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TRT-BA – TÉCNICO (TIPO 3)
51. Ganimedes utiliza ônibus fretado pago pelo seu empregador para ir e voltar do local de trabalho. O
fornecimento da condução se dá pelo fato de a empresa se situar em local de difícil acesso, sem a existência
de linha regular de transporte público. O tempo gasto pelo empregado dentro da condução é de 4 horas,
sendo 2 horas na ida e 2 horas na volta. Nessa situação, com base no que prevê a Consolidação das Leis do
Trabalho, o empregado
(A) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução
fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, todavia sem o direito ao
adicional.
(B) não faz jus a horas extras pelo tempo de trajeto, por não se considerar como tempo à disposição do
empregador, ainda que a condução seja por ele fornecida.
(C) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução
fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição.
(D) é credor de horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução
fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, limitadas, todavia, a duas horas.
(E) não faz jus a horas extras pela jornada in itinere eis que a hipótese retrata local de difícil acesso, sendo
que essa circunstância exime o empregador do referido encargo.
Comentários
Tema que comentamos na Revisão de Véspera -)
Após a reforma trabalhista, o tempo despendido no trajeto até o trabalho (e para o retorno) não mais é
computado na jornada de trabalho, mesmo que o empregador forneça a condução:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Portanto, o gabarito está na letra (B). Quanto à letra (E), incorreta, registro que o empregado não terá direito
às horas in itinere, mesmo se o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público.
Gabarito (B)
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52. Zeus é empregado da indústria alimentícia Mar Revolto e se afastará do emprego para cumprir exigências
do serviço militar. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, o contrato de trabalho de Zeus ficará I até
o término do encargo, sendo que após a baixa o empregado poderá retornar ao trabalho nas mesmas
condições, devendo notificar a empresa da sua intenção em reassumir o emprego em até II contados da
baixa do serviço militar.
As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com
(A) suspenso – 60 dias
(B) interrompido – 30 dias
(C) interrompido – 60 dias
(D) suspenso – 45 dias
(E) suspenso – 30 dias
Comentários
O afastamento do trabalhador para cumprir o serviço militar obrigatório é enquadrado como hipótese de
suspensão contratual, pois o empregado não receberá salário durante tal período. Além disso, para que
possa retornar a seu cargo, o empregado deverá comunicar a seu empregador quanto à sua intenção no
prazo máximo de 30 dias (contados da baixa ou do fim do serviço militar):
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
Portanto, nosso gabarito está na letra (E). Aproveito para lembrar que, quanto às férias, o tempo de serviço
anterior à apresentação será incluído no seu período aquisitivo de férias desde que o trabalhador retorne
dentro de 90 dias da baixa:
CLT, art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço
militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva
baixa.
Gabarito (E)
3
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53. Brisa é enfermeira no Hospital Providência Divina e, por haver gerador abastecido com óleo diesel nas
dependências do local do trabalho, recebe adicional de periculosidade, baseando-se a sua empregadora em
laudo técnico realizado por engenheiro de segurança do trabalho. O salário de Brisa é de R$ 3.000,00,
acrescido de R$ 400,00 de prêmio de assiduidade. O salário mínimo regional no Estado em que Brisa trabalha
é de R$ 1.300,00. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o valor do adicional de
periculosidade que a empregada recebe é de
(A) R$ 510,00.
(B) R$ 600,00.
(C) R$ 1.020,00.
(D) R$ 900,00.
(E) R$ 390,00.
Comentários
Outra questão que comentamos na Hora da Verdade -)
Questão sem dificuldades, apesar da pegadinha da Banca mencionando o valor do salário-mínimo. Não há
dúvidas de que o adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário-base do empregado (isto
é, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa), nos termos previstos no art. 193, § 1º, da CLT.
Em outras palavras, para o cálculo do adicional de periculosidade, em regra, excluímos outras
importâncias do contracheque do empregado (como o prêmio de assiduidade) e consideramos
apenas o salário-base (importância fixa de R$ 3.000,00). Assim, chegamos ao valor de R$ 900,00
(=30% x 3.000,00).
Gabarito (D)
54. Considere:
I. Sócrates agrediu fisicamente um colega de trabalho que estava batendo em outro companheiro de
trabalho.
II. Hipócrates é apostador contumaz em corridas de cavalo.
III. Hera negocia habitualmente no ambiente de trabalho, dentro do horário de expediente, prejudicando o
ambiente, produtos de beleza, sem a permissão do empregador.
4
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IV. Platão, motorista de ambulância profissional para seu empregador, perdeu a habilitação por conduta
culposa.
Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, são passíveis de rescisão do contrato de trabalho por justa
causa as hipóteses descritas apenas em
(A) I, II e IV.
(B) I e III.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I e IV.
Comentários
Assunto que tratamos na revisão de Véspera, destacando exatamente os pontos cobrados -)
Vamos às assertivas! A conduta do item I não é considerada falta grave, visto que o empregado agiu em
legítima defesa de outrem:
CLT, art. 482, j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
O item II é considerado falta grave, visto que as apostas seriam consideradas jogos de azar e o ficou claro ser
uma prática constante do empregado:
CLT, art. 482, l) prática constante de jogos de azar.
O item III é considerado falta grave, de acordo com a seguinte regra legal:
CLT, art. 482, c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
O item IV não é considerado falta grave, visto que a conduta não foi dolosa:
CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Gabarito (C)
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55. Arquimedes completará em 01/12/2022 sete anos de contrato de trabalho com a Panificadora e
Restaurante Pão & Vinho. Estão em tratativas para a rescisão contratual por acordo mútuo que se efetivará
na data em que o mesmo completar os sete anos de empresa. Nessa situação, sabendo-se que o salário de
Arquimedes é de R$ 3.000,00, e o aviso prévio será indenizado, o valor do mesmo conforme a CLT e a
legislação aplicável será de
(A) R$ 2.550,00.
(B) R$ 3.000,00.
(C) R$ 1.500,00.
(D) R$ 4.800,00.
(E) R$ 2.400,00
Comentários
Questão similar a outra aplicada no TRT-RS/2022, que cobrou o cálculo da duração do aviso prévio
proporcional e, também, cálculo da extinção contratual mediante acordo.
Como o empregado possui, ao que indica o enunciado, exatos 7 anos de serviço na mesma empresa, ele fará
jus a 21 dias de aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011), os quais se acrescem ao aviso prévio mínimo de
30 dias, perfazendo o total de 51 dias.
Portanto, considerando o salário mensal de R$ 3.000,00 (isto é, R$ 3.000,00 para 30 dias de trabalho),
matematicamente é como se cada dia de aviso prévio tivesse o custo de R$ 100,00 (R$ 3.000,00 ÷ 30), de
sorte que 51 dias de aviso prévio resultam no total de R$ 5.100,00 (isto é, 51 × 3.000 ÷ 30).
No entanto, na extinção contratual por acordo, o aviso prévio indenizado é pago pela metade (CLT, art. 484-
A, I, ‘a’), o que daria uma quantia de R$ 2.550,00 (isto é, 50% de R$ 5.100,00), mencionada na letra (A).
- - - -
A Banca, todavia, apontou, como gabarito preliminar, a letra (E) – quantia de R$ 2.400,00 – a partir de onde
pressupomos que a Banca considerou que, para o período de exatos 7 anos de contrato, o empregado faria
jus a apenas 18 dias de aviso proporcional (que resultaria em um aviso prévio total de R$ 4.800,00). Ao que
parece, a FCC considerou que o empregado somente teria direito a novo acréscimo de 3 dias, caso tivesse
mais de sete anos de serviço na mesma empresa.
Ocorre que boa parte da doutrina entende que basta que se complete o ano para que o empregado tenha
direito ao acréscimo dos correspondentes 3 dias, não se exigindo "mais de" 1 ano.
Este é o entendimento que se tem, por exemplo, na Nota Técnica 35/2012/DMSC/GAB/SIT, do Ministério do
Trabalho:
6
10
O festejado Ministro Godinho, em sua obra, leciona que1:
"Quer isso dizer que o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá
direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente,
desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completando o segundo ano de serviço na
empresa, terá 30 dias de aviso prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica,
e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá direito a 30
dias de aviso prévio normal, mais 60 dias (..) "
Sendo ainda mais enfático, o Prof. Ricardo Resende resume o assunto da seguinte forma2, ipsis litteris:
"Resumo: contagem do aviso prévio proporcional
✓ 1 ano completo (e não 1 ano e 1 dia) → 33 dias de aviso prévio
✓ 2 anos completos → 33 dias de aviso prévio
✓ (..)
✓ 20 anos completos → 90 dias de aviso prévio"
- - -
Com base em tal raciocínio, sugere-se a mudança no gabarito, passando a considerar a letra (A) como
resposta da questão ou, alternativamente, sua anulação.
Gabarito (E)
56. Sobre as convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz, conforme disposição legal, ao interpretar
uma cláusula deverá se pautar pela observância
(A) apenas da regularidade formal do negócio jurídico em termos civis.
1
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. P. 1408
2
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7ª edição. P. 826
7
10
(B) do respeito irrestrito da autonomia privada coletiva.
(C) preferencialmente da condição mais benéfica ao empregado.
(D) do princípio da mínima intervenção na autonomia da vontade coletiva.
(E) primeiramente da interpretação mais favorável ao empregado.
Comentários
Mais uma questão que comentamos expressamente na Revisão de Véspera -)
O princípio que rege o exame de acordos e convenções coletivas, pela Justiça do Trabalho, consiste no da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva:
CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva.
Gabarito (D)
57. Margarida, empregada registrada em CTPS na Loja de Armarinhos Tendetudo deu à luz uma menina, e
ficará afastada em gozo de licença-maternidade. Conforme a Constituição Federal de 1988, Margarida terá
garantia de emprego
(A) por até 5 meses após o parto.
(B) de 180 dias após o parto.
(C) de 120 dias após o parto.
(D) pelo período de licença-maternidade.
(E) de 120 após o término da licença-maternidade.
Comentários
Questão direta, que cobrou a diferença entre o prazo da licença maternidade (em regra, 120 dias) e o prazo
da estabilidade da gestante (que é de 5 meses após o parto):
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Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição: (..)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (..)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Na Revisão de Véspera também comentamos esta, inclusive a pegadinha entre estes prazos =)
Gabarito (A)
58. Em virtude do término da pandemia de Covid-19, que justificou a prestação de serviços de Mercúrio em
regime de teletrabalho, sua empregadora pretende que o mesmo retorne para o trabalho presencial na sede
da empresa. Nessa situação, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de 30 dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
(B) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo
mínimo de 15 dias para a transição.
(C) caberá à empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo
mínimo de 30 dias para a transição.
(D) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
(E) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo
mínimo de 10 dias para a transição.
Comentários
Esta aqui também comentamos rapidamente na Revisão de Véspera -)
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser imposta pelo empregador, desde que
garantido o prazo de 15 dias de transição:
CLT, art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
9
10
Gabarito (D)
59. Considere as assertivas abaixo a respeito do parcelamento de período de férias, conforme previsão da
Consolidação das Leis do Trabalho.
I. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 52 anos de idade em 3
períodos, da seguinte forma: 15 dias – 8 dias – 7 dias.
II. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 25 anos de idade em 3
períodos, da seguinte forma: 12 dias – 10 dias – 8 dias.
III. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 17 anos de idade em 3
períodos, da seguinte forma: 18 dias – 6 dias – 6 dias.
IV. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 30 anos de idade em
4 períodos, da seguinte forma: 10 dias – 5 dias – 5 dias – 10 dias.
São possíveis APENAS as propostas
(A) I e III.
(B) I, III e IV.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I e IV.
Comentários
Esta aqui também comentamos na Revisão de Véspera -)
Antes de mais nada, lembro que, após a reforma trabalhista, é possível o fracionamento de férias dos
empregados em geral, mesmo daqueles com mais de 50 anos e daqueles com menos de 18 anos. Em outras
palavras, a idade mencionada em cada assertiva é irrelevante para a questão.
Assim sendo, o item I está correto, visto que são 3 períodos, que obedecem aos mínimos de 14, 5 e 5 dias:
CLT, art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
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O item II está incorreto, visto que se desrespeitou o período mínimo de 14 dias.
O item III está correto, na medida em que se atenderam aos períodos mínimos de 14, 5 e 5 dias.
O item IV está incorreto, pois admite-se no máximo 3 parcelas de férias.
Gabarito (A)
60. O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos empregados
da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se preenchem correta e
respectivamente com
(A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.
(C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato.
(D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.
Comentários
Quem se lembrou da vela de 2 anos, "matou" esta aqui também -)
Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirante
Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele responde em ações
ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade.
Gabarito (B)

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  • 1. 1 10 TRT-BA – TÉCNICO (TIPO 3) 51. Ganimedes utiliza ônibus fretado pago pelo seu empregador para ir e voltar do local de trabalho. O fornecimento da condução se dá pelo fato de a empresa se situar em local de difícil acesso, sem a existência de linha regular de transporte público. O tempo gasto pelo empregado dentro da condução é de 4 horas, sendo 2 horas na ida e 2 horas na volta. Nessa situação, com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado (A) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, todavia sem o direito ao adicional. (B) não faz jus a horas extras pelo tempo de trajeto, por não se considerar como tempo à disposição do empregador, ainda que a condução seja por ele fornecida. (C) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição. (D) é credor de horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, limitadas, todavia, a duas horas. (E) não faz jus a horas extras pela jornada in itinere eis que a hipótese retrata local de difícil acesso, sendo que essa circunstância exime o empregador do referido encargo. Comentários Tema que comentamos na Revisão de Véspera -) Após a reforma trabalhista, o tempo despendido no trajeto até o trabalho (e para o retorno) não mais é computado na jornada de trabalho, mesmo que o empregador forneça a condução: CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Portanto, o gabarito está na letra (B). Quanto à letra (E), incorreta, registro que o empregado não terá direito às horas in itinere, mesmo se o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público. Gabarito (B)
  • 2. 2 10 52. Zeus é empregado da indústria alimentícia Mar Revolto e se afastará do emprego para cumprir exigências do serviço militar. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, o contrato de trabalho de Zeus ficará I até o término do encargo, sendo que após a baixa o empregado poderá retornar ao trabalho nas mesmas condições, devendo notificar a empresa da sua intenção em reassumir o emprego em até II contados da baixa do serviço militar. As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com (A) suspenso – 60 dias (B) interrompido – 30 dias (C) interrompido – 60 dias (D) suspenso – 45 dias (E) suspenso – 30 dias Comentários O afastamento do trabalhador para cumprir o serviço militar obrigatório é enquadrado como hipótese de suspensão contratual, pois o empregado não receberá salário durante tal período. Além disso, para que possa retornar a seu cargo, o empregado deverá comunicar a seu empregador quanto à sua intenção no prazo máximo de 30 dias (contados da baixa ou do fim do serviço militar): CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. Portanto, nosso gabarito está na letra (E). Aproveito para lembrar que, quanto às férias, o tempo de serviço anterior à apresentação será incluído no seu período aquisitivo de férias desde que o trabalhador retorne dentro de 90 dias da baixa: CLT, art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Gabarito (E)
  • 3. 3 10 53. Brisa é enfermeira no Hospital Providência Divina e, por haver gerador abastecido com óleo diesel nas dependências do local do trabalho, recebe adicional de periculosidade, baseando-se a sua empregadora em laudo técnico realizado por engenheiro de segurança do trabalho. O salário de Brisa é de R$ 3.000,00, acrescido de R$ 400,00 de prêmio de assiduidade. O salário mínimo regional no Estado em que Brisa trabalha é de R$ 1.300,00. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o valor do adicional de periculosidade que a empregada recebe é de (A) R$ 510,00. (B) R$ 600,00. (C) R$ 1.020,00. (D) R$ 900,00. (E) R$ 390,00. Comentários Outra questão que comentamos na Hora da Verdade -) Questão sem dificuldades, apesar da pegadinha da Banca mencionando o valor do salário-mínimo. Não há dúvidas de que o adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário-base do empregado (isto é, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa), nos termos previstos no art. 193, § 1º, da CLT. Em outras palavras, para o cálculo do adicional de periculosidade, em regra, excluímos outras importâncias do contracheque do empregado (como o prêmio de assiduidade) e consideramos apenas o salário-base (importância fixa de R$ 3.000,00). Assim, chegamos ao valor de R$ 900,00 (=30% x 3.000,00). Gabarito (D) 54. Considere: I. Sócrates agrediu fisicamente um colega de trabalho que estava batendo em outro companheiro de trabalho. II. Hipócrates é apostador contumaz em corridas de cavalo. III. Hera negocia habitualmente no ambiente de trabalho, dentro do horário de expediente, prejudicando o ambiente, produtos de beleza, sem a permissão do empregador.
  • 4. 4 10 IV. Platão, motorista de ambulância profissional para seu empregador, perdeu a habilitação por conduta culposa. Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, são passíveis de rescisão do contrato de trabalho por justa causa as hipóteses descritas apenas em (A) I, II e IV. (B) I e III. (C) II e III. (D) II e IV. (E) I e IV. Comentários Assunto que tratamos na revisão de Véspera, destacando exatamente os pontos cobrados -) Vamos às assertivas! A conduta do item I não é considerada falta grave, visto que o empregado agiu em legítima defesa de outrem: CLT, art. 482, j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; O item II é considerado falta grave, visto que as apostas seriam consideradas jogos de azar e o ficou claro ser uma prática constante do empregado: CLT, art. 482, l) prática constante de jogos de azar. O item III é considerado falta grave, de acordo com a seguinte regra legal: CLT, art. 482, c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; O item IV não é considerado falta grave, visto que a conduta não foi dolosa: CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Gabarito (C)
  • 5. 5 10 55. Arquimedes completará em 01/12/2022 sete anos de contrato de trabalho com a Panificadora e Restaurante Pão & Vinho. Estão em tratativas para a rescisão contratual por acordo mútuo que se efetivará na data em que o mesmo completar os sete anos de empresa. Nessa situação, sabendo-se que o salário de Arquimedes é de R$ 3.000,00, e o aviso prévio será indenizado, o valor do mesmo conforme a CLT e a legislação aplicável será de (A) R$ 2.550,00. (B) R$ 3.000,00. (C) R$ 1.500,00. (D) R$ 4.800,00. (E) R$ 2.400,00 Comentários Questão similar a outra aplicada no TRT-RS/2022, que cobrou o cálculo da duração do aviso prévio proporcional e, também, cálculo da extinção contratual mediante acordo. Como o empregado possui, ao que indica o enunciado, exatos 7 anos de serviço na mesma empresa, ele fará jus a 21 dias de aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011), os quais se acrescem ao aviso prévio mínimo de 30 dias, perfazendo o total de 51 dias. Portanto, considerando o salário mensal de R$ 3.000,00 (isto é, R$ 3.000,00 para 30 dias de trabalho), matematicamente é como se cada dia de aviso prévio tivesse o custo de R$ 100,00 (R$ 3.000,00 ÷ 30), de sorte que 51 dias de aviso prévio resultam no total de R$ 5.100,00 (isto é, 51 × 3.000 ÷ 30). No entanto, na extinção contratual por acordo, o aviso prévio indenizado é pago pela metade (CLT, art. 484- A, I, ‘a’), o que daria uma quantia de R$ 2.550,00 (isto é, 50% de R$ 5.100,00), mencionada na letra (A). - - - - A Banca, todavia, apontou, como gabarito preliminar, a letra (E) – quantia de R$ 2.400,00 – a partir de onde pressupomos que a Banca considerou que, para o período de exatos 7 anos de contrato, o empregado faria jus a apenas 18 dias de aviso proporcional (que resultaria em um aviso prévio total de R$ 4.800,00). Ao que parece, a FCC considerou que o empregado somente teria direito a novo acréscimo de 3 dias, caso tivesse mais de sete anos de serviço na mesma empresa. Ocorre que boa parte da doutrina entende que basta que se complete o ano para que o empregado tenha direito ao acréscimo dos correspondentes 3 dias, não se exigindo "mais de" 1 ano. Este é o entendimento que se tem, por exemplo, na Nota Técnica 35/2012/DMSC/GAB/SIT, do Ministério do Trabalho:
  • 6. 6 10 O festejado Ministro Godinho, em sua obra, leciona que1: "Quer isso dizer que o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente, desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completando o segundo ano de serviço na empresa, terá 30 dias de aviso prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá direito a 30 dias de aviso prévio normal, mais 60 dias (..) " Sendo ainda mais enfático, o Prof. Ricardo Resende resume o assunto da seguinte forma2, ipsis litteris: "Resumo: contagem do aviso prévio proporcional ✓ 1 ano completo (e não 1 ano e 1 dia) → 33 dias de aviso prévio ✓ 2 anos completos → 33 dias de aviso prévio ✓ (..) ✓ 20 anos completos → 90 dias de aviso prévio" - - - Com base em tal raciocínio, sugere-se a mudança no gabarito, passando a considerar a letra (A) como resposta da questão ou, alternativamente, sua anulação. Gabarito (E) 56. Sobre as convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz, conforme disposição legal, ao interpretar uma cláusula deverá se pautar pela observância (A) apenas da regularidade formal do negócio jurídico em termos civis. 1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. P. 1408 2 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7ª edição. P. 826
  • 7. 7 10 (B) do respeito irrestrito da autonomia privada coletiva. (C) preferencialmente da condição mais benéfica ao empregado. (D) do princípio da mínima intervenção na autonomia da vontade coletiva. (E) primeiramente da interpretação mais favorável ao empregado. Comentários Mais uma questão que comentamos expressamente na Revisão de Véspera -) O princípio que rege o exame de acordos e convenções coletivas, pela Justiça do Trabalho, consiste no da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva: CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Gabarito (D) 57. Margarida, empregada registrada em CTPS na Loja de Armarinhos Tendetudo deu à luz uma menina, e ficará afastada em gozo de licença-maternidade. Conforme a Constituição Federal de 1988, Margarida terá garantia de emprego (A) por até 5 meses após o parto. (B) de 180 dias após o parto. (C) de 120 dias após o parto. (D) pelo período de licença-maternidade. (E) de 120 após o término da licença-maternidade. Comentários Questão direta, que cobrou a diferença entre o prazo da licença maternidade (em regra, 120 dias) e o prazo da estabilidade da gestante (que é de 5 meses após o parto):
  • 8. 8 10 Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (..) II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (..) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Na Revisão de Véspera também comentamos esta, inclusive a pegadinha entre estes prazos =) Gabarito (A) 58. Em virtude do término da pandemia de Covid-19, que justificou a prestação de serviços de Mercúrio em regime de teletrabalho, sua empregadora pretende que o mesmo retorne para o trabalho presencial na sede da empresa. Nessa situação, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, (A) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 30 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (B) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 15 dias para a transição. (C) caberá à empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 30 dias para a transição. (D) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (E) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 10 dias para a transição. Comentários Esta aqui também comentamos rapidamente na Revisão de Véspera -) A alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser imposta pelo empregador, desde que garantido o prazo de 15 dias de transição: CLT, art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
  • 9. 9 10 Gabarito (D) 59. Considere as assertivas abaixo a respeito do parcelamento de período de férias, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho. I. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 52 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 15 dias – 8 dias – 7 dias. II. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 25 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 12 dias – 10 dias – 8 dias. III. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 17 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 18 dias – 6 dias – 6 dias. IV. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 30 anos de idade em 4 períodos, da seguinte forma: 10 dias – 5 dias – 5 dias – 10 dias. São possíveis APENAS as propostas (A) I e III. (B) I, III e IV. (C) II e III. (D) II e IV. (E) I e IV. Comentários Esta aqui também comentamos na Revisão de Véspera -) Antes de mais nada, lembro que, após a reforma trabalhista, é possível o fracionamento de férias dos empregados em geral, mesmo daqueles com mais de 50 anos e daqueles com menos de 18 anos. Em outras palavras, a idade mencionada em cada assertiva é irrelevante para a questão. Assim sendo, o item I está correto, visto que são 3 períodos, que obedecem aos mínimos de 14, 5 e 5 dias: CLT, art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
  • 10. 10 10 O item II está incorreto, visto que se desrespeitou o período mínimo de 14 dias. O item III está correto, na medida em que se atenderam aos períodos mínimos de 14, 5 e 5 dias. O item IV está incorreto, pois admite-se no máximo 3 parcelas de férias. Gabarito (A) 60. O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos empregados da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se preenchem correta e respectivamente com (A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. (B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. (C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato. (D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. (E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. Comentários Quem se lembrou da vela de 2 anos, "matou" esta aqui também -) Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT: CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirante Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele responde em ações ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade. Gabarito (B)