Prof. Doutor Rui Teixeira Santos
Prof. Dr. Miguel Furtado
Direito do Trabalho
ISEIT
Licenciatura de Gestão
2º ano
2016/2017

 Visa preparar os alunos para conhecerem o direito do
Trabalho português e europeu, assim como noções básicas
do Processo do Trabalho.
 Saber distinguir as especificidades das relações laborais.
 Saber distinguir as relações laborais das prestações de
serviços.
 Habilitar os alunos a saberem os principais parâmetros da
legislação laboral e do processo de trabalho aplicado à
gestão de empresas.
 Habilitar os alunos a elaborarem minutas de contratos de
trabalho, sua denúncia, revogação, suspensão, resolução.
 Habilitar os alunos a elaborarem de minutas para
despedimentos e para reclamação de créditos.
Objectivos da unidade curricular e
competências a desenvolver:

 I PARTE
 Delimitação do Direito do Trabalho. Fontes do Direito do
Trabalho. Relação jurídico-laboral privada.
 Enquadramento das relações laborais. Regime Jurídico das
Férias, Feriados e Faltas. Tempo de Trabalho. Retribuição.
Mobilidade do Trabalhador e transmissão da empresa ou do
estabelecimento. Redução da atividade e suspensão do contrato
de trabalho. Proteção do trabalhador na insolvência. Direitos de
Personalidade do Trabalhador. Igualdade e não discriminação.
Direito do trabalho comunitário. Responsabilidade Penal e
Contraordenacional.
 II PARTE
 Do Processo de trabalho. Princípios gerais do Processo civil.
Princípios gerais do Processo Penal. Processo do Trabalho
Declarativo Comum.
Programa

 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, Almedina 2014
 QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e de
Processo de Trabalho, Almedina 2010
 QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Código do Trabalho, anotado e
comentado, Almedina 2012
 AMADO, João Leal ,Contrato de Trabalho - À Luz do novo Código do
Trabalho, Coimbra Editora, 2009.
 AMADO, João Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005.
 BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de Direito
Processual do Trabalho, Petrony, 2008.
 MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos
resolvidos, Vol I e II, 2º edição, Quid Juiris, 2010
 CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed.
São Paulo: Saraiva, 2006.
 COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho.. 34. ed. São
Paulo: LTR, 2007.
 LEITÃO, Luís Menezes, Direito do Trabalho, 2º Ed. Coimbra: Almedina, 2010
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho.. 33. ed. São
Paulo: LTR, 2007
Bibliografia

 Aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com
as alterações introduzidas pela Declaração de
Rectificação nº 21/2009, de 18 de Março, pela Lei nº
105/2009, de 14 de Setembro, pela Lei nº 53/2011, de 14
de Outubro, pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho, pela
Declaração de Retificação nº 38/2012, de 23 de julho e
pela Lei nº 47/2012, de 29 de agosto)
Código do Trabalho

 Exposição teórica na aula com recurso a fórmulas, gráficos
acompanhada da feitura de exercícios adequados.
 Análise, de textos, PP e exposições relacionados com as
matérias em apreço.
 Intervenção dos alunos a propósito de dúvidas e
comentários.
 Exposição oral,
 Casos práticos,
 Exercícios.
 Intervenções na aula.
 Análise de textos e legislação.
 Pontos escritos.
Metodologias de ensino

 Elaboração de uma sebenta
 Exposição oral;
 Uso de PP;
 Acompanhamento da reforma das Leis Laborais;
 Participação em seminários e conferências;
 Teste escrito:
Métodos de Avaliação

 Teste de Avaliação – 8 de junho 2015 as 18h
Teste

 No período anterior á Revolução Industrial , o trabalho era servil, passava
de geração em geração, não havia relação entre empregado e empregador.
Neste tipo de relação patriarcal, não há liberdade não há normas de
trabalho.
 Com a Revolução Industrial e a mecanização do trabalho humano, nasce
uma nova classe social, a classe operária, os que trabalham nas fábricas.
 Os empresários burgueses usavam esta mão de obra para enriquecer, com
baixos custos salariais, muitas horas de trabalho, poucas condições de
laboração. Também as mulheres e as crianças trabalhavam, recebendo um
salário ainda menor.
 O intenso deslocamento da população rural para as cidades na procura de
uma vida melhor, originou enormes concentrações urbanas; grandes
aglomerados populacionais; condições de sobrevivência abaixo do aceitável.
 Sem condições de vida, salários miseráveis, sem meios de sustento, os
trabalhadores pressionam os patrões, organizam-se em movimentos de
protesto e forma-se a consciência de classe. E é neste contexto que surgem
as ideologias de protesto e de contestação - Manifesto Comunista de 1848 e
as Internacionais – os direitos da classe trabalhadora.
Direito do Trabalho

 A Revolução Industrial transformou o trabalho em emprego, os
trabalhadores a trabalhar por salários.
 Em situação extrema o Estado tem que intervir para apoiar os
trabalhadores e o direito civil é ineficaz para resolver os problemas
laborais concretos, como a precária condição económica e a ausência
de proteção jurídica do trabalhador.
 Surge o Direito do Trabalho, muito com base nas ideias utópicas dos
socialistas e dos anarquistas.
 Em Portugal, o Código de Processo do Trabalho é instituído pelo DL. Nº
24 363 de 15 de Agosto de 1943. Nos anos seguintes este código foi
sofrendo alterações sucessivas por arrastamento das reformas do
Código Civil, do qual depende.
 Em 1999, a 9.11 o DL nº 480 aprova o Código de Processo do Trabalho,
introduzindo “preceitos de compatibilização com as novas
realidades”, que vigorará até à mais recente Lei nº 7/2009, de 12 de
Fevereiro.
 Em 2012, por impulso da Troika foi feita a revisão das leis do trabalho
com a Lei 23/2012 de 25 de junho. (que foi declarada parcialmente
inconstitucional em setembro de 2013 pelo Tribunal Constitucional)
 O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-laborais entre os
sujeitos que são o trabalhador e a entidade empregadora.

• DT é o conjunto de normas jurídicas que regulam as relações
de trabalho, sua preparação, desenvolvimento,
consequências e instituições complementares dos
elementos pessoais que nelas intervêm.
• Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas,
entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as
relações entre empregados e empregadores num contrato
de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a
aprendizagem até as consequências complementares, como
por exemplo a organização profissional.
O que é o Dto do Trabalho?

Contrato Trabalho pressupõe que a entidade
empregadora vai ter uma primazia na relação com o
trabalhador e o trabalhador que livremente a aceita.
Artigo 11.º
Noção de contrato de trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas.

- Não incide sobre uma coisa, incide sobre uma atividade.
- Não é necessário ser escrito;
- Pressupõe uma prestação de serviços;
- Está orientado à prestação de uma atividade;
- O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade da empresa;
- Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes, contrato
sinalagmático (uma parte remunera e a outra presta atividade);
- Tem remuneração;
- Tem dois vínculos, um obrigado a prestar a atividade e o outro a
assalariar;
- É um contrato consensual;
- Contrato de direito privado. Está configurado e tipificado na lei;
- Tem natureza duradoura;
- Tem natureza pessoal;
- Nele não se podem envolver outras cláusulas que não tenham a ver
com a prestação de serviço (rendas de casa, etc…).
Pressupostos contrato de trabalho:

 Atividade do trabalhador (prestação de um trabalho)
 Subordinação jurídica e económica (a atividade é
subordinada)
 Remuneração (pelo trabalho prestado)
 Quando se verificam estas 3 características estamos
perante uma relação laboral, ou seja, perante um
contrato de trabalho.
 O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O empregado só
poderá ser uma pessoa singular (art. 11º do CT).
Características
do Contrato Trabalho:

 A liberdade da forma (não depende de forma especial, salvo
quando expresso na lei, art. 110º do CT)
 A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado
beneficio com a prestação do outro, art. 11º do CT)
 A sinalagmaticidade atípica do contrato de trabalho (apresenta
um nexo causal entre as obrigações inerentes de cada
contraente, ficando as partes ao mesmo tempo credoras e
devedoras uma da outra)
 Intuitu personae (a obrigação de facere é intransmissível, o
trabalhador não se pode fazer substituir por outrem). O art. 11º
do CT expressa que o trabalhador é uma pessoa singular. A
pessoalidade prende-se com a tutela da confiança.
 Puro ou simples (não se combina com outros contratos, ou seja,
o contrato de trabalho reúne elementos do mesmo contrato).
Algumas características do contrato
de trabalho:

 Até à Revisão de 2012: a não obtenção do fim da atividade laboral
(o lucro) é, em princípio, irrelevante (não é um elemento essencial
do contrato de trabalho), pois não afecta, nem a validade, nem a
perfeita execução do contrato de trabalho. Se o trabalhador
desempenhar a atividade diligentemente, a sua remuneração
continua a ser devida, independentemente do fim pretendido
(lucro) pelo empregador não se verificar ou outros objectivos
incluídos no próprio Contrato de Trabalho
 O Governo atual ao introduzir na terceira revisão do CT a
possibilidade de despedimento por não cumprimento dos
objetivos mudou estruturalmente este o conceito de Contrato de
Trabalho.
 O respeito pela Justa causa, remete para a lei, a definição de justa
causa e nesse sentido, não pode ser considerado inconstitucional
uma mudança nesse sentido, desde que feita por lei da
Assembleia da República. Foi o que aconteceu na terceira revisão.
A questão dos Objetivos

Distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do
Trabalho.
 Direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo
como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de
trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual,
remunerada e pessoal.
 Direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de
normas que consideram os empregados e empregadores
coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades
sindicais”. Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua
estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e
económicas, os conflitos coletivos entre outros.
 direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o
trabalhador e o serviço público.
 Direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e
convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a
atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Divisões do Direito do Trabalho

 É um ramo do direito em transição: está em evolução.
Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em
relação ao empregado. Seus institutos típicos são em
essência coletivos ou socializantes.
 É um ramo do Direito Misto pois enquanto Direito
Privado pois regula uma relação jurídica entre
particulares, mas tem também um caráter de Direito
Público dada prevalência de suas normas imperativas
e indisponíveis.
Características

 Visa a melhoria das condições decontratação da força
de trabalho na ordem socioeconómica, modernização
da legislação e tem caráter de moderador/regulador
social e democrático.
 Atualmente é um factor de competitividade das
economias nomeadamente na captação do
investimento estarngeiro
Funções

Artigo 11.º do Código de Trabalho:
Noção de contrato de trabalho
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas”.
Contrato de Trabalho

1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na
relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras
que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados
pertençam ao beneficiário
da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da
prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou
chefia na estrutura orgânica da empresa.
Artº 12
Presunção de Contrato de Trabalho

 O contrato de trabalho nem sempre é escrito, muitas
vezes é presumido entre as partes.
 Segundo os Art. 140º e 147º do Código de Trabalho, os
contratos de trabalho podem ser a termo certo ou ter
duração indeterminada:

 Artigo 140.º do Código de Trabalho: Admissibilidade
de contrato de trabalho a termo resolutivo
Contrato de Trabalho

“1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado
para satisfação de necessidade árioária da empresa e pelo período
estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.”
Artigo 147.º do Código de trabalho:
Contrato de trabalho sem termo
“1 – Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições
que regulam o
contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.º;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das
partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de
início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao
motivo justificativo;
d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º.”
Contrato de Trabalho
a termo certo e sem termo

Artigo 172.º do Código de Trabalho:
Conceitos específicos do regime de trabalho temporário
a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma
empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;
b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato
de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a
prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;
c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a
termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores
temporários.
Contrato de Trabalho Temporário

 Combate as formas modernas de trabalho forçado,
procedendo à décima primeira alteração ao Código
do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, à quinta alteração ao regime jurídico da
promoção da segurança e saúde no trabalho,
aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, e à
terceira alteração ao regime jurídico do exercício e
licenciamento das agências privadas de colocação e
das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo
Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro
LEI 28/2016 de 23 de Agosto de 2016

Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 174.o e 551.o do Código do Trabalho, apro- vado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de
fevereiro, alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro,
23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de
maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de
1 de setembro, e 8/2016, de 1 de abril, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 174.o
[...]
1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .
2 — A empresa de trabalho temporário e o utilizador de trabalho temporário, bem como os
respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que com a
empresa de trabalho temporário ou com o utilizador se encontrem em relação de parti-
cipações recíprocas, de domínio ou de grupo, são subsi- diariamente responsáveis pelos
créditos do trabalhador e pelos encargos sociais correspondentes, assim como pelo
pagamento das respetivas coimas.
Artigo 551.o
[...]
1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 3
— . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 4 — O contratante e o dono da obra, empresa ou
exploração agrícola, bem como os respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim
como as sociedades que com o contratante, dono da obra, empresa ou explo- ração agrícola
se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são
solidariamente responsáveis pelo cumprimento das disposições legais e por eventuais
violações cometidas pelo subcontratante que executa todo ou parte do contrato nas
instalações daquele ou sob responsabilidade do mesmo, assim como pelo pagamento das
respetivas coimas.»
Artigo 3.o

 O trabalhador suspende a sua atividade normal por
um determinado período de tempo para fazer parte
de um lugar de Administração na mesma empresa (ou
grupo).
Comissão de Serviço

Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de
administração ou equivalente, de direção ou chefia
diretamente dependente da administração ou de diretor- -
geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de
titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o
preveja, funções cuja natureza também suponha especial
relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e
funções de chefia.
Artigo 161.º do Código de Trabalho:
Objecto da comissão de serviço

 O Contrato de Trabalho poder ser considerado um
contrato de Adesão: o trabalhador aceita um contrato
“tipo” (standard) – não tem hipótese de alterar o
contrato ou alguma cláusula do mesmo
 O Contrato de Adesão é regulado no Código
Comercial
Contrato de Adesão

No dia 20 de Janeiro de 2010, António Almeida sócio-gerente da
empresa Excesso, Lda. dirigiu-se a 10 dos seus funcionários que
dispunham de contrato de trabalho a termo certo e comunicou-
lhes que a partir daquele momento, até indicação em contrário,
seriam cedidos à empresa Viver Aqui, Lda. para nela desempenhar,
a título temporário e eventual, as suas funções laborais.
Atente aos seguintes factos:
 Decorridos 8 meses, os 10 funcionários, no enquadramento da
estrutura organizativa inerente, vêm recebendo ordens, diretivas e
fiscalização da empresa Viver Aqui Lda. deslocando-se
invariavelmente à sede desta empresa para aqui trabalhar por via
de instrumentos de trabalho por ela disponibilizados.
 Os 10 funcionários trabalhavam na Viver Aqui, Lda. das 9:30h às
13:30h e das 15h às 18h às quintas e sextas-feiras, sendo esta
empresa que no final do mês lhes pagava o respectivo vencimento.
Caso Prático

 Entre a Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não se
formalizou qualquer contrato de cedência de
trabalhadores (há sim um contrato de serviços). Não foi
igualmente celebrado entre a Viver Aqui, Lda. e os 10
funcionários qualquer contrato de trabalho.
 A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não são sociedades
coligadas.
Se fosse contactado para ajuizar da situação
profissional dos 10 funcionários qual seria a sua
resposta?

 A 1 Agosto 2012 entraram em vigor significativas
alterações ao Código do Trabalho estabelecidas no
âmbito do programa de auxílio financeiro a Portugal.
As leis que alteraram o Código do Trabalho desde
que entrou em vigor, em 2009, foram as seguintes:
CÓDIGO DO TRABALHO
depois de 1 Agosto 2012

 Código do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro
 Código do Trabalho - 1ª alteração - Lei 105/2009 de 14 Setembro -
Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480, 484, 490, 491 e 538
e produz efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da
informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o
artigo 32 da referida lei.
 Código do Trabalho - 2ª alteração - Lei 53/2011 de 14 Outubro e Lei
3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo sistema de
compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas
aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012 estabelece um regime
de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo,
bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável
aos contratos objeto dessa renovação.
 Código do trabalho - 3ª alteração - Lei 23/2012 de 25 Junho - ENTRA EM
VIGOR A 1 AGOSTO 2012 - Alterações ao despedimento, redução do
montante das compensações por despedimento, introdução do
banco de horas por negociação individual, redução das férias e dos
feriados e corte na compensação por horas extraordinárias são
medidas que visam garantir uma redução de 5% no custo por hora
trabalhada.

1. Extinção de posto de trabalho
 As empresas passaram a ter mais liberdade no despedimento por extinção
de posto de trabalho. Até agora, num grupo de trabalhadores com funções
idênticas, o empregador tinha que respeitar critérios relacionados com a
antiguidade. Agora o empregador apenas tem que apresentar critérios que
sejam pertinentes e que não representem qualquer tipo de discriminação.
Elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com
a sua categoria profissional.
2. Despedimento por inadaptação
 O despedimento por inadaptação passou a ser possível quando há
alterações como uma redução na produtividade ou na qualidade da
prestação. Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de
direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da entrada em vigor
da lei) é motivo de despedimento. Também se elimina a obrigação de
colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua
categoria profissional.
As alterações que entraram em vigor
a 1 Agosto de 2012 são :

3. Corte na compensação das horas extraordinárias
O pagamento das horas extraordinárias é reduzido para 50%, passando a ser de 25%
na primeira hora de dia útil e 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso
semanal ou em feriado, eliminando-se totalmente o descanso compensatório que a
elas estava associado. Isto vigora em contratos individuais e coletivos durante dois
anos.
4. Cortes da indemnização no despedimento
Até agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de vínculo
laboral sem termo, dava direito a uma indemnização equivalente a 30 dias de
salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses
e sem qualquer limite máximo. A cessação de contrato a termo certo dava direito a
2 ou 3 dias de salário por mês trabalhado. A partir de agora:
- 1ª fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 têm direito a 20 dias
de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem limite mínimo e com o
limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. - 2ª fase: Trabalhadores
contratados antes de 1 Novembro 2011 têm direito a uma indemnização calculada
com base em duas componentes: trabalho prestado até 1 Novembro 2012 (30 dias
de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário +
trabalho prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salário, sem limite mínimo
e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). - 3ª fase: Serão mantidos os
direitos adquiridos. Isto significa que quem está numa empresa há vinte anos
mantém o direito a vinte meses de salário mas não acumula mais valor além do
limite máximo estabelecido (12 salários ou 116,4 mil euros). Quem está na empresa
há menos tempo acumula valores até que seja atingido o limite máximo.

5. Redução de férias
 A partir de 2013 suprime-se o direito de majoração das férias,
que permitia o acréscimo de 1 a 3 dias nas férias anuais dos
trabalhadores mais assíduos. Isto significa que, em muitos
casos, o número de dias de férias volta a ser de 22 dias anuais.
Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos de
trabalho ou convenções coletivas posteriores a 2003.
6. Marcação de férias
 Se os dias de descanso do trabalhador são em dias úteis, estes
não contam para efeitos de contabilização de férias, mas
contam os sábados e os domingos. Não se reduz o número de
dias de descanso, mas interfere na marcação de férias.
7. Redução de feriados
 A partir de 2013 eliminam-se quatro feriados obrigatórios: o
Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8 Dezembro.

8. Alteração ao regime de faltas
 Uma falta injustificada que ocorra imediatamente antes ou
depois de um dia de descanso ou feriado, seja meio dia ou um
dia completo, pode representar a perda de retribuição de
todo o período. Ou seja, quem falte numa 2ª feira de “ponte”
pode perder quatro dias de salário.
9. Encerramento nas pontes
 A partir de 2013 as empresas podem encerrar na 2ª ou 6ª feira
de "ponte" que se cria quando um feriado tem lugar à 3ª ou à
5ª feira, respetivamente, impondo um dia de férias ao
trabalhador. Isto é válido para qualquer altura do ano. O
plano anual de encerramentos das empresas deve ser
comunicado até 15 de Dezembro.

10. Duração do trabalho diário
 Os trabalhadores que prestam serviço em períodos superiores a 10 horas
diárias poderão ser obrigados a trabalhar até 6 horas consecutivas, sem
que seja necessário tal estar explicitamente previsto no contrato coletivo
de trabalho.
11. Situações de crise empresarial
 As empresas em situação de crise empresarial que recorrem à redução de
laboração ou suspensão de contrato de trabalho (layoff) têm que ter a sua
situação regularizada na Segurança Social, exceto quando se verifique uma
situação económica difícil ou um processo de recuperação de empresa. Há
restrições ao despedimento nos meses seguintes ao layoff (exceto para
contratados a termo) e limitam-se as oportunidades de repetir a aplicação
das medidas de layoff. O processo passa a ter prazos mais curtos e a
renovação da medida poderá ocorrer sem que os trabalhadores estejam de
acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm
direito a uma compensação equivalente a 2/3 da sua retribuição normal
base ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal
de trabalho, com o valor máximo de 1.455 euros. A Segurança Social paga
70% dos salários sendo que o empregador assume os restantes 30%. No que
respeita aos apoios previstos para frequência de formação profissional, o
IEFP paga o correspondente a 30% do IAS (ou seja, 125,7o Eur), em partes
iguais, ao trabalhador e ao empregador.

12. Redução das obrigações para com a inspeção do trabalho
 Deixa de ser obrigatório enviar à ACT - Autoridade para as Condições
de trabalho o mapa de horário de trabalho, o acordo de isenção de
horário e o regulamento de empresa. O requerimento para
redução/exclusão do horário de descanso passa a ser tacitamente
aprovado e as comunicações prévias ao início de atividade serão
simplificadas. As empresas passam a ter que comunicar a adesão ao
fundo de compensação do trabalho, um mecanismo que ainda não
está regulamentado.
13. Negociação individual do banco de horas
 O banco de horas, que permite aumentar o período de trabalho
diário em alturas de picos, passa a poder ser negociado diretamente
entre trabalhador e empregador e pode ser compensado com horas
livres ou com mais férias ou com um pagamento em dinheiro. A bolsa
tem um máximo de 150 horas anuais e permite que o tempo de
trabalho seja aumentado até um máximo de 10h diárias. A proposta
tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite
se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o
banco de horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma
equipa, departamento, secção, direção, unidade de negócios ou
centro de custos concordem.

14. Descentralização da negociação coletiva
 Os contratos coletivos passam a poder definir que matérias
como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do
tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por
uma convenção coletiva diferente. A associação sindical passa
a poder conferir à estrutura de representação coletiva dos
trabalhadores poderes para contratar com empresa com pelo
menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais 500).
15. Contratos de muito curta duração
 Os contratos de muito curta duração passam a poder durar 15
dias para um total de 70 dias de trabalho por ano com o
mesmo empregador, sendo que este tipo de contrato não está
sujeito a forma escrita.

16. Comissão de serviço
 O regime de comissão de serviço que tenha início depois 2 de
Agosto de 2012 passou a poder ser alargado a mais funções de
chefia, sendo necessário estar previsto no contrato coletivo
de trabalho. A "comissão de serviço” agiliza a mobilidade ou
dispensa dos trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de
qualquer uma das partes, mediante aviso prévio por escrito
(30 dias se durou até 2 anos ou 60 dias se durou mais).
17. Regime do trabalhador-estudante
 O descanso compensatório para trabalhadores-estudantes
que fizeram horas extraordinárias passou a ser equivalente a
50% do trabalho prestado, podendo acumular até 3 dias livres
em períodos de provas/exames. Devem fazer prova da sua
condição de trabalhador-estudante também no
estabelecimento de ensino.

ACORDÃO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N.o 602/2013
Alterações ao Código do Trabalho declaradas inconstitucionais
O Acórdão n.o 602/2013, datado de 20 de setembro, do Tribunal Constitucional ("TC")
declarou inconstitucionais, com força obrigatório geral, algumas das normas introduzidas,
em 2012, no Código do Trabalho relacionadas com a extinção do posto de trabalho, com o
despedimento por inadaptação e com a sobreposição da lei em relação aos contratos
coletivos no que respeita ao descanso compensatório e à majoração das férias.
No que se refere ao despedimento por extinção do posto de trabalho, o TC concluiu que os
n.os 2 e 4 do artigo 368.o do Código do Trabalho violam a proibição de despedimentos sem
justa causa, consagrada no artigo 53.o da Constituição da República Portuguesa ("CRP").
A norma agora declarada inconstitucional (artigo 368.o, n.o 2 do Código do Trabalho)
determina que "havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de
trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir,
cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não
discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho".
Declaração de inconstitucionalidade
de alguns artigos da revisão

De acordo com o entendimento do TC este artigo "não fornece as necessárias indicações
normativas quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do
posto de trabalho a extinguir" e "(...) não só permite que essa escolha fique na disponibilidade
do empregador, como funcionaliza a relevância dos critérios a escolher exclusivamente às
razões subjacentes à decisão de extinção do posto de trabalho, alheando-as das razões que
devem presidir á escolha do concreto posto de trabalho a extinguir (e do concreto trabalhador
a despedir)". Conclui o TC que a norma "não fornece as necessárias indicações normativas
quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do posto de
trabalho a extinguir".
Já no que respeita ao despedimento por inadaptação, o TC considerou que a impossibilidade
da subsistência da relação de trabalho "não se verifica enquanto existir na empresa um outro
posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do mesmo
trabalhador e com a capacidade prestativa que o mesmo mantenha".
O TC declara, ainda, inconstitucional que se coloque o Código de Trabalho acima da
contratação coletiva, no que se refere ao descanso compensatório e à majoração de 3 dias de
férias, considerando que está em causa a violação do artigo 56.o, referente aos direitos das
associações sindicais e contratação coletiva, e do número 2 do artigo 18.o, ambos da CRP,
relativo à força jurídica que prevê que a lei só pode restringir os direitos, liberdades e
garantias nos casos expressamente previstos na CRP, devendo as restrições limitar-se ao
necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.

 «Artigo 368.o
 [...]
 1— ....... ..............................
 2 — Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de
conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão
do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de
critérios relevantes e não discriminatórios:
 a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo
trabalhador;
 b) Menores habilitações académicas e profissionais;
 c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
 d) Menor experiência na função;
 e) Menor antiguidade na empresa.
 3— ............................... ......
 4 — Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que
a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não
disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
 5— ............................... ......
 6— ............................... ......
Lei n.o 27/2014 de 8 de maio
Procede à sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado
pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro

Artigo 375.o
[...]
1— ....... ..............................
a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
c) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e
compatível com a categoria profissional do trabalhador;
e) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2— ..................................... 3— ..................................... 4—
..................................... 5— ..................................... 6—
..................................... 7— ..................................... 8 — . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .»
Alteração do art.º 375º

 Lei n.o 55/2014 de 25 de agosto
 Procede à sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o
7/2009, de 12 de fevereiro
 São alterados os prazos da caducidade das convenções coletivas e do
prazo de sobrevigência dos contratos. Ou seja, acelera-se o fim de acordos
de empresa ou setor, que geralmente determinam regras mais favoráveis
do que a Lei Geral para os trabalhadores.
 Ao nível das convenções coletivas com cláusula de renovação automática
(em vigor até ser substiuído), o governo estabelece altera o prazo de cinco
anos para três. E, durante o período de negociação (sobrevigência) entre
as partes, a convenção passa a vigorar no máximo durante 12 meses, em
vez dos 18 agora estabelecidos.
 Além disso, sempre que as negociações forem interrompidas por mais de
um mês, o prazo de sobrevigência é supenso. Mas não poderá ir além dos
18 meses antes estabelecidos.
7ª alteração ao Código do Trabalho

 Quando a convenção não tem esta cláusula de renovação,
as regras ditam que o prazo de sobrevigência também
passe de 18 meses para 12 meses.
 A vontade inicial do governo era reduzir ainda mais este
prazo, no entanto, para obter o acordo da UGT, optou-se
por um corte intermédio que será agravado dentro de um
ano. Nessa altura, o período de caducidade passará de três
para dois anos e a sobrevigência de 12 meses para seis
meses.
 Apesar desta nova alteração já estar pré-estabelecida, fica
estabelecida uma nova discussão entre os parceiros
sociais. Só depois de uma "avaliação positiva" e do acordo
de metade dos patrões e dos sindicatos poderá ser feita a
alteração. O mesmo é dizer que o acordo da UGT volta a
ser fundamental.

Outubro de 2014
Acesso ao Fundo será alargado. Norma transitória pode incluir pedidos indeferidos.
O acesso ao Fundo de Garantia Salarial (FGS), destinado a garantir o pagamento de
créditos a trabalhadores de empresas insolventes, vai ser alargado e poderá abranger os
pedidos já recusados ao abrigo da lei ainda em vigor. Tudo dependerá da norma
transitória que venha a ser consensualizada entre parceiros.
OExecutivo já enviou aos parceiros sociais uma proposta de decreto-lei que, entre
outros pontos, adapta o FGS ao programa Revitalizar, garantindo que também as
empresas enquadradas no Processo Especial de Revitalização (PER) terão acesso ao
Fundo (além das firmas abrangidas pelo Sistema de Recuperação de Empresas por Via
Extrajudicial- SIREVE- e das que foram declaradas insolventes pelo tribunal). Porém, a
proposta indica, para já, que o novo regime só se aplica a requerimentos futuros. Uma
questão que poderá sofrer mudanças: de acordo com fonte governamental, os
requerimentos que já tenham sido indeferidos ao abrigo da legislação ainda em vigor
"serão abrangidos por norma de direito transitório, a consensualizar com os parceiros
sociais". O tema é discutido hoje em concertação social, juntamente com o Portugal
2020 e o salário mínimo.
Proposta de alteração do Fundo de
Garantia do Trabalho

As fontes de direito são as formas através das quais o direito surge, e que são, as leis, o
costume, a jurisprudência e a doutrina.
As fontes de Direito do Trabalho podem ser Fontes Internas e Fontes Internacionais.
– Fontes Internacionais
As Fontes Internacionais estabelecidas pelas relações internacionais entre os Estados, são
constituídas por tratados que têm em vista a defesa e respeito dos Direitos do Homem no
campo laboral.
A OIT, Organização Internacional do Trabalho, é a estrutura que tem como objectivo
abordar os problemas sociais e apresentar soluções que permitam a melhoria das
condições de trabalho no mundo, do ponto de vista humanitário, político e económico,
reunindo para tal, com representantes dos governos, das entidades patronais e dos
trabalhadores.
A OIT aprova os tratados e recomendações que definem as condições mínimas a
respeitar por todos os países, como sejam: liberdade sindical, abolição do trabalho
forçado, igualdade, eliminação de trabalho infantil, férias remuneradas, segurança e
saúde no trabalho, trabalho feminino, idade mínima, trabalho noturno, trabalho
subterrâneo, e para limitar determinados tipos de trabalho, ex. trabalho infantil,
escravatura, etc.
A União Europeia, tendo uma ordem jurídica própria destinada aos Estados-membros,
criou regras internas para a comunidade, constituindo as Fontes Comunitárias.
O Tratado de Roma consagra o principio da livre circulação dos trabalhadores entre os
Estados-membros, e é uma lei comunitária a que todos, autoridades nacionais e cidadãos,
devem obediência, o que significa que cada Estado tem obrigação de transpor esta lei
para a sua ordem jurídica.
Fontes de Direito de Trabalho

As fontes Internas são as resultantes dos mecanismos internos de cada país.
Em Portugal, a Constituição da República consagra os Direitos, liberdades e
garantias, os Direitos e deveres fundamentais, é a fonte direito primeira.
O Código Civil, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os
usos, são as outras fontes internas.
Os instrumentos de regulamentação podem ser negociáveis ou não
negociáveis, artº 2º nº1 do CT
Os Instrumentos .de Regulamentação. negociáveis são a convenção colectiva,
o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária,
nº2, art.2º do CT.
As convenções colectivas podem ser conforme descritas nas alíneas, a) b) e c)
nº3 do art.2º:
- entre associação sindical e associação de entidades patronais, empregadores -
Contrato colectivo
- entre associação sindical e associação de diferentes empresas com a mesma
atividade - Acordo colectivo
- entre associação sindical e uma empresa especifica - Acordo de empresa
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociáveis -
são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão
arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, nº4 do art.2º,
intervenção pelo Estado (Ministério da Economia).
- Fontes Internas

O Contrato de Trabalho é a principal fonte do Direito do
Trabalho (artº 1).
 Artigo 1.º do Código de Trabalho: Fontes específicas
Fontes Especificas


LIVRO I Parte geral
TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho
CAPÍTULO I Fontes do direito do trabalho
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim
como aos usos laborais que não contrariem o princípio da
boa fé.
CÓDIGO DO TRABALHO

1 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
podem ser negociais ou não negociais. 2 – Os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção
colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de
arbitragem voluntária. 3 – As convenções colectivas podem ser: a)
Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a
convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade
de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de
empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento. 4 – Os
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não
negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de
trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória
ou necessária.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho


 As normas internacionais ocupam a 1ª posição na hierarquia das
fontes, seguindo-se as leis comunitárias, a CRP no seu art.º 8º, nº
2 garante a vigência dessas normas no que toca às leis
ordinárias, em tudo o resto a CRP é suprema.
 O Código do Trabalho tem por objectivo a generalidade das
relações de trabalho
art.º1º
Fontes Especificas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais
que não contrariem o principio da boa fé.
Principio de boa fé é a consciência comum, uso e prática comum , é
do conhecimento das partes. Uso habitual, contrato usual, tem
papel constitutivo.
Relação entre Fontes Internacionais e as Fontes Internas

1 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrário.
2 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por
portaria de condições de trabalho.
3 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por
Artigo 3.º
Relações entre fontes de regulação

4 – As normas legais reguladoras de contrato de
trabalho só podem ser afastadas por contrato individual
que estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador, se delas não resultar o contrário. 5 –
Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de
trabalho determine que a mesma pode ser afastada por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
entende-se que o não pode ser por contrato de
trabalho.
Artigo 3.º
Relações entre fontes de regulação

 O art.º 476º - Em principio aplica-se o Contrato Colectivo, mas se
for mais favorável outra situação, é essa que se aplica, como seja
o caso do contrato individual.
 Os arts.º 477º, 478º, 479º, 482º, 483º e 484º, são os artigos
regulam as disposições gerais sobre instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho.
 O art.º 478º estabelece limites à regulamentação colectiva de
trabalho, não podendo esta contrariar qualquer norma legal
imperativa, regulamentar atividades económicas.
 O art.º 482º quando existem diversos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho, há critérios de
preferência; a) o acordo da empresa prevalece em relação ao
acordo colectivo ou ao contrato colectivo.; b) o acordo colectivo
afasta a aplicação do contrato colectivo. Quando não há
concorrência, os trabalhadores escolhem e é aplicado o
escolhido pela maioria, comunicando a entidade patronal a
escolha. Se os trabalhadores não escolherem é o instrumento
mais recente, aquele que deverá ser aplicado, ou o referente á
principal atividade da empresa.

Hierarquia das fontes internas de Direito de Trabalho

Trabalhador
É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a
outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas.
Na execução do contrato de trabalho, o trabalhador tem direitos, deveres e garantias
conforme disposto nos artigos 127º, 128º e 129º .
art.º 127º - Deveres do empregador = Direitos do trabalhador (descritos no ponto da
entidade patronal)
art.º 128º - Deveres do trabalhador – Respeitar o empregador, ser assíduo e pontual,
realizar o trabalho com zelo e diligência, participar nas acções de formação
proporcionadas pela entidade empregadora, cumprir ordens e instruções, guardar
lealdade, zelar pela boa conservação dos pertences do empregador e que lhe sejam
postos á disposição, promover e executar melhorias, cumprir as regras de segurança.
art.º 129º Garantias - da prestação efectiva do seu trabalho, da sua retribuição, não descer
de categoria, não ser transferido para outro local de trabalho, não ser cedido a terceiros,
poder usufruir de cantina, refeitório e economato de forma não exploratória, não ser
obrigado a “comprar” serviços ou bens á entidade empregadora, o seu contrato não
cessar para voltar a ser admitido.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho

Entidade Patronal
O empregador pode ser P. Singular ou P. Colectiva – sociedade
p/quotas, sociedade anónima, sociedade p/comandita(simples ou
p/acções).
P. Singular, empresário em nome individual, não há separação
patrimonial pessoal e empresarial.
P. Colectiva , o património da sociedade responde pelas obrigações
sociais, caso não exista, é o património do sócio que conta.
A entidade patronal, como P. Colectiva, apresenta-se sobre a forma
de empresa, que se classifica como Microempresa, pequena, média
ou grande empresa conforme o numero de empregados: menos de
10; entre 10 e 50; entre 50 e 250; mais de 250. – art.º 100º.
O sócio responde subsidiariamente e solidariamente com os outros
sócios pelas dividas daquela.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho

 Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser
prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o
regem – art.º 97º
 O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho – art.º 98º.
 A existência de um regulamento interno na empresa, dependo do
empregador, devendo a comissão de trabalhadores ser ouvida – art.º 99º
 O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos
seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações – art.º 126º
 art.º 127º - Deveres do empregador – Respeitar o trabalhador, pagar
pontualmente a justa e adequada retribuição, proporcionar boas condições
físicas e morais, promover formação profissional para uma melhor
produtividade e elevação da qualidade de trabalho, possibilitar o exercício
de atividades sindicais e similares aos que assim desejarem, adoptar
medidas de segurança, saúde e higiene, passar informação adequada á
prevenção de acidentes de trabalho, manter atualizado e visível o registo
dos trabalhadores com toda a informação necessária. São também deveres
da entidade empregadora proporcionar condições de trabalho conciliatórias
com a vida familiar, organizar as tarefas do trabalhador de forma a não criar
monotonia e permitir pausas que beneficiem o bem estar e segurança no
trabalho.
 É da responsabilidade do empregador comunicar ao respectivo ministério
toda a informação referente á laboração da empresa.

 Contrato Trabalho
 art.º 11º Noção de contrato de trabalho, é aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga mediante remuneração a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas no âmbito
de organização e sob autoridade destas, não incide numa
coisa, mas sim numa atividade, que produz efeitos para o
trabalhador e para a entidade patronal, ou seja
sinalagmático, com efeitos para as duas partes.
 O contrato de trabalho é um contrato puro ou simples na
medida em que não se combina com outros contratos,
reúne apenas elementos do mesmo contrato.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho

 Para caracterizar o contrato de trabalho, são necessários
três elementos: a prestação da atividade por parte do
trabalhador; a sua subordinação às ordens, direção e
fiscalização do empregador; a retribuição como
contrapartida do trabalho prestado.
 A empreitada difere de contrato de trabalho na
subordinação jurídica entre o trabalhador e a entidade
empregadora, que sendo uma característica do contrato,
não existe na empreitada.
 Também o contrato de prestação de serviços se distingue
do contrato de trabalho, na forma de exercer a atividade,
conforme o art.º 1154º do CC , “ é aquele em que uma das
partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do
seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”.
Contrato de Trabalho

 O art.º 12º consagra a presunção legal da existência de contrato de
trabalho quando na relação entre a pessoa que presta a actividade e
a parte beneficiária daquela, existam características que assim o
determinam, como sejam: o local onde se efectua a actividade deve
ser pertença da entidade que recebe, beneficia da actividade; exista
horário de trabalho; o equipamento seja propriedade deste; seja
paga uma retribuição certa ao prestador da actividade.
 Os contratos de adesão, contratos-tipo, são destinados a grupos de
pessoas, nenhuma em especial, utilizam-se em determinadas áreas
de trabalho, como sejam os seguros, serviços bancários em que o
contraente se limita a aceitar as clausulas do contrato propostas
pelo outro, em situação vantajosa não tendo os primeiros qualquer
poder de negociação, condicionando a liberdade contratual,
restando-lhe apenas a possibilidade de aceitar ou não, o que nem
sempre é opcional, podendo mesmo ser obrigatória a sua aceitação.
 O contrato de trabalho assenta numa bivincularidade, o trabalhador
presta serviço, a entidade patronal respeita o contrato cumpre a
obrigação.
Contrato de Trabalho

 Um contrato de trabalho pode ter duração
indeterminada, sem termo, com duração
determinada, com termo, conhecido ou não, certo ou
incerto.
 O artigo 147º dispõe as condições em que um contrato
é considerado sem termo, e visa essencialmente
impedir a validade dos contratos a termo elaborados
com base em necessidades falsas.
Contrato de Trabalho

1.
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições
que regulam o contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos nº 1, 3 ou 4 do art. 140;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das
partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de
inicio do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
d) Celebrado em violação do disposto no nº 1 do artigo 143º do
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação
do termo.
2.
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no
artigo 149º
b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o numero de
renovações a que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em
atividade após a data de caducidade indicada na comunicação
art.º 147º - Contrato de trabalho sem termo

 Contrato a termo é aquele que tem pré-determinado a sua
duração, dependendo esta da verificação de um
determinado momento, fixado – é o contrato a termo
certo - ou o acontecimento não tem data prevista -
contrato a termo incerto.
 A definição do termo tem a ver com o momento da
verificação do acontecimento.
 O art.º140º enumera no nº 2 nas suas oito alíneas de a) a h)
todas as necessidades e motivações temporárias da
empresa, admissíveis para poder celebrar contratos a
prazo. A motivação não pode ser aleatória, é necessário
justificar o carácter temporário da mesma, arts.º 140º, nº 5
e 141º, nº1, al e) , sob pena de invalidade do termo. O
motivo da contratação a termo deve constar do contrato
de trabalho.
Contrato a Termo

 art.º 148º - O contrato a termo certo só pode ser objecto
de celebração por um prazo inferior a seis meses quando a
motivação para o celebrar seja uma das previstas no artigo
140º nº2 al. a) a g), não podendo a duração ser inferior à
prevista para a execução da tarefa a realizar.
 O regime do contrato de trabalho a termo, pode ser
afastado por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, com exceção no caso da contratação de
trabalhador à procura do 1º emprego, ou desempregado de
longa duração ou outra prevista, art.º 139º, ou conforme
art.º148º nº 1,4 e 5 em que são estabelecidos períodos
máximos para os contratos a termo.
Contrato a Termo Certo

 art.º 148º, nº1
 a) 18 meses, quando se tratar de pessoa á procura de
primeiro emprego;
 b) Dois anos nos demais previstos no nº 4 do artigo 140º;
 c) Três anos, nos restantes casos;
 nº 4 – a duração do contrato de trabalho a termo incerto não
pode ser superior a seis anos.
 Nº 5 – É incluindo no cômputo do limite referido na alínea c)
do nº1 a duração de contratos de trabalho, bem como de
contrato temporário cuja execução se concretiza no mesmo
posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de
serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o
mesmo empregador ou sociedades que com este se
encontrem em relação de domínio ou de grupo ou se
mantenham estruturas organizativas comuns.
Contrato a Termo Certo

 Está previsto no nº 4 do art.º140º, a celebração de
contratos a termo para o lançamento de novas actividades
de duração incerta, e inicio de laboração de empresas com
menos de 750 trabalhadores.
 A forma e conteúdo do contrato de trabalho a termo está
estipulado pelo art.º 141º, que obriga a que nele constem:
identificação, assinaturas e domicilio ou sede de ambas as
partes; a actividade do trabalhador e correspondente
retribuição; local e horário de trabalho; data do inicio,
termo e motivo do trabalho; datas da celebração e
cessação do contrato. A indicação do motivo que justifica o
termo do contrato, deve ser clara e fundamentada.
Forma do contrato a termo

 O contrato a termo deve ser reduzido a escrito, mesmo que
todas as condições tenham sido acordadas e consensualmente
aceites por ambas as partes, o que não se verificando, implica na
conversão do contrato a termo certo a um contrato sem termo,
art.º 147º nº1 c)
 A ausência ou inexatidão de alguns dos requisitos do contrato a
termo, não implica na conversão do mesmo, mas será avaliado
como indício de fraude à lei, sendo punível pelo art.º147º, nº1, a).
 O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e
deveres que os restantes em situação permanente, e contam
como tal para efeitos das obrigações sociais da empresa, quando
é analisado o numero total de trabalhadores, art.º146º
 O contrato de trabalho a termo, pode ou não ser renovável, para
o que deverá constar no mesmo essa circunstância. Na ausência
de estipulação o contrato considera-se renovado por igual
período, art.º149º, não podendo exceder em tempo tês anos e
em numero três vezes, art.º148º.

 criado um regime excepcional na Lei n.o 3/2012 de 10 de
janeiro
 - o Contrato de Trabalho pode ser renovado por mais de 1
ano.
 O mesmo aconteceu em 2013 com a Lei n.o 76/2013 de 7 de
novembro que estabelece também um regime de
renovação extraordinária dos contratos de trabalho a
termo certo, por mais um ano, bem como o regime e o
modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos
objeto dessa renovação.
Regime excepcional

 Artigo 1.o
 Objeto
 1 — A presente lei estabelece um regime de renovação
extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo,
celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho,
aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que atin- jam o
limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em
vigor da mesma.
 2 — A presente lei estabelece ainda o regime e o modo de
cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho
objeto de renovação extraordinária nela previstos.
Lei nº 76/2013 de 7 de novembro

Artigo 2.o
Regime de renovação extraordinária
1 — Podem ser objeto de duas renovações extraordi- nárias os
contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a
entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de
duração estabelecidos no n.o 1 do artigo 148.o do Código do
Trabalho ou na Lei n.o 3/2012, de 10 de janeiro.
2 — A duração total das renovações referidas no número anterior
não pode exceder 12 meses.
3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser
inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a
termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que for inferior.
4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de
vigência do contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação
extraordinária é 31 de dezembro de 2016.
Artigo 3.o
Conversão em contrato de trabalho sem termo
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o con- trato de
trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites
resultantes do disposto no artigo anterior.

Artigo 4.o
Compensação
1 — O regime e o modo de cálculo da compensação aplicável
aos contratos de trabalho que sejam objeto de renovação
extraordinária nos termos da presente lei é, con- soante o
caso, o constante do regime de direito transitório previsto no
artigo 6.o da Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, que procede à
quinta alteração ao Código do Trabalho, ou dos n.os 4 e 5 do
artigo 345.o do mesmo Código, com as devidas adaptações.
2 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto
no número anterior.
Artigo 5.o
Direito subsidiário
Em tudo o que não se encontre previsto na presente lei é
subsidiariamente aplicável o disposto no Código do Trabalho.

 O art.º172º determina os conceitos específicos do regime de trabalho
temporário
 Contrato de trabalho temporário - o contrato de trabalho a termo celebrado
entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este
de obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a
utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
 Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária - o
contrato por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo que se obriga, mediante retribuição
daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-
se vinculado à empresa de trabalho temporário;
 Contrato de utilização de trabalho temporário - o contrato de prestação de
serviço a termo resolutivo entre o utilizador e uma empresa de trabalho
temporário, pelo qual se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou
mais trabalhadores temporários.
 A empresa de trabalho temporário tem que ser titular de licença para o
exercício desta atividade, art.º173 nº1.
 O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas
situações previstas nas alíneas a) a g) do nº2 do art.º140º e as descritas nas
alíneas a) a d) do nº 1 do art.º 175º.
Trabalho Temporário

 O contrato de trabalho temporário está sujeito á
forma escrita e deverá, á semelhança de um contrato
de trabalho a termo, conter toda a informação
referente a ambas partes, assim como do utilizador e
o motivo desta para celebrar o contrato, art.º177º
 Este tipo de contrato tem a duração máxima de 2
anos, incluindo renovações, e não pode exceder a
duração da causa justificativa do mesmo, art.º178º
 Quando atingida a duração máxima, não é permitida a
sucessão no mesmo posto de trabalho do trabalhador
temporário, artº.179º.
Tempo do contrato de trabalho

 A comissão de serviço surge para satisfazer situações
da necessidade de colocar um determinado
funcionário a exercer funções transitórias fora do
local de trabalho habitual, estando o objecto desta
comissão legislado no art.º161º.
 Art. 288º a 293º - cedência ocasional de trabalhador,
entre sociedades coligadas.
Comissão de Serviço

 Art. 111º e 112º - Período experimental
 O período experimental visa facultar a possibilidade
de testar a aptidão profissional do trabalhador, é
implícito no contrato, e se com o acordo das partes,
não se quiser esse período, tem que ficar por escrito.
 O contrato tem inicio contando com o tempo
experimental.
Periodo Experimental

 Art. 114º -1 - não está explícito que se tem de dar
explicação, mas sem aviso prévio, e sem ser considerada
justa causa é necessário justificar a cessação no período
experimental.
 Mesmo não sendo necessária a justa causa para
desvinculação no período experimental, quer da parte do
trabalhador, quer do empregador, pode ser considerada
abusiva se no decorrer deste período nada ocorrer que
conduza a tal decisão.
 O período experimental, o trabalhador pode induzir o
empregado numa falsa avaliação, empenhando-se e dando
provas de adaptação neste período, mas desleixando-se
quando ultrapassado o mesmo.
 Erro de vontade, informação errada, justa causa para
despedimento, após período experimental.
Periodo Experimental

 Art. 114º - 2, Conforme a duração do período
experimental exceda os 60 ou 120, é necessário um
aviso prévio da parte do empregador para denunciar
o contrato, respectivamente de sete ou quinze dias.
Periodo Experimental

 Férias
 O direito a férias é garantido constitucionalmente pelo
art.º59 da CRP e está regulado no CT através dos arts. 237º
e seguintes.
 Este direito não está condicionado a qualquer limitação,
sendo automaticamente adquirido com a celebração do
contrato de trabalho, e destina-se a permitir ao
trabalhador uma recuperação mais profunda do desgaste
provocado por um longo período de trabalho; não pode
ser substituído por qualquer retribuição monetária; são
adquiridas, vencidas a 1 de Janeiro de cada ano, e gozadas
após 6 meses de trabalho, art.º 237º.
Férias, feriados e faltas

 As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil
em que se vencem, art.º240º, nº1.
 Não se pode acumular de um ano civil para outro,
para não exceder 30 dias úteis por ano.
Quando se deve gozar?

 art.º 238º - Duração de período de férias – são
considerados 22 dias úteis, por cada ano de trabalho,
 O gozo das férias pode ser seguido, 22 dias úteis, ou
interpolado, tendo no entanto de ser pelo menos de
10 dias úteis consecutivos, nº8 art.º 241º.
 O numero de dias de férias a gozar é proporcional ao
tempo de trabalho, no caso de contrato a termo e no
caso de cessação.
Duração das Férias

 A marcação das férias é combinada entre o
trabalhador e o empregador, art.º 241º nº1 , de acordo
com os interesses da empresa, a especificidade da
atividade, do trabalhador e a sua situação familiar, em
consonância com os restantes trabalhadores, no
período entre 1 de Maio e 31 de Outubro e deverá
estar num local visível, exposto, através de um mapa,
no período de 15 de Abril a 31 Outubro, art.º 241,
restantes nº.
Marcação de Férias

 art.º 242º – Encerramento para férias – se a natureza
da atividade da empresa permitir e ou exigir, o
empregador pode encerrar as instalações, ficando os
trabalhadores de férias de igual modo neste período.
Encerramento para Férias

 O período de férias pode ser alterado, após a
marcação das mesmas, por motivos imputados tanto
à empresa como ao trabalhador, art,º243º e 244º,
ficando garantido o gozo de pelo menos met