Homero foi sócio de uma empresa de 2018 a 2022. Zeus trabalhou na mesma empresa de 2012 a 2022. Após ser demitido, Zeus pode processar a empresa por verbas trabalhistas. Homero, como ex-sócio, pode responder de forma subsidiária pelo processo, limitado ao período em que foi sócio, desde que sua saída tenha sido averbada.

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TRT-RS – TÉCNICO
53. Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de
setembro de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril
de 2022, tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e
rescisórias. Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o sócio-
retirante Homero
(A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda que
tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade limitada
ao período que figurou como sócio.
(B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na
hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se
deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista.
(D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na
hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se
deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a responsabilidade
do sócio-retirante.
Comentários:
Questão que cobrou muita atenção dos candidatos ao exigir a seguinte regra celetista:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
(..)
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da
modificação do contrato.

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Reparem que, sutilmente, a questão menciona que a ação trabalhista seria proposta logo após
abril de 2022. Reparem, também, que a retirada de Homero do quadro de sócios da empresa
ocorreu 3,5 anos antes (isto é, em novembro de 2018).
Portanto, se Homero houvesse averbado sua retirada da sociedade, ele não poderia responder
pela ação a ser proposta por Zeus (pois somente responderia por ações ajuizadas até novembro
de 2020). No entanto, se não houver a formalização desta alteração da sociedade (por meio da
chamada "averbação" na junta comercial), o sócio-retirante poderia ser responsabilizado a
qualquer momento.
Neste caso, percebemos que o gabarito encontra-se na letra (D), pois no caso de não averbação,
ele responderia, sim, em caráter subsidiário.
As demais alternativas estão incorretas:
- letra (A): caso houvesse averbado sua retirada em novembro de 2018, não responderia por ações
propostas em 2022
- letra (B): a responsabilidade solidária poderia ocorrer se houvesse fraude na alteração societária
(art. 10-A, p.u.)
- letra (C): mesmo tendo havido sua saída, o enunciado não deixa claro se houve a averbação.
Além disso, se houvesse fraude na retirada, mesmo com a averbação o sócio-retirante poderia ser
responsabilizado
- letra (E): o prazo é de 2 anos e, além disso, exige-se que tenha sido realizada a averbação da
retirada.
Gabarito (D)
54. Sócrates é empregado do restaurante Cavalo de Troia Ltda. e recebe salário de R$ 1.800,00,
ou seja, R$ 600,00 a mais do que o salário mínimo nacional. Por ter passado a trabalhar em
ambiente insalubre em grau médio a partir de 01/04/2022, receberá o respectivo adicional de
insalubridade a partir de maio de 2022 no valor, em R$, de
(A) 240,00
(B) 360,00

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(C) 180,00
(D) 540,00
(E) 480,00
Comentários:
A questão cobrou o cálculo do adicional de insalubridade, assim previsto na CLT:
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites
de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e
10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos
graus máximo, médio e mínimo.
Portanto, considerando o valor do salário-mínimo mencionado de R$1.200,00 (=1.800 - 600) e o
percentual de 20% (grau médio), chegamos ao adicional de R$ 240,00 (=1.200 x 20%), de sorte
que o gabarito encontra-se na letra (A).
- - - -
A título de aprofundamento, lembro que, atualmente, o salário mínimo é nacionalmente
unificado1
. Outra observação relevante é que, apesar da Súmula Vinculante 4 do STF (que impede
a utilização do salário mínimo como base de cálculo de outras rubricas), o adicional de
insalubridade em geral continua sendo pago com base no salário mínimo, na falta de outro
parâmetro legalmente previsto.
Gabarito (A)
55. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, considere as assertivas abaixo a
respeito do teletrabalho:
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

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I. Ficarão sempre a cargo do empregador os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto, sendo que as utilidades fornecidas por essa modalidade de trabalho compõem a
remuneração do empregado.
II. O empregador que desejar retornar o empregado do regime de teletrabalho para o presencial
deverá avisar com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa ter tempo hábil
de reorganizar sua rotina doméstica.
III. A adoção do regime de teletrabalho sempre se dará por meio de aditivo contratual, após
acordo mútuo entre empregado e empregador.
IV. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções
que devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir
do trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.
Comentários:
Questão interessante, que cobrou regras do teletrabalho que não chegaram a ser alteradas pela
MP 1.108/2022. Vamos às assertivas!
O item I está incorreto, na medida em que tais utilidades não fazem parte da remuneração do
empregado (isto é, são utilidades não salariais):
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

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Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.
O item II está incorreto, pois o período mínimo de transição é de 15 dias:
Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para
o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O item IIII foi dado correto, considerando que inicialmente o trabalhador foi contratado para o
regime presencial de trabalho e, posteriormente, adotou-se o teletrabalho. Neste caso, a alteração
para o regime presencial sempre exigirá mútuo acordo entre as partes e aditivo contratual:
Art. 75-C, § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
O item IV está de acordo com as responsabilidades atribuídas pelo art. 75-E da CLT:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Gabarito (A)
56. Iris é doadora regular de sangue e no último ano de contrato praticou a ação de doar sangue
em três oportunidades, deu à luz um filho, bem como contraiu matrimônio. Considerando o que
dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, Iris pôde se ausentar do trabalho no último ano sem
prejuízo do seu salário por
(A) 7 dias.
(B) 11 dias.
(C) 9 dias.

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(D) 13 dias.
(E) 8 dias.
Comentários:
O enunciado menciona 3 afastamentos de Iris, a saber:
Afastamento Duração Fundamento
Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses art. 473, IV
Nascimento do filho 120 dias Art. 392
Casamento Até 3 dias consecutivos Art. 473, II
Quanto à doação de sangue, percebam que, apesar de ter doado 3 vezes no último ano, apenas
1 delas poderá ensejar o afastamento remunerado do contrato, pois a CLT limita a doação a cada
12 meses:
CLT, art. 473, IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Portanto, a rigor seriam 124 dias de afastamento sem prejuízo da remuneração. Assim, como não
há gabarito com tal informação, entendo que a questão deve ser anulada. Aparentemente, foi erro
de digitação.
Gabarito preliminar (C)
57. O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho,
pode ser considerado um contrato atípico, por ausência de
(A) previsibilidade.
(B) subordinação.
(C) remuneração mensal.
(D) continuidade.
(E) onerosidade.

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Comentários:
Nesta questão a FCC cobrou a definição legal do contrato de trabalho intermitente,
especificamente a falta de continuidade neste vínculo, dada a alternância de períodos de atividade
com inatividade.
Em outras palavras, nos demais contratos de trabalho, uma vez admitido, o empregador passa a
prestar serviços com habitualidade ao empregador. Já no contrato intermitente, só haverá
prestação de serviços quando e se houver convocação pelo empregador:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Gabarito (D)
58. Aristóteles é empregado na empresa Sol Nascente Comércio de Placas Solares, desde 2019,
que fica situada em local de difícil acesso e utiliza ônibus fornecido pelo seu empregador para ir e
voltar do trabalho, dispendendo 2 horas para ir e 2 horas para voltar, por dia. Conforme previsão
da Consolidação das Leis do Trabalho, Aristóteles
(A) não deve receber horas extras nessa situação, por não se configurar tempo à disposição do
empregador.
(B) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 50%.
(C) deve receber 2 horas extras diárias, com adicional de 100% por se tratar de jornada in itinere.
(D) é credor de 2 horas extras diárias, com adicional de 50%.
(E) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 100%, por se tratar de jornada in itinere.
Comentários:
Após a reforma trabalhista de 2017, não há mais direito às horas in itinere, de sorte que o percurso
caso-trabalho-casa nunca será computado como jornada de trabalho. Em outras palavras, qualquer
que seja o meio de transporte utilizado, o local em que se situa a empresa, o período em que o

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empregado está se deslocando para o trabalho (e vice-versa) não é computado como tempo à
disposição do empregador:
Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
Gabarito (A)
59. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo
coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da
(A) primazia da realidade.
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
(C) interpretação mais favorável ao empregado.
(D) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva.
(E) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação.
Comentários:
A reforma trabalhista positivou o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva. Assim, a rigor, a Justiça do Trabalho não poderia anular cláusulas coletivas com base em
juízos de valor sobre o pactuado, mas tão-somente com base nos elementos essenciais do negócio
jurídico2
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Código Civil, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.

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Art. 8º, § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406,
de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Gabarito (B)
60. Afrodite é empregada da empresa Céu de Atenas S/A e ocupa cargo de confiança na referida
empresa há 12 anos, recebendo gratificação de função. Por deliberação do Conselho da empresa,
sem justo motivo, Afrodite retornará ao seu cargo efetivo a partir do próximo mês. Conforme o
que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Afrodite
(A) continuará percebendo 50% da gratificação de função, eis que essa reversão, sem justo motivo,
decorrido o mínimo de 10 anos, assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento
de 50% da gratificação correspondente.
(B) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo
de 5 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.
(C) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo
de 10 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.
(D) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que após 2 anos de recebimento,
apenas por justo motivo o empregado nessas condições perde o direito à gratificação de função.
(E) perderá o direito à gratificação de função, eis que essa reversão, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente
Comentários:
Quanto à reversão (destituição da função de confiança), após a reforma trabalhista, a CLT deixou
claro que a reversão pode ocorrer a qualquer tempo (mesmo para o empregado com mais de 10
anos de empresa), sem que isso implique manutenção da gratificação:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo
efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação

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correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.
Portanto, Afrodite perderá o direito à gratificação de função que recebeu por todos aqueles anos.
Gabarito (E)