O capítulo discute as ideias de Chris Argyris e Peter Senge sobre mudança e aprendizagem organizacional. Argyris argumenta que as rotinas defensivas das organizações dificultam a aprendizagem ao evitar o reconhecimento de contradições. Senge defende que as organizações precisam aprender a lidar com mudanças constantes. Ambos propõem disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para superar deficiências de aprendizagem e permitir a mudança.

1. Os Teóricos das Organizações
Autores: Derek S. Pugh & David J. Hickson
Prof. Paulo Antônio Alves de Almeida, M.Sc.
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Maio 2013
CAPÍTULO 6
MUDANÇA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
ARGYRIS E SENGE

2. Chris Argyris
• “ Rotinas organizacionais defensivas
dificultam o processo de aprendizagem e
são protecionistas
• Psicólogo e professor de educação e
comportamento organizacional na Havard
University
• Cátedra Chris Argyris em Psicologia Social
das Organizações – Yale University

3. Rotinas Defensivas
• Organizações são estáveis e também dinâmicas
e mutantes – Contradições:
– Tomem iniciativas, mas não violem regras
– Pensem além do presente, mas se considerem
recompensados ou penalizados apenas pelo
desempenho atual.
– Pensem na organização como um todo , mas não
cruzem as áreas de responsabilidade dos outros;
– Cooperem com os demais, mas concorram com eles
quando for necessário

4. Rotinas Defensivas
• O maior problema não é a existência das
contradições, mas o fato de evitar
reconhecê-las ou discuti-las.
• Os gerentes desenvolvem rotinas
defensivas muito fortes com resistência à
abertura que conduz à mudança
interpessoal.

6. Peter Senge
• “Os problemas atuais são resultados das
soluções dadas a problemas anteriores”
– Cientista da área de teoria dos Sistemas
– Diretor do Systems Thinking and
Organizational Learning Program – MIT
– Organizações precisam aprender a lidar com
as contínuas mudanças para se tornarem
organizações de aprendizagem

7. Deficiências de aprendizagem
• Excessivo compromisso dos indivíduos com seus
próprios posicionamentos – focados em seus
papéis sem a noção da interação das posições
• Atribuição de culpa ao meio externo (marketing e
produção se culpando mutuamente; regulações
governamentais ou concorrência injusta)
• A ilusão de assumir o controle (ser proativo) x
análise que reflita as necessárias mudanças
internas
• Foco em eventos imediatos como parâmetros
explicativos

8. Deficiências de aprendizagem
• Falta de percepção de processos lentos e
graduais que apresentam maiores ameaças
do que eventos imediatos (ex: industria
automobilística americana x japonesa) –
metáfora: sapo sendo cozido gradualmente
• Ilusão de que a aprendizagem vem somente
da experiência
• Mito da alta administração convergente e
unida = leva a comprometimentos irreais
para manter a aparência

9. Disciplinas para mudança
Capacidades
centrais de
aprendizage
m
Visão
compartilhad
a
Pensamento
Sistêmico
Diálogo
reflexivo e
modelos
mentais

10. 5 Disciplinas para mudança
1. Domínio pessoal – auto conhecimento e
auto controle
2. Desafiar os modelos mentais (ex:
estereótipos relativos ao comportamento
do consumidor)
3. Construção de uma visão genuína
compartilhada do futuro – orientação para
valores
4. Comprometimento com a aprendizagem
em equipe = diálogo aberto de cooperação
entre os grupos
5. Pensamento Sistêmico

12. 12
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