoriedade da função e a reversibilidade
do respectivo título profissional. O trabalhador detém uma categoria básica ou de
“origem”, relativamente à qual funciona em pleno a tutela estabilizadora; exerce,
contudo, por tempo pré-determinado ou não, uma função diversa da que corresponderia
àquela categoria, recebendo um título profissional e um estatuto laboral que, como essa
função, podem cessar a qualquer momento. Dá-se, neste caso, o retorno à categoria de
base e ao correspondente estatuto.
A aplicação do regime da comissão de serviço só pode ter lugar, nos termos do art.
1º/1 DL 404/91, relativamente a “cargos de administração” e, ainda, a “funções de
secretariado pessoal” ou outras previstas em convenção colectiva, “cuja natureza se
fundamente numa especial relação de confiança”.
O exercício de funções nesse regime pressupõe acordo escrito entre o empregador e
o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a “categoria ou funções exercidas
pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à entidade empregadora, a categoria em
que se deverá considerar colocado na sequência da cessação da comissão de serviço, se
for esse o caso” (art. 3º). Note-se, porém, que o acordo pode estabelecer que o próprio
contrato de trabalho se extinga com a cessação da comissão (art. 4º/3-a in fine).
A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer das partes e a
todo o tempo, não carecendo de fundamentação expressa; mas a parte promotora da
cessação deve dar pré-aviso à outra (30 ou 60 dias, conforme a comissão tenha durado
menos ou mais de dois anos – art. 4º).

27. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo
na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que


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consiste num “estado de facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de um
trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada
inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa”.
Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em
cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida por
ela decorrer, para a sua posição na relação laboral, uma determinada fisionomia
concreta. A antiguidade reflecte-se na dimensão e no conteúdo dos direitos do
trabalhador e, em particular, na modulação do regime aplicável em caso de cessação do
contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de
ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a integração psicológica do
trabalhador na empresa, mais indesejável ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de
segurança no trabalhador.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pôde concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de
que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração nos objectivos da
empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.
Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do trabalhador na empresa,
o que interessa, em sede de antiguidade, não é, a “incorporação formal”, ou jurídica,
mas a efectiva integração do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a
funcionar.
O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de
contagem da antiguidade.
O art. 47º DL 64-A/89, segundo o qual, após a conversão do contrato a termo em
contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta “desde o início da prestação
de trabalho”; e do art. 44º/4 LCT, que consagra a regra segundo a qual “a antiguidade


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do trabalhador conta-se desde o início do período experimental”.
Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De
harmonia com dados legais inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se restringe à
dimensão temporal do serviço efectivamente prestado.
Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda
não tenha gozado as férias devidas, estabelece o art. 10º/3 DL 874/76, de 28/12, que
esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja
maior do que o período de duração do contrato…
Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição (art. 16º/5
DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26º), de férias (art. 5º/3), de suspensão por
impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art. 2º/2 DL 398/83, de
2/11).
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas
(art. 27º/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de
um tipo de infracção disciplinar (27º/3 DL 874/76), se presume constituírem
manifestações de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da
empresa – ou seja, quebras culposas da “disponibilidade” do trabalhador.
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto expressão
da continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no serviço da
entidade patronal. Essa protecção é assegurada pelo art. 21º/1-h LCT, que proíbe o
mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser contratado a prazo, e ainda
que ele tenha dado o seu acordo. A inobservância da proibição legal expõe o infractor a
multa (art. 127º/1-b LCT), além de constituir possível justa causa de rescisão por parte
do trabalhador.

28. Os deveres acessórios do trabalhador
Para além da obrigação principal que assume através do contrato – a de executar o
trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal –, recaem sobre o


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trabalhador outras obrigações, conexas à sua integração no complexo de meios préordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional.
Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele
comportamento, estão “dentro dele”, como a obediência e a diligência; e há, por outro
lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela, como as de
lealdade, assiduidade e custódia.

29. Dever de lealdade
Decorre do art. 20º/1-d LCT a consagração de um “dever de lealdade” do
trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que são manifestações típicas desse
dever a interdição de concorrência e a obrigação de sigilo ou reserva quanto à
“organização, métodos de produção ou negócios” no empregador.
Entende-se, que a exigência geral de boa fé na execução dos contratos assume
particular acentuação no desenvolvimento de um vínculo que se caracteriza também
pelo carácter duradouro e pessoal das relações emergentes. Estas notas típicas das
relações de trabalho subordinado têm contribuído para que, nalgumas construções
doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tónico no elemento fiduciário das
mesmas relações, isto é, na necessidade de subsistência de um estado de confiança entre
as partes como fundamento objectivo da permanência do vínculo.
O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir
que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a
utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa
utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de “perigo” para o interesse do
empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa. “O trabalhador deve, em
princípio, abster-se de qualquer acção contrária aos interesses do empregador, mas o
dever de lealdade tem igualmente um conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador
tomar todas as disposições necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou
qualquer perturbação da exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros


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trabalhadores, ocasionar danos”.
Reflecte-o bem o teor do art. 20º/1-d LCT: o trabalhador não deve negociar por
conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem divulgar informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Trata-se,
respectivamente, da proibição de concorrência e da obrigação de sigilo ou reserva
profissional.

30. Dever de assiduidade
Estabelece o art. 20º/1-b LCT, que o trabalhador deve “comparecer com
assiduidade”. Este dever de assiduidade, inclui-se na própria obrigação de trabalho – é
apenas uma das suas faces, que exprime a permanência da disponibilidade do
trabalhador nos períodos estipulados. Mas é para certos efeitos, valorizada em si
mesma.
Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâmetros
da assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49º LCT),
e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterização contratual da
prestação (art. 24º LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto é,
o cumprimento preciso das horas de entrada e saída em cada jornada de trabalho.
Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever contratual a
que alude o art. 20º LCT. Nesta acepção, não pode o trabalhador ser responsabilizado
por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao serviço com justificação
atendível. A nossa lei é, até, particularmente radical neste domínio: afirma o princípio
de que “as faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos
ou regalias do trabalhador”, nomeadamente a da retribuição (art. 26º/1 DL 874/76).


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31. Dever de custódia
O chamado dever de custódia resulta do art. 20º/1-e LCT: o trabalhador está
obrigado a “velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu
trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal”. É uma consequência do facto
de a aplicação da força de trabalho requerer o uso de meios de produção que não
pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse é o caso). A
exigência e a intensidade do dever de custódia dependem, por conseguinte, da natureza
do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos
usos profissionais.

O Empregador
32. A noção jurídica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posição
de poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca pelo
contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a
qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o poder de dispor – da força de trabalho de
outra (esta necessariamente individual).
Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias (privadas), como nas
empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes posições típicas:
a)

Empresário/empregador (titular de capital) – o indivíduo, a sociedade
comercial, o Estado, o ente público;

b)

O gestor ou administrador (mandatário do empresário);

c)

O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresário e, por aí, ao
gestor ou administrador).


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33. A empresa e o empregador
Ora desde já se entrevê que a situação patronal pode assumir cambiantes muito
diversos conforme se trate de uma relação puramente interindividual, entre pessoas
físicas que prosseguem objectivos também individuais ou de uma relação entre um
trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em
vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de sócios,
mas são também interesses que a própria existência da empresa determina e que, em
suma, se ligam à sua permanência e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.
A LCT contém, no fundo, o regime jurídico do trabalho na empresa. Pelo que
respeita, localizadamente, à definição dos elementos componentes da situação de dador
de trabalho.
Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu sentido
objectivo, ou seja, como organização ou complexo articulado de meios produtivos; a de
empresário, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente
da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do correspondente contrato – com
que joga o Direito do Trabalho.

34. Os poderes do empregador
Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada num projecto de
actividade económica, a entidade patronal obtém, por contratos, a disponibilidade de
força de trabalho alheia – o que tem como consequência que fique a pertencer-lhe uma
certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o
art. 1º LCT, estes ficam “sob autoridade e direcção” da entidade patronal. Assim, a
posição patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direcção legalmente
reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa.
A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho permite o seguinte
desdobramento do poder de direcção:


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a)

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Um poder determinativo da função: em cujo exercício é atribuído ao
trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma
empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador;

b) Um poder conformativo da prestação: que é a faculdade de determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os próprios
contornos da função previamente determinada;
c)

Um poder regulamentar: referido à organização em globo, mas naturalmente
disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos
trabalhadores envolvidos);

d)

Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de
aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se revele
desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da empresa.

35. Poder confirmativo da prestação
Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obediência (art.
20º/1-c LCT), que beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu âmbito, é muito
variável. O trabalhador encontra-se em situação de dependência técnica, o que abre a
possibilidade, para o empregador, de definir “os termos em que deve ser prestado o
trabalho” (art. 39º/1 LCT) indo ao ponto de determinar o modo, a ordenação dos actos e
condutas e as técnicas utilizáveis – tudo, é claro, “dentro dos limites decorrentes do
contrato e das normas que o regem” (art. 39º/1 LCT). Mas já se sabe que há casos de
subordinação jurídica não obsta à autonomia técnica do trabalhador (art. 5º/2 LCT): em
tais situações, o poder conformativo terá que limitar-se à definição do tempo e do local
de trabalho, bem como às regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa.


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36. Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39º/2 LCT) refere-se à
“organização e disciplina do trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de maiores
dimensões e complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador
aparecem, por força, fraccionados pelos vários níveis de uma hierarquia: a orientação do
trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prática, à vontade e ao critério
de uma só pessoa; a figura clássica da “entidade patronal” ou “empregador”, ainda
dotada de grande significado nos planos económico e jurídico, dilui-se, de facto, na
organização hierárquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficiários da
delegação de certa medida dos poderes patronais.

37. Poder disciplinar
Consiste

ele

na

faculdade,

atribuída

ao

empregador,

de

aplicar,

internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os
padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta efectivação
do contrato. Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei não fornece uma
noção mas indica tipos avulsos de infracção.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto é
exercido por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador (art. 26º LCT), e
está sujeito a limitações não só pelo que se refere à medida das sanções (art. 28º LCT)
mas também à própria qualificação das condutas do trabalhador como infracções
disciplinares (art. 32º segs. LCT)
Existe um elenco de sanções (art. 27º LCT) que inclui a repreensão, a repreensão
registada, a multa, a suspensão do trabalho com perda de retribuição e o despedimento
imediato sem qualquer indemnização ou compensação. Entende-se, todavia, que outros
tipos podem ser fixados pelas convenções colectivas.
Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação


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Apontamentos de Direito do Trabalho das aulas do Professor Doutor Rui Teixeira Santos (sebenta elaborada por Marta Antunes) ISEIT Lisboa 2013/14

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Semelhante a Apontamentos de Direito do Trabalho das aulas do Professor Doutor Rui Teixeira Santos (sebenta elaborada por Marta Antunes) ISEIT Lisboa 2013/14 (20)

Mais de A. Rui Teixeira Santos

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Apontamentos de Direito do Trabalho das aulas do Professor Doutor Rui Teixeira Santos (sebenta elaborada por Marta Antunes) ISEIT Lisboa 2013/14