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TRT-RS – AJAA (TIPO 001)
47. Adonis é empregado do Hospital Cura Tudo, exercendo a função de enfermeiro, recebendo a
remuneração média de R$ 2.500,00, sendo composto de R$ 1.500,00 de salário fixo, R$ 500,00 de ajuda de
custo e R$ 500,00 de vale-alimentação. O referido empregado, após conversa com o seu empregador,
passará a receber adicional de periculosidade, uma vez que, após laudo, o engenheiro contratado pelo
hospital atestou a periculosidade no local de trabalho. Nessa situação, com base na CLT, Adonis deverá
receber a esse título, em reais,
(A) 750,00
(B) 1.000,00
(C) 600,00
(D) 500,00
(E) 450,00
Comentários:
Questão que cobrou o cálculo do adicional de periculosidade, assim previsto na CLT:
CLT, art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
O adicional de periculosidade será, portanto, de 30% sobre o salário-base do empregado, que no caso é de
R$ 1.500,00.
Em outras palavras, para o cálculo do adicional de periculosidade, em regra, excluímos outras importâncias
do contracheque do empregado, e consideramos apenas o salário-base (importância fixa de R$ 1.500,00).
Assim, chegamos ao valor de R$ 450,00 (=30% x 1.500,00).
Gabarito (E)
48. De acordo com jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, é devido o pagamento
(A) em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda
que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.
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(B) em dobro apenas da remuneração de férias, excluído o terço constitucional, com base na CLT, quando,
ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do
mesmo diploma legal.
(C) em triplo da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda
que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.
(D) em triplo da remuneração de férias, excluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda
que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.
(E) da remuneração de férias, acrescido de 50%, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando,
ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do
mesmo diploma legal.
Comentários:
Esta questão cobrou explicitamente o teor da SUM-450 do TST que, extrapolando o teor do art. 137 da
CLT1, estabeleceu que o atraso no adiantamento da remuneração de férias, resulta no seu pagamento em
dobro:
SUM-450.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época
própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.
Embora esteja sendo questionada no STF, no bojo da ADPF 501, a Súmula 450 do TST permite concluirmos
que o gabarito está na letra (A), pois a remuneração de férias deverá ser paga em dobro.
Percebam que a dobra se dá sobre a integralidade da remuneração das férias, incluindo o terço
constitucional, de sorte que a letra (B) está incorreta.
Gabarito (A)
49. Camélia é empregada da funerária Além da Eternidade desde 2020 e pretende entrar em acordo com a
sua empregadora para a rescisão contratual. Seu salário é de R$ 1.800,00 e o saldo do FGTS em sua conta
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CLT, art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração
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vinculada é de R$ 2.500,00. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio indenizado
e a indenização do FGTS deverão ser, respectivamente, de
(A) R$ 1.800,00 e R$ 500,00
(B) R$ 900,00 e R$ 500,00
(C) R$ 720,00 e R$ 400,00
(D) R$ 900,00 e R$ 400,00
(E) R$ 1.080,00 e R$ 600,00
Comentários:
Nesta questão a Banca cobrou a aplicação e o cálculo de valores rescisórios resultantes da extinção por
acordo, prevista no art. 484-A da CLT. Nesta hipótese, lembro que a empregada receberá a metade do (i)
aviso prévio, se indenizado e (ii) da indenização sobre o FGTS.
O aviso prévio indenizado em geral equivale a 1 mês de salário (isto é, 30 dias de aviso prévio). Mas, como
neste caso será pago pela metade, o aviso prévio indenizado devido à Camélia será de R$ 900,00 (isto é, a
metade do salário de R$ 1.800,00).
Em relação à indenização do FGTS, a Lei do FGTS a estabelece como sendo de 40% dos depósitos
realizados na conta do empregado junto ao FGTS, como regra geral (Lei 8.036/1990, art. 18, §1º). Então,
sendo pela metade, neste caso a indenização será de 20% (isto é, 40% ÷ 2) sobre R$ 2.500,00, o que resulta
em R$ 500,00 (= 20% x R$ 2.500,00).
Gabarito (B)
50. Platão e Ísis são empregados da empresa de transportes Roda Roda Gira Mundo. Ambos trabalham no
departamento financeiro da empresa, sendo que Ísis recebe salário 30% superior a Platão, que entende ser
merecedor do mesmo salário que Ísis, uma vez que exercem idênticas funções. De acordo com previsão da
Consolidação das Leis do Trabalho, Platão deverá receber o mesmo salário que Ísis na hipótese de o
trabalho de ambos ser desempenhado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, sendo
que a diferença de tempo de serviço deles na empresa
(A) não pode ser superior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos.
(B) deve ser inferior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 3 anos.
(C) e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 4 anos.
(D) não pode ser superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos.
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(E) e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 3 anos.
Comentários:
Questão que cobrou diretamente os requisitos para a equiparação salarial previstos no art. 461 da CLT:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
Observem que a diferença de tempo na função não pode ser superior a 2 anos e, no emprego, a 4 anos,
razão pela qual o gabarito está na letra (D).
Gabarito (D)
51. Hipócrates presta serviços ao restaurante Ilha de Mykonos Comida Marítima Ltda., trabalhando das 12h
às 20h, o qual funciona apenas aos sábados e domingos. Visando regulamentar a situação jurídica da
relação de trabalho, o restaurante poderá firmar com Hipócrates contrato de trabalho
(A) intermitente, devendo garantir a remuneração mínima por 24 horas semanais.
(B) intermitente, o qual pode ser determinado em horas, dias ou meses.
(C) temporário, devendo garantir a remuneração mínima de 44 horas semanais.
(D) eventual, o qual pode ser pactuado em horas, dias ou mês, devendo, no entanto, estabelecer jornada e
salário pelo mínimo de 36 horas semanais.
(E) eventual, o qual pode ser pactuado em horas, dias ou mês, com remuneração mínima de 1 salário
mínimo.
Comentários:
Recorrendo ao chamado "pai da medicina", Hipócrates, a questão cobrou a definição legal de trabalho
intermitente, dada pela seguinte regra legal:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
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meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto
para os aeronautas, regidos por legislação própria.
De toda forma, esta é uma questão que se resolve por eliminação, já que o enunciado é lacônico e não
menciona nenhuma característica exclusiva do trabalho intermitente (ou seja, Hipócrates poderia ter sido
contratado de diversas formas para trabalhar aos sábados e domingos).
Vamos às alternativas:
- a letra (A) está incorreta, pois não há nenhuma garantia de jornada mínima no trabalho
intermitente. Na verdade, O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador (CLT, art. 452-A, §5º);
- a letra (C) está incorreta, pois o enunciado não menciona a empresa de trabalho temporário, que
seria obrigatória no trabalho temporário da Lei 6.019/1974. Além disso, se o empregado trabalha 16hs por
semana, não há nenhuma garantia para que receba o equivalente a 44 horas semanais.
- é o trabalho intermitente que é determinado em dias, horas ou meses, tornando incorretas as
letras (D) e (E).
Assim, a alternativa (B) é mesmo o gabarito, ao mencionar corretamente trecho da definição legal do
trabalho intermitente.
Gabarito (B)
52. Arquimedes é membro titular da CIPA indicado pelo seu empregador, na fábrica de lâmpadas Brilho
Intenso Indústria e Comércio Ltda.. Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal
de 1988, Arquimedes
(A) não poderá sofrer despedida arbitrária, tendo seu emprego garantido até 2 anos após o término do seu
mandato.
(B) não goza de estabilidade provisória no emprego, a qual é restrita apenas a membros titulares eleitos
pelos empregados.
(C) é detentor de estabilidade provisória no emprego até 1 ano após o término do seu mandato.
(D) não goza de estabilidade provisória no emprego, a qual é restrita apenas a membros eleitos pelos
empregados, titulares e suplentes.
(E) não poderá sofrer despedida arbitrária, tendo seu emprego garantido até 1 ano após o término do seu
mandato.
Comentários:
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Os representantes dos empregados na CIPA gozam de estabilidade provisória no emprego:
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição: (..)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Reparem que tal estabilidade alcança apenas os representantes eleitos (isto é, representantes dos
empregados) e, portanto, não abrange os representantes dos empregadores (que são designados):
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Art. 164, § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
Portanto, a letra (D) está correta, visto que Arquimedes é membro da CIPA indicado pelo seu empregador.
Quanto à letra (B), incorreta, a estabilidade alcança os representantes dos empregados, sejam titulares ou
suplentes:
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
Gabarito (D)
TRT-RS – AJAJ (TIPO 003)
44. Zeus foi convocado e compareceu para ser testemunha em processo judicial, tendo ficado no fórum
entre 10h e 14h no dia da audiência em 26/05/2022; Hipócrates, no mesmo dia 26/05/2022, doou sangue,
pela segunda vez no ano; Mercúrio, também no dia 26/05/2022, acompanhou sua filha de 8 anos em
consulta médica. Considerando que os três trabalhadores regidos pela CLT se ausentaram do trabalho no
dia 26/05/2022, à luz do que prevê o ordenamento jurídico trabalhista vigente,
(A) apenas Mercúrio terá o dia de ausência remunerado.
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(B) todos terão o dia de ausência remunerado.
(C) nenhum dos três terá o dia de ausência remunerado.
(D) apenas Hipócrates e Zeus terão o dia de ausência remunerado.
(E) apenas Mercúrio e Zeus terão o dia de ausência remunerado.
Comentários:
O enunciado menciona afastamentos de 3 empregados, sendo que:
a) Zeus (convocado para ser testemunha em processo judicial e ficou no fórum entre 10h e 14h):
não terá direito à remuneração durante todo o dia de afastamento, devendo ser remunerado apenas pelo
"tempo que se fizer necessário" para comparecer em juízo (isto é, não será durante todo o dia 26/5);
b) Hipócrates (doou sangue, pela segunda vez no ano): o afastamento não será remunerado, pois a
CLT limita a no máximo 1 doação a cada 12 meses como falta remunerada;
c) Mercúrio (acompanhou sua filha de 8 anos em consulta médica): a falta também não será
remunerada, pois o limite de idade para tal afastamento é de 6 anos de idade da criança.
Em síntese:
Zeus Hipócrates Mercúrio
convocado para ser testemunha em
processo judicial, tendo ficado no
fórum entre 10h e 14h
doou sangue, pela 2ª vez no
ano
acompanhou sua filha de 8
anos em consulta médica
o afastamento será remunerado
apenas pelo "tempo que se fizer
necessário" para comparecer em
juízo (isto é, não será durante todo o
dia 26/5)
O afastamento não é
remunerado (no máximo 1
doação a cada 12 meses)
O afastamento não é
remunerado (somente será
remunerado para filhos de
até 6 anos de idade)
CLT, art. 473, VIII CLT, art. 473, IV CLT, art. 473, XI
Gabarito (C)
45. Mirtes foi contratada como empregada doméstica para prestar serviços de acompanhante de idoso, de
segunda a sábado. Na residência do seu empregador há um tanque de óleo diesel para fazer funcionar um
gerador que alimenta o aparelho que o idoso necessita, em caso de faltar energia elétrica. Nessa condição,
com base no que prevê a Constituição Federal de 1988, Mirtes
(A) poderá vir a perceber adicional de insalubridade em grau médio, à base de 25% do salário mínimo, após
laudo pericial que ateste a agressividade do ambiente.
(B) deverá perceber o competente adicional de periculosidade, no percentual de 30% do seu salário básico.
(C) deverá perceber o competente adicional de periculosidade, no percentual de 30% da sua remuneração,
composta pelo salário acrescido de outras verbas salariais.
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(D) poderá vir a perceber adicional de insalubridade em grau médio, à base de 30% do salário mínimo, após
laudo pericial que ateste a agressividade do ambiente.
(E) não fará jus ao adicional de periculosidade, em face de ser trabalhadora doméstica.
Comentários:
A meu ver a questão mais complexa desta prova!
A questão exigiu conhecimento dos direitos constitucionais não estendidos aos empregados domésticos
pelo parágrafo único do art. 7º da CF (com redação dada pela EC 72/2013). Valendo-me do quadro inserido
no material PDF, lembro que os seguintes direitos não foram estendidos aos domésticos (nem pela redação
original da CF/88 nem pela EC 72/2013):
Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único
- Piso salarial (inciso V)
- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)
- Proteção em face da automação (inciso XXVII)
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos (inciso XXXII)
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)
Percebam que, dos pouquíssimos direitos constitucionais não estendidos aos domésticos, está o direito ao
"adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas" (art. 7º, XXIII).
Portanto, como Mirtes é empregada doméstica, não fará jus ao adicional de periculosidade ou
insalubridade, de modo que o gabarito encontra-se na letra (E).
Gabarito (E)
46. Platão trabalhou na empresa de alimentos processados Churrasco no Pote Ltda. de 10/01/2014 a
10/12/2021, percebendo como último salário o valor de R$ 3.000,00. Na rescisão do seu contrato de
trabalho por iniciativa da empresa, a mesma optou por indenizar o aviso prévio de Platão. Nessa hipótese,
com base na legislação federal que disciplina a matéria, a indenização do aviso prévio de Platão será de
(A) R$ 6.000,00
(B) R$ 3.000,00
(C) R$ 5.400,00
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(D) R$ 5.100.00
(E) R$ 4.800,00
Comentários:
Questão interessante, que indiretamente cobrou o cálculo da duração do aviso prévio proporcional.
Como o empregado possui 7 anos completos de serviço na mesma (isto é, trabalhou de janeiro/2014 a
janeiro/2021), ele fará jus a 21 dias de aviso prévio proporcional, os quais se acrescem ao aviso prévio
mínimo de 30 dias, perfazendo o total de 51 dias.
Portanto, considerando o salário mensal de R$ 3.000,00 (isto é, R$ 3.000,00 para 30 dias de trabalho),
matematicamente é como se cada dia de aviso prévio tivesse o custo de R$ 100,00 (R$ 3.000,00 ÷ 30), de
sorte que 51 dias de aviso prévio resultam em uma indenização de R$ 5.100,00 (isto é, 51 × 3.000 ÷ 30).
Assim, o gabarito está na letra (D).
Para ilustrar, se fôssemos projetar a indenização devida de acordo com a duração do contrato de trabalho,
para o empregado com salário mensal de R$ 3.000,00, chegaríamos ao seguinte:
Duração do contrato de
trabalho
Duração do aviso prévio
total
Aviso prévio indenizado
Menos de 1 ano 30 dias R$ 3.000,00
1 ano 33 dias R$ 3.300,00
2 anos 36 dias R$ 3.600,00
3 anos 39 dias R$ 3.900,00
4 anos 42 dias R$ 4.200,00
5 anos 45 dias R$ 4.500,00
6 anos 48 dias R$ 4.800,00
7 anos 51 dias R$ 5.100,00
Aprofundando um pouco mais, reparem que o período trabalhado de 10/1/2021 a 10/12/2021 não chega a
completar um novo ano para fins de cálculo do aviso prévio. A doutrina não admite o "aproveitamento" de
fração de meses de serviço e a doutrina majoritária tem considerado que o tempo de aviso prévio só é
calculado uma única vez, levando-se o tempo trabalhado até o momento em que é dado o aviso prévio2,
não sendo possível que o período de aviso prévio de 30 dias fosse utilizado em benefício do empregado
para completar este último ano de trabalho e, assim, ensejar novo acréscimo de 3 anos.
Gabarito (D)
47. Hera, empregada não estável da empresa de eventos Deixa a Vida Me Levar, teve seu contrato de
trabalho rescindido pela empresa durante a pandemia de Covid-19, sob alegação de força maior em virtude
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BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo:
LTr, 2014, p. 114-115.
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de impossibilidade não evitável de celebração de contratos. Sabendo-se que Hera faria jus a R$ 7.000,00
em uma rescisão contratual sem justa causa comum, nessa situação, com base no dispositivo da
Consolidação das Leis do Trabalho que regula a matéria, o valor que a empresa, sustentando sua alegação,
pagou de rescisão foi
(A) R$ 3.500,00
(B) R$ 2.800,00
(C) R$ 4.200,00
(D) R$ 2.100,00
(E) R$ 1.750,00
Comentários:
Questão que cobrou dispositivo pouco frequente em provas, que trata da extinção do contrato de
trabalho por motivo de força maior:
CLT, art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa,
ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este,
quando despedido, uma indenização na forma seguinte: (..)
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem
justa causa;
Neste caso, a Banca limitou-se a aplicação literal da regra prevista no art. 502 da CLT, bastando que se
divida pela metade o valor de R$ 7 mil, que equivale ao valor que seria devido se houvesse uma demissão
sem justa causa da trabalhadora, resultando na cifra de R$ 3.500,00.
Gabarito (A)
48. Por força da natureza da sua prestação de serviços de vigilante, Ganimedes trabalha uniformizado.
Nessa hipótese, de acordo com o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o tempo despendido pelo
empregado para a troca de uniforme
(A) sempre será computado na jornada de trabalho, desde que excedente de 10 minutos diários.
(B) apenas será computado na jornada de trabalho se houver a determinação da empresa que a troca se
realize em suas dependências, sendo jornada extraordinária o que ultrapassar 5 minutos.
(C) nunca será computado na jornada de trabalho.
(D) apenas será computado na jornada de trabalho se houver a determinação da empresa que a troca se
realize em suas dependências, sendo jornada extraordinária o que ultrapassar 15 minutos.
(E) sempre será computado na jornada de trabalho, desde que excedente de 15 minutos diários.
Comentários:
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A banca cobrou regra celetista de que o período que o empregado leva trocando de roupa/uniforme
somente será computado na jornada de trabalho quando houver obrigatoriedade de se realizar a troca na
empresa (do contrário, a realização da troca na empresa seria uma decisão do próprio empregado - não do
empregador).
Em um ou outro caso, tal período somente seria computado se extrapolasse a tolerância de 5 minutos:
CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras: (..)
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa.
Gabarito (B)
49. Sinfrônio é empregado da Panificadora Pão Nosso de Cada Dia e presta horas extras com habitualidade.
A sua empregadora pretende criar instrumento de Banco de Horas para ter possibilidade de compensação
de horas dos empregados para concessão de descanso em períodos de menor movimento na Panificadora.
Nessa hipótese, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa
(A) deverá obrigatoriamente celebrar acordo coletivo com o sindicato para estabelecer banco de horas,
desde que a compensação ocorra no período máximo de 18 meses.
(B) deverá necessariamente celebrar acordo com todos os empregados em conjunto, com assistência do
sindicato, para estabelecer banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6
meses.
(C) deverá obrigatoriamente celebrar acordo coletivo com o sindicato para estabelecer banco de horas,
desde que a compensação ocorra no período máximo de 12 meses.
(D) poderá pactuar individualmente com Sinfrônio o banco de horas, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 meses.
(E) poderá pactuar individualmente com Sinfrônio o banco de horas, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 12 meses.
Comentários:
A questão exigiu, acima de tudo, muita atenção dos alunos, com a diferença entre "pode" e "deve". Para
gabaritar esta questão, é necessário conhecer o nível de formalização exigido para se estabelecer o banco
de horas (CLT, art. 59, §§ 2º e 5º):
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Banco de horas
SEMESTRAL:
sua validade demanda acordo
escrito entre empregado e
empregador
ANUAL:
sua validade demanda previsão
em negociação coletiva
A partir daí, percebemos que a letra (D) está correta, pois de fato o banco de horas semestral poderá ser
pactuado individualmente com o empregado (sem a interveniência do sindicato).
Quanto à letra (C), notem que a Banca menciona que "deverá" ser estabelecido banco de horas mediante
acordo coletivo, sendo que também seria possível o banco de horas semestral, estabelecido
individualmente com o empregado. Portanto, há duas alternativas para o empregador que deseja
estabelecer o banco de horas, sendo que a letra (C) limita ao banco de horas via acordo coletivo como
sendo ao única, com o uso da palavra "deverá".
Gabarito (D)
50. Perseu, após o início da pandemia de Covid-19, passou a prestar serviços ao seu empregador em
regime de teletrabalho. Não querendo o empregador mais arcar com os custos do fornecimento de
infraestrutura para Perseu trabalhar remotamente, deseja que o empregado retorne para o trabalho
presencial. Nessa hipótese, de acordo com previsão da Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) deverá haver mútuo acordo entre as partes, sendo que o período para a transição será de, pelo menos,
45 dias.
(B) deverá haver mútuo acordo entre as partes, sendo que o período para a transição será de, pelo menos,
15 dias.
(C) poderá o empregador unilateralmente determinar o retorno do empregado ao regime presencial,
observando a antecedência mínima de 30 dias.
(D) sempre após acordo mútuo entre empregado e empregador, poderá ocorrer a reversão ao trabalho
presencial, observada a antecedência mínima de 30 dias.
(E) poderá o empregador unilateralmente determinar o retorno do empregado ao regime presencial,
observando a antecedência mínima de 15 dias.
Comentários:
O empregador poderá determinar, mesmo sem a concordância do empregado, que ele deixe o regime de
teletrabalho e passe a trabalhar presencialmente (a alteração em sentido contrário não seria possível que
ocorresse unilateralmente). Trata-se de alteração unilateral permitida pela CLT:
Art. 75-C, § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
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Neste caso, o empregador precisa formalizar a alteração via aditivo e garantir período de transição de no
mínimo 15 dias. Portanto, a letra (E) está correta e as demais, incorretas.
Gabarito (E)
TRT-RS – TÉCNICO (TIPO 002)
53. Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de setembro de
2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril de 2022, tendo sido
dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e rescisórias. Em eventual ação
trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o sócio-retirante Homero
(A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda que tenha
averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade limitada ao período que
figurou como sócio.
(B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese
de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais
de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista.
(D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese
de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais
de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a responsabilidade do sócio-retirante.
Comentários:
Questão que cobrou muita atenção dos candidatos ao exigir a seguinte regra celetista:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a
seguinte ordem de preferência:
(..)
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando
ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
14
20
Reparem que, sutilmente, a questão menciona que a ação trabalhista seria proposta logo após abril de
2022. Reparem, também, que a retirada de Homero do quadro de sócios da empresa ocorreu 3,5 anos
antes (isto é, em novembro de 2018).
Portanto, se Homero houvesse averbado em cartório sua retirada da sociedade, ele não poderia responder
pela ação a ser proposta por Zeus (pois somente responderia por ações ajuizadas até novembro de 2020).
No entanto, se não houver a formalização desta alteração da sociedade (por meio da chamada
"averbação" na junta comercial), o sócio-retirante poderia ser responsabilizado a qualquer momento.
Neste caso, percebemos que o gabarito encontra-se na letra (D), pois no caso de não averbação, ele
responderia, sim, em caráter subsidiário, a qualquer tempo.
As demais alternativas estão incorretas:
- letra (A): caso houvesse averbado sua retirada em novembro de 2018, não responderia por ações
propostas em 2022;
- letra (B): a responsabilidade solidária poderia ocorrer se houvesse fraude na alteração societária (art. 10-
A, parágrafo único);
- letra (C): mesmo tendo havido sua saída, o enunciado não deixa claro se houve a averbação. Além disso,
se houvesse fraude na retirada, mesmo com a averbação o sócio-retirante poderia ser responsabilizado;
- letra (E): o prazo é de 2 anos e, além disso, exige-se que tenha sido realizada a averbação da retirada.
Gabarito (D)
54. Sócrates é empregado do restaurante Cavalo de Troia Ltda. e recebe salário de R$ 1.800,00, ou seja, R$
600,00 a mais do que o salário mínimo nacional. Por ter passado a trabalhar em ambiente insalubre em
grau médio a partir de 01/04/2022, receberá o respectivo adicional de insalubridade a partir de maio de
2022 no valor, em R$, de
(A) 240,00
(B) 360,00
(C) 180,00
(D) 540,00
(E) 480,00
Comentários:
A questão cobrou o cálculo do adicional de insalubridade, assim previsto na CLT:
15
20
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo.
Portanto, considerando o valor do salário-mínimo mencionado de R$1.200,00 (=1.800 - 600) e o
percentual de 20% (grau médio), chegamos ao adicional de R$ 240,00 (=1.200 x 20%), de sorte
que o gabarito encontra-se na letra (A).
- - - -
A título de aprofundamento, lembro que, atualmente, o salário mínimo é nacionalmente
unificado3
. Além disso, apesar da Súmula Vinculante 4 do STF (que impede a utilização do salário
mínimo como base de cálculo de outras rubricas), o adicional de insalubridade em geral continua
sendo pago com base no salário mínimo, na falta de outro parâmetro legalmente previsto.
Gabarito (A)
55. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, considere as assertivas abaixo a respeito do
teletrabalho:
I. Ficarão sempre a cargo do empregador os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
sendo que as utilidades fornecidas por essa modalidade de trabalho compõem a remuneração do
empregado.
II. O empregador que desejar retornar o empregado do regime de teletrabalho para o presencial deverá
avisar com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa ter tempo hábil de reorganizar
sua rotina doméstica.
III. A adoção do regime de teletrabalho sempre se dará por meio de aditivo contratual, após acordo mútuo
entre empregado e empregador.
IV. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções que
devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir do
trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.
3
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
16
20
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.
Comentários:
Questão interessante, que cobrou regras do teletrabalho que não chegaram a ser alteradas pela MP
1.108/2022. Vamos às assertivas!
O item I está incorreto, na medida em que tais utilidades não fazem parte da remuneração do empregado
(isto é, são utilidades não salariais):
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada
à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.
O item II está incorreto, pois o período mínimo de transição é de 15 dias:
Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O item IIII foi dado correto, considerando que inicialmente o trabalhador foi contratado para o regime
presencial de trabalho e, posteriormente, adotou-se o teletrabalho. Neste caso, a alteração para o regime
presencial sempre exigirá mútuo acordo entre as partes e aditivo contratual:
Art. 75-C, § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
O item IV está de acordo com as responsabilidades atribuídas pelo art. 75-E da CLT:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
17
20
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Gabarito (A)
56. Iris é doadora regular de sangue e no último ano de contrato praticou a ação de doar sangue em três
oportunidades, deu à luz um filho, bem como contraiu matrimônio. Considerando o que dispõe a
Consolidação das Leis do Trabalho, Iris pôde se ausentar do trabalho no último ano sem prejuízo do seu
salário por
(A) 7 dias.
(B) 11 dias.
(C) 9 dias.
(D) 13 dias.
(E) 8 dias.
Comentários:
O enunciado menciona 3 afastamentos de Iris, a saber:
Afastamento Duração Fundamento
Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses art. 473, IV
Nascimento do filho 120 dias Art. 392
Casamento Até 3 dias consecutivos Art. 473, II
Quanto à doação de sangue, percebam que, apesar de ter doado 3 vezes no último ano, apenas 1 delas
poderá ensejar o afastamento remunerado do contrato, pois a CLT limita a doação a cada 12 meses:
CLT, art. 473, IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
Portanto, a rigor seriam 124 dias de afastamento sem prejuízo da remuneração. Assim, como não há
gabarito com tal informação, entendo que a questão deve ser anulada. Pelo gabarito preliminar (9 dias), é
possível inferir que a Banca tentou utilizar a interrupção contratual de 5 dias pelo nascimento do filho (CLT,
art. 473, III - MP 1.116/2022), no entanto tal hipótese aplica-se ao pai, não à mãe.
Gabarito preliminar (C)
18
20
57. O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser
considerado um contrato atípico, por ausência de
(A) previsibilidade.
(B) subordinação.
(C) remuneração mensal.
(D) continuidade.
(E) onerosidade.
Comentários:
Nesta questão a FCC cobrou a definição legal do contrato de trabalho intermitente, especificamente a falta
de continuidade neste vínculo, dada a alternância de períodos de atividade com inatividade:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto
para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Em outras palavras, nos demais contratos de trabalho, uma vez admitido, o empregador passa a prestar
serviços com habitualidade ao empregador. Já no contrato intermitente, só haverá prestação de serviços
quando e se houver convocação pelo empregador.
Gabarito (D)
58. Aristóteles é empregado na empresa Sol Nascente Comércio de Placas Solares, desde 2019, que fica
situada em local de difícil acesso e utiliza ônibus fornecido pelo seu empregador para ir e voltar do
trabalho, dispendendo 2 horas para ir e 2 horas para voltar, por dia. Conforme previsão da Consolidação
das Leis do Trabalho, Aristóteles
(A) não deve receber horas extras nessa situação, por não se configurar tempo à disposição do
empregador.
(B) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 50%.
(C) deve receber 2 horas extras diárias, com adicional de 100% por se tratar de jornada in itinere.
(D) é credor de 2 horas extras diárias, com adicional de 50%.
(E) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 100%, por se tratar de jornada in itinere.
19
20
Comentários:
Após a reforma trabalhista de 2017, não há mais direito às horas in itinere, de sorte que o percurso caso-
trabalho-casa nunca será computado como jornada de trabalho.
Em outras palavras, qualquer que seja o meio de transporte utilizado, o local em que se situa a empresa, o
período em que o empregado está se deslocando para o trabalho (e vice-versa) não é computado como
tempo à disposição do empregador:
Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Gabarito (A)
59. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo coletivo, a
Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da
(A) primazia da realidade.
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
(C) interpretação mais favorável ao empregado.
(D) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva.
(E) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação.
Comentários:
A reforma trabalhista positivou o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Assim, a rigor, a Justiça do Trabalho não poderia anular cláusulas coletivas com base em juízos de valor
sobre o pactuado, mas tão-somente com base nos elementos essenciais do negócio jurídico4:
Art. 8º, § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002
4
Código Civil, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
20
20
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva.
Gabarito (B)
60. Afrodite é empregada da empresa Céu de Atenas S/A e ocupa cargo de confiança na referida empresa
há 12 anos, recebendo gratificação de função. Por deliberação do Conselho da empresa, sem justo motivo,
Afrodite retornará ao seu cargo efetivo a partir do próximo mês. Conforme o que prevê a Consolidação das
Leis do Trabalho, Afrodite
(A) continuará percebendo 50% da gratificação de função, eis que essa reversão, sem justo motivo,
decorrido o mínimo de 10 anos, assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento de 50% da
gratificação correspondente.
(B) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 5 anos
de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.
(C) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 10
anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.
(D) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que após 2 anos de recebimento, apenas
por justo motivo o empregado nessas condições perde o direito à gratificação de função.
(E) perderá o direito à gratificação de função, eis que essa reversão, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente
Comentários:
Quanto à reversão (destituição da função de confiança), após a reforma trabalhista, a CLT deixou claro que
a reversão pode ocorrer a qualquer tempo (mesmo para o empregado com mais de 10 anos de empresa),
sem que isso implique manutenção da gratificação:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Portanto, Afrodite perderá o direito à gratificação de função que recebeu por todos aqueles anos.
Gabarito (E)

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  • 1. 1 20 TRT-RS – AJAA (TIPO 001) 47. Adonis é empregado do Hospital Cura Tudo, exercendo a função de enfermeiro, recebendo a remuneração média de R$ 2.500,00, sendo composto de R$ 1.500,00 de salário fixo, R$ 500,00 de ajuda de custo e R$ 500,00 de vale-alimentação. O referido empregado, após conversa com o seu empregador, passará a receber adicional de periculosidade, uma vez que, após laudo, o engenheiro contratado pelo hospital atestou a periculosidade no local de trabalho. Nessa situação, com base na CLT, Adonis deverá receber a esse título, em reais, (A) 750,00 (B) 1.000,00 (C) 600,00 (D) 500,00 (E) 450,00 Comentários: Questão que cobrou o cálculo do adicional de periculosidade, assim previsto na CLT: CLT, art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. O adicional de periculosidade será, portanto, de 30% sobre o salário-base do empregado, que no caso é de R$ 1.500,00. Em outras palavras, para o cálculo do adicional de periculosidade, em regra, excluímos outras importâncias do contracheque do empregado, e consideramos apenas o salário-base (importância fixa de R$ 1.500,00). Assim, chegamos ao valor de R$ 450,00 (=30% x 1.500,00). Gabarito (E) 48. De acordo com jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, é devido o pagamento (A) em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
  • 2. 2 20 (B) em dobro apenas da remuneração de férias, excluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. (C) em triplo da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. (D) em triplo da remuneração de férias, excluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. (E) da remuneração de férias, acrescido de 50%, incluído o terço constitucional, com base na CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Comentários: Esta questão cobrou explicitamente o teor da SUM-450 do TST que, extrapolando o teor do art. 137 da CLT1, estabeleceu que o atraso no adiantamento da remuneração de férias, resulta no seu pagamento em dobro: SUM-450. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Embora esteja sendo questionada no STF, no bojo da ADPF 501, a Súmula 450 do TST permite concluirmos que o gabarito está na letra (A), pois a remuneração de férias deverá ser paga em dobro. Percebam que a dobra se dá sobre a integralidade da remuneração das férias, incluindo o terço constitucional, de sorte que a letra (B) está incorreta. Gabarito (A) 49. Camélia é empregada da funerária Além da Eternidade desde 2020 e pretende entrar em acordo com a sua empregadora para a rescisão contratual. Seu salário é de R$ 1.800,00 e o saldo do FGTS em sua conta 1 CLT, art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração
  • 3. 3 20 vinculada é de R$ 2.500,00. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio indenizado e a indenização do FGTS deverão ser, respectivamente, de (A) R$ 1.800,00 e R$ 500,00 (B) R$ 900,00 e R$ 500,00 (C) R$ 720,00 e R$ 400,00 (D) R$ 900,00 e R$ 400,00 (E) R$ 1.080,00 e R$ 600,00 Comentários: Nesta questão a Banca cobrou a aplicação e o cálculo de valores rescisórios resultantes da extinção por acordo, prevista no art. 484-A da CLT. Nesta hipótese, lembro que a empregada receberá a metade do (i) aviso prévio, se indenizado e (ii) da indenização sobre o FGTS. O aviso prévio indenizado em geral equivale a 1 mês de salário (isto é, 30 dias de aviso prévio). Mas, como neste caso será pago pela metade, o aviso prévio indenizado devido à Camélia será de R$ 900,00 (isto é, a metade do salário de R$ 1.800,00). Em relação à indenização do FGTS, a Lei do FGTS a estabelece como sendo de 40% dos depósitos realizados na conta do empregado junto ao FGTS, como regra geral (Lei 8.036/1990, art. 18, §1º). Então, sendo pela metade, neste caso a indenização será de 20% (isto é, 40% ÷ 2) sobre R$ 2.500,00, o que resulta em R$ 500,00 (= 20% x R$ 2.500,00). Gabarito (B) 50. Platão e Ísis são empregados da empresa de transportes Roda Roda Gira Mundo. Ambos trabalham no departamento financeiro da empresa, sendo que Ísis recebe salário 30% superior a Platão, que entende ser merecedor do mesmo salário que Ísis, uma vez que exercem idênticas funções. De acordo com previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, Platão deverá receber o mesmo salário que Ísis na hipótese de o trabalho de ambos ser desempenhado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, sendo que a diferença de tempo de serviço deles na empresa (A) não pode ser superior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos. (B) deve ser inferior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 3 anos. (C) e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 4 anos. (D) não pode ser superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos.
  • 4. 4 20 (E) e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 3 anos. Comentários: Questão que cobrou diretamente os requisitos para a equiparação salarial previstos no art. 461 da CLT: CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Observem que a diferença de tempo na função não pode ser superior a 2 anos e, no emprego, a 4 anos, razão pela qual o gabarito está na letra (D). Gabarito (D) 51. Hipócrates presta serviços ao restaurante Ilha de Mykonos Comida Marítima Ltda., trabalhando das 12h às 20h, o qual funciona apenas aos sábados e domingos. Visando regulamentar a situação jurídica da relação de trabalho, o restaurante poderá firmar com Hipócrates contrato de trabalho (A) intermitente, devendo garantir a remuneração mínima por 24 horas semanais. (B) intermitente, o qual pode ser determinado em horas, dias ou meses. (C) temporário, devendo garantir a remuneração mínima de 44 horas semanais. (D) eventual, o qual pode ser pactuado em horas, dias ou mês, devendo, no entanto, estabelecer jornada e salário pelo mínimo de 36 horas semanais. (E) eventual, o qual pode ser pactuado em horas, dias ou mês, com remuneração mínima de 1 salário mínimo. Comentários: Recorrendo ao chamado "pai da medicina", Hipócrates, a questão cobrou a definição legal de trabalho intermitente, dada pela seguinte regra legal: CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
  • 5. 5 20 meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. De toda forma, esta é uma questão que se resolve por eliminação, já que o enunciado é lacônico e não menciona nenhuma característica exclusiva do trabalho intermitente (ou seja, Hipócrates poderia ter sido contratado de diversas formas para trabalhar aos sábados e domingos). Vamos às alternativas: - a letra (A) está incorreta, pois não há nenhuma garantia de jornada mínima no trabalho intermitente. Na verdade, O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (CLT, art. 452-A, §5º); - a letra (C) está incorreta, pois o enunciado não menciona a empresa de trabalho temporário, que seria obrigatória no trabalho temporário da Lei 6.019/1974. Além disso, se o empregado trabalha 16hs por semana, não há nenhuma garantia para que receba o equivalente a 44 horas semanais. - é o trabalho intermitente que é determinado em dias, horas ou meses, tornando incorretas as letras (D) e (E). Assim, a alternativa (B) é mesmo o gabarito, ao mencionar corretamente trecho da definição legal do trabalho intermitente. Gabarito (B) 52. Arquimedes é membro titular da CIPA indicado pelo seu empregador, na fábrica de lâmpadas Brilho Intenso Indústria e Comércio Ltda.. Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal de 1988, Arquimedes (A) não poderá sofrer despedida arbitrária, tendo seu emprego garantido até 2 anos após o término do seu mandato. (B) não goza de estabilidade provisória no emprego, a qual é restrita apenas a membros titulares eleitos pelos empregados. (C) é detentor de estabilidade provisória no emprego até 1 ano após o término do seu mandato. (D) não goza de estabilidade provisória no emprego, a qual é restrita apenas a membros eleitos pelos empregados, titulares e suplentes. (E) não poderá sofrer despedida arbitrária, tendo seu emprego garantido até 1 ano após o término do seu mandato. Comentários:
  • 6. 6 20 Os representantes dos empregados na CIPA gozam de estabilidade provisória no emprego: ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (..) II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; Reparem que tal estabilidade alcança apenas os representantes eleitos (isto é, representantes dos empregados) e, portanto, não abrange os representantes dos empregadores (que são designados): CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Art. 164, § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. Portanto, a letra (D) está correta, visto que Arquimedes é membro da CIPA indicado pelo seu empregador. Quanto à letra (B), incorreta, a estabilidade alcança os representantes dos empregados, sejam titulares ou suplentes: SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. Gabarito (D) TRT-RS – AJAJ (TIPO 003) 44. Zeus foi convocado e compareceu para ser testemunha em processo judicial, tendo ficado no fórum entre 10h e 14h no dia da audiência em 26/05/2022; Hipócrates, no mesmo dia 26/05/2022, doou sangue, pela segunda vez no ano; Mercúrio, também no dia 26/05/2022, acompanhou sua filha de 8 anos em consulta médica. Considerando que os três trabalhadores regidos pela CLT se ausentaram do trabalho no dia 26/05/2022, à luz do que prevê o ordenamento jurídico trabalhista vigente, (A) apenas Mercúrio terá o dia de ausência remunerado.
  • 7. 7 20 (B) todos terão o dia de ausência remunerado. (C) nenhum dos três terá o dia de ausência remunerado. (D) apenas Hipócrates e Zeus terão o dia de ausência remunerado. (E) apenas Mercúrio e Zeus terão o dia de ausência remunerado. Comentários: O enunciado menciona afastamentos de 3 empregados, sendo que: a) Zeus (convocado para ser testemunha em processo judicial e ficou no fórum entre 10h e 14h): não terá direito à remuneração durante todo o dia de afastamento, devendo ser remunerado apenas pelo "tempo que se fizer necessário" para comparecer em juízo (isto é, não será durante todo o dia 26/5); b) Hipócrates (doou sangue, pela segunda vez no ano): o afastamento não será remunerado, pois a CLT limita a no máximo 1 doação a cada 12 meses como falta remunerada; c) Mercúrio (acompanhou sua filha de 8 anos em consulta médica): a falta também não será remunerada, pois o limite de idade para tal afastamento é de 6 anos de idade da criança. Em síntese: Zeus Hipócrates Mercúrio convocado para ser testemunha em processo judicial, tendo ficado no fórum entre 10h e 14h doou sangue, pela 2ª vez no ano acompanhou sua filha de 8 anos em consulta médica o afastamento será remunerado apenas pelo "tempo que se fizer necessário" para comparecer em juízo (isto é, não será durante todo o dia 26/5) O afastamento não é remunerado (no máximo 1 doação a cada 12 meses) O afastamento não é remunerado (somente será remunerado para filhos de até 6 anos de idade) CLT, art. 473, VIII CLT, art. 473, IV CLT, art. 473, XI Gabarito (C) 45. Mirtes foi contratada como empregada doméstica para prestar serviços de acompanhante de idoso, de segunda a sábado. Na residência do seu empregador há um tanque de óleo diesel para fazer funcionar um gerador que alimenta o aparelho que o idoso necessita, em caso de faltar energia elétrica. Nessa condição, com base no que prevê a Constituição Federal de 1988, Mirtes (A) poderá vir a perceber adicional de insalubridade em grau médio, à base de 25% do salário mínimo, após laudo pericial que ateste a agressividade do ambiente. (B) deverá perceber o competente adicional de periculosidade, no percentual de 30% do seu salário básico. (C) deverá perceber o competente adicional de periculosidade, no percentual de 30% da sua remuneração, composta pelo salário acrescido de outras verbas salariais.
  • 8. 8 20 (D) poderá vir a perceber adicional de insalubridade em grau médio, à base de 30% do salário mínimo, após laudo pericial que ateste a agressividade do ambiente. (E) não fará jus ao adicional de periculosidade, em face de ser trabalhadora doméstica. Comentários: A meu ver a questão mais complexa desta prova! A questão exigiu conhecimento dos direitos constitucionais não estendidos aos empregados domésticos pelo parágrafo único do art. 7º da CF (com redação dada pela EC 72/2013). Valendo-me do quadro inserido no material PDF, lembro que os seguintes direitos não foram estendidos aos domésticos (nem pela redação original da CF/88 nem pela EC 72/2013): Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único - Piso salarial (inciso V) - Participação nos lucros ou resultados (inciso XI) - Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV) - Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX) - Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII) - Proteção em face da automação (inciso XXVII) - Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX) - Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII) - Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV) Percebam que, dos pouquíssimos direitos constitucionais não estendidos aos domésticos, está o direito ao "adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas" (art. 7º, XXIII). Portanto, como Mirtes é empregada doméstica, não fará jus ao adicional de periculosidade ou insalubridade, de modo que o gabarito encontra-se na letra (E). Gabarito (E) 46. Platão trabalhou na empresa de alimentos processados Churrasco no Pote Ltda. de 10/01/2014 a 10/12/2021, percebendo como último salário o valor de R$ 3.000,00. Na rescisão do seu contrato de trabalho por iniciativa da empresa, a mesma optou por indenizar o aviso prévio de Platão. Nessa hipótese, com base na legislação federal que disciplina a matéria, a indenização do aviso prévio de Platão será de (A) R$ 6.000,00 (B) R$ 3.000,00 (C) R$ 5.400,00
  • 9. 9 20 (D) R$ 5.100.00 (E) R$ 4.800,00 Comentários: Questão interessante, que indiretamente cobrou o cálculo da duração do aviso prévio proporcional. Como o empregado possui 7 anos completos de serviço na mesma (isto é, trabalhou de janeiro/2014 a janeiro/2021), ele fará jus a 21 dias de aviso prévio proporcional, os quais se acrescem ao aviso prévio mínimo de 30 dias, perfazendo o total de 51 dias. Portanto, considerando o salário mensal de R$ 3.000,00 (isto é, R$ 3.000,00 para 30 dias de trabalho), matematicamente é como se cada dia de aviso prévio tivesse o custo de R$ 100,00 (R$ 3.000,00 ÷ 30), de sorte que 51 dias de aviso prévio resultam em uma indenização de R$ 5.100,00 (isto é, 51 × 3.000 ÷ 30). Assim, o gabarito está na letra (D). Para ilustrar, se fôssemos projetar a indenização devida de acordo com a duração do contrato de trabalho, para o empregado com salário mensal de R$ 3.000,00, chegaríamos ao seguinte: Duração do contrato de trabalho Duração do aviso prévio total Aviso prévio indenizado Menos de 1 ano 30 dias R$ 3.000,00 1 ano 33 dias R$ 3.300,00 2 anos 36 dias R$ 3.600,00 3 anos 39 dias R$ 3.900,00 4 anos 42 dias R$ 4.200,00 5 anos 45 dias R$ 4.500,00 6 anos 48 dias R$ 4.800,00 7 anos 51 dias R$ 5.100,00 Aprofundando um pouco mais, reparem que o período trabalhado de 10/1/2021 a 10/12/2021 não chega a completar um novo ano para fins de cálculo do aviso prévio. A doutrina não admite o "aproveitamento" de fração de meses de serviço e a doutrina majoritária tem considerado que o tempo de aviso prévio só é calculado uma única vez, levando-se o tempo trabalhado até o momento em que é dado o aviso prévio2, não sendo possível que o período de aviso prévio de 30 dias fosse utilizado em benefício do empregado para completar este último ano de trabalho e, assim, ensejar novo acréscimo de 3 anos. Gabarito (D) 47. Hera, empregada não estável da empresa de eventos Deixa a Vida Me Levar, teve seu contrato de trabalho rescindido pela empresa durante a pandemia de Covid-19, sob alegação de força maior em virtude 2 BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo: LTr, 2014, p. 114-115.
  • 10. 10 20 de impossibilidade não evitável de celebração de contratos. Sabendo-se que Hera faria jus a R$ 7.000,00 em uma rescisão contratual sem justa causa comum, nessa situação, com base no dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho que regula a matéria, o valor que a empresa, sustentando sua alegação, pagou de rescisão foi (A) R$ 3.500,00 (B) R$ 2.800,00 (C) R$ 4.200,00 (D) R$ 2.100,00 (E) R$ 1.750,00 Comentários: Questão que cobrou dispositivo pouco frequente em provas, que trata da extinção do contrato de trabalho por motivo de força maior: CLT, art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: (..) II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; Neste caso, a Banca limitou-se a aplicação literal da regra prevista no art. 502 da CLT, bastando que se divida pela metade o valor de R$ 7 mil, que equivale ao valor que seria devido se houvesse uma demissão sem justa causa da trabalhadora, resultando na cifra de R$ 3.500,00. Gabarito (A) 48. Por força da natureza da sua prestação de serviços de vigilante, Ganimedes trabalha uniformizado. Nessa hipótese, de acordo com o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o tempo despendido pelo empregado para a troca de uniforme (A) sempre será computado na jornada de trabalho, desde que excedente de 10 minutos diários. (B) apenas será computado na jornada de trabalho se houver a determinação da empresa que a troca se realize em suas dependências, sendo jornada extraordinária o que ultrapassar 5 minutos. (C) nunca será computado na jornada de trabalho. (D) apenas será computado na jornada de trabalho se houver a determinação da empresa que a troca se realize em suas dependências, sendo jornada extraordinária o que ultrapassar 15 minutos. (E) sempre será computado na jornada de trabalho, desde que excedente de 15 minutos diários. Comentários:
  • 11. 11 20 A banca cobrou regra celetista de que o período que o empregado leva trocando de roupa/uniforme somente será computado na jornada de trabalho quando houver obrigatoriedade de se realizar a troca na empresa (do contrário, a realização da troca na empresa seria uma decisão do próprio empregado - não do empregador). Em um ou outro caso, tal período somente seria computado se extrapolasse a tolerância de 5 minutos: CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (..) VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Gabarito (B) 49. Sinfrônio é empregado da Panificadora Pão Nosso de Cada Dia e presta horas extras com habitualidade. A sua empregadora pretende criar instrumento de Banco de Horas para ter possibilidade de compensação de horas dos empregados para concessão de descanso em períodos de menor movimento na Panificadora. Nessa hipótese, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa (A) deverá obrigatoriamente celebrar acordo coletivo com o sindicato para estabelecer banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 18 meses. (B) deverá necessariamente celebrar acordo com todos os empregados em conjunto, com assistência do sindicato, para estabelecer banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. (C) deverá obrigatoriamente celebrar acordo coletivo com o sindicato para estabelecer banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 12 meses. (D) poderá pactuar individualmente com Sinfrônio o banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. (E) poderá pactuar individualmente com Sinfrônio o banco de horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de 12 meses. Comentários: A questão exigiu, acima de tudo, muita atenção dos alunos, com a diferença entre "pode" e "deve". Para gabaritar esta questão, é necessário conhecer o nível de formalização exigido para se estabelecer o banco de horas (CLT, art. 59, §§ 2º e 5º):
  • 12. 12 20 Banco de horas SEMESTRAL: sua validade demanda acordo escrito entre empregado e empregador ANUAL: sua validade demanda previsão em negociação coletiva A partir daí, percebemos que a letra (D) está correta, pois de fato o banco de horas semestral poderá ser pactuado individualmente com o empregado (sem a interveniência do sindicato). Quanto à letra (C), notem que a Banca menciona que "deverá" ser estabelecido banco de horas mediante acordo coletivo, sendo que também seria possível o banco de horas semestral, estabelecido individualmente com o empregado. Portanto, há duas alternativas para o empregador que deseja estabelecer o banco de horas, sendo que a letra (C) limita ao banco de horas via acordo coletivo como sendo ao única, com o uso da palavra "deverá". Gabarito (D) 50. Perseu, após o início da pandemia de Covid-19, passou a prestar serviços ao seu empregador em regime de teletrabalho. Não querendo o empregador mais arcar com os custos do fornecimento de infraestrutura para Perseu trabalhar remotamente, deseja que o empregado retorne para o trabalho presencial. Nessa hipótese, de acordo com previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, (A) deverá haver mútuo acordo entre as partes, sendo que o período para a transição será de, pelo menos, 45 dias. (B) deverá haver mútuo acordo entre as partes, sendo que o período para a transição será de, pelo menos, 15 dias. (C) poderá o empregador unilateralmente determinar o retorno do empregado ao regime presencial, observando a antecedência mínima de 30 dias. (D) sempre após acordo mútuo entre empregado e empregador, poderá ocorrer a reversão ao trabalho presencial, observada a antecedência mínima de 30 dias. (E) poderá o empregador unilateralmente determinar o retorno do empregado ao regime presencial, observando a antecedência mínima de 15 dias. Comentários: O empregador poderá determinar, mesmo sem a concordância do empregado, que ele deixe o regime de teletrabalho e passe a trabalhar presencialmente (a alteração em sentido contrário não seria possível que ocorresse unilateralmente). Trata-se de alteração unilateral permitida pela CLT: Art. 75-C, § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
  • 13. 13 20 Neste caso, o empregador precisa formalizar a alteração via aditivo e garantir período de transição de no mínimo 15 dias. Portanto, a letra (E) está correta e as demais, incorretas. Gabarito (E) TRT-RS – TÉCNICO (TIPO 002) 53. Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de setembro de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril de 2022, tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e rescisórias. Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o sócio-retirante Homero (A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda que tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade limitada ao período que figurou como sócio. (B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa. (C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista. (D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa. (E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a responsabilidade do sócio-retirante. Comentários: Questão que cobrou muita atenção dos candidatos ao exigir a seguinte regra celetista: CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (..) Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
  • 14. 14 20 Reparem que, sutilmente, a questão menciona que a ação trabalhista seria proposta logo após abril de 2022. Reparem, também, que a retirada de Homero do quadro de sócios da empresa ocorreu 3,5 anos antes (isto é, em novembro de 2018). Portanto, se Homero houvesse averbado em cartório sua retirada da sociedade, ele não poderia responder pela ação a ser proposta por Zeus (pois somente responderia por ações ajuizadas até novembro de 2020). No entanto, se não houver a formalização desta alteração da sociedade (por meio da chamada "averbação" na junta comercial), o sócio-retirante poderia ser responsabilizado a qualquer momento. Neste caso, percebemos que o gabarito encontra-se na letra (D), pois no caso de não averbação, ele responderia, sim, em caráter subsidiário, a qualquer tempo. As demais alternativas estão incorretas: - letra (A): caso houvesse averbado sua retirada em novembro de 2018, não responderia por ações propostas em 2022; - letra (B): a responsabilidade solidária poderia ocorrer se houvesse fraude na alteração societária (art. 10- A, parágrafo único); - letra (C): mesmo tendo havido sua saída, o enunciado não deixa claro se houve a averbação. Além disso, se houvesse fraude na retirada, mesmo com a averbação o sócio-retirante poderia ser responsabilizado; - letra (E): o prazo é de 2 anos e, além disso, exige-se que tenha sido realizada a averbação da retirada. Gabarito (D) 54. Sócrates é empregado do restaurante Cavalo de Troia Ltda. e recebe salário de R$ 1.800,00, ou seja, R$ 600,00 a mais do que o salário mínimo nacional. Por ter passado a trabalhar em ambiente insalubre em grau médio a partir de 01/04/2022, receberá o respectivo adicional de insalubridade a partir de maio de 2022 no valor, em R$, de (A) 240,00 (B) 360,00 (C) 180,00 (D) 540,00 (E) 480,00 Comentários: A questão cobrou o cálculo do adicional de insalubridade, assim previsto na CLT:
  • 15. 15 20 CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. Portanto, considerando o valor do salário-mínimo mencionado de R$1.200,00 (=1.800 - 600) e o percentual de 20% (grau médio), chegamos ao adicional de R$ 240,00 (=1.200 x 20%), de sorte que o gabarito encontra-se na letra (A). - - - - A título de aprofundamento, lembro que, atualmente, o salário mínimo é nacionalmente unificado3 . Além disso, apesar da Súmula Vinculante 4 do STF (que impede a utilização do salário mínimo como base de cálculo de outras rubricas), o adicional de insalubridade em geral continua sendo pago com base no salário mínimo, na falta de outro parâmetro legalmente previsto. Gabarito (A) 55. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, considere as assertivas abaixo a respeito do teletrabalho: I. Ficarão sempre a cargo do empregador os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, sendo que as utilidades fornecidas por essa modalidade de trabalho compõem a remuneração do empregado. II. O empregador que desejar retornar o empregado do regime de teletrabalho para o presencial deverá avisar com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa ter tempo hábil de reorganizar sua rotina doméstica. III. A adoção do regime de teletrabalho sempre se dará por meio de aditivo contratual, após acordo mútuo entre empregado e empregador. IV. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções que devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir do trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas. 3 CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
  • 16. 16 20 Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV. (B) II e IV. (C) I e IV. (D) II e III. (E) I e II. Comentários: Questão interessante, que cobrou regras do teletrabalho que não chegaram a ser alteradas pela MP 1.108/2022. Vamos às assertivas! O item I está incorreto, na medida em que tais utilidades não fazem parte da remuneração do empregado (isto é, são utilidades não salariais): Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. O item II está incorreto, pois o período mínimo de transição é de 15 dias: Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. O item IIII foi dado correto, considerando que inicialmente o trabalhador foi contratado para o regime presencial de trabalho e, posteriormente, adotou-se o teletrabalho. Neste caso, a alteração para o regime presencial sempre exigirá mútuo acordo entre as partes e aditivo contratual: Art. 75-C, § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. O item IV está de acordo com as responsabilidades atribuídas pelo art. 75-E da CLT: Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
  • 17. 17 20 Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Gabarito (A) 56. Iris é doadora regular de sangue e no último ano de contrato praticou a ação de doar sangue em três oportunidades, deu à luz um filho, bem como contraiu matrimônio. Considerando o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, Iris pôde se ausentar do trabalho no último ano sem prejuízo do seu salário por (A) 7 dias. (B) 11 dias. (C) 9 dias. (D) 13 dias. (E) 8 dias. Comentários: O enunciado menciona 3 afastamentos de Iris, a saber: Afastamento Duração Fundamento Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses art. 473, IV Nascimento do filho 120 dias Art. 392 Casamento Até 3 dias consecutivos Art. 473, II Quanto à doação de sangue, percebam que, apesar de ter doado 3 vezes no último ano, apenas 1 delas poderá ensejar o afastamento remunerado do contrato, pois a CLT limita a doação a cada 12 meses: CLT, art. 473, IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; Portanto, a rigor seriam 124 dias de afastamento sem prejuízo da remuneração. Assim, como não há gabarito com tal informação, entendo que a questão deve ser anulada. Pelo gabarito preliminar (9 dias), é possível inferir que a Banca tentou utilizar a interrupção contratual de 5 dias pelo nascimento do filho (CLT, art. 473, III - MP 1.116/2022), no entanto tal hipótese aplica-se ao pai, não à mãe. Gabarito preliminar (C)
  • 18. 18 20 57. O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser considerado um contrato atípico, por ausência de (A) previsibilidade. (B) subordinação. (C) remuneração mensal. (D) continuidade. (E) onerosidade. Comentários: Nesta questão a FCC cobrou a definição legal do contrato de trabalho intermitente, especificamente a falta de continuidade neste vínculo, dada a alternância de períodos de atividade com inatividade: CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Em outras palavras, nos demais contratos de trabalho, uma vez admitido, o empregador passa a prestar serviços com habitualidade ao empregador. Já no contrato intermitente, só haverá prestação de serviços quando e se houver convocação pelo empregador. Gabarito (D) 58. Aristóteles é empregado na empresa Sol Nascente Comércio de Placas Solares, desde 2019, que fica situada em local de difícil acesso e utiliza ônibus fornecido pelo seu empregador para ir e voltar do trabalho, dispendendo 2 horas para ir e 2 horas para voltar, por dia. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, Aristóteles (A) não deve receber horas extras nessa situação, por não se configurar tempo à disposição do empregador. (B) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 50%. (C) deve receber 2 horas extras diárias, com adicional de 100% por se tratar de jornada in itinere. (D) é credor de 2 horas extras diárias, com adicional de 50%. (E) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 100%, por se tratar de jornada in itinere.
  • 19. 19 20 Comentários: Após a reforma trabalhista de 2017, não há mais direito às horas in itinere, de sorte que o percurso caso- trabalho-casa nunca será computado como jornada de trabalho. Em outras palavras, qualquer que seja o meio de transporte utilizado, o local em que se situa a empresa, o período em que o empregado está se deslocando para o trabalho (e vice-versa) não é computado como tempo à disposição do empregador: Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Gabarito (A) 59. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da (A) primazia da realidade. (B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (C) interpretação mais favorável ao empregado. (D) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva. (E) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação. Comentários: A reforma trabalhista positivou o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Assim, a rigor, a Justiça do Trabalho não poderia anular cláusulas coletivas com base em juízos de valor sobre o pactuado, mas tão-somente com base nos elementos essenciais do negócio jurídico4: Art. 8º, § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 4 Código Civil, art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei.
  • 20. 20 20 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Gabarito (B) 60. Afrodite é empregada da empresa Céu de Atenas S/A e ocupa cargo de confiança na referida empresa há 12 anos, recebendo gratificação de função. Por deliberação do Conselho da empresa, sem justo motivo, Afrodite retornará ao seu cargo efetivo a partir do próximo mês. Conforme o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Afrodite (A) continuará percebendo 50% da gratificação de função, eis que essa reversão, sem justo motivo, decorrido o mínimo de 10 anos, assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento de 50% da gratificação correspondente. (B) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 5 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico. (C) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 10 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico. (D) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que após 2 anos de recebimento, apenas por justo motivo o empregado nessas condições perde o direito à gratificação de função. (E) perderá o direito à gratificação de função, eis que essa reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente Comentários: Quanto à reversão (destituição da função de confiança), após a reforma trabalhista, a CLT deixou claro que a reversão pode ocorrer a qualquer tempo (mesmo para o empregado com mais de 10 anos de empresa), sem que isso implique manutenção da gratificação: CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Portanto, Afrodite perderá o direito à gratificação de função que recebeu por todos aqueles anos. Gabarito (E)